員工薪資管理范文10篇

一、目的

提高勞動生產效率，為充分調動制造部員工工作積極性。建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化。

二、適用范圍

適用于各制造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

摘要:醫療保險事業單位的發展，需要依靠有效的人力資源管理來促進員工總體工作質量與效率的提升。而人力資源管理當中，激勵機制的運用是管理目標實現的主要推動力，本文就圍繞在人力資源管理當中激勵機制的運用開展研究論述，先對激勵機制運用的作用進行分析，然后再對激勵機制有效的運用策略進行闡述。

關鍵詞:人力資源管理激勵機制醫保事業單位

一、激勵機制在人力資源管理中運用的作用分析

(一)實現單位員工與單位事業發展目標的一致性

激勵機制在人力資源管理當中的運用能夠對單位員工的工作狀態和實際效益產生明顯的影響。員工在工作當中的表現與其能夠在工作中獲得的回報效益直接掛鉤，而員工在實際工作中有自身的職業發展目標與需求，激勵機制的設立與運行，能夠很好的滿足單位員工的職業發展需求，員工的工作實效也能夠得到全面的提升。通過科學的激勵，員工的心理和物質需求得到滿足之后，員工的工作會更好的按照單位的發展要求而開展，從而實現單位員工與單位職業發展目標的一致性，使員工的工作貢獻作用力與單位發展方向保持一致，讓單位的運營發展進一步加快。

(二)激發員工工作動力促進員工更多潛能的發揮

在目前的人才經濟時代，人才在企業發展中起著至關重要的作用，各種以人為本的企業理念橫空出世，人作為企業的組成要素越來越被重視。作為人力資源管理中重要的組成元素：薪酬管理和績效管理，能夠成就企業的強大魅力和市場競爭力，在復雜的市場經濟環境下可以穩定、持續生長。因此，各個企業應該對薪酬管理和績效管理展開深入研究，合理進行人力資源管理和調度，為企業的發展進行人才激勵和留存。

一、績效管理和薪酬管理的內在問題

1.企業薪酬管理的具體問題。在各個企業中，薪酬的合理支配和管理，不論是對企業自身還是對企業員工而言，都是百利而無一害。但是，當前各企業的薪酬管理并不是特別完善，依舊有很多問題暴露出來，下文就績效工資的類別進行具體分析。從分類中可以看出員工個人的薪酬和企業團隊的收益息息相關，企業采用企業績效為準管理員工薪酬的工資體現，將企業員工的工資和利益與企業發展的效應和生產收入緊密掛鉤。在大多數企業中確實起到了激發員工的工作熱情以及個人潛力，提高企業生產速度的良好效果。當然有部分企業過度強調和嚴苛，會出現員工工資不穩定、減低工資熱情以及個人業務能力薪酬之間的失衡問題，最終適得其反，導致生產效率不升反降，人才大量流失。

2.企業績效管理的具體問題。從企業員工的角度來看，企業績效對于工作的滿意和自我價值的實現都有著很強的表現，在工作中會更加積極、高效并且愉悅地進行工作，在滿足資金需求的同時可以保證身心的健康。對企業而言，就要重視對企業員工積極性的提高，工作效率的提升，從而實現企業生產效率、經濟效益的提高。同時優秀的績效、合理的績效管理會幫助企業吸引更多的企業人才等。同樣，在企業開始重視和進行具體實施績效管理中，一樣存在著許多問題。

首先，企業員工對企業績效管理的目標認識錯誤，企業員工錯誤地認為企業績效管理的業績考核、等級評定等措施，都是企業用來懲罰員工的措施。員工這種忽略績效管理的激勵想法，會導致業績考核中心任務的失敗。其次，績效管理不夠明確條理，員工并不具體了解整個考核制度和獎罰體系的規則，會導致后續績效管理的矛盾和糾紛。同時，管理人員沒有系統地進行培訓，在考核過程中流于表面和形式化，不能夠準確地體現企業員工的業務能力和績效指標，使得企業員工對績效制度有更大的誤解和不滿等等。

二、提高企業績效管理和薪酬管理水平的建議

隨著市場經濟的不斷發展，民營經濟在整個經濟體系中占有越來越重要的地位，而面對激烈的市場競爭，企業在發展過程中面臨的問題也層出不窮，例如人力資源管理模式不完善、人工管理及時間投入成本過高、發薪流程復雜導致工資發放不及時等等。面對數字化改革的實際需求，企業急需一套更便捷、高效、靈活的創新應用，全面提升企業的綜合管理能力。浙江甌速科技有限公司切實從企業管理需求和產業工人勞動保障相結合的角度出發，獨立設計研發薪樂達-工薪保障系統。這是一套以企業工資支付數字化為核心，完善勞動合同在線云簽，優化工資在線審核發放，員工薪酬掌上確認，員工考勤實時接入，人員信息智慧更新，實現企業用工管理全環節信息化集成應用。

健全人員管理體系加強企業精準管理

中小企業量大面廣、塊狀經濟集聚發展，是浙江經濟的顯著特色。企業在招用員工時缺乏對員工身份信息實名認證的能力，在員工入職、離職管理環節中經常存在疏漏。薪樂達工薪保障平臺依靠數字化手段實現電子登記、電子花名冊等人企關系信息化應用，服務指導企業對勞動者身份信息、工作履歷、勞動合同、考勤信息、技能專長、工作軌跡等數據采集，完成人員管理模塊登記；并實現個人電子簽章認證、企業電子簽章認證、員工確認實時推送等功能完成高效有序的人員管理。通過進行全員電子實名登記，一方面可以協助企業在新員工入職時通過電子登記實現身份實名認證，系統自動過濾童工、未成年工等特殊群體，實現員工入職事前風險預警提示；另一方面實現企業員工檔案數字化，實時在線更新，便于企業、勞動者和勞動保障監察部門查詢，大力提高人員管理真實性和準確性，降低主管部門監管核實難度，提高案件處置的時效性和精準性。

數字賦能創薪未來助力企業高效發展

薪樂達工薪保障系統實現企業、工程項目、員工和銀行間的數據共享機制，打造電子工資單精準推送、在線確認，完成企業工資數字化監管駕駛艙的搭建，優化完善工資支付智慧管理應用，實現工資結算、審核、確認、撥付、反饋等全過程無紙化操作，并支持全流程在線存檔，實時查詢，方便快捷。同時企業可自主選擇設置自定義工資單模式，滿足企業工資單定制化需求。工資在線發放審核可以使企業在人力成本控制方面更加精準高效，記錄存檔不占空間，信息查詢精準快速，有效減少工作人員核查時間，提高相關工作效率。截至目前，薪樂達工薪保障系統已實現與五十二家銀行（包括四大行、商業銀行、地方銀行等）的專線直連，數據互通。企業或項目部可自主選擇工資撥付賬戶開戶銀行，銀行通過優惠和服務進行充分商業競爭，銀行跨行、跨省薪均免除手續費。工薪保障系統在保護員工合法權益的同時，有效提高企業的生產效率，極大程度上為企業提供了便利，讓發薪更簡單、更便捷、更安心，為企業的經營和發展帶來切實便利和降本增效。

構建數據共享渠道高效破防用工風險

摘要:隨著市場經濟的不斷深化，企業間的競爭也日趨激烈。而薪酬管理作為企業人力資源管理問題的主要內容之一，在現代公司管理中發揮著重要作用，成為經濟界和管理界深度關注的問題之一。本文就目前我國大部分公司在薪酬管理中存在的主要問題進行分析，并提出合理有效的對策，以完善公司薪酬管理的不足，從而促進我國企業的發展。

關鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務輸出給以經濟上的酬勞，采用合理標準進行確認和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應有的回報，而公司為保留優秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現代公司薪酬管理的節奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調動員工工作積極性、開發員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續穩定發展，已成為公司管理中一項新的任務，也成為公司現代薪酬管理的當務之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發展戰略不符

一、引言

薪資管理是企業維護提升企業經營效益不可缺少的，是企業招納賢士、維系生產力以及保留企業核心職工的重要手段。由此可見，提升企業的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務，更是企業管理者在經營管理企業時不容忽視的問題。企業激勵體系的作用也正是為提升企業職工對薪資的滿意程度，從而提升企業的經營生產力。由此，企業職工對于薪資滿意程度則成為一家企業生產能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業職工的薪資滿意程度的調研屈指可數。本文將以企業薪資管理主要人員為目的，對其企業的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿意程度及其與企業生產能力的關聯做出調研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。

二、薪酬管理和相關理論綜述

1.選題的目的和意義。在所有企業管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動企業效益發展的人的思考力、行動力，能夠編輯規劃企業職工與活動，這些活動中包含工作分析、職工規劃、職工招聘、職工培訓、效績管制、職工福利、勞動關系、職工職業生涯管理等，企業人事管理對整個組織的生存和發展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動性和時間性等特點。本文對廣東省內應屆大學生在廣州市內蘇寧電器的薪酬福利滿意度進行了調查和研究。薪酬對于企業來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發現人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵、互相監督，從而激發自己的潛能，通過自己的勞動得到自己應該得到的勞動成果；而對于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業知識，方便以后在工作中將所學知識投入到工作中，使得大學里所學到的專業知識得到充分的發揮和使用。2.實施薪酬管理的意義。（1）科學有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個企業的長遠發展，離不開每一個員工的不懈努力，而薪酬就是員工動力的來源。科學有效的薪資管理能夠幫助員工改進自身的工作態度，讓企業獲得更多的利潤，使得企業更好地成長及前進。（2）科學有效的薪資管理有利于塑造企業的文化建設企業薪資管理辦法具有促進企業的文化建設的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團結，為企業共同目標去競爭奮斗，同時也能讓職工提高自覺性，最終達到提高企業生產效益的目的。（3）科學有效的薪資管理有利于實施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著極大的推動作用，激勵制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標，在職業生涯中不斷提升自我價值。3.薪酬管理的概念和含義。薪酬管理之所以受到人們普遍的關注，是因為薪酬管理涉及到每個人的切身利益。同時，薪酬也備受企業的重視，薪酬管理對企業建立競爭優勢有長期深遠的影響。薪資管理是企業的資本，薪資用來體現生產力的付出，在這個意義上，薪資管理是支出，如果將它當成激勵員工努力工作的驅動力，它就成為一種資產，薪酬對職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業職工提高生產效率的動力和源泉。薪資對職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業的薪資政策和企業的資金實力；職務因素包括責任、工作環境、技能等；個人因素包括表現、能力、技術、經驗等；環境因素包括勞動力市場的供求關系、社會生活水平、民意、經濟環境等。4.薪酬管理及滿意度的相關理論。（1）勞動力市場理論最低工資理論是從勞動力的基本價值去解釋工資水平的。隨著市場經濟發展和社會的進步以及不同工人工資差別的出現，這一理論已經慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會被其他工資理論所代替掉，但是不可否認的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數國家和地區都定下了此法律方案，經由法律來保護工薪階級的基本生活和權益。（2）差別工資理論這個理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個國家會出現參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現象，亞當•斯密進行了深入調研，結果表明，導致此現象的緣由主要是：一是職業性質；二是工資政策。5.戰略薪酬理論與全面薪酬理論。（1）戰略薪酬理論在當今社會企業中，薪資管理作為人力部門的一個環節，其重要性逐漸被經營者認識和認可。針對薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結構不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰略性薪酬管理。在通常情況下，企業首先制定自己的開展方向，當方向明確時，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實力。但是薪酬本身卻不能確立應該做出何種改變，也不能確立應該具有哪種觀念，更不能取代有效的領導。（2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀90年代，嚴峻的競爭環境，快速的科技變革的社會環境使管理者們越來越認識到戰略性薪資設計和薪資管理體系能夠有效地讓企業抓住機遇的重要性，贏得更好的發展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動性不斷加強，單單依靠有效的戰略性薪酬設計已經不足以讓企業在人才爭奪大戰中處于持久的有利位置，這時候，企業就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運用各種可能的要素來贏得自己的戰略優勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業組織文化、經營戰略和人力資源戰略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關系，也只有這樣，企業才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿意度和敬業度，最終提高組織的績效水平。

三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端

1.薪酬管理制度缺乏戰略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發展方向不協調，所以使得原應有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經營戰略的不同導致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實行的薪酬策略是統一的薪酬策略，最終導致與其品牌整體的發展方向不吻合。企業的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環境的經營戰略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當的時機轉變其經營戰略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發展方向的變化而變化。因為，當薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經營方向相匹配時，薪資管理方案才可以真正得以實現。2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對的公平公正，同時對企業又達不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內部考核機制與薪酬結構太隨意、不夠嚴謹，導致薪酬分配不夠公平和合理。同時，薪資水平過低或是激勵制度不完善，也會導致失去許多有能力的職工。3.蘇寧內部只注重薪酬制度的經濟報酬而忽視非經濟報酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。

摘要：在社會不斷進步的背景下，企業之間的競爭，已經轉化為人才的較量，再加上電力企業對于人才的需求量逐漸增多，電力企業在招聘人才時，需要使用相對科學、比較合理的薪酬管理方式，而高質量的績效考核，能夠增加電力企業對人才的吸引力，使電力企業招聘更多優秀的人才，從而為電力企業的高速發展提供人才支撐。該文首先分析了績效考核在電力企業薪酬管理中的作用，其次探討了優化電力企業薪酬管理中績效考核的方式，以期對相關研究具有一定的參考價值。

關鍵詞：績效考核;電力企業薪酬管理;KPI;作用

1績效考核在電力企業薪酬管理中的作用

1.1有助于順利完成企業的年度任務目標

電力企業在進行經營管理的過程中，通過績效考核可以將電力企業的年度工作任務劃分為很多小目標以及小任務。因此，人力資源管理部門需要結合電力企業實際發展情況，以及不同階層職工的績效考核標準，督促工作人員順利完成階段性發展目標，從而順利完成電力企業的年度發展目標。

1.2能夠提升員工薪酬分配的合理性

人力資源能直接對一個企業的競爭力發展起到直接的影響作用，是構成一個企業主要競爭力的關鍵資源。而薪酬管理是人力資源相當重要的部分，其是否科學、是否合理將直接影響員工的工作熱情和滿意度。為適應當前鐵路行業的發展，提升其整體效率，不斷提高改行業的智力資本已是各鐵路局首選措施，建立一支高效、活力四射、精干的職工隊伍勢在必行，這需要合理科學的薪酬管理制度的支撐。良好的薪酬激勵能夠促進員工的主動性，增強企業的活力，給企業的效率帶來更大的源泉和動力。此外，通過對薪酬的考核和管理，能讓企業更有序健康發展，有助于改善職工的職業技能。

一、薪酬激勵原理的概述

管理學中對激勵的解釋為激發鼓勵，指的是激發關聯者的熱情和積極性。從誘導因素及強化的主張來看，激勵的作用是能把外部給予的刺激變化成內部的動力，進一步達成人類行為的加強或減弱。基于此因素的影響，激勵理論在管理學中得以形成。在企業管理的進程中，激勵的本質作用就是應用合理的方法將人們對應的需求及渴望激發出來，并且對其加以引導，從而在預期的計劃內快速發展，最后實現個體需要的同時達成下達的工作。隨著社會的進步，企業管理的模式也出現了對應的改變，為符合市場的需求，新型的管理形式不斷被開發。在鐵路行業職工進步的時候，為了達成希望的激勵成效，需要領導者合理使用激勵手段，促進成員間團結合作，達到期望的效果。

二、薪酬激勵運用在鐵路企業管理中出現的問題

(一)薪酬結構不平衡。鐵路行業現在實行的崗位職能工資制度是突顯職能工資效能、崗位工資構建起來的薪資制度。為了突顯出崗位的效能，增設局崗位薪金，加大崗位工作參與薪資分配的比例，對比于按照等級支付酬勞的薪資制度，其打破了平均主義，推動勞動傾斜于一線勞動強度大、技術高、責任重的崗位，但是因為過度放大靜態酬勞在薪酬單元內占有的比例，使得薪酬的分配彈性不夠充足，無法發揮出薪酬激勵的作用。(二)行政干預影響分配策略的落實。鐵路企業的薪資來源于運輸業的收入，因為其特別的地位和環境，內部工資的計算關系較為復雜，基礎工作人員的收入主要靠內部進行清算。為了達到運輸的指標，基礎單位每年在年初時都制定各種增收增運的方案，激發員工超指標、保安全的工作能動性，但是在季度和年度結算后，基礎單位并沒有自由支配工資結余清算的權利，清算結余需要經過多層審核，年終清算的結余不能隨意動用，乃至一個行政指令就能夠暫停基礎單位的工資清算，基礎單位制訂的工資績效分配方案或者內部分配方案沒有辦法落實，將對員工的積極主動性產生直接的影響作用，使其對企業失去信賴感。(三)平均主義帶來的不良影響。為了在分流減員的同時確保富余員工的穩定，鐵路單位給富余員工制定比較高的薪資政策后，引發員工提交申請要求變成富余職工的奇怪情形，導致人減工資不減，在崗職工與下崗員工報酬的不平衡。為了防止發生矛盾，每個站段都采用一次性獎勵一視同仁的手段，平均就相當于沒有激勵，不但發揮不出激勵的作用，相反的還滋長員工干活不干都要獎勵的不良風氣。建立和諧的鐵路行業不等同薪酬的平均分配，平均分配只會讓在崗及崗下的矛盾更激烈，對鐵路的健康發展產生不良影響。(四)缺乏職業上升渠道。薪資分配時存在職務重于崗位、重于績效，身份高固定薪資高及各種分級責任制獎勵也多的問題，會產生為升職而努力拼命工作的現象，盡管在能力方面有一定的考慮，但也只和職務等靜態考核指標相關，加薪渠道受阻，致使官本位思想濃重，用職務的高低評定業績的多少。員工將晉升到高層管理職位作為工作的奮斗目標，從而誤導綜合素質優良的員工把全部精力放置在職位的晉升上。(五)績效與薪酬關聯不強。薪酬管理過程中，實施動態薪酬的宗旨是讓員工的薪資和企業的經營效益、個人業績關聯起來，以達到員工和企業共擔風險、共享利用的目標，但是因為基層單位的自主權限制以及績效考核缺乏合理科學性等，致使薪酬激勵效果較差，對員工的工作積極性產生嚴重影響[3]。只揣摩人不揣摩事、溜須拍馬、能力差的員工薪資反而高，特別是針對一般的管理人員，擔任技術項目的專業人員和同科室的其他員工薪資酬勞差別不大，工作效率高的員工得不到領導的認可及獎勵，多種現象的發生是由于績效考核制度的不完善，薪資分配落實不到位，降低員工的工作熱情及積極性，使得動態薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激勵不夠及時。由于部門領導缺少有效激勵屬員的能力，很大程度上減少薪酬激勵實行的有效性，當員工經過自身努力，對企業做出杰出貢獻時，部門領導沒有給予及時的肯定和獎勵，會嚴重打擊職工的工作熱情以及積極性，一樣是獎勵，但是過幾個月再兌現，其作用會事倍功半，對其余員工的模范作用亦會大打折扣。

三、薪酬激勵原理有效應用的策略

摘要：企業人力資源管理活動包括企業內部對人才的有效管理、人力資源規劃、績效考核等內容，薪酬管理和績效管理是其工作的重點內容。當前，市場競爭激烈，人才資源是企業發展的關鍵推動力，因此必須做好人才管理工作。而薪酬是激勵人才發揮自身能力、為企業創造價值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企業人力資源的潛能。基于此，本文將以如何創新企業人力資源薪酬管理為題，論述了當前企業人力資源薪酬管理工作存在的主要問題，并提出了促進企業人力資源薪酬管理工作創新的建議，以供參考。

關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理；創新；路徑

一個企業要在市場競爭中取得優勢地位，除了依靠物質資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊伍，因此，企業與企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，現下，市場競爭十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業尋求發展道路的有效手段。然而，從企業實際人力資源管理現狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對癥下藥，促進人力資源管理工作有序、健康的發展，達到企業與員工雙方滿意的效果。

一、企業人力資源薪酬管理概述

1.企業人力資源薪酬管理的概念。企業人力資源薪酬管理是指，企業在遵守國家的法律及企業規章制度下，采取的一系列為了提升企業員工工作積極性，協調企業薪酬待遇，促進企業發展的方法和手段，其主要工作中心點是員工薪酬的管理。細分來看，企業人力資源薪酬管理內容主要是員工薪酬發放的標準、薪酬的體系結構、主要組成要素等，只有協調好員工薪酬的比例關系，做好企業員工薪酬管理工作，才能調動員工工作積極性，促使員工投入到企業經營生產發展活動中去。2.企業人力資源薪酬管理的種類。根據人力資源薪酬種類的不同，企業人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經濟性薪酬管理和非經濟性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產生不同的效果。經濟性人力資源薪酬管理工作就是企業針對員工在特定時期內的績效成績或者是結合員工在規定時期內為企業做出的貢獻給予員工相應的物質獎勵，其中包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等，這種經濟性薪酬管理方式的激勵效果是較好的，但是經濟性薪酬管理激勵效果有一定的時效性，過了時效就無法有效激發員工工作積極性了；非經濟性薪酬管理工作方式就是企業采用精神獎勵、文化獎勵等非物質獎勵的形式對員工在特定時期內的工作情況和績效給予肯定，其中包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間、社會地位、個人成長、實現個人價值等。雖然無法用貨幣衡量，但會給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對于員工工作積極性激勵度較小，但是可以讓員工感受到企業對其工作成績的認可，所帶來的員工激勵效果時效性較長。因而，企業在開展人力資源薪酬管理工作時，可以結合自身實際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。3.加強企業人力資源薪酬管理的重要性。企業人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業未來經營發展和留住人才來說十分重要。受當下社會發展影響，員工在選擇企業進行任職時，最看重的就是企業的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業的認同感和工作積極性自然會有所提升，會積極地調動自身工作能力配合企業經營發展目標開展工作活動。如果企業人力資源薪酬管理工作不合理，員工認為自身付出和所得勞動報酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業歸屬感就會越來越淡，從而影響企業整體經營發展活動的實施和人才能力的挖掘，不利于企業未來發展。所以，要想推動企業建設發展，就要做好企業人力資源薪酬管理工作。

二、企業人力資源薪酬管理存在的主要問題

加入環旅已經兩個多月了，任行政專員一職，雖然自己是行政管理專業畢業、也有過人事行政崗位實習經驗，但“不在其位,不謀其政”，新的工作環境、新的行業、有限的社會實踐經驗，很多工作的真正實施都是跟想象的不一樣。在工作中，我努力從每一件事情上進行總結，不斷摸索，掌握方法；因為自己還是新人，在為人處事、工作經驗等方面經驗還不足，我時刻提醒自己，要誠懇待人，態度端正，積極想辦法，無論大事小事，我都要盡最大努力去做。

在這兩個多月中，我本著“盡自己努力把工作做好”的想法，積極的完成以下本職工作：

1、完善人事行政制度、員工手冊及其他人事行政表格；

2、負責員工入職、辭職、辭退手續的辦理；

3、員工電子檔案及文本檔案的建立與保管；

4、文書起草、修改；