人員工作安排范文10篇

一、一般工資模型的建立

首先可以構造與MichaelSpence提出的關于教育信號類似的一個簡單模型來解釋有關職稱考試的諸多問題。假定在一個企業或行政事業單位，工作人員可以簡單劃分為兩種類型：類型一的工作能力為V1，類型二的工作能力為V2；產生條件（1）：V1＞V2。并且假設工作人員本身了解自身工作能力，并期望得到與工作能力相對應的工資。但單位領導是無法區分人員的工作能力的，僅僅知道類型一的人員為π，而類型二的人員為π，故得到條件（2）：π1+π2=1。可以看出，領導無法支付給工作人員與其工作能力相對應的工資V。上述模型產生了兩個假設條件：（1）；（2）π1+π2=1。這將作為以下進行經濟學分析的基礎。

二、職稱考試解釋的原因

模型的建立會產生矛盾：工作人員期望得到與其工作能力相對應的工資，而上級領導卻無法從開始就知悉人員的工作能力。在這種情況下，如何制定工資標準，可根據經驗，根據平均質量也就是平均工作能力π1V1+π2V2作為每個工作人員的工資，這是上級領導在不了解員工情況時可以接受的工資標準，那么只要不同型式的工作人員都同意按這個工資工作，就不會出現逆選擇問題，同時企業或事業單位的工作效率能如同在完全察知人員型式的情況下一樣好。

以上只是理想的模型分析。事實上，根據上節的（1）、（2）條件，可以很清楚的得出π1V1+π2V2＜V1，即類型一的工作人員的回報低于他們真正的工作能力，也顯然會低于他們所期望的工資。這種處境會使他們選擇退出市場；或是有動機的傳遞信號，以表示他們更高的工作能力，并得到期望的工資，這樣勞動力市場才能達到穩定。由此，可以引入傳遞信號的途徑———職稱考試，藉以證明更高的工作能力。

三、模型引入職稱考試的因素

編者按：公司行政人事部是公司的關鍵部門，為確保我司員工正常工作和生活，行政人事部門切實認真對待履行以下工作制度，保證我司工作正常進行。

1、用人理念：崇尚“用人如用器，取其所長”的用人理念。

2、用人原則：薦舉人才“唯才是舉”；使用人才“用當其才，才能人盡其用”；吸引人才“給人才提供一個自我價值展現的環境”；留才“用事留才或情感留人”。

3、以人為本：人才是公司的靈魂，崇尚個人目標與企業目標共同發展，建一流企業、一流用人機制與制度。

4、根據公司經營發展需要，每季度初（或公司認為有必要的時候），由行政人事部門制定人力資源計劃、各部門根據實際情況和擇人條件提出用人申請，報總經理批準后由行政人事部統一辦理招聘。

5、新員工招聘程序：

第一章總則

第一條：為使本人事作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，特制定本制度。

第二條：適用范圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

三、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

行政管理制度

總綱

公司行政管理制度是公司管理的重要文件，其管理依據是《公司管理制度》和《公司員工守則》。

本制度由總經理、行政部及各部門主管直線執行。司職機構為公司行政部。

本制度的修改須經總經理核準；

第一章行政管理

在目前的人才經濟時代，人才在企業發展中起著至關重要的作用，各種以人為本的企業理念橫空出世，人作為企業的組成要素越來越被重視。作為人力資源管理中重要的組成元素：薪酬管理和績效管理，能夠成就企業的強大魅力和市場競爭力，在復雜的市場經濟環境下可以穩定、持續生長。因此，各個企業應該對薪酬管理和績效管理展開深入研究，合理進行人力資源管理和調度，為企業的發展進行人才激勵和留存。

一、績效管理和薪酬管理的內在問題

1.企業薪酬管理的具體問題。在各個企業中，薪酬的合理支配和管理，不論是對企業自身還是對企業員工而言，都是百利而無一害。但是，當前各企業的薪酬管理并不是特別完善，依舊有很多問題暴露出來，下文就績效工資的類別進行具體分析。從分類中可以看出員工個人的薪酬和企業團隊的收益息息相關，企業采用企業績效為準管理員工薪酬的工資體現，將企業員工的工資和利益與企業發展的效應和生產收入緊密掛鉤。在大多數企業中確實起到了激發員工的工作熱情以及個人潛力，提高企業生產速度的良好效果。當然有部分企業過度強調和嚴苛，會出現員工工資不穩定、減低工資熱情以及個人業務能力薪酬之間的失衡問題，最終適得其反，導致生產效率不升反降，人才大量流失。

2.企業績效管理的具體問題。從企業員工的角度來看，企業績效對于工作的滿意和自我價值的實現都有著很強的表現，在工作中會更加積極、高效并且愉悅地進行工作，在滿足資金需求的同時可以保證身心的健康。對企業而言，就要重視對企業員工積極性的提高，工作效率的提升，從而實現企業生產效率、經濟效益的提高。同時優秀的績效、合理的績效管理會幫助企業吸引更多的企業人才等。同樣，在企業開始重視和進行具體實施績效管理中，一樣存在著許多問題。

首先，企業員工對企業績效管理的目標認識錯誤，企業員工錯誤地認為企業績效管理的業績考核、等級評定等措施，都是企業用來懲罰員工的措施。員工這種忽略績效管理的激勵想法，會導致業績考核中心任務的失敗。其次，績效管理不夠明確條理，員工并不具體了解整個考核制度和獎罰體系的規則，會導致后續績效管理的矛盾和糾紛。同時，管理人員沒有系統地進行培訓，在考核過程中流于表面和形式化，不能夠準確地體現企業員工的業務能力和績效指標，使得企業員工對績效制度有更大的誤解和不滿等等。

二、提高企業績效管理和薪酬管理水平的建議

車間管理制度

第一章總則

第一條為確定生產秩序正常運作，持續營造良好的工作環境，促進本企業的發展，結合本企業的實際情況特制訂本制度。

第二條本規定適用于本公司生產相關全體員工。公務員之家版權所有

第二章員工管理

第三條工作時間內所有員工倡導普通話，在工作及管理活動中嚴禁有省籍觀念或行為區分。

我是20**年8月擔任總裁辦副主任職務的，主要負責公司行政治理方面的工作。兩年多來，我本著“盡職盡責盡心盡力”的宗旨，力爭做好應該做的每一件事。下面，我就自己任職以來所做的工作做以下匯報，請各位領導評議。一、做好公司日常行政治理工作，保證公司工作正常運行

1、精心核算，控制成本，保障公司辦公用品、公關及會議用禮品等物品的正常供給。

其中：為嚴格控制成本預算，辦公用品等低值易耗品、耗材每月平均采購5次；辦公用品、IP卡月均發放180余次，即天天公司員工要到總裁辦領取辦公用品6次。

2、認真治理固定資產。隨時對辦公、通訊設備等固定資產進行登記、保管、借用和維護。

3、保證文件往來暢通，規范文件的存檔制度。公司內部、與研究院之間的收文、發文、傳閱、擬辦、印發、通知、催辦、簽報、歸檔，基本做到隨到隨辦，及時歸檔。完成了向院上交20**年公司檔案大綱整理工作；20**、20**年公司內部、院發文件的匯總收集工作。

4、嚴格印章治理和介紹信的開具。公章月平均用印60余次；介紹信、證實信月均開具近30次。每次用印，開取介紹信、證實信都認真審核，做有登記。

現將一年工作總結如下：

一、細化企業管理，發揮行政職能

辦公室基于去年《員工手冊》定稿、規章制度基本框架確定基礎上，極力將所有現行制度督辦到位，并細化、細分各項規章，使得管理工作更上一層樓。

一年來，企業共制定了《工作餐管理制度》、《加強車間現場管理規則》、《湖南樂福地醫藥包材科技有限公司會議管理制度》、《關于嚴肅考勤紀律的通知》、《關于將年終獎與請假時間進行掛鉤的決定》等十余項規章管理制度，同時在歷次的中層會議、質量例會上對原有不符合實際的制度進行規定予以修正，如：九月二十四日例會上，對公司考勤紀律進行了調整，要求所有員工提前離崗，必須填寫請假條并經上級領導批字，請假條經門衛審核留存后方可離廠;三月三十日整風會議上，首次提出了“所有員工不得進行群體性喧嘩，擾亂公司正常工作、生產秩序，所有爭議、問題，必須按照由員工-班長-帶班主任-部長-辦公室-總經理的順序逐級上報，解決問題，如不滿意，可選擇辭職，否則予以除名”等等規定。這數十條可行性極強的制度新增與修訂，使得企業管理越來越成熟、越來越細致，也愈加切實企業運作實際，為保障企業各部門協調運作起到較好的約束作用。

在制度的新增與修訂過程中，辦公室積極做好宣傳動員工作，即通過公告、通知，或形成紅頭文件下發各部，讓每位員工心中有底。同時，在各項制度的執行中，辦公室對違紀員工絕不姑息、嚴厲處罰，對加強企業各項規章制度的執行力起到了很好的震懾作用，員工們的日常工作、生活中遵紀守法，基本上都能達到企業要求。一年來，在我們的努力下，企業沒有出現過大的違紀違章行為。

二、積極發揮后勤服務功能，為企業生產經營起到保障作用

摘要:分享經濟是信息時代的產物，對優化社會資源具有重要作用。本文先闡述了分享經濟時代的概況，說明了分享經濟時代人力資源管理的重要性，并根據當前的實際情況，分析了分享經濟時代人力資源管理存在的問題。最后結合主要問題，著重探討了分享經濟時代人力資源管理的具體措施，包括資源優化分配、科學規劃管理、明確員工任務、加強文化管理、強化管理機制，企業人力資源部門及相關人員應積極面對挑戰，做好應對工作，以供參考。

關鍵詞:分享經濟；人力資源；管理制度

目前，信息網絡已經在人們的生活中逐漸普及，使人們的生活發生巨大變化，人們在生活中都離不開對網絡的應用，同時，隨著信息技術的發展，各行各業都在使用信息技術，以提高企業的工作效率，在信息化的發展下，分享經濟時代逐漸出現，對于企業的經營管理具有較大的影響。當前，企業的人力資源管理面臨著較大的挑戰，其內部管理還存在著較多的問題，為此，企業針對一系列的問題采取有效的措施，積極應對出現的挑戰，以此促進人力資源管理的有效發展。

一、分享經濟時代的概況

分享經濟是利用互聯網對資源進行充分的整合，便于有效應用，并根據資源的特點對其合理安排，應用最少資源以取得最大效益，打破傳統的管理模式。利用目前的信息技術對資源進行有效分類，使其符合現代的信息管理要求，可在網絡信息平臺中，對有關信息進行分享，繼而實現利益雙贏的效果。在分享經濟中，供應者主要針對自有的限制資源進行分享，其中包括較多的類型，消費者對供應者提供的資源進行充分利用。共享平臺是連接雙方的紐帶，為其提供交易的平臺，在該平臺中，可不斷擴大人群的規模，并有效降低其成本，獲取更大的效益。

二、分享經濟時代人力資源管理的重要性

一、總體思路

堅持“外防輸入、內防反彈”的策略，強化底線思維、風險意識、問題導向。無癥狀感染者以及流感的疊加和干擾，仍是當前和今后一段時期養老服務機構最重要的疫情風險。堅持“人物并防、收放平衡”的方針，重點圍繞肺炎傳染源、傳播途徑、易感人群等方面，落細落實各個防控環節。同時，隨疫情風險程度，及時切換機構防疫等級，做到收放平衡。堅持“非必要不外出、有必要的入院防護從嚴”的底線，把握必要的防疫平衡，防止出現“一刀切”、停止一切外來人員進入養老服務機構的現象，對有必要進入養老機構的人員做到防護從嚴。

二、防控措施

為應對可能出現的流感和疫情并存面臨的風險，養老服務機構常態化疫情防控工作應做到：

1.優化健康監測管理。對擬進入機構人員以及機構內老年人及員工加強健康監測，在履行常規的測體溫后，同時要詳細重點關注是否有呼吸道傳染疾病的癥狀，如嗓子干癢、咳嗽、流鼻涕、打噴嚏等。對出現呼吸道癥狀的老年人，加強健康監測，盡可能安排單間居住并佩戴口罩；出現呼吸道癥狀的員工，應先行離開工作崗位，不與其他老人密切接觸；有呼吸道等可疑癥狀的人員(返院人員、探視家屬、維護保障等人員)不得進入機構。對出現發熱癥狀的員工，應第一時間立即向所在養老機構報告，杜絕出現遲報、瞞報、漏報等現象，要及時到發熱門診進行診斷治療。

2.規范員工通勤。通勤員工要做好個人防護，堅持做到正確佩戴口罩，隨時做好手消毒，保持安全距離。通勤員工在為服務對象提供服務時必須佩戴使用醫用外科口罩，嚴格遵守“四個潔手時刻”：接觸服務對象前、執行服務過程中、接觸服務對象生活廢棄物后、清理環境衛生后。通勤員工與常駐機構員工在室內共同工作時，應佩戴口罩，用餐和休息時應分開錯時。