領導班子假團結調研報告

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“團結就是力量”，“團結出戰斗力，團結出凝聚力。”這是多年來黨的建設實踐經驗的總結。但我們在考察領導班子和干部中，發現了一些把班子表面上合得來、不鬧糾紛即視為團結；或是只要不鬧糾紛、即便無戰斗力也能繼續維持等假團結的現象。筆者認為，對這種假團結現象，各級黨組織必須引起高度的重視。

主要表現

一團和氣型。班子成員之間，你好我也好；民主生活會上，互相表揚，你提個什么建議，別人也不反對，但又很難形成決定。這實際上是一種無原則的團結，班子很難有凝聚力和戰斗力。

相對軟弱型。班子一把手比較軟弱，但作風比較民主，能夠廣泛聽取班子成員的意見。由于班長缺乏魄力，對不同意見不知如何處理，不善于集中大家的正確意見進行決策，使得許多機遇被錯過。

相對強硬型。班子一把手年輕有為，資格較老的副職對正職不服氣，爭地位、爭待遇。一把手為了工作能夠開展下去，不得不把相當多的精力用在調和班子內部的關系上，有時還要以退讓求和氣，結果維持了表面上的團結，但班子的戰斗力卻大為削弱。

貌和神離型。這種類型的班子往往是一把手比較專斷，聽不得不同意見。班子其他成員雖心存芥蒂，但不敢或不愿說。開會研究問題時只有一把手說了算，但會后卻各行其是。

存在原因

這種假團結現象的存在，主要就是團結的標準、導向有偏差，其原因是多方面的，除了班子成員素質不高，配備的結構不合理外，還有更深層的原因。

其一，團結標準上存在偏差。班子的團結就是班子成員為了一個共同的目標，在思想統一的基礎上取得行動上的一致。在討論問題時允許有不同意見，允許有爭論，但在取得多數一致，形成了某種決定以后，班子每個成員都要自覺執行，不允許在行動上各搞一套。也就是平時所說的，正常的團結應當是“會上面紅耳赤，會后步調一致”。因此，團結不能是一團和氣，不能是無原則讓步，不能是和稀泥，更不能是鴉雀無聲。然而現在考察評價一個班子是否真團結，往往在上述問題上發生誤差，造成對一些軟班子下不了調整的決心；一些班子成員也以沒犯錯誤，沒有互相爭吵作為不接受調整的理由，結果使一些軟班子得以維持下去。

其二，用人導向上存有偏頗。由于一些同志對團結的標準在認識上存在誤差，使得在班子調整、人員任免導向上也出現了一些偏差。一是能維持班子表面上團結的人即使政績平平，也能被提拔重用。這就使得一些人寧愿維持平靜也不愿去主動進取；二是對一些鬧不團結的班子采取措施時，往往對班子主要負責人和當事者都采取各打五十大板的做法，對于誰應該承擔主要責任注重不夠，沒分清誰是堅持原則者，誰是挑起事端者，其結果鬧不團結者理直氣壯，堅持原則者深感委屈。這也導致一些班子負責人把維持好班子內部關系作為首要問題來考慮，以至于有些穩步升官者在繼任者“傳經”時，往往把這一條作為“真經”。

其三，責任心理上存在障礙。一些班子之所以和和氣氣，你唱我和，很重要的一條原因是怕承擔責任，怕有些事情摸不準表態后出了問題影響自己升遷。所以有些事情寧愿拖，或者等別人先表態，自己再附和，一旦出了事也好推卸責任。這實際上是一種庸俗的為官之道。從另一方面也可看出我們在用人機制上還需完善。

基本對策

一是強化積極的思想觀念。就是要確立不出戰斗力就不是真正團結的觀念。在評判各級各類領導班子是否團結時，必須確定不出戰斗力就不是真正團結的班子的觀念，把考察班子是否團結與是否有戰斗力有機統一起來，以戰斗力來論團結，使班子成員自覺把提高整體戰斗力作為團結奮斗的目標。

二是建立科學的用人機制。就是要從制度上保證班子的戰斗力。盡管這幾年反復強調要轉變用人觀念，破除求穩怕亂、當太平官的思想，樹立敢于競爭、無功就是過的觀念，但在實踐中很難落實，也沒有相配套的用人機制來保證“上下進出”渠道的暢通。因此必須從用人機制上來解決這個問題。最終要用三個文明建設的實績來決定班子調整與否，干部升遷與否。要從機制上使得維持型、一團和氣型且無戰斗力的班子不復存在，從機制上實現自動有效的優勝劣汰。

三是樹立正確的用人導向。就是要分清責任，合理調配班子。在考察、調整班子時，首先要看一把手是否稱職，能否形成核心。如果一把手是稱職的，那么對鬧不團結的副職就要采取果斷的組織措施，或調或降或處分；如果一把手屬于獨斷專行，搞一言堂，壓制民主的，或者是能力弱、甘當和事佬的，就要調整一把手，要確保一個班子能形成一個核心。要強化每個班子成員的責任意識和奉獻精神，對鬧不團結的班子要分清責任，對于堅持原則，事業心強的要支持、保護；對于搞內耗、影響事業和工作的要嚴肅處理，不能各打五十大板。要通過組織調整，樹立起正確的用人導向，強化班子成員的事業心和全局觀念，使班子成員自覺地維護團結，真正心往一處想，勁往一處使，把班子建設成為帶領群眾不斷前進的堅強的戰斗集體。