后勤服務部門薪酬管理探析

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［摘要］后勤服務部門作為機關事業單位的重要部門，承擔著全體職工生活與工作服務的重要責任，職工的工作積極性關系到服務的質量。而薪酬管理與薪酬激勵是否合理，對職工工作積極性將產生直接的影響。機關事業單位要高度重視后勤服務部門職工的工作，統籌謀劃他們的薪酬管理與薪酬激勵，從而構建科學的薪酬管理制度，不斷創新薪酬激勵方式，為提高職工工作積極性創造良好的條件。

［關鍵詞］機關事業單位;后勤服務部門;薪酬管理;薪酬激勵

我國機關事業單位存在著管理體制不健全、機構設置不合理與自身運行機制不完善等問題，主要表現在以下幾方面:部門結構布局不合理，造成了嚴重的資源浪費現象;單位規模和人員增長規模大，后勤服務部門工作量大;受政府部門管理的限制，事業單位活力不足。我國政府機關主辦管理的事業單位占總體數量的90%以上，都是套用行政機關的資金管理、專項計劃、項目管理、職工工資與福利、用人制度等管理辦法。后勤服務部門作為重要的職能部門之一，對保障全體職工的工作和生活質量具有積極的影響。但是，當前機關事業單位后勤服務部門薪酬管理與激勵存在著一些問題，不合理的薪酬管理制度、不科學的薪酬激勵方法嚴重挫傷了后勤服務部門職工工作的積極性，從而影響了全體職工的工作和生活質量，影響了機關事業單位的可持續發展。因此，本文從以下幾點深入研究和分析機關事業單位后勤服務部門薪酬管理和薪酬激勵。

1機關事業單位后勤服務部門薪酬管理與薪酬激勵存在的問題

1.1薪酬管理制度不合理。薪酬管理關系到機關事業單位職工工作的積極性和單位的穩定發展，科學的薪酬管理與薪酬激勵制度必須具有相應的激勵作用。筆者供職機關事業單位多年，通過與后勤部門工作人員接觸和工作實踐，發現機關事業單位后勤服務部門薪酬管理存在著不合理現象。一方面，薪酬結構設計不合理。機關事業單位后勤部門設置了相應的等級，實施的是薪酬職務級別管理，員工高度重視自己的工作待遇與職務。再者，職務級別的級差小、級幅小，機關事業單位后勤服務部門相鄰的兩個職務級別的工資額差別小，與員工的表現沒有直接掛鉤，激勵作用不明顯，每個級別職工的工資級別范圍小，并長時間得不到調整。后勤服務部門職工工作非常辛苦，也承擔著很大的責任，薪酬制度是否合理，不僅關系到職工履職積極性，也關系到他們的生活質量。但在不合理的薪酬制度下，后勤服務部門職工的工作表現、業績容易被忽視，這樣會影響他們級別正常晉升和工資待遇的提高，會大大降低他們的工作積極性。另一方面，薪酬管理與人力資源管理沒有很好結合起來。從工作角度來看，機關事業單位對后勤服務部門的工作分析和崗位評估不足，使得他們的薪酬管理處于“無源之水，無本之木”的狀態，所以就形成了一刀切的薪酬管理制度;從績效考核來看，難以量化后勤服務部門職工工作的表現，薪酬激勵與職工的績效考核結果聯系不緊密，考核制度不完善，更多情況下考核工作停留在表面形式，難以推進薪酬制度改革。1.2薪酬管理激勵性不足。機關事業單位對于職工工資的確定，更加偏重于職務(職稱)、工作時間、個人資歷，對職工具體的工作崗位和績效考慮不足，更多情況下體現的是“身份工資”，使得職工的付出、貢獻與所得到的報酬存在著嚴重的失衡問題。尤其是后勤服務部門工作量大、工作瑣碎、風險高，從業人員需要承擔更大更細致的責任。再者，機關事業單位后勤服務部門職工工資構成比例不合理，“活工資”沒有得到相應的體現，基本上是按比例進行發放，而完全沒有體現績效工資的本質，導致薪酬管理激勵作用不足。機關事業單位后勤服務部門薪酬管理制度與職工之間沒有形成利益聯結和共享機制，所實施的崗位工資和效益工資并沒有將職工勞動情況、管理表現等考慮進去，忽略了人力資本的價值。最后，機關事業單位薪酬管理制度改革難以落實。后勤服務部門所實施的薪酬管理制度具有極強的工作職能性和崗位性，薪酬分配整體不合理，發現問題后提出新的薪酬分配模式，還需要進行嚴格的逐級審查，落實下來時間很長。同時，從目前機關事業單位后勤服務部門薪酬管理的運行情況來說，職工工資分配模式不合理，沒有相應的激勵機制導致工作人員的工作積極性大大降低，在消極的狀態下工作難以實現效率的提高，也會影響全體職工的工作和生活質量。1.3薪酬激勵方式不合理。薪酬激勵要高度重視職工工作的態度、能力、業績和平時的表現，但是機關事業單位后勤服務部門對職工的考核不足，物質激勵與精神激勵不足。一方面，后勤服務部門激勵方式主要以物質激勵為主，忽略了他們的精神激勵，大大影響了他們的工作能力，尤其是當他們遇到了不公平的現象時還可能遭受不公平的工資待遇，嚴格按照資歷構建的薪酬管理，凸顯了職工坐享其成的問題，容易引發內部人員矛盾。另一方面，后勤服務部門職工薪酬體系競爭性不足，還沒有形成由市場決定的薪酬機制。機關事業單位內部的工資分配標準不合理，員工薪酬競爭性不足，與市場工資價格不符，員工同樣的工作付出反而與市場薪酬無差異，難以留住穩定的就業人才。

2機關事業單位后勤服務部門薪酬管理與薪酬激勵存在的問題的解決辦法

2.1堅持按勞分配、改善薪酬管理制度。薪酬管理制度要高度重視后勤服務部門職工工作的特點，為了激發職工工作的積極性，要堅持按勞分配、改善薪酬管理制度，構建與市場需求相符合的、具有激勵作用的薪酬管理與薪酬激勵制度。要加強薪酬結構設計的優化，科學設計設置薪酬職務級別管理制度，嚴格根據每個層次工作人員的勞動來確定職務級別級差、工作待遇級幅與差額，爭取與員工的表現直接掛鉤，突出制度的激勵作用。同時薪酬管理與人力資源管理結合起來，加強對后勤服務部門各個層次職工的工作分析和崗位評估，逐漸量化后勤服務部門職工工作的表現，促使薪酬激勵與職工的績效考核結果聯系起來，逐步推進薪酬制度改革。最后，要把握好按勞分配的原則，打破職務化薪酬管理制度，積極實施勞務化的薪酬管理制度，根據職工工作量、付出來確定薪酬，激發他們的工作潛力。同時，對于機關事業單位后勤服務部門工作人員還要加強薪酬補貼，對專門人員提供相應的交通補貼，對全體職工提供“特殊貢獻補貼”、室外高溫補貼等，并進一步向他們提供醫療保險、養老保險和事業單位職工福利，從而在后勤服務部門實施人性化管理模式，全面調動他們的工作積極性。2.2強化職工考核、提高薪酬管理的激勵性。機關事業單位后勤服務部門在實施薪酬管理和激勵過程中，要科學確定職工工資，加強對職工工作時間、勞動付出情況、工作態度與工作能力等的考核，嚴格根據職工具體的工作崗位和績效來確定科學的薪酬管理和激勵機制，從而強化職工考核、提高薪酬管理的激勵性。要根據后勤服務部門工作量大、工作瑣碎的特點將從業人員更細致的責任考慮進來，優化職工工資構成比例，重新考慮和構建“活工資”部分，實施績效工資。要促進機關事業單位后勤服務部門薪酬管理制度與職工之間形成利益聯結和共享機制，所實施的崗位工資和效益工資要全面考慮職工勞動情況、管理表現與人力資本的價值，加強薪酬管理改革，在重視和推進后勤服務部門職工績效考核工作的同時，科學確定工作情況、薪酬數量與薪酬回報。2.3加強精神激勵、創新薪酬激勵方式。薪酬激勵要加強精神激勵、創新薪酬激勵方式，在高度重視職工工作態度、能力、業績和平時表現的同時，要實施物質激勵與精神激勵并重的激勵方式。要增加精神獎勵因素，尤其是水電人員、安保、保潔和食堂等方面工作人員，要把握好人力資源管理理念，薪酬管理和激勵過程中要加強經濟報酬，充分考慮他們個人成長的需要、工作環境、在職培訓等因素，為他們職務晉升與工資提升創造條件的同時，要高度重視他們個人的成就感、聲譽感等，實施精神層面的獎勵，對激發他們工作的積極性具有明顯的作用。再者，后勤服務部門職工一樣可以享受飯卡等便利服務，也可以為他們實施一卡通的獎勵機制，在提高后勤服務部門職工薪酬體系競爭性的同時，逐步形成由市場決定的薪酬機制，科學確定事業單位后勤服務部門的工資分配標準，通過物質獎勵與精神獎勵結合、基本工資與績效工資結合的薪酬管理和激勵激發他們工作的積極性。

參考文獻:

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作者:朱冬彥 單位:湖北省信息中心