職工薪酬管理范文10篇

一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現。中國企業的薪酬管理取得了很大的成績，對吸引和留住優秀雇員、提高雇員的素質和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運營成本等方面起到了積極作用。但還存在一些問題。筆者針對這些問題，提出了幾點完善企業職工薪酬管理的對策。

1提供具有公平性和競爭力的薪酬。

公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么，員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性，是指同一企業中不同職務所獲得薪酬與各自的貢獻應成正比，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力，以及工作態度等來對崗位的價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學歷、職稱、行政級別來進行評估。這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，同時，能吸引并留住所需要的核心員工。

2把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒。透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平。因為薪酬管理強調的是薪酬制度必須公平，而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯誤的猜測，并且對企業的薪酬有正確的認識，了解每個崗位和工作薪酬確定的依據及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正。一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點，最高的頂薪點及每個職點的薪酬。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優劣方面。問題的關鍵，在于如何把握保密或者公開的“度”。也就是說，如何確定企業與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”。采取保密薪酬政策的企業盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通。實際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業強行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中，有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判斷。這種判斷就有可能歪曲了企業真實的薪酬信息。同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性作出準確的估算。員工的公平標準受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解。既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進一步導致員工對薪酬的曲解。那么，企業需盡可能傳遞薪酬所蘊涵的信息，表明企業所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成本、崗位、業績等)。這就需要企業強化薪酬信息的溝通工作。

論文摘要：筆者對我國企業在新經濟下設計和實施具有先進性和實用性的薪酬管理進行分析．提出我國企業薪酬管理改革創新的主要對策，以便提高我國企業的國際競爭力．

論文關鍵詞：薪酬管理；改革創新；對策；薪酬激勵

一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略的實現．中國企業的薪酬管理取得了很大的成績，對吸引和留住優秀雇員、提高雇員的素質和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運營成本等方面起到了積極作用．但還存在一些問題．筆者針對這些問題，提出了幾點完善企業職工薪酬管理的對策．

1提供具有公平性和競爭力的薪酬．

公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來．如果企業未能建立可信度，那么，員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣．

企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮．薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性．所謂內部公平性，是指同一企業中不同職務所獲得薪酬與各自的貢獻應成正比，只要比值一致，便是公平．也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”．在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力，以及工作態度等來對崗位的價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學歷、職稱、行政級別來進行評估．這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在．對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，同時，能吸引并留住所需要的核心員工．

論文關鍵詞：人力資源薪酬管理企業管理

論文摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的核心和重點，直接關系著企業和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業的發展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制

(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵

崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。

事業單位職工薪酬管理制度完善措施在事業單位發展的過程中，完善人事制度是最為基礎的內容，其中就包括薪酬福利體系的建設。良好的福利體系可以讓員工得以成長，促進公共福利事業的發展。但是，事業單位在建設和發展的過程中部分單位有進行薪酬制度的改革，但是浮于表面沒有抓住最核心、最基本的問題。在管理過程中沒有制定合理薪酬福利體系，久而久之員工的積極性顯著下降，忠誠度、創新動力不足等問題明顯，阻礙了事業單位的發展。這就需要解決傳統人力資源薪酬管理中存在的問題，與時俱進，滿足時展需求，讓薪酬管理充分發揮其優勢。

一、事業單位職工薪酬管理過程中存在的問題

1.職工薪酬比例不合理，薪酬偏低。我國事業單位的薪酬體系較為復雜，主要是以工資為主系統、津貼、獎金為輔系統。但是，在津貼、福利、工資之間沒有形成一個完善、合理的比例，就導致職工薪酬體系不合理，在發展的過程中就需要進行不斷完善。雖然，事業單位職工薪酬體系正在進行不斷變革，但是整體職工的薪水漲幅不大，薪酬仍然普遍偏低，事業單位與外資企業、集體企業和國有企業薪資相差很大。其次，同級職工人員在工資收入上也有較大的差距，地區之間薪酬不平衡現象較為顯著，通常情況下東部沿海地區與西部內陸地區的職工工資差距較大，甚至出現不同縣市、部門之間的薪酬不平衡問題。2.缺乏激勵機制。從當前事業單位所設置的薪酬機制來看，職工要想上漲薪酬就需要通過級別的晉升來實現。但是，這個過程需要通過長期且復雜的程序才能實現。在實現之后，由于事業單位編制的限制，員工不能及時獲得單位的聘用。事業單位職工薪酬較為穩定，風險比較小，這就表明無法從薪酬角度來展示員工的貢獻程度。久而久之，員工的工作積極性顯著降低，在崗位工資設置的過程中，也只是論資排輩，不能夠突出職工的實際工作能力。3.事業單位薪酬框架不夠靈活。事業單位在管理的過程中所使用的薪酬制度需要結合市場實際情況來進行設計。截至目前，上級下達的制度3年-5年沒有進行更新，有一定滯后性，有很多不合理性。但是當前的事業單位薪酬制度沒有根據市場要求以及相關的法律法規規定來制定，不以法律依據為參考的薪酬制度是不夠完善的。

二、事業單位職工薪酬管理制度建設的重要意義

事業單位的工作人員通過勞動為人民和社會服務，在此過程中所得到的酬勞就是職工的薪酬，這些薪酬主要是由政府或財政來支付，少部分事業單位會利用自己的盈利來進行薪酬發放。在當前階段，事業單位的職工薪酬主要包括職務工資、薪級工資、基礎性績效、獎勵性績效這四個部分，事業單位崗位聘用高低主要是根據職工的職位高低來衡量的，占據整個薪酬的重要部分。職工在領取工資時，需要根據其擔任的職位來領取相應的工資，這一部分工資會隨著職位的變化而變化。薪級工資主要是根據員工的資歷來衡量，因此每個級別所對應的薪資標準不相同。此外，薪酬制度中還包括政府補貼、獎金、崗位津貼等。由于薪酬制度與職工利益有著巨大關系，可以確保職工的正常生活水準，對于提高職工的工作積極性十分重要。

三、事業單位職工薪酬管理制度的建設及完善措施

摘要：企業薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，對刺激員工工作積極性和熱情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生員工的不滿情緒和不公平感，對企業生產力形成極為不利的影響作用。文章主要從新手管理公平性的基本概述出發，深入討論薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響，從而真正實現薪酬管理在企業運行中的重要作用。

關鍵詞：薪酬管理；公平性；滿意感；影響

企業薪酬管理屬于人力資源的重要模塊之一，人力資源管理是企業的核心組成部分，直接影響著企業的發展秩序，對實現企業健康、穩定、可持續發展具有十分重要的作用。而如何確保薪酬管理發揮出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激發出員工的熱情、積極性和斗志，對創造巨大的經濟效益，促進企業發展具有十分重要的意義。因此，探究薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響成為各個企業研究的重要內容之一。

一、薪酬管理公平性的基本概述

薪酬管理是人力資源的重要模塊之一，通過國內外學者長期對人力資源的研究成果，可以將薪酬管理劃分為四個部分，分別為薪酬管理結果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。從這四個方面入手，結合企業的實際情況，可以利用某一個方面薪酬管理的公平性，完全展現出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要從薪酬管理結果公平性和新手管理交往公平性出發，挖掘薪酬管理公平性的深層次內涵。（一）薪酬管理結果公平性其中，薪酬管理結果公平性，指的是員工對薪酬水平和加薪幅度是否公平的評價。員工通常會將自己的薪酬水平與他人的進行對比，通過薪酬水平判斷分配結果公平性。這種比較的過程，會對員工工作積極性形成嚴重的打擊。如果他人薪酬水平比自己高，會使員工產生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，會使他人產生不公平感，由于這種不公平感的存在，從而導致企業凝聚力變差，對公司長遠發展形成極為不利的影響作用。（二）薪酬管理交往公平性薪酬管理交往公平性則指的是管理人員對待員工的態度，也會影響員工的公平感。這也是企業人力資源中出現員工關系處理模塊的重要原因，要求人力資源管理人員恰當處理與員工之間的關系，及時進行有效的溝通和交流，做好員工心理建設。使員工可以感受到公司的溫暖，以正確的人際關系處理方式，保證員工的尊嚴和自尊心不受傷害，最大限度挖掘出員工的潛力，為企業創造更大的價值，從而實現企業可持續發展的重要目標。

二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

摘要：本篇文章首先對薪酬管理和個人所得稅的基本含義進行概述，從利于促進職工薪酬收入提升、利于企業凝聚力的增加、利于績效管理體系的構建三個方面入手，對個人所得稅納稅籌劃對薪酬管理的作用進行解析，并以此為依據，結合新個人所得稅法有關規定，提出企業薪酬管理體系中的個人所得稅籌劃對策。

關鍵詞：企業；薪酬管理；個人所得稅；所得稅籌劃

薪酬管理作為當前企業管理工作中不可或缺的一部分，是企業實現人力資源及財務管理整合的體現形式。從企業自身角度來說，薪酬管理并非單一的接受職工勞務之后提供與之對應的薪酬，薪酬管理體系構建和完善需要得到各個部門的支持和認可。而個人所得稅是企業薪酬管理中主要影響因素，在某種程度上與職工利益有著直接關聯。為了合理規避個人所得稅的繳納，就要在開展企業績效管理工作中，做好個人所得稅籌劃工作，充分激發薪酬管理體系自身作用，調動職工工作積極性，促進企業經濟效益提升，實現企業穩定發展。

一、薪酬管理和個人所得稅的基本概述

(一)薪酬管理。從績效角度來說，主要有兩部分構建而成，一個是基本工資，另一個是獎金。兩者在明確依據上存在一定差異。基本工資通常由工作本質、技術水平、工作時間等內容決定。各個崗位及工作時間對應的工資也會有所不同。而獎金則是根據職工工作表現及工作量來決定。對于績效管理來說，作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能合理的將薪酬管理體系、管理作用進行全面發揮。(二)個人所得稅。個人所得稅主要指，調整征稅機關與自然人之間在個人所得稅的征納與管理過程中所發生的社會關系的法律規范的總稱。針對個人所得稅納稅人員來說，不僅涉及了居民納稅人，也包含了非居民納稅人。其中居民納稅人負有完全納稅義務，必須就其來源于中國境內、境外的全部所得繳納個人所得稅；而非居民納稅人僅就其來源于中國境內的所得，繳納個人所得稅。

二、個人所得稅納稅籌劃對薪酬管理的作用

摘要：在社會不斷進步的背景下，企業之間的競爭，已經轉化為人才的較量，再加上電力企業對于人才的需求量逐漸增多，電力企業在招聘人才時，需要使用相對科學、比較合理的薪酬管理方式，而高質量的績效考核，能夠增加電力企業對人才的吸引力，使電力企業招聘更多優秀的人才，從而為電力企業的高速發展提供人才支撐。該文首先分析了績效考核在電力企業薪酬管理中的作用，其次探討了優化電力企業薪酬管理中績效考核的方式，以期對相關研究具有一定的參考價值。

關鍵詞：績效考核;電力企業薪酬管理;KPI;作用

1績效考核在電力企業薪酬管理中的作用

1.1有助于順利完成企業的年度任務目標

電力企業在進行經營管理的過程中，通過績效考核可以將電力企業的年度工作任務劃分為很多小目標以及小任務。因此，人力資源管理部門需要結合電力企業實際發展情況，以及不同階層職工的績效考核標準，督促工作人員順利完成階段性發展目標，從而順利完成電力企業的年度發展目標。

1.2能夠提升員工薪酬分配的合理性

摘要：薪酬公平是指薪酬分配的合理與平等，企業薪酬管理的公平性對員工有著極其深刻的影響，是社會分配公共性的一個重要組成部分。

關鍵詞：薪酬管理；公平性；員工滿意度；途徑

薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，也是社會各界關注的重點對象，隨著市場經濟的不斷深入發展，我國的經濟發展也取得了較為顯著的成果，各個企業都得到了很大的發展。改革開放以來，經濟快速發展的同時也出現了收入差距過大，社會不公平感明顯提升等等問題，這些問題對和諧社會的發展提出了嚴峻的挑戰。我國是以公有制為主體,多種所有制經濟共同發展的社會主義國家，收入分配的原則是“初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關系，再分配更加注重公平”。因此，企業薪酬公平分配是影響我國和諧社會發展，維護經濟社會穩定的重要基礎。

一、企業薪酬管理公平性的具體內容

隨著企業薪酬結果的豐富和薪酬差距的不斷拉大，員工的流動性也越來越大，而歸根結底還是由于企業薪酬管理不公平所造成的現象，薪酬管理的公平性應該從以下幾個方面得到體現：（一）管理結果的公平性；薪酬管理結果的公平性主要表現在員工拿到工資后的滿意程度。公平性的評判需要以平等原則和需求原則對為標準，平等原則是指平均分配員工的薪酬，滿足大多數員工的需求，盡量的做到讓員工覺得公平的分配，讓員工發自內心的認同和接受企業的薪酬分配制度。需求原則是根據員工個人具體的實際情況進行合理的薪酬分配，這種評價往往都是根據員工對自己本身的薪酬水平和其他人之間的橫向與縱向對比而形成的。（二）薪酬管理過程的平等：員工對企業薪酬管理程序、分配過程和參照標準是否公平的評價稱之為薪酬管理過程的公平性，是員工對薪酬公平性管理過程的執行性、公正性和公開性的感受，企業的員工一般會根據薪酬制度的公開程度、員工與企業兩者之間相互溝通的程度以及員工是否參與薪酬制度的制定等方面來評價薪酬管理過程的公平性。（三）薪酬管理的交往公平性：交往公平性主要體現在真誠、人際關系的敏感性和溝通三個方面，真誠是管理者對待薪酬管理公平的態度，在薪酬管理以及職位晉升上是否對員工保持公平公正的原則，人際關系敏感性是指管理者在薪酬決策時給予員工的尊重，體現在是否在薪酬分配上傷害了員工的自尊。

二、企業薪酬管理公平性對與員工的薪酬滿意度影響

［摘要］后勤服務部門作為機關事業單位的重要部門，承擔著全體職工生活與工作服務的重要責任，職工的工作積極性關系到服務的質量。而薪酬管理與薪酬激勵是否合理，對職工工作積極性將產生直接的影響。機關事業單位要高度重視后勤服務部門職工的工作，統籌謀劃他們的薪酬管理與薪酬激勵，從而構建科學的薪酬管理制度，不斷創新薪酬激勵方式，為提高職工工作積極性創造良好的條件。

［關鍵詞］機關事業單位;后勤服務部門;薪酬管理;薪酬激勵

我國機關事業單位存在著管理體制不健全、機構設置不合理與自身運行機制不完善等問題，主要表現在以下幾方面:部門結構布局不合理，造成了嚴重的資源浪費現象;單位規模和人員增長規模大，后勤服務部門工作量大;受政府部門管理的限制，事業單位活力不足。我國政府機關主辦管理的事業單位占總體數量的90%以上，都是套用行政機關的資金管理、專項計劃、項目管理、職工工資與福利、用人制度等管理辦法。后勤服務部門作為重要的職能部門之一，對保障全體職工的工作和生活質量具有積極的影響。但是，當前機關事業單位后勤服務部門薪酬管理與激勵存在著一些問題，不合理的薪酬管理制度、不科學的薪酬激勵方法嚴重挫傷了后勤服務部門職工工作的積極性，從而影響了全體職工的工作和生活質量，影響了機關事業單位的可持續發展。因此，本文從以下幾點深入研究和分析機關事業單位后勤服務部門薪酬管理和薪酬激勵。

1機關事業單位后勤服務部門薪酬管理與薪酬激勵存在的問題

1.1薪酬管理制度不合理。薪酬管理關系到機關事業單位職工工作的積極性和單位的穩定發展，科學的薪酬管理與薪酬激勵制度必須具有相應的激勵作用。筆者供職機關事業單位多年，通過與后勤部門工作人員接觸和工作實踐，發現機關事業單位后勤服務部門薪酬管理存在著不合理現象。一方面，薪酬結構設計不合理。機關事業單位后勤部門設置了相應的等級，實施的是薪酬職務級別管理，員工高度重視自己的工作待遇與職務。再者，職務級別的級差小、級幅小，機關事業單位后勤服務部門相鄰的兩個職務級別的工資額差別小，與員工的表現沒有直接掛鉤，激勵作用不明顯，每個級別職工的工資級別范圍小，并長時間得不到調整。后勤服務部門職工工作非常辛苦，也承擔著很大的責任，薪酬制度是否合理，不僅關系到職工履職積極性，也關系到他們的生活質量。但在不合理的薪酬制度下，后勤服務部門職工的工作表現、業績容易被忽視，這樣會影響他們級別正常晉升和工資待遇的提高，會大大降低他們的工作積極性。另一方面，薪酬管理與人力資源管理沒有很好結合起來。從工作角度來看，機關事業單位對后勤服務部門的工作分析和崗位評估不足，使得他們的薪酬管理處于“無源之水，無本之木”的狀態，所以就形成了一刀切的薪酬管理制度;從績效考核來看，難以量化后勤服務部門職工工作的表現，薪酬激勵與職工的績效考核結果聯系不緊密，考核制度不完善，更多情況下考核工作停留在表面形式，難以推進薪酬制度改革。1.2薪酬管理激勵性不足。機關事業單位對于職工工資的確定，更加偏重于職務(職稱)、工作時間、個人資歷，對職工具體的工作崗位和績效考慮不足，更多情況下體現的是“身份工資”，使得職工的付出、貢獻與所得到的報酬存在著嚴重的失衡問題。尤其是后勤服務部門工作量大、工作瑣碎、風險高，從業人員需要承擔更大更細致的責任。再者，機關事業單位后勤服務部門職工工資構成比例不合理，“活工資”沒有得到相應的體現，基本上是按比例進行發放，而完全沒有體現績效工資的本質，導致薪酬管理激勵作用不足。機關事業單位后勤服務部門薪酬管理制度與職工之間沒有形成利益聯結和共享機制，所實施的崗位工資和效益工資并沒有將職工勞動情況、管理表現等考慮進去，忽略了人力資本的價值。最后，機關事業單位薪酬管理制度改革難以落實。后勤服務部門所實施的薪酬管理制度具有極強的工作職能性和崗位性，薪酬分配整體不合理，發現問題后提出新的薪酬分配模式，還需要進行嚴格的逐級審查，落實下來時間很長。同時，從目前機關事業單位后勤服務部門薪酬管理的運行情況來說，職工工資分配模式不合理，沒有相應的激勵機制導致工作人員的工作積極性大大降低，在消極的狀態下工作難以實現效率的提高，也會影響全體職工的工作和生活質量。1.3薪酬激勵方式不合理。薪酬激勵要高度重視職工工作的態度、能力、業績和平時的表現，但是機關事業單位后勤服務部門對職工的考核不足，物質激勵與精神激勵不足。一方面，后勤服務部門激勵方式主要以物質激勵為主，忽略了他們的精神激勵，大大影響了他們的工作能力，尤其是當他們遇到了不公平的現象時還可能遭受不公平的工資待遇，嚴格按照資歷構建的薪酬管理，凸顯了職工坐享其成的問題，容易引發內部人員矛盾。另一方面，后勤服務部門職工薪酬體系競爭性不足，還沒有形成由市場決定的薪酬機制。機關事業單位內部的工資分配標準不合理，員工薪酬競爭性不足，與市場工資價格不符，員工同樣的工作付出反而與市場薪酬無差異，難以留住穩定的就業人才。

2機關事業單位后勤服務部門薪酬管理與薪酬激勵存在的問題的解決辦法

摘要：對員工來講，薪酬是企業對其在企業工作而付出的勞動報酬，同時，薪酬也是企業的人力部門在進行人力資源管理時的重要數據，在一定程度上來講，它能夠調動員工的工作熱情、增強員工的滿足感。企業發放給員工的薪酬也屬于成本，其數額也影響著利潤的構成。為此，對企業而言，為了追求更大的利潤，也是為了更好地保障職工的利益，企業應當積極地實施戰略性薪酬制度。

關鍵詞：現代企業;戰略性薪酬;績效

當今，企業在新時代背景之下實行薪酬制度的改革，直接影響著企業的經濟效益。企業要進行職工薪酬制度的改革，首要考慮的便是怎樣將員工的薪酬與績效掛鉤。在制定員工薪酬管理制度方面，雖然企業已經使用了很多的方法，也達到了一定的目的，然而就預期目標來講，我國很多企業目前的員工薪酬管理制度還存在一定的問題，這是一條漫長的改革之路，企業還需要做很多的努力。

1戰略性薪酬的相關概念

從總體來講，戰略性薪酬是一種薪酬計劃，它能夠調動員工的工作熱情并且在一定程度上促進員工個人的發展。戰略性薪酬在企業的薪酬體系內起到至關重要的作用，具體如下：一是有機地將構建薪酬體系與企業發展融合在一起；二是能夠增強企業的戰略競爭實力；三是它著重強調員工薪酬的制度性。戰略性薪酬旨在站在企業的角度上來反映薪酬對于人力資源管理方面的問題。戰略性薪酬目標能夠促進企業績效的提升，同時其也表達了企業對于薪酬成本、員工的專業素質以及處事方式的具體要求。

2現代企業建立績效式薪酬面臨的問題