人力資源工作方案

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國際假日集團的創始人凱蒙•威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。

酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店持續發展的動力。對于正在成長中的酒店，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資

源管理之路，酒店才能持續不斷的向前發展。

一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：

1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工潛質，使員工與企業共同成長。

2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

3、制定和保證各項人事規章制度符合國家與地方的有關規定。

二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。

三、人力資源管理系統：

《一》制定人力資源戰略規劃。

酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規劃制定出酒店的人力資源戰略規劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。

1、職務分析

通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。

2、人員編制

根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

《二》人事調配

（一）招聘

1、酒店即將開業，所有的開荒作業、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）招聘信息；

（2）內部的調整、推薦

（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

（4）從各類人才庫系統中檢索；

（5）大中專、職業學校畢業生推薦；

（6）在職員工介紹；公務員之家，全國公務員共同天地

（7）管理顧問酒店介紹；

（8）知名人士介紹；

（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

（10）網絡信息與查詢

（11）與教育培訓機構聯合培養；

2、甄選過程：

（1）制定甄選標準；

（2）選擇甄選方法；

（3）甄選準備；

（4）審查應聘者資料；

（5）測試；

（6）面試；

（7）體檢；

（8）發出錄用通知；

（9）辦理入職手續；

（10）試用考察；

（11）正式錄用。

在實際操作過程中，通過招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯合培養、大中專、職業學校畢業生推薦四種渠道效果比較明顯。

（二）調配

1、根據酒店發展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發員工工作熱忱；另一方面發揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

2、調配程序

（1）工作需要；

（2）協調部門；

（3）與員工溝通；

（4）辦理手續；

（5）到新部門報到上崗。

《三》培訓質檢

（一）培訓

酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協同工作，人員素質參差不齊，想實現“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：

第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規章制度、執行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

第四階段：經理級培訓，主要培訓內容――企業執行力、經理人素質、溝通技巧、企業經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業培訓中心進行深造培訓。

（二）質檢

1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規定標準操作，質檢部將起到監督管理作用。

2、質檢級別：

（1）小組自檢

（2）部門例檢

（3）質檢部巡檢

（4）總經理與各部門經理統一檢查

《四》薪酬保險

1、薪酬

薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業發展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

（1）調查當地工資水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

（2）薪酬原則：

A、對外公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬基本相同；

B、對內公平性，即同一企業中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業做出的貢獻；

C、個人公平性，即同一企業中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發展機遇、生活質量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：

總工資＝崗位（基本）工資（30％）+技能（管理）工資（60％）+效益工資（10％）+福利+工齡工資+出差補貼

2、保險

根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執行。

《五》績效考核

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。

酒店作為一個人與人溝通的特殊行業，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

1、員工考核――主要包括：業務技能、溝通能力、質量意識、工作態度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。

2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。

3、經理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監督、反饋工作，達到預期目標。

《六》職業規劃

1、人才是企業最珍貴的資本，擁有德才兼備、積極進取的人才是我們酒店成長發展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創建民主、科學、激勵的現代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業發展機會。

2、對于職業生涯發展，組織與員工間有著不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

3、員工個人的職業生涯規劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。

4、員工職業崗位規劃

（1）服務類

實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經理→部門經理→總監

（2）工程技術類

學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經理→總工程師

（3）文秘類

文員→高級文員→經理秘書→總經理秘書→部門主管→副經理→部門經理→總監或總助

（4）營銷類

銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經理→銷售經理→銷售總監

《七》行政事務

1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

2、行政管理：

（1）對外：各國家、企事業單位的接洽，外部來往文件的收發。公務員之家，全國公務員共同天地

（2）對內：各部門的協調合作，內部公文來往收發。

（3）企業文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

四、人力資源工作的開展

1、制定相應的規范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

3、在各項工作或程序上協調配合各部門工作，引導各部門走向酒店規劃目標。

4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。