領導們為何無法領導

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領導們為何無法領導管理者不僅僅要人事管理，而且必須善于領導。這其中有一個主要的區別。當許多組織的管理者致力于日常枝節事務而忽視或輕視需析大事時，這些組織往往看上去管理得很好，然而它們領導得卻很不盡人意。這些經理們應該將具體事務交給助手去做，自己從紛雜的小事中脫身出來。

真正的領導應該如一所描述一般：增長去粗取精，分清輕重主次，將人們無法企及的夢想變成現實，而且聯系實際，實事求是，了解下屬能力并能效地運用。

一個成功的領導會通過肯定雇員而使雇員受到激勵。學習與能力被置于很高的地位，而且工人們能感覺到他們是一組天才的集體，是一個優秀的家庭。深具影響力的領導往往通過強調組織目標來動員其屬下，而不是采取獎懲的做法。

作為一個經理，你如果希望長久地領導一個組織或企業，那么你就必須容忍仇怨、異議和真相的存在，而且鼓勵合伙人中有這些產生，這樣，你便能夠花費一段時間通過分析自己的行為，并與雇員與顧客交談來尋求自我的真下。

你必須運用自己的抱負、天才以及學識為自己服務，而不應被他們奴役，以此來平衡職業與個人目標。

本世紀以來變化層出不窮，今天更顯瞬息萬變，但變化的產生實際上仍然是困難的。

位居領導地位的人必須成為調整的力量，一邊面對現在的事情，一邊準備將來要發生的事情。

如果能力道德存在于政府、商業和社團當中，那么經們將在那些欲領導這些組織的人的帶領下前進。將在你的帶領下前進。

內容介紹

社會、企業、政府等組織都面臨著一個非常巨大的領導真空，一場爆炸性的革命一觸即發，我們描述那些處于領導位置的人的領導素質時，通常較遲地發現，對那些職員的能力和勇氣評價過高。

問題在于，我們怎樣才能培育一個理解上的大氣候，在這種氣候下，日常事務機構所依靠的各類群體以及這些機械中的個人能夠義無反顧地關心、組織的福利而且與組織的利益保持一致。

如果沒有了這種關心，那么機構、組織只不過去時一幫無所事事，沒有責任心的人的談筆場所罷了。

（一）領導的基本素質

許多居于領導位置的人會感覺到自己陷入了一個混亂的，不自覺的陰謀當中，使得他們沒有可能去改變組織已定的成規。

日常工作會帶來一些非常規的事情，也會抑制創造性的計劃和功能的變化。當一個組織、職員或顧客的長期需求沒有被滿足時，細節與瑣碎便成為充斥一天的東西。

經理們必須決意去領導，而不僅僅是管理。這兒有一個很大的差別。首先，由于經理們熱衷于處理日常細節事務，許多組織會被管理得很好，但同時，這些組織也會產生領導不力。畢竟瑣碎細節是最易被處理的事，因而在處理這些事務的時候，管理者們會在不知不覺中成為一些只顧日常事務而忽視關鍵的合伙陰謀者。

如果你相信自己能勝任這個位置，并且創造一個由屬下和助手組成的“執行精英組”，這個組的成員在他們自己的知識領域上均強于你，那么，許許多多的具體事務便可交給他們去很好地解決，而不必全部不分主次地堆在你的辦公桌上。

而且你應該做些什么？做一個概念論者吧，具有真正企業家的視野和難以置信的遠見，尋求那些影響整個組織的最終目標的各類因素。

領導與管理之間最明顯的區別在于阻止你在思維和行為上陷入組織的日常運行機制之中。

作為一個無力領導，你必須創造一個鮮日月的，可衡量的組織目標，這個目標是綜合來自于內內外外各個部分的建議之后經錘煉而得出的。然后，你必須摒棄那些削弱自己勇氣，力量和獨創性的官僚主義包袱，朝著已定的目標前進。你的工作將允許你去承擔風險，去犯錯，徹底地運用你的創造力，而且鼓勵你的同事們共同前進。

（二）領導的特性令

也許領導與管理者之間最重要的區別是在于：領導們做那些該做的事，而經理們則使事情變得正確。兩者的目標都很關鍵，但他們有著深刻的區別。

現實生活中有許多這樣的例子，高階層的人們能夠把不妥的事辦得很好，但他們卻從不去做該做的事。

美國的企業都有這種毛病，重于管理，輕于領導。將事情做得正確這樣一個成見使得人們很少去注意做正確的事，管理學校在教學上也偏重于產品生產技術和人事管理，而并沒有強調過做一個真正的領導應該具備和培養四種能力。這四種能力分別是：

·管理注意力

·管理意圖

·管理信用

·管理自身

1、管理注意力

由于那些管理注意力的領導聯系著一個很特殊的委托焦點，因而他們能把其他人帶動。它是一些帶強制性的想象力，能把其他人帶到那些他們從未到過的地方。如果作為一個領導你希望如此，那么你必須弄清楚你需要什么而且要運用你的想像力。這不是一種神秘的感覺，而是其他人清楚明確、感覺到效果的各類目標，成果及目的的概念。

2、管理意圖

通過意圖的管理，領導們能清楚地在人們面前展示他們的夢想，并使之與人們的夢想一致。羅納德·里根被稱為“偉大的溝通者”是有原因的。有位演說作者評價說里根能把一本電話號碼薄念得有生有色，因為里根極于擅長運用隱喻來與人們的想法達到一致。

例如在里根的第一次預算信息中，他曾生動地把一千億美元比作成一幢帝國大廈般高的支票堆。他還有把有形有狀的活的生活倫進思想之中的能力。人們對心理上的形象或模型比語言文字更易于接受和發生反應，那么，作為一個有效的領導，你必須把自己訓練成能夠運用意義上的形象或模型來進行溝通。

3、管理信任

信任的主要決定是固定的;在于人們想知道他們的領導站在哪一邊和支持什么。事實上，一個最近的研究表明，人們更極愿意跟隨一些他們能指望的個人，盡管這些個人的觀點與他們并不一致。而那些光知道胡扯的人卻未被信任，盡管他們的觀點與人們保持一致。

“我的老板可能是一個SOB”，一個大型制造公司的副總裁一次說，“但是他至少是一個言行一致的人”。

4、管理自身

領導的第四個能力便是管理你自己;清楚地知道自己的能力并且有效地運用他。這點是很關鍵的，因為一個領導若連自知之明都沒有，那他只會帶來壞處。不稱職的管理者，象一個無用的醫生，會使得病人的狀況變得更糟。

“他并沒有潰瘍”，這是對獨裁經理們的評價，“但是他是帶菌者”。這個世界這類人越來越少，或許會被消除。

（三）領導的四個主題

領導為組織提供了一個基本的節奏。它提供了步驟和能量，而且有授權工作的力量。這種授權是領導的集體效果，最明顯的表現為以下四個主題：

1）人們感覺到意義。

他們相信在組織的成功中作出了不同的工作。這種不同盡管是微不足道的，就象在超級市場上往空的快餐食品架上放食物或在印刷圖板上插入一個二極管，但是做事的人相信他們的存在與勞作是有意義的和重要的。

2）學習和能力培養。

領導們價值在于不斷學習和能力，下屬們同樣如此。領導們確信這里沒有失敗，只有為我們回顧過去和指導未來的經驗。

3）人們是整個社團貢獻的一份子。

有效的領導們把人們維系在一起，組成一個大家庭或隊伍。合伙工作者會對對方覺得討厭，這話沒錯。許多高級經理有一個誤解，他們只是在字面上把他的工人隊伍稱成是一個大家庭或團隊，其實不然一個真正的社團只會在英明領導的穩定指揮下發展和放出光芒。你是無法用所謂的煙和鏡子來編造出一個社團的精神的。

4）工作是激動人心的。

在領導得力的組織里，工作任務成為刺激的有挑戰性的，令人著迷的和有趣的事情。而這些領導們來取的是一種“牽引”的手段而非“推動”形式。他們通過強調組織集體目標的認同感來激勵雇員，而不是采取獎懲的手段。領導們身上體現出整個組織朝著努力的那一種思想。

（四）變化－－我們的形而上學

今天任何事物都處在運動之中，美國從以前的野蠻時代到工業化巨頭到后工業的困境，以及從一個暴發的工作者到一個世界巨頭再到一個“超級大國”（尼克松語），顯示了多么大的變化。大工廠從市內移到了郊區，使得城市逐漸成了富人和窮人艱難地處于一起的地方。

政府從一個小的非正式的組織逐漸變成大的有效的再到大而笨的組織，并且緊緊地與皮章節和更多地為自己而不是為公眾服務的功能聯系在一起。

盡管我們可能會毀滅這個世界，我們也無法對付一小撮的恐怖分子。股票市場從來未曾比擲骰子賭博有何遜色。國家債務一拖再拖。香煙消耗量在下降，而大麻和可卡因消耗量卻在上升。打字機生產出了文字處理器，然而我們似乎說和做都成了無用的，在日益發達的技術下，我們的說話功能似乎趨向于退休。

1）現在怎么辦？

這里指的是那些應負責的人們，特別是政府和企業中的管理者，強求變化而非鼓勵變化。

我們有數量上遠遠多于領導的老板，于是每一個人都有決定成為他們自己的老板。強加而非鼓勵變化導致了我們至今難以適應的原始的、好斗的、敵對的社會。“我們遇上了敵人”，PogoPossum說，“他就是我們自己”。

經理們能夠影響變化，通過信任和真理，或者通過仇恨與矛盾。我們普試過仇恨和矛盾的力量，它們并沒有帶來變化，僅僅是變得更好斗些。那么，試試信任和真理這條途徑。

然而只有那些具有美德和遠見的人考驗領導我們脫出困境。

這些人要想領導變化和潮流，首先就必須贏得我們的信任。然后，他們應將自己的見解清楚地傳達給我們并得到我們的理解和接受。最后，他們得勸服我們全身心地投入。這些行動看上去十分簡單，但在現實生活中執行起來卻異常困難。

如果你今天將成為一個真正的領導，那么你必須既有創造精神又有勇氣。你應是那種具有獨到見解、新鮮的想法和傳統的方式的人。

而且，你應從你的組織中找出其他的創新者并運他們。創造這樣的一個氣氛：允許問題和挑戰習慣性的思維，容忍那些不可避免的錯誤存在，只要那些有遠見和勇氣的人們追求高風險的目標。

2）沖擊系統

對工程師來講變化相對困難些，因為組織是一個社會系統，而社會系統一般來說接受的思想是那些是是非非的東西以及如何處理事務等。于是，擁有權力的人一般都是那些與組織的理想最能貫徹和實行的人。贊成仇恨和創新意味著把你自己置于一個超前的公司文化中。由于風險的存在，只有那些極具勇氣的管理者才會這樣做，你要冒著風險去追隨。

還有，我們必須去試。我們中有太多的組織與市場被拴在無所事事的角色和實踐之中。一個最近的哈里斯民意測驗表明，百分之九十被問到的人都愿意戲劇性地改變目前的生活，如果他們有可能的話。他們不喜歡現在的生活方式，但他們也不知道應如何去改變。這次測驗對我們的領導缺乏是一個附加的證明。它如動力和鼓勵一般為那些有潛力成為領導的人服務。

如果這些人下定決心發揮他們的潛力，而且我們也具備勇氣追隨，那么我們最后便可能找到脫出困境的辦法。

（五）管理的滑落過程

十八世紀的美國人以一些天才人物而暑稱，十九世紀則因為那些冒險家和企業家，二十世紀初則因為科學家和發明家。現在美國進入了官僚主義者和經理們的時代。與我們民族的建立者和工業巨頭不同，那些控制龐大公司的人和那些被送上或任命的官僚們卻在企業中沒有勇氣和沒有遠見。經常見，他們其手段去追逐金錢以及他們感興趣的其他東西。

十九世紀六十年代的國內叛亂，隨后的“我十年”運動，以及今天手握成功的雅皮士，都是那些貧乏的孤立的組織人所犯的錯誤和粗糙而結下的腐爛的果實罷了。這些組織中的人除了使自己的位置爬得更高外，一無是處。因為這些人的金錢和情感影響，現今企業中的首腦們都非真正的領導，只是老板而已。如恐龍，它們可以高聳在它們的生態環境中，但它們終究沒有力量生存下來。這些老板混淆數量與質量，而且用野心來代替想象。

很有些象華盛頓時代的警察戰士和陽光愛國者，他們不理解世界的真相，很少去提供那些必要的人才領導。

或者象FOR，Truman，IKE和JFK都是真正的領導，最后者是全國悉知的。

真正的領導不是天生的，而是后天培養而成的，而且靠自己的成分多些。美國的創國者，冒險家和發明家都是一些不同程度的夢想者。今天我們的夢想大多是圍繞著金錢等物。就如一個無夢的睡眠是死亡一般，一個沒有夢的社會也是沒有意義的。我們需要那樣一些男人和女你能夠再創美國，恢復國民的夢想，以不虔誠的漫不經心的特殊的美國精神來打動我們。

1）撤回我們自己

人們開始撤入了他們的電子城堡。在家里工作，通過計算機與全世界發生聯系；在答復機上屏幕顯示他們的要求；為VCR預定電影，為微波爐預定食物以及為健身預定教練；通過先進的安全防御系統維持世界均衡。趨勢家稱這種現象為“作繭”，但是用“終極個人主義”來稱呼似乎更為準確。

在對社會和組織全國性的心理圍攻和滿的態度下，這些行為是不難理解的。每天我們都有可能在路上被阻擊手刺殺，在工作中被背后算計人的辦公政策所欺騙；一個心愛的人被所誘自己卻蒙在鼓里，以及聽說國會調查組從高級政府官員中糾出了腐敗分子。

沒有美德一個民族就不可能生存，而沒有普遍的想象和高的期望，這個民族就不可能進步。就象個人必須不斷地挑戰社會以實踐其誓言一樣，社會也必須不斷地鼓勵個人去實現他們的誓言。這時候，個人和社會似乎都沒有舉做得更好;除了在最基本的層次上。社會責備我們，我們也責怪社會：我們共同存在于一個互相攻擊的氛圍中了。

（六）回到未來

作業一個大學教授、管理顧問和大學校長，BenniS應相信人們在施予一點點鼓勵的愿意而且將會得到進步。然而在過去的二十年里，他卻注意到人們既不愿意進步也不能取進步。我們的野心已經扼殺了良知并使能力變得無所用處。如果今天能力仍是不用的話，那么王子是否成為國王？史泰龐是否愿為增加一點豬肉支付一千二百萬美金呢？不論怎樣，今天我們的價值到底有多大呢？

AlfredNorthWhitehead寫道：“在現代化的今天，那些追求完美而離婚的有才智的獨身主義者取代了中世紀時學者階級的獨身者”。他甚至不知道IvunBoesky，OllieNorth或GaryHart。與遍布美國各地的同伙一樣，他們是如此的自私自利，如此地對別人漠不關心，以至于他們把自己以外的世界當成是一種煩人的累贅。對一件事情徹底全面地了解是不是對任何事都不了解。

我們現今所處的世界是極為粗糙的，不可預見的和變動的。在模糊與矛盾心理的作用下，以及沖突與暴力的影響，這社會便如寺廟里的小丑和我們眼前變化的一條變色龍一般。這樣的世界需要警覺、好奇、耐心、勇氣和懷疑心;這些21歲以上的成年人所缺少的特性。

我們玩世不恭的孩子們現在的孩子比我們以前知道的東西要多許多，而且這使得他們變得早熟和玩世不恭。由于公共教育已經退化成全國范圍內的八股式的系統，這些孩子們可能會對歷史、哲學和文學方面的知識知之甚少，但他們在習俗上是精明的;警覺、好奇、耐心、勇敢和懷疑一切。他們悲喜自然，狂熱有加。

我們對這些孩子們的教育是如此地失敗以至于他們無法清楚地表達自己強烈的情感，而必須作出示范。他們更多地富于想象而拙于言辭，例如他們評價英雄的基本一點便是“表演出來”。他們互相之間說“真實”，也對我們如此說，但是，我們已經創造了自己的現實，它不論是什么，也都是真實的。孩子們的說話使我們不知道該從何做起。

（七）那些領導們都去了哪里？

在過去幾十年里領導中的殘廢率（官方的和保險統計數字）令人震驚。我們推動了Roosevelt,Chwchill,Schweizer,Enistein,Ctundhi,Meir,Sadat,JackandBobbyKennedy,及MartinLutherKing,Jr等人物。在企業界，情況也差不多。Eord,Sloan,Kettering……等等均離我們而去。

公里公司的頭目要不是那些無能的組織人才，（如GM的RogerSmitH），要不就是那些追隨明顯的著名人士（如LeeIacocca）要不是那些自夸自大的獨夫（如DonaldToump）。那些最有名的工業巨頭都是那種花時間毀滅一個公司而不是創造一個公司的人，這并不是一個偶然現象，也不是僅在國內發生，它具有全球性。

1）讓我們親自去做

既然我們無法找到替代那些領導的人，就由我們自己親身去試好了。我們對權威人士和機構提出疑問；為鼓勵我們所希望做的和反對我們不愿做的，我們給那些思想一致的人們編制表格。我們走上街道，沖向路障，不畏一切。這樣看來，LeeHarrtgOswald，JamesEarlRay，和SirhanSiohan就能被稱作美國最主要的建筑師。

當自治的人們發起怒時，自治的機構便會顯得蒼白無力。外部的力量強施于我們機構的周圍的情況愈演愈烈。九十年來政府給予公司和機構的權力越來越多。

現在人們挑戰時面對的不僅僅是政府，還有那些公司和機構們。

一個新的政策出臺了，它就是多方辯護政策。制定這項法律的人為的是法庭第一原告。然而我們在法庭上新的依靠不光削弱了那些自治機構的權力，它同時也威脅到個人的自治權。比方說，一個外科醫生，今天在動一個手術時，他首先想到的并不是正確科學的手術方法，而是想到手術的安全性。這項法律成了一件武器，而并非一樣工具，而且他的迷惑、模糊和復雜（由于它是矛盾的多方討論妥協而成）使其趨向于停頓。

當小偷們和印第安人都鼓吹這樣一個信條;它不關我的事，也不是我的錯時，個人用來維護憲法的責任的感覺便蕩然無存了。權利心理成了一時潮流。如果你導致某些傷害時，盡管它出自于你自己的不小心，無知或不合法，別人也應該要求得到賠償。可能是一個產品制造者或者那些保護自己不受你傷害的受害者。

那些領導們去了哪里呢？他們正在外面辯護、炫耀、迎合，撲滅火光去避開過多的熱量。他們正在地平線上凝視風景，他們是消失在某一狹小軌道上的金錢交換者。他們重新設計、撲滅，或決定不去第一個地方服役，他們以害怕來激勵自己，順應潮流，或支持那些倡議“現實”的人。在不講究個人成績的情況下，他們是沒有生氣和理想的社會里領導群體的角色。

這樣，當我們的領導們的信任與信用都處于低水平的時候，當有潛質的領導們在鍛煉其天才時覺得很受約束的時候，美國便非常地需要有領導們的存在。因為當領導的素質下降時，問題的數量會大大增加，這是理所當然的事。

就象一個人不能沒有腦一樣，一個社會執行其功能不能沒有領導。這是必然的趨勢。

2、作為名人的老板

如今我們承認管理超級明星的存在。他們的名字、言論、奢侈的揮霍浪費，追求利潤的公司行為都被那些熱衷的新聞媒介廣泛報道。

這些新一代的英雄們擁有密碼箱，傳真機和蜂式電話等設施，每日里坐在其高級轎車和私人直升機中處理文件。

為什么大部分人們會把這些人當作是英雄呢？一個可能的原因是處在這種困難的時期CEO們對公司來講是更為重要的。第二個原因，這是幾十年來我們所看到的企業界最令人振奮的氣候。第三個原因是令人泄氣的，那便是自私在突然間變得值得尊敬起來。在這樣一個有良知的社會里，在一家年銷售額相當于第三世界國家年GNP值的大公司擔任最高職務，在人們眼里看來是至高無上的，再也沒有別的什么典型能與之相比。

另外有一種解釋：按美國文化傳播，標榜個性、成績及不同方式的能使個人光耀的人生目標。然而在最近幾代人中，這種傳統在朝著個人主義的相反方向變動;強調社團、集體激勵和公典服務等。無論一個公司的領導多么英明、智慧和有遠見，這個公司還是一個集體的努力。它需要集公司內所有員工的智慧和力量，使其功能的發揮達到一個最佳水平。經營公司的CEO們為了個人主義和個性的發揮，會不顧雇員、股東和許多公眾的代價肆無忌憚地使用其手中的權力。

3、眾多的首腦

一個人在公司里的地位上得越高，他的人性弱點日暴露和就越多。特別是CEO和COO之間的關系更表明其正確。

文字上兩者之間的區別是很明顯清楚的，CEO是領導，COO則是經理。CEO主要關心長遠利益，致力于什么和為什么的工作，以及做適當的事。COO則注生短期效益，致力于怎么做的問題，以及把事情做得正確。前者富有想象力，后者擁有控制權。

當兩者之間有一人開始妒忌另一個人時，麻煩就來了，比喻說，CEO希望能擁有COO的控制權，而COO渴望有機會為將來著想，渴望有夢想和創新。

當這種情況超越了思想上的活動崦變為實際行動時，特別是兩者的領域都受到侵犯時，就會在公司內部爆破出巨烈的磨擦和爭斗。

4、簡單的答案

雖說CEO和COO糾紛的結構是復雜的，但其解決方法卻很簡單。兩種工作的主要責任應該結合起來，然后再分配給一位主要的CEO，這位CEO是處于我們前而提到過的“管理者星群”的中心位置。他將被要求做適當的事，并使經理們把事情做得正確，而且有責任使公司長期目標與短期目標一致，從而使公司今天的行為能貫徹將來的長遠目標。他或她將定義公司要做什么及為什么要做以及怎樣去做的問題，他還擁有計劃權力和控制力必確使公司的想象與現實情況掛鉤。他頭腦中有創新、發展和未來的概念，而其助手們則關心具體的管理、維護和現在。

隨著結構的精減肥和更多的領導機制，美國企業將開始再現其能量、鋒芒和光輝。但是，一時之間，全國管理人員中很少有具備這種素質的人。相反，這里卻有一個不自然和不健康的為了完成定額的一種尊敬。

（八）一致的危險

在這個爆炸性的時代，公司趨向于創造一個錯誤的一致性的印象。經理們通常避免去鼓勵同事們去形成如Johnson&Johnson’sJimBurkeandIntel’sAndrowGrove所說的“創造性的前沿陣地”。這兩位管理者認為管理階層中應允許異議的存在，而且身為經理應有一大批精明能干的下屬追隨上下。這些下屬的精明到是以了解事情的真相，而且有獨立的開口說話的能力，特別是當事情的真相與其預料有出入的時候。

如果你身為領導想要使自己的組織在現實世界里長久存在的話，那么你就不能把自己包在一個小圈子里。

我們希望從同事的異議、不滿中找到真理。我們還可能通過自己長期的努力，分析自己的行為以及與顧客和雇員多談來尋求真理。

有效的管理者要求有無所不知的欲望。他們通過讀、看、探索、想象和經常的自我回憶，便能明確到任何產品都還可以進一步改善，任何程序都可以得到改進。在這個生機勃勃的世界里，組織自己也必須充滿生氣，他們的管理者們則應該角對待一種生活方式般去接受日新月異的變化。

當勝利正在離我而去時……

有時候看上去似乎所有的活動都可用競爭這個詞來表達。在家里，工作中，或者在社會其他場合我們談論著勝與負，得分，帶球，停叫，和。傳道士與政額們以及其他人將這種國民特性看成是一種好的、健康的娛樂。然而，似乎到了重新建立一個新的模式的時候了。生活并不是一聲壘球賽。它并不因為天黑而結束，也不因為天氣不好而令消。工商業也不是，而且從來就不是一種體育運動。把它們用上面的一些術語來描述永遠顯得過于簡單。現在它從頭到尾都是危險的了。

沒有一個企業能夠或者應該純粹地去爭取勝利。它應該致力于數量和質量上的增長，同時在競爭方面，與自己的競爭程度上不低于外部的競爭。這里并不是說在廣告數量和市場份額的戰斗已沒有了贏家和輸家。英明的領導應該意識到贏得勝利只是一個企業必須做的所有事情當中的一部分而已。公務員之家版權所有

運動員在表態的環境中奮斗;聲地的大小，測驗時間的長短，以及規則。從另一方面來說，工商業也是火辣辣的。它每時每刻都在發生變化而且甚少重復。公司必須不停頓地應付著新的法律影響，競爭對手策略的變化，消費者態度，國內乃至國際經濟情勢，以及社會趨勢的起伏。

那么，很明顯地看出，體育運動與經濟活動之間的區別多于它們之間的類似點的。企業有能力去適應日新月異的世界并且為自己的成功和進步打下牢固的基礎。

事實在于，除了企業自己，企業再沒有更合適的模式。企業活動并非是一種消遣。它反映了生活本身的許多特點：復雜、困難、成功與失敗的敏感，有時難以駕駛，永遠充滿挑戰而且日常是令人愉快的。

（九）帶頭去創造不同

怎么樣才能在實現自己的野心、抱負，充實自己的知識的同時，又能對社會和組織做出貢獻？當我們的父母、學校以及所有組織在致力于自己的發展和將剩余的生活看成無法預料的結果時，他們往往粗心地對待我們。

有幾種行為可以描繪出天才領導的特性。如果你想取得更大的成功，那么，請領會下面的行為并轉化成自己的東西。

第一,須意味到領導是綜合的生活，它協調著你的經歷和個人角色。公開的或和下的活動補充和激勵著個人。

第二，運用你的野心、才能和職位來為自己服務而不是束縛自己。

第三，運用熱情、能力和專注來充實你自己優秀的信念。

第四，運用你的能力來幫助充實雇員們的信念。

這四種行為也許是最具挑戰性的，因為每個人的信念并不是那么容易改變，多數情況下，他們總是為自己設置人為的限制，或即使經過許多年的實踐仍難以看清他們自己不同的角色。進入陌生領域會讓許多下屬感到驚恐，他們可能會掏你的促使他們研究新的領域的努力。

在這類事情上，由于在他們（下屬）、組織或人們之中除了杰出者，都不情愿去干任何（感到驚恐）的事，真正的領導者就必須堅持下去。在這種情況下，領導的熱情、能力和專注是可以傳染的；這可使下屬盲目去抱有和展開自己的熱情、能力和專注，在領導得最好的組織中，人們并不是盲目順從的，而是靈活的，充滿激情的。

復雜而光明的未來……

H·L·Mencken曾經說過：“每一個復雜的問題都有一個簡單的答案，這是錯誤的”。但今天當問題帶頭其復雜性面對我們時，卻傾向于獲得一種簡單的答案，一種可能是錯的但易以理解和接受的答案，這種傾向是非常強烈的。

如果你是今天不規則的環境中的傳統的領導者，你必須改變自己，用新的或別的方法去看待事情。領導同詩人和孩子之間存在著許多相似之處，他們都是單純的，也從沒過分簡單化，他們都是充滿疑問且不滿意于那些輕易的回答，他們都想念自己的直覺，他們都有想念分階段人和獨創相結合的能力。如果你渴望具有領導能力，可以把你想象成一個實際中的領導，在深入研究各種不同困境的復雜根源，識別真正的問題所在，從中可發現許多切實可行的答案。

（十）領導者的長處（美德）

我們很少有人似乎愿意使用所有的能力去干，那怕只是在50%的時間內。這些能力當然是領導能力的基礎組成部分。我們不情愿去一貫引導這些能力對自己解釋在很大程度上為什么領導者正在逐漸消失。如果你從你身上發現了這些能力，那就在你個人的或社會的角色中使用他們，你就能夠在今天的商業舞臺上的人群中分辨出自我。

1、誠實、正直。誠實正直意味著道德上的和理智上的誠實、正直。沒有它，我們會出賣自己和他人而降低所有努力的價值。誠實是唯一一種我們在生活中各方面都最為尖銳地發覺其不存在的能力，除非我們每一個人都維護我們自己的誠實，國家（組織）的誠實是不可能得以修復的。成熟情況下的口號是：“每個人都行動起來”。

2、獻身精神。具有獻身精神的領導者對任何事情都充滿激情。這種強烈而持久的投入便利婚姻生活、公司和政府得以正常的盍。它是所有重要行為的基礎，如果你想奉獻，你就必須全身心地投入到你所從事的工作上。

3、開放精神。開放就是說你樂于嘗試新事物，傾聽新的想法，容許不同意見和變革。這種態度不會使你失支鑒別能力，相反，將使你更具有冒險精神和創造性。

4、創造性。每個十歲以下的孩子都不僅僅具有創造力，而是具有獨創性。大多數成年人不僅推動了創造力而且只是模仿其他人。

盡管他們擁有許多報酬和職責，在執行（職責）中往往缺乏創造性和選擇不同請示的勇氣。不幸的是，他們的思想就象他們的裝束一樣因循守舊。

為了恢復你的創造力，喚回你的好奇心，必須打破你的偏見，強迫自己象以前帶著孩子般的新奇去看待事物。也就是要把熟悉的當成陌生把陌生的看成平常。