區人才狀況調查思考

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人才工作是一項龐大的社會系統工程，也是各級黨委、政府和各個部門應該高度重視的一個問題。最近，筆者對**區的人才狀況進行了調研，結果顯示，目前人才留不住、引不進的現象仍較突出，而且現有人才的結構、總量、分布和素質層面，遠不適應當前經濟的發展和要求，必須采取切實措施，認真加以改進和解決。

目前現狀

據去年底我們按全國人才調查口徑統計顯示，全區共有各類人才17411人，其中黨政人才2275人，事業單位管理人才2110人，國有、集體企業經營管理人才691人，專業技術人才12335人（其中事業單位12000人，國有、集體企業335人）。按學歷分，在全區人才中，共有研究生14人，大學本科2335人，大學專科7117人，中專5939人，高中及其以下2006人。按能級分，在全區專業技術人才中，共有高級職稱375人，中級職稱6095人，初級職稱6436人。

存在問題

目前我區人才隊伍建設存在的問題，主要表現在五個方面：一是人才總量偏少。我區是一個120萬人口的大區，現有各類人才只占總人口的1．5％，遠低于全國6．1％的平均水平。二是高層次人才短缺。低層次、一般性的專業技術人才相對數量較多，高級技術人才特別是高級技術領域人才嚴重匱乏。三是人才分布不合理。在全區專業技術人才中，有多達97．3％的人才集中在事業單位，并且主要集中在教育、衛生系統。工程類只占5．3％，比全國平均水平低23個百分點。四是能級結構不均衡。全區人才隊伍仍處于低學歷、低水平、低效能的狀態，在全區人才中，中專以下者占人才總數的45．6％。全區高級職稱、中級職稱、初級職稱三個能級之間的人數比例為1：16：17，與理想狀態的1：3：9相比明顯不均衡。五是人才觀念老化。少數單位對人才工作不夠重視，人才引進工作相對滯后，追求實用的短期行為比較突出，埋沒人才的現象仍在一些單位存在。

幾點思考

針對人才現狀及其存在的問題，筆者認為，當務之急是要堅持和運用科學的人才觀指導做好新形勢下的人才工作，按照“人才總量要同全區發展目標相適應，人才結構要同各項事業全面發展需求相適應，人才培養機制要同各類人才成長特點相適應，人才素質要同經濟社會協調發展相適應”的要求，努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍。

一要更新人才觀念。首先，要樹立“人才資源是第一資源”的觀念，充分認識人才資源在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，強化“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁”的意識，真心實意重視人才，以人才“第一資源”支撐發展“第一要務”；其次，要樹立人人都可以成才的觀念。切實增強“有用即是人才”、“人人皆可成才”的意識，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，使各類人才創業有機會，干事有舞臺，發展有空間。第三，要樹立以人為本的觀念。要把促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置，最大限度地調動各類人才的積極性、主動性和創造性，堅決破除一切束縛人才成長的陳規陋習，按照促進人的全面發展的要求，把每一個人的潛能和價值都充分發揮出來。

二要盤活人才資源。首先，盤活用好現有人才存量。要注重發現和用好本地區、本部門、本單位的人才，堅持用人所長，量才而用，努力創造各類人才不斷涌現和人盡其才、才盡其用的良好局面。同時，要針對我區黨政機關、事業單位有一批懂經濟、有一技之長的黨政干部，由于種種原因，難以走出“大院”發揮自身特長的實際，積極創造條件，放寬有關政策，鼓勵他們放心大膽地去創業。其次，建立合理有序的人才流動機制。要打破人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份和所有制限制，疏通各類人才隊伍之間的流動渠道，切實解決人才單位所有、干部能進不能出、能上不能下等問題。第三，建立競爭擇優的人才選拔任用機制。按照經濟社會發展對人才的要求，破除論資排輩、任人唯親、求全責備的積習，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗、交流、換崗和掛職鍛煉等措施和辦法，為優秀人才脫穎而出和發揮作用開辟“快車道”，多渠道、多視角發現和起用人才。

三要著力人才引進。一是廣泛招攬人才。針對**的實際，當前重點要引進我區支柱產業急需的中高級專業技術人才和管理人才。為此，一方面，要制定優惠政策，力爭各類高級人才引得進、留得住；另一方面，要構筑人才施展才能的平臺，用事業、產業和項目吸引和凝聚人才。對于**來說，集聚和吸引人才的根本途徑，就是要積極尋找適合各類人才工作的最佳位置，搭建讓人才能夠充分釋放能量的創業平臺，讓“英雄有用武之地”。二是實施“借腦”工程。開展人才“柔性”引進，實施“借腦”工程，堅持引人與引智相結合，重點在引進智力和智力成果上下功夫，尤其是要充分利用好長三角經濟圈人才密集這一資源優勢，主動出擊，既可采取咨詢、聘用、技術入股、互利合作等方式，也可利用我區環境優美、生態優越的獨特優勢，吸引高等院校、科研院所和大型企業集團來我區設立研發機構，多形式、多渠道地引進智力。三是開發利用好外流人才。**人杰地靈，底蘊深厚的文化成就了大量的優秀人才，分布于全國各地，工作在各條戰線，每年僅高考輸送的學子就達3000多人，而畢業后回來的不足20％。對此，我們要樹立和強化“外流人才也是財富”的意識，進一步加大**籍在外人才信息建設工作力度，加強與他們的感情聯絡，保護和利用好他們服務家鄉的熱情和積極性，同時充分利用他們外聯廣、信息靈的優勢，使其成為我區擴大開放的“平臺”，智力引進的媒介，推動發展的外援。

四要注重人才培養。在培養的方法和手段上，要把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業教育、業余自學與脫產進修、請進來與走出去等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系。要本著“不圖虛名，只求實用”的原則，不僅要看評了多少職稱、發了多少本證書，更要結合本地經濟建設的實際，從本地經濟發展和社會進步的大處著眼，注重實用、實效。要充分發揮政府在人才培養投入上的導向作用，加大財政在人才培養方面的投入力度，為人才資源的開發提供必要的經費保障。

五要優化人才環境。環境是決定人才去留的主要因素。人才競爭，本質上是人才環境的競爭。對于**來說，當前需要進一步優化人文環境，在實際工作和生活中，要克服嫉妒的不良心理和行為，樹立尊重人才、羨慕人才、自奮進取、共同發展的健康心態和社會環境。對于各級黨委、政府來說，既要重視有所成就的人才，也要關注具有潛能的人才；既要重視區外引進的人才，也要關心本區內生的人才；既要重視黨政機關和國有企事業單位的人才，也要將民營企業的專門人才納入視野。也就是說，不論人才所在單位姓“公”姓“私”，不論人才所處地域是“城”是“鄉”，不論人才身份是“工”是“農”，都要做到政治上一視同仁，服務上一樣熱情，積極幫助各類人才協調和解決工作、生活等方面的實際困難和問題，確保他們干成事業、干好事業。

六要強化人才管理。認真落實黨管人才原則，充分發揮黨委領導核心作用，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。黨管人才，主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務。組織部門要在黨委的統一領導下，切實負起牽頭抓總的責任，加強對人才隊伍建設的宏觀指導、組織協調和督促檢查，確保區委、區政府人才強區戰略決定的全面貫徹落實。人事部門要積極研究對策，暢通人才引進“綠色通道”，并根據全區經濟社會發展進程，強化人才需求預測，加強人才載體項目建設，提高人才工作的前瞻性和科學性。宣傳部門要充分發揮輿論導向作用，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的濃厚社會氛圍。其他各有關職能部門和社會團體要緊緊圍繞全區經濟社會發展總體規劃，各司其職，形成齊抓共管的良好局面。