人員流失的原因與對(duì)策分析范文

時(shí)間:2023-06-05 18:01:30

導(dǎo)語:如何才能寫好一篇人員流失的原因與對(duì)策分析,這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn),歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文,供你借鑒。

人員流失的原因與對(duì)策分析

篇1

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人才流失;管理對(duì)策

中圖分類號(hào):F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2013)24-0075-02

醫(yī)院的優(yōu)秀人才掌握著核心的技術(shù),“名醫(yī)”的品牌效應(yīng)對(duì)醫(yī)院有著很強(qiáng)的社會(huì)影響力,調(diào)離勢(shì)必會(huì)帶來醫(yī)療市場(chǎng)份額的損失;醫(yī)療市場(chǎng)開發(fā)人員流失會(huì)造成重要業(yè)務(wù)關(guān)系的中斷;掌握特殊醫(yī)療設(shè)備或器械操作技術(shù)人員的調(diào)離,會(huì)造成影響該設(shè)備或器械使用的效率。同時(shí),優(yōu)秀人才的流失會(huì)在醫(yī)院?jiǎn)T工中還引起強(qiáng)烈的心理沖擊,導(dǎo)致員工對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產(chǎn)的損失,會(huì)造成醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)運(yùn)行紊亂。

一、人才流失的原因分析

(一)激勵(lì)機(jī)制不健全不利于待遇留人

首先,眼下大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵(lì)機(jī)制不健全的情況,存在問題大多是激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性、公平性、實(shí)用性,形式也千差萬別,缺少應(yīng)有的較為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn):激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)適度和適時(shí)把握,降低管理成本、為建設(shè)優(yōu)秀醫(yī)院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進(jìn)作用。其二,在分配制度上,還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識(shí)的機(jī)制,還有“大鍋飯”現(xiàn)象,而沒有建立在報(bào)酬優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上的“感情留人”和“事業(yè)留人”就像“空中樓閣”,沒有根基,收入處于太低的水平,沒能體現(xiàn)重學(xué)科、向技術(shù)傾斜等分配原則,不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵(lì)知識(shí)型人才,沒能使醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力,同時(shí)還挫傷員工的積極性,加劇優(yōu)秀人才的流失。

(二)領(lǐng)導(dǎo)方式僵化不利于事業(yè)留人

領(lǐng)導(dǎo)方式是醫(yī)院決策層管理哲學(xué)和個(gè)人修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。多年來,公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部采用任命制,一些醫(yī)院的管理運(yùn)行存在諸多問題,甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強(qiáng)烈個(gè)人專制色彩的管理風(fēng)格和居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)方式無疑會(huì)使具有較強(qiáng)自主性和能動(dòng)性的優(yōu)秀人才感到不舒服,導(dǎo)致缺乏歸宿感。當(dāng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才意識(shí)到,一個(gè)缺乏足夠公信力、號(hào)召力和凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時(shí),就可能選擇遠(yuǎn)走高飛。

(三)團(tuán)隊(duì)精神缺失不利于感情留人

卓越的團(tuán)隊(duì)精神,是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍的關(guān)鍵所在。在醫(yī)院,團(tuán)隊(duì)存在于病區(qū),存在于班組,存在于科室。隨著社會(huì)進(jìn)步,醫(yī)院的發(fā)展,學(xué)科的細(xì)分,各專業(yè)分工越來越細(xì),人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄,其表現(xiàn)為心理距離增大,交往頻率下降,人與人關(guān)系變得不穩(wěn)定,人際關(guān)系不和諧。另一方面,醫(yī)院的人才自我意識(shí)日益增強(qiáng),個(gè)性發(fā)展也日趨多樣化。由此,維持在工作關(guān)系層面上的人際關(guān)系淡化趨勢(shì)明顯,人們的集體榮譽(yù)感也隨之淡薄,醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱,醫(yī)院失去了對(duì)優(yōu)秀人才的向心力,使之從感情上沒有了對(duì)醫(yī)院的依戀或者說歸宿感。

二、人才流失的管理對(duì)策

人才流動(dòng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然,也就是說醫(yī)院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對(duì)個(gè)體而言,它更是人才增值的一種方式,也是人才的內(nèi)在需求,通過流動(dòng),人才可以豐富工作資歷和積累經(jīng)驗(yàn),達(dá)到增值;從全社會(huì)角度看:人才流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置,開發(fā)人力資源的必然要求;從人才管理角度看:人才流動(dòng)方向由價(jià)值實(shí)現(xiàn)定式所規(guī)定,即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高,因而更能體現(xiàn)自身價(jià)值的地區(qū)、單位及部門,人才價(jià)值越高,就越能調(diào)動(dòng)人才積極性,越能促進(jìn)人才的再生產(chǎn)。用辯證的眼光看,人才的正常流動(dòng)是一種機(jī)遇,有流出才能有流入,醫(yī)院可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。而從醫(yī)院自身看,人才流失卻是醫(yī)院核心競(jìng)力缺失的必然,更是一種“危機(jī)”信號(hào),它能從某個(gè)角度表明醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理、人才管理方面存在明顯的缺陷,從而形成推動(dòng)醫(yī)院改善經(jīng)營(yíng)管理和人才管理的壓力。因此,醫(yī)院應(yīng)采取得力措施,發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),謀求對(duì)人才的吸引優(yōu)勢(shì),強(qiáng)化人才對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度,不僅能夠遏制人才外流,而且還可以留住和引進(jìn)優(yōu)秀人才。

(一)建立吸引人才的機(jī)制

鼓勵(lì)有序競(jìng)爭(zhēng),克服論資排輩傾向,鼓勵(lì)有才干的人脫穎而出。要堅(jiān)持定期考核,明確用人標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,使有真才實(shí)學(xué)的人得到發(fā)展機(jī)會(huì),使醫(yī)院產(chǎn)生吸引力。對(duì)事業(yè)心強(qiáng),有真才實(shí)學(xué),有實(shí)干精神的人才、技術(shù)骨干,要大力提供干事業(yè)的條件,大膽放權(quán),搭建平臺(tái),提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境,并在培訓(xùn)、提升、住房分配、工資獎(jiǎng)金等方面給予傾斜等等,從機(jī)制建設(shè)上加大力度,吸引和留住人才。

(二)加強(qiáng)人事制度改革

醫(yī)院應(yīng)該改革現(xiàn)有人事管理體制,在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下,不僅要敞開“入口”,面向社會(huì)公開招聘醫(yī)院所需要的技術(shù)、管理人才,而且,要通過淘汰機(jī)制放開“出口”,采取不同形式,將醫(yī)院確實(shí)不需要的人篩選出去,形成員工優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置,使醫(yī)院不斷增強(qiáng)生機(jī)與活力。扎實(shí)培養(yǎng)和使用好本單位的人才,建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統(tǒng)。

(三)建立合理的分配制度

在分配上體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小,是對(duì)人才價(jià)值的承認(rèn),對(duì)于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制,不宜在基本工資方面拉開差距,但可以采用諸如立功晉級(jí)、創(chuàng)收提成、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等辦法體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)可落實(shí)有關(guān)合理化建議、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)條例;應(yīng)當(dāng)擬定以業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為主的獎(jiǎng)金考核辦法,深化分配和獎(jiǎng)懲制度的改革。工資、福利、獎(jiǎng)金等都要與業(yè)績(jī)掛鉤,獎(jiǎng)勤罰懶,改變做多做少一個(gè)樣的陋習(xí),要倡導(dǎo)多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當(dāng)比例,固定部分體現(xiàn)公平,保障員工基本生活水平,可變部分體現(xiàn)效率,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。

(四)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以提升能力和發(fā)揮潛力

醫(yī)院應(yīng)以人力資源能力建設(shè)為主題,以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線,以培養(yǎng)高層次人才為重點(diǎn),以醫(yī)院培訓(xùn)為主體,加強(qiáng)員工教育培訓(xùn),發(fā)展繼續(xù)教育,為提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力提供智力支持和人才保障。通過創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”和“學(xué)習(xí)型員工”營(yíng)造良好的氛圍,培育、提高員工素質(zhì)。要有效地防止人才流失,必須運(yùn)用科學(xué)有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。

(五)加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)增強(qiáng)凝聚力

抓好醫(yī)院精神的提煉,用以激勵(lì)員工;抓好醫(yī)院理念的培育,用以凝聚員工;抓好醫(yī)院戰(zhàn)略的研究,用以鼓舞員工;抓好管理思想的宣傳貫徹,用以武裝員工;抓好行為規(guī)范的實(shí)施,用以約束員工;抓好技能培訓(xùn),用以提高員工;給員工搭建施展才華和能力的平臺(tái)。關(guān)心愛護(hù)員工,體現(xiàn)員工當(dāng)家作主的原則,尊重員工,注意培養(yǎng)員工主人翁精神,鼓勵(lì)員工參與民主管理。對(duì)員工在政治上關(guān)心、工作上信任,為員工提供較好的工作環(huán)境,及時(shí)解決員工工作和生活中存在的困難。培養(yǎng)員工有良好的個(gè)人素質(zhì)、扎實(shí)的專業(yè)知識(shí),并且具備較強(qiáng)的合作精神,打造醫(yī)院積極向上的和諧團(tuán)隊(duì),使各類人才尊重他人并領(lǐng)悟到集體的力量和工作的快樂,對(duì)醫(yī)院有歸屬感。

篇2

關(guān)鍵詞:物業(yè)公司;人員流失;管理對(duì)策

一、導(dǎo)論

由于個(gè)人因素、企業(yè)內(nèi)部因素、外部環(huán)境因素等原因,人才流失問題已成為阻礙物業(yè)管理公司發(fā)展的重要障礙。因此,如何選對(duì)人才、留住人才、用好人才,已成為每個(gè)物業(yè)公司最關(guān)心的問題。

二、物業(yè)公司人員流失問題原因分析

物業(yè)公司的人員流失問題,概括來講,主要受以下三方面的因素影響:?jiǎn)T工個(gè)人因素、企業(yè)因素和外界環(huán)境因素。

(一)員工個(gè)人因素

1.對(duì)物業(yè)管理有偏見。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),部分員工認(rèn)為,自己工作崗位所需要的技術(shù)含量不高,可以學(xué)習(xí)到的東西不多。一旦有更好的機(jī)會(huì),他們就會(huì)跳槽到其他行業(yè)的傾向。

2.渴望更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)提供的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)、自身發(fā)展條件不滿意時(shí),員工就會(huì)抱怨,等外部就業(yè)機(jī)會(huì)出現(xiàn),員工一旦認(rèn)識(shí)到外部工作比在本企業(yè)工作前景更好,便形成了實(shí)際的流失。

(二)企業(yè)內(nèi)部因素

1.企業(yè)文化建設(shè)不完善,缺乏凝聚力。企I文化是企業(yè)的精神靈魂,沒有精神靈魂的企業(yè),他的員工就缺乏凝聚力,員工容易流失。

2.企業(yè)內(nèi)部溝通不健全,導(dǎo)致員工流失。很多物業(yè)公司內(nèi)部管理溝通不到位,很多員工表示不能理解公司的發(fā)展方向,也不知道自己公司的發(fā)展目標(biāo),與高層的交流比較少,對(duì)高層的決策不了解。

3.企業(yè)培訓(xùn)力度不夠。很多員工表示,公司很少開展培訓(xùn)工作,也缺乏員工職業(yè)生涯的規(guī)劃,缺乏人才的培育規(guī)劃。他們還表示,對(duì)于薪酬,他們更看重自己未來的發(fā)展。因此教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃影響企業(yè)能否留住員工。企業(yè)需要用才,但更需要育才。

(三)外界環(huán)境因素

1.社會(huì)的用人制度和國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)政策。自由的用人機(jī)制,為員工流動(dòng)提供了便利;而國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)政策,更是賦予了勞動(dòng)者離職的自由。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,許多優(yōu)秀的企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來,它們給予員工更好的待遇,員工被挖走。

2.創(chuàng)業(yè)環(huán)境的優(yōu)化。隨著市場(chǎng)機(jī)制的完善,個(gè)人創(chuàng)業(yè)環(huán)境的不斷優(yōu)化,許多在企業(yè)中掌握一定技術(shù)的員工,尤其是中高層管理者和科技人員,待時(shí)機(jī)成熟,就會(huì)離開原來的企業(yè),依靠自己掌握的知識(shí)自立門戶,自我創(chuàng)業(yè)。

三、防止物業(yè)公司人員流失問題的對(duì)策

通過對(duì)物業(yè)公司人員流失問題及流失原因分析,我們知道人員的流失主要受個(gè)人因素、企業(yè)內(nèi)部因素、外界環(huán)境因素等三類因素的共同影響。所以對(duì)于物業(yè)公司人員流失問題可以從以下幾個(gè)方面來考慮進(jìn)行人員流失的管理和控制。

(一)重視企業(yè)文化建設(shè)

對(duì)于何一個(gè)企業(yè)來說,企業(yè)文化都是其“靈魂”,在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中具有無法替代的核心作用。因此,物業(yè)公司要加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳力度,把員工的價(jià)值觀念、理想信念與公司的企業(yè)文化相結(jié)合,使公司的企業(yè)文化得到員工的認(rèn)可,實(shí)現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展,互利共贏。

(二)重視企業(yè)發(fā)展前景

對(duì)于員工來講,企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心,因此企業(yè)的發(fā)展前景,起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。因此,物業(yè)公司要很明確地告訴員工,讓員工堅(jiān)信只要大家勤奮工作,公司是一定會(huì)成功的,公司的成功也會(huì)帶來他們個(gè)人事業(yè)的成功。同時(shí),在公司制定未來的發(fā)展目標(biāo)時(shí),提高員工的參與、表決權(quán),讓員工感覺到自己屬于公司的一份子,增加他們的自豪感,使他們能過與公司的發(fā)展同存亡、共進(jìn)退。

(三)重視員工招聘和培訓(xùn)

物業(yè)公司在招聘時(shí),首先要考慮擬聘人員的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配。其次,依據(jù)能力和崗位相匹配的原則,把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。同時(shí),加強(qiáng)員工培訓(xùn),讓員工能夠發(fā)揮自己的才能,減少職務(wù)、待遇制約其能力、智慧充分發(fā)揮的抱怨。

(四)完善薪酬制度,提高員工工資福利待遇

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。物業(yè)公司必須時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬水平,從而提高員工工資福利待遇,保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力。其次,公司應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)調(diào)整薪酬,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

(五)規(guī)劃員工職業(yè)生涯

物業(yè)公司要制定完善的人才培養(yǎng)體系,對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,提供人才發(fā)揮才能的舞臺(tái),達(dá)到公司與員工共同發(fā)展的和諧,從而減少人才的流失。

此外,物業(yè)公司對(duì)員工的離職要進(jìn)行面談,了解公司導(dǎo)致員工離職的因素,加以改進(jìn),才能真正從根源上解決問題。

四、結(jié)束語

通過總結(jié)自己的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),學(xué)習(xí)人員流失的相關(guān)理論,結(jié)合有關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,以物業(yè)公司作為研究對(duì)象,研究物業(yè)公司人員流失問題,分析人員流失問題原因,并提出防止人員流失的對(duì)策。

需要指出的是,在本文所提出的控制人員流失的措施中,主要是從人力資源管理者的角度出發(fā)的,給出的一些企業(yè)可以采用的方法。對(duì)于企業(yè)如何利用行業(yè)宏觀就業(yè)信息、如何根據(jù)個(gè)人特質(zhì)來預(yù)測(cè)離職,沒有太多的涉獵,這主要是現(xiàn)有的離職理論對(duì)這兩方面的研究還處在發(fā)展階段。同時(shí)也是為了突出重點(diǎn),簡(jiǎn)化研究工作。在實(shí)際運(yùn)作中,這些問題也是必須考慮的。

參考文獻(xiàn):

[1]錢大勝.淺談物業(yè)管理企業(yè)人才流失問題與對(duì)策[J].人文科技,2009.

[2]劉琳.淺談物業(yè)管理中存在的問題及對(duì)策[J].武漢交通職業(yè)學(xué)院報(bào),2012.

篇3

關(guān)鍵詞:水電施工企業(yè);人才流失;原因及對(duì)策

中圖分類號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2013)03-00-01

一、關(guān)于水電施工企業(yè)人才流失特點(diǎn)的分析

為了讓我們能夠清晰地尋找水電施工企業(yè)人才流失的原因,我們先從水電施工企業(yè)人才流失的特點(diǎn)進(jìn)行分析,一般來說,水電施工企業(yè)人才流失具有以下幾個(gè)鮮明的特點(diǎn)。

(一)新就業(yè)大中專畢業(yè)生流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重

近年來,國(guó)內(nèi)大中專畢業(yè)生的數(shù)量不斷增加,出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的就業(yè)困難形式。不少剛走出學(xué)校后選擇從基層做起,在這樣的背景下,從事水電施工的企業(yè)中開始涌進(jìn)很多剛畢業(yè)或者開始實(shí)習(xí)的畢業(yè)生。但是,這些學(xué)生在進(jìn)入水電施工企業(yè)之后,由于沒有足夠的思想準(zhǔn)備,或者由于期望值過高,沒有將自己的能力同施工一線的艱苦生活和工作壓力等同起來。這些學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后,內(nèi)心產(chǎn)生了較大的心理落差。最終辭職再重新選擇就業(yè),對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。

(二)基層人員流失較為嚴(yán)重

所謂基層人員,是指那些參加工作三到五年的,以中專畢業(yè)生為主的基層技術(shù)人員,由于他們工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富,且有較高的文化素養(yǎng),因此他們不僅是企業(yè)水電施工的基石,更是企業(yè)未來發(fā)展的重要后備力量;然而迫于生活的壓力及技術(shù)的不斷增長(zhǎng),基層人員漸漸不滿足于這種低報(bào)酬、高工作量的工作,于是這些基層人員跳槽的愿望越來越強(qiáng),漸漸地開始紛紛選擇其他工作。這對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)人員儲(chǔ)備及基礎(chǔ)工作帶來了巨大影響。

二、水電施工企業(yè)人才流失的原因

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)近年來的迅速發(fā)揮,水電施工企業(yè)人才的流失問題逐漸嚴(yán)重。分析其中的原因,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)企業(yè)方面

1.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)

我國(guó)水電施工企業(yè)大多是在上世紀(jì)五、六是年代成立的,但是受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響是比較大的,沒有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)實(shí)行改革開放之后,走上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)道路。不少企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候,受到比較嚴(yán)重的沖擊。但是由于水電施工企業(yè)沒有較多的市場(chǎng)份額,經(jīng)濟(jì)效益逐步下滑。企業(yè)沒有看到自己的前景,導(dǎo)致不少水電施工企業(yè)無法爭(zhēng)取到太多的人才。

2.薪酬水平不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

從馬斯洛的需求理論中可以得知,人要想實(shí)現(xiàn)高層次的需求,首先要讓自己的物質(zhì)生活需求得到滿足。假如企業(yè)給予員工的薪酬,不能同員工的基本生活需求持平。員工就不會(huì)安心工作,或者最終選擇離職。當(dāng)今,水電施工是一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè),施工企業(yè)只有通過市場(chǎng)競(jìng)標(biāo)才能獲得承攬工程的資格。但是由于殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),以及狹小的利潤(rùn)空間,企業(yè)無法留住高素質(zhì)人才。

(二)個(gè)人的原因

1.年輕員工在價(jià)值觀上容易受影響

不少年輕員工在選擇職業(yè)前只是想獲得一份工作,沒有從內(nèi)心去分析水電施工企業(yè)環(huán)境的艱苦性,從而不能適應(yīng)這份工作。對(duì)自己和企業(yè)缺乏相應(yīng)的責(zé)任感,沒有較強(qiáng)的上進(jìn)心和抗挫折能力。在具體工作中總是考慮自己的生活實(shí)際,對(duì)工作不夠認(rèn)真。特別是在受到挫折之后,最終產(chǎn)生離職的想法。

2.對(duì)現(xiàn)有收入不滿足

從相關(guān)的研究調(diào)查中得知,假如員工對(duì)當(dāng)前的收入不滿足,會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人員較大的流動(dòng)性。并且兩者間呈相對(duì)性關(guān)系,假如員工越不滿足現(xiàn)有收入,企業(yè)人員的流動(dòng)性就越大。在具體的工作過程中,員工感覺自己的付出與回報(bào)是不相對(duì)稱的,從而產(chǎn)生離職的愿望。最終導(dǎo)致公司人才的不斷流失。企業(yè)在處理人際關(guān)系的時(shí)候,要將企業(yè)與員工定位在合作關(guān)系上,在交往過程中要體現(xiàn)相互幫助的原則。但是,不少企業(yè)往往只是看重自身的利益,在管理中采用強(qiáng)制性管理和粗暴式管理。這樣一來,企業(yè)里的人際關(guān)系變得較為負(fù)責(zé),從而讓企業(yè)散失必要的凝聚力。這樣也會(huì)讓員工產(chǎn)生逃避和離開的想法。

三、水電施工企業(yè)人才流失的對(duì)策

(一)按照員工特質(zhì)做好崗位匹配

要按照人才的不同素質(zhì)以及員工的具體要求,把人員放在最合適的崗位上,讓個(gè)人素質(zhì)同工作崗位能夠充分結(jié)合起來。人崗匹配包括很多方面的內(nèi)容,比如員工之;崗位與崗位之間的匹配等。

(二)合理的激勵(lì)機(jī)制

“崗位疲勞”、“職業(yè)倦怠”等職業(yè)癥狀,最終帶來的是工作效率的不斷下降,以及人才的流失。造成這種情況的原因主要是由于激勵(lì)制度。激勵(lì)機(jī)制要因人而異,要從人性化角度出發(fā),構(gòu)建有效的激勵(lì)手段。通過不同方式,來最大程度地增強(qiáng)員工的主人公責(zé)任感。比如,可以增加更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),讓員工的層次和質(zhì)量不斷提升。對(duì)于有貢獻(xiàn)的員工,要給予獎(jiǎng)勵(lì),來激勵(lì)工作的積極性。同時(shí)可以通過換崗來降低員工的職業(yè)疲勞癥狀。

(三)薪酬分配體系合理化

針對(duì)人才流失的問題,就要進(jìn)行合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,要從施工現(xiàn)狀出發(fā),對(duì)員工滿意的薪酬分配體系進(jìn)行優(yōu)化。要讓員工特別是人才的薪酬水平始終保持一個(gè)比較合理的度。這個(gè)具體的度不僅保證相應(yīng)的成本,不能多支付薪酬,也不能少支付薪酬。充分留住企業(yè)發(fā)展所需的人才,最終保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)論

要想讓企業(yè)有持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展,穩(wěn)定的人才是最為重要的堅(jiān)強(qiáng)后盾。為了減少人才流失,可以采用高薪誠(chéng)聘、待遇留人這些基本手段。同時(shí)也可以采取以人為本的形式,讓他們安心和穩(wěn)定投入到施工生產(chǎn)建設(shè)中,實(shí)行人性化管理,讓員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的濃厚情誼。這些手段都能夠較好地吸引和穩(wěn)定人才。水電施工企業(yè)應(yīng)該通過激勵(lì)、培養(yǎng)人才,通過這些可以讓員工對(duì)企業(yè)有較好的認(rèn)同感和歸屬感,最大程度減少人才的流失。

參考文獻(xiàn):

[1]汪和星,王茜.淺析水電施工企業(yè)人才流失問題及對(duì)策[J].三峽大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2010(S1).

篇4

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);員工流失;經(jīng)濟(jì)發(fā)展;解決對(duì)策

中圖分類號(hào):F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2012)06-00-01

自改革開放以來,民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為了我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可缺少的一部分。在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力等很多方面都作出了巨大的貢獻(xiàn)。然而,在中國(guó)加入WTO以后,世界各國(guó)與中國(guó)的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系都日益密切。不少外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)后,在人力資源方面與民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。由于不少外資企業(yè)條件優(yōu)厚,使得不少民營(yíng)企業(yè)在這層競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì),員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。員工的流失不僅會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)秘密、重要客戶等,還會(huì)增加新員工的招聘和培訓(xùn)成本。這給企業(yè)帶來的損失是巨大的。因此,分析民營(yíng)企業(yè)流失員工的原因以及研究相應(yīng)的對(duì)策是有很重大的理論與現(xiàn)實(shí)意義的。

一、民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因

(一)員工收入偏低

對(duì)于大多數(shù)普通民眾來說,工資是主要的經(jīng)濟(jì)來源。不少求職者會(huì)把工資作為一個(gè)重要的參考因素。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,企業(yè)員工流失率與員工薪資水平有很緊密的聯(lián)系。外資企業(yè)由于各方面條件都比同等級(jí)的民營(yíng)企業(yè)要優(yōu)越,特別是其薪資水平較高,這點(diǎn)對(duì)求職的吸引力很大。另一方面,由于不少民營(yíng)企業(yè)的管理不夠?qū)I(yè),工資管理體系隨意性大,不具有能夠全面、客觀反映員工績(jī)效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這在一定程度上打擊了員工的工作積極性,使得民營(yíng)企業(yè)員工流失率增加。

(二)管理制度不夠完善

就目前國(guó)內(nèi)的情況來看,不少民營(yíng)企業(yè)還是以家族企業(yè)管理模式為主,缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理手段。在民營(yíng)企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間加班或超強(qiáng)度勞動(dòng)的現(xiàn)象,卻只象征性的發(fā)部分加班工資,有的甚至不發(fā)。有的企業(yè)的關(guān)鍵崗位的管理人員甚至需要手機(jī)24小時(shí)開機(jī),使得其工作壓力非常大。在公司的管理制度上,不少民營(yíng)企業(yè)是處罰條款多于獎(jiǎng)勵(lì)條款,處罰條款已經(jīng)涉及到了工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。就企業(yè)管理來說,適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作的質(zhì)量和效率,但是如此多的條條框框只能適得其反。有相關(guān)人員做過研究,當(dāng)員工處于一種高度緊張、心理壓力大的環(huán)境下工作時(shí),其工作的質(zhì)量和效率都難以得到保證。

(三)缺乏對(duì)員工的培養(yǎng)

作為企業(yè)員工,其自身的發(fā)展自然與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān),因此,不少最求更高目標(biāo)的員工必然會(huì)選擇跳槽去更有發(fā)展前景的企業(yè)。另一方面,民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)工作未引起足夠的重視。也缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,使得員工缺乏足夠的發(fā)展空間,由于沒有很多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),會(huì)使員工感覺沒有前途,因此對(duì)企業(yè)缺乏必要的忠誠(chéng)度。

(四)新入職的大學(xué)生穩(wěn)定性較差

新入職的人員,尤其是新入職的大學(xué)生,已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族,企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是,讓許多企業(yè)發(fā)生了大學(xué)生恐懼癥,拒之于千里之外。這主要是因?yàn)榇髮W(xué)生缺乏正確的擇業(yè)觀,期望值太高所致。大學(xué)生在學(xué)校的生活多與社會(huì)現(xiàn)實(shí)脫離,因此常把外面的世界想象得很精彩,經(jīng)常是憑著想象來找工作,既想工資高、還想干活少,工作環(huán)境還要好,這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動(dòng)力所在。因此很多大學(xué)生經(jīng)常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板,希望通過不時(shí)跳槽來尋求自己理想之路,但希望越大失望越大,社會(huì)、職場(chǎng)遠(yuǎn)沒有這些人想像得美好,這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位,走不出自己的幻想。

二、相應(yīng)的解決對(duì)策

(一)提高企業(yè)員工的薪資水平

提高員工工資,這是留住人才最直接的辦法,但同時(shí)要注意公平與公正。所以企業(yè)要在提高員工的工資之前,建立好科學(xué)的績(jī)效考核體系。除此之外,還可以結(jié)合自身的實(shí)際情況,制定一套靈活的薪酬福利制度,提升員工積極性。

(二)獎(jiǎng)懲合理化

民營(yíng)企業(yè)若是要實(shí)現(xiàn)尊重知識(shí)、尊重人才的目標(biāo),就必須要有一套合理的獎(jiǎng)懲制度,這對(duì)提升員工工作積極性,以及提升員工工作質(zhì)量和效率是非常有幫助的。懲罰要有,但不能過多。激勵(lì)機(jī)制要有,也不能泛濫,要根據(jù)不同的員工的工作特點(diǎn)來“按需激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”。更重要的是,不論懲罰還是激勵(lì)都必須保證公平性,有效性以及持久性。切實(shí)發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的作用。要通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制,通過科學(xué)的考核評(píng)價(jià),形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的企業(yè)文化,讓懶散的人在企業(yè)無法立足,讓努力付出的人能得到優(yōu)厚回報(bào)。同時(shí),消除家長(zhǎng)作風(fēng),尊重每一個(gè)人的尊嚴(yán),加強(qiáng)內(nèi)部的溝通,形成人性化的管理氛圍,這樣員工在企業(yè)才會(huì)越干越有勁。

(三)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)相關(guān)部門要多花精力去了解員工的興趣和志向,幫助員工制定或者調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃。因?yàn)閱T工雖然追求豐厚的薪酬回報(bào),但是在實(shí)際工作中,大部分還是更加希望獲得一個(gè)適合自己發(fā)展的職業(yè)空間,提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可通過多通道的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),使管理人員、技術(shù)人員、一線人員都有職業(yè)發(fā)展路徑,都有向上發(fā)展的空間,能看到自己未來的前途和希望。尤其是對(duì)技術(shù)人員來說,即使不當(dāng)管理者照樣能夠獨(dú)當(dāng)一面,這樣可以大大的提高人員的穩(wěn)定性。所以企業(yè)要對(duì)這一點(diǎn)引起足夠的重視。

(四)把好入口關(guān)

要根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn),招聘合適企業(yè)的人員,把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會(huì)大大降低。把好入口關(guān)不只包括企業(yè)基層員工,也包括企業(yè)中高層人員,這需要讓他提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化,提前磨合。

(五)建立企業(yè)的后備人才梯隊(duì)

企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)藏,對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位,要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。同時(shí)要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個(gè)必要的考核指標(biāo),下屬不成長(zhǎng),主管就提拔不起來。這樣,有了充分的后備人才梯隊(duì)資源,人員流失了也不怕。

三、結(jié)語

雖然員工的合理流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,更好的體現(xiàn)人才的價(jià)值。但是就目前國(guó)內(nèi)的情況來看,企業(yè)員工的流失率已經(jīng)超出了正常的員工流動(dòng)。這對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是不利的,希望各個(gè)企業(yè)能夠從自身找原因,留住人才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。筆者也希望本文能夠?yàn)橄嚓P(guān)從業(yè)人員起到一定的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn):

[1]王淑紅,付晶,劉佛翔.民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)及其預(yù)警管理研究[J].沈陽(yáng)農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2007(10).

[2]金素珍.民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2007(07).

篇5

關(guān)鍵字:?jiǎn)T工流失;餐飲企業(yè);人力資源

近年來,餐飲業(yè)同其他企業(yè)一樣也得到了快速的發(fā)展,但是員工高流失率、服務(wù)員難招的問題也伴隨而來并困擾著經(jīng)營(yíng)管理者。作為服務(wù)行業(yè)中的一個(gè)大類,餐飲業(yè)擁有的從業(yè)人數(shù)占居服務(wù)行業(yè)的前列,如何管理和運(yùn)營(yíng)好餐飲企業(yè),保證其健康、持續(xù)的發(fā)展越來越成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

一、餐飲企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

2009年,據(jù)《中國(guó)青年報(bào)》的問卷調(diào)查顯示,人才流失已經(jīng)取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前餐飲業(yè)存在以下兩個(gè)主要的現(xiàn)象:

(一)人才跳槽現(xiàn)象的“普及”。

當(dāng)期,餐飲企業(yè)不僅存在下層員工流動(dòng)過于頻繁的問題,而且存在中、高層技術(shù)和管理人才不正常流動(dòng)的現(xiàn)象。

據(jù)統(tǒng)計(jì),大多數(shù)飯店,員工年流動(dòng)率超過了20%,然而超過30%的飯店也不在少數(shù),有的飯店甚至高達(dá)40%。跳槽的員工大部分是工作在一線的員工,因?yàn)樗麄冊(cè)陲埖曛械慕?jīng)濟(jì)待遇最低,同時(shí)工作勞動(dòng)強(qiáng)度又最大,這種情況往往導(dǎo)致一線員工的跳槽。

(二)餐飲業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的失衡。

餐飲企業(yè)人力資源存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題,就餐飲企業(yè)需求的崗位而言,從飯店?duì)I銷、餐飲、房務(wù)、財(cái)務(wù)管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理,到空調(diào)、強(qiáng)電、弱電等技術(shù)工程和工程管理部管理員等等;但是現(xiàn)實(shí)情況是像飯店工程部、物業(yè)管理及營(yíng)銷方面的人才則非常缺少,部門經(jīng)理以上的具有管理決策能力的人才更是缺少。

二、服務(wù)人員高流失對(duì)餐飲業(yè)的影響

(一)人員流失影響工作的連續(xù)性。

組織中的各項(xiàng)工作具有相互關(guān)聯(lián)性,所以當(dāng)有人員流出時(shí),工作的銜接性必然受其影響,就同一個(gè)工作崗位而言,當(dāng)新員工接替這個(gè)崗位時(shí),由于其要花費(fèi)時(shí)間去適應(yīng),會(huì)對(duì)同一工作的連續(xù)性造成影響。

(二)人員流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。

老員工離開后,由于工作銜接性不好,造成生產(chǎn)成本增加,諸如新員工的失誤和浪費(fèi)等也會(huì)使得生產(chǎn)成本增加。同時(shí),企業(yè)重新招聘和培訓(xùn)新員工,會(huì)使得企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本上升。

(三)人員流失率高會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性。

如果一個(gè)企業(yè)的人員流失率過高,會(huì)影響企業(yè)整個(gè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性,也會(huì)使一些員工誤認(rèn)為企業(yè)沒有發(fā)展能力,從而更加劇企業(yè)人員的流失率。

三、對(duì)餐飲業(yè)人員流失原因的探討

(一)當(dāng)前餐飲業(yè)人員流失的外部原因主要。

1.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差異因素的影響

當(dāng)前我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡,欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作條件等遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū),在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下,收入差別很大。目前情況下,餐飲業(yè)員工的工資水平、待遇水平低于其他許多的行業(yè),這中情況也造成餐飲業(yè)員工心里的不平衡,許多員工尤其是優(yōu)秀員工就會(huì)選擇離開餐飲業(yè)。

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)影響人才的流失

若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求,即存在勞動(dòng)力過剩,那么人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn);相反,若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求,人才能夠找到更具有吸引力的工作,那么人才的流失率就會(huì)偏高。

(二)對(duì)當(dāng)前餐飲業(yè)人員流失的內(nèi)部原因。

1.員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

當(dāng)前,成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已經(jīng)成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件。但由于當(dāng)前我國(guó)的餐飲企業(yè)缺乏行業(yè)規(guī)范性,以及行業(yè)本身存在一些缺陷,使得企業(yè)發(fā)展前景不明確,缺乏戰(zhàn)略目標(biāo),這導(dǎo)致一些想尋求自我發(fā)展的員工在得不到這種發(fā)展的機(jī)會(huì)時(shí)就會(huì)選擇離開。

2.企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善

中國(guó)的很多企業(yè)都存在這樣的問題,主要表現(xiàn):績(jī)效評(píng)價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績(jī)考核體系,不能將企業(yè)的人才分類,不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種不合理的考核制度嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使得“人不盡其用“。

3.缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建立和培養(yǎng),員工缺乏共同的價(jià)值觀,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同。隨著對(duì)餐飲職業(yè)特征的深入了解,有些員工對(duì)“人家吃著我看著,人家坐著我站著”這一職業(yè)產(chǎn)生了反感,很難積極主動(dòng)的去工作,甚至導(dǎo)致了普遍的跳槽現(xiàn)象,造成人員流失。

四、對(duì)當(dāng)前餐飲業(yè)人員流失的對(duì)策

(一)飯店應(yīng)該改善員工年齡結(jié)構(gòu)。

目前我國(guó)餐飲業(yè)的員工趨于年輕化,很多人認(rèn)為從事這一行業(yè)的員工應(yīng)該年輕,這給餐飲企業(yè)造成一種誤區(qū)。在國(guó)外的百年老店中白發(fā)蒼蒼而服務(wù)技術(shù)嫻熟的年長(zhǎng)服務(wù)員比比皆是,人們不僅不會(huì)計(jì)較他們的年齡,反而會(huì)被他們老道的服務(wù)折服。這說明年齡并不是影響服務(wù)質(zhì)量的主要因素,招聘者主要要看他們是否熱愛服務(wù)行業(yè),是否適合服務(wù)行業(yè),是否愿意長(zhǎng)期在這個(gè)飯店工作等;年齡、身高、文化程度等條件可靈活掌握。由此可見餐飲企業(yè)應(yīng)該拓展員工的年齡結(jié)構(gòu)。

(二)提高員工的福利待遇。

從激勵(lì)的角度講,良好的福利待遇能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,保證服務(wù)質(zhì)量,有利于提高飯店的經(jīng)濟(jì)效益和減少人員的流動(dòng)。

(三)建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制。

除去常見的精神、物質(zhì)激勵(lì)以外,還要對(duì)員工進(jìn)行不定期的技術(shù)培訓(xùn)等,這樣既提高了員工的綜合素質(zhì)和服務(wù)水準(zhǔn)又為員工創(chuàng)造了一種專業(yè)成才之路;也淡化了一些員工因擔(dān)心職業(yè)前景而跳槽的心理,對(duì)降低員工流動(dòng)率有積極的作用。

(四)增加員工的可自由支配時(shí)間。

針對(duì)飯店有些崗位工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大的特點(diǎn),采取彈性工時(shí)制度,這不僅給員工帶來很大的便利,也會(huì)提高工作效率,員工也能因自由支配時(shí)間而滿意。

綜上所述,餐飲企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的員工流失問題并不是那么的可怕,要正確對(duì)待,就會(huì)變危機(jī)為機(jī)會(huì)?!暗妹裥恼?,得天下”,服務(wù)業(yè)賣的不是產(chǎn)品而是服務(wù),服務(wù)的提供者是人,所以餐飲企業(yè)要懂得從人力資源的各個(gè)角度出發(fā),去尋找和建立適合本組織發(fā)展的策略和措施;同時(shí)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理理念,結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn)勇于去創(chuàng)新,這樣就能夠處理好餐飲企業(yè)面臨的人員流失問題,為企業(yè)更好的發(fā)展掃清障礙。

參考文獻(xiàn):

【1】劉志友.餐飲業(yè)的員工流失問題及對(duì)策分析[J].人力資源,2008(10).

【2】毛勇.靠什么留任――談飯店員工的流失問題[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2003(1)

【3】馬鶴丹.激勵(lì)原理在飯店人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)師,2001(9)

【4】劉偉.加入WTO對(duì)我國(guó)飯店業(yè)的影響和對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)特區(qū),2002(4)

【5】張華有、張宏宇.我國(guó)飯店公司的管理現(xiàn)狀及發(fā)展策略[J].企業(yè)活力,2003(11)

【6】陳杰.賓館飯店業(yè)人力資源的激勵(lì)策略[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2002年(10)

【7】劉春陽(yáng).留住人力與開發(fā)人力[J].中外管理,2000年(5)

【8】石勝利.感動(dòng)你的員工:留住英才的9堂課[M].北京:金城出版社,2005,6

【9】王虹云,何桂梅.飯店一線員工流失率主要的問題分析[J].現(xiàn)代管理,2005,

篇6

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人員流失;雙因素理論

進(jìn)入21世紀(jì),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善,我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速的同時(shí),也間接的造成了企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇。根據(jù)2015年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命僅為三至四年,中小企業(yè)自身固有的因素導(dǎo)致的企業(yè)的管理方式、管理體制和思想觀念的落后,造成企業(yè)人員的不斷流失,這已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。在人員競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)于大型企業(yè)處于劣勢(shì)的情況下,中小企業(yè)的發(fā)展變得更加困難,解決中小企業(yè)人員流失問題迫在眉睫。本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例,運(yùn)用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法等研究方法,以雙因素理論為理論依據(jù)對(duì)造成人員流失的因素進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。

一、相關(guān)理論研究

西方發(fā)達(dá)國(guó)家的由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)比國(guó)內(nèi)要好,管理學(xué)理念相對(duì)于國(guó)內(nèi)較為先進(jìn),西方學(xué)者對(duì)企業(yè)人才流失問題的研究起步也比較早,形成了很多相對(duì)成熟的研究理論成果,其中包括許多人才流失理論模型的構(gòu)建及相關(guān)理論研究。

1.雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的一種工作動(dòng)機(jī)理論,稱為激勵(lì)-保健理論,即后來的雙因素理論,他把影響工作積極性的因素分為兩類:

(1)激勵(lì)因素

如他人的認(rèn)可、得到的成就工作的其他自身因素,一般都和工作的內(nèi)容有關(guān),激勵(lì)因素的滿足導(dǎo)致了工作滿意。

(2)保健因素

企業(yè)的政策、管理層的管理、工作所得的薪資和工作的條件等因素,一般與工作的外部環(huán)境有關(guān),保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。

赫茨伯格認(rèn)為工作滿意和工作不滿意不是同一個(gè)維度的兩個(gè)極端,而是兩類有差別的因素。激勵(lì)因素的滿足雖然能導(dǎo)致工作滿意,但缺少激勵(lì)因素也不會(huì)產(chǎn)生不滿意;缺少保健因素雖然會(huì)導(dǎo)致工作不滿意,但保健因素的滿足不會(huì)增添職工對(duì)工作的滿意。

2.人員流失

人員流失也稱職員離職、雇員流動(dòng)等,主要是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。莫布雷(1977)等學(xué)者認(rèn)為人員流失行為是指在組織的某一職務(wù)上供給勞動(dòng)并獲取物質(zhì)收益的職員,在工作了一段時(shí)間之后,經(jīng)過考慮,對(duì)他現(xiàn)有職務(wù)加以否定的決策結(jié)果導(dǎo)致員工不僅失去現(xiàn)有的職務(wù)及權(quán)利,而且與原企業(yè)脫離關(guān)系。

3.國(guó)內(nèi)學(xué)者相關(guān)理論研究

我國(guó)對(duì)于人員流失問題研究起步較晚,研究時(shí)間相對(duì)較短,但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,人員流失問題在國(guó)內(nèi)已經(jīng)備受關(guān)注。付文杰、康濤(2002)指出由于國(guó)際人才爭(zhēng)奪、工作環(huán)境等因素導(dǎo)致的員工流失,對(duì)現(xiàn)代化建設(shè)等經(jīng)濟(jì)技術(shù)方面會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面的影響,政府機(jī)構(gòu)需要通過完善吸引人才的相關(guān)優(yōu)惠政策,企業(yè)需要提高對(duì)員工待遇等方式,來加強(qiáng)留住人才,以減少員工的流失。

二、中小型制造企業(yè)人員流失現(xiàn)狀分析

制造業(yè)在迅速發(fā)展的過程中,許多企業(yè)都面臨著原材料漲價(jià)、企業(yè)轉(zhuǎn)型難以及勞動(dòng)力的成本上升等問題。其中,企業(yè)用工難和員工流失問題,是目前許多制造業(yè)管理者共同面臨的問題。另一方面中小型制造業(yè)企業(yè)由于缺乏技術(shù)創(chuàng)新,過去依靠很低的勞動(dòng)力成本的發(fā)展模式將無法繼續(xù),底層員工流失問題最為突出。

本文在對(duì)中小型制造企業(yè)人員流失問題進(jìn)行研究時(shí),選取浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行了相關(guān)的問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)收集。根據(jù)調(diào)查可知,浙江鐵馬科技股份有限公司現(xiàn)擁有員工356人,據(jù)統(tǒng)計(jì),其中管理部門12人,產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門87人,生產(chǎn)部門239人,檢測(cè)部門38人。浙江鐵馬科技股份有限公司主要是生產(chǎn)零部件的,這也體現(xiàn)了男員工的數(shù)量要多于女員工,其中男員工占總?cè)藬?shù)的65.2%,男女比例差距較大。

另外從員工學(xué)歷層次方面可知,??萍耙韵碌膯T工有324人,而本科只有32人,可見員工整體文化素質(zhì)不高。所以中小型制造企業(yè)如果想要繼續(xù)高速發(fā)展,必須招聘一些文化素質(zhì)高,掌握一定技術(shù)或者管理能力強(qiáng)的員,這樣才能取得長(zhǎng)久的發(fā)展。

在對(duì)人員流失方面,本文主要對(duì)公司2013年-2015年離職人數(shù)和年末總?cè)藬?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),具體如表1所示。

從表1中可以看出,公司2013年-2015年離職人數(shù)從11增加到了24,呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì)。其人員流失率從3.85%增加到了7.32%,說明浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。另外,對(duì)離職人員文化程度的調(diào)查得知離職的人員很多都是本科及??迫藛T,而員工的離職也給公司造成較大的損失。這也反映了目前大多數(shù)中小型制造企業(yè)普遍留不住人才的現(xiàn)象。

三、中小型制造企業(yè)人員流失影響因素分析

本文在對(duì)中小型制造企業(yè)人員流失影響因素進(jìn)行分析時(shí)主要以雙因素理論為理論基礎(chǔ),并以浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對(duì)象,從保健因素和激勵(lì)因素兩方面進(jìn)行分析,得出影響中小型制造企業(yè)員工流失問題的因素。

在調(diào)查過程中,共發(fā)放120份問卷,回收88份,回收率為73.3%,這也在一定程度上反映了中小型制造企業(yè)人員素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象。按照調(diào)查結(jié)果從雙因素理論的角度提取影響員工滿意度的因素主要有四個(gè)方面,具體如表2所示。

根據(jù)表2可知,中小型制造企業(yè)員工在保健因素和激勵(lì)因素的沒有滿意的占很大的一部分,尤其是保健因素的薪資福利有37.5%,激勵(lì)因素的得到他人認(rèn)可沒有滿意的有35.2%,主要可分為以下兩大方面:

1.保健因素方面分析

保健因素要是不能獲得滿足,就會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿的情緒,缺乏對(duì)工作積極性,甚至?xí)鹜9さ葘?duì)抗行為。保健因素主要體現(xiàn)為薪酬福利和工作環(huán)境兩個(gè)小的方面:

(1)薪資福利方面

根據(jù)表2可知,在薪資福利方面不滿意的員工占了15.9%,沒有不滿意的員工占了32.9%,沒有滿意的員工占了37.5%,滿意的員工占了13.6%。薪酬水平是許多職員選擇工作的主要因素之一,也是人員流失的直接影響因素。企業(yè)薪酬機(jī)制由于缺乏外部公平性,有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平,當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時(shí),就很可能發(fā)生人員流失現(xiàn)象。浙江鐵馬科技股份有限公司對(duì)員工的文化水平要求不高,薪資福利也相對(duì)較低,普通員工工資在5萬以下,公司年薪超10萬的人較少,在得到的問卷中,很大一部分職工對(duì)于薪酬處于不滿意的狀態(tài),都希望公司能改進(jìn)薪資的問題,薪資體系不合理是導(dǎo)致浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的重要原因之一。

(2)工作環(huán)境方面

根據(jù)表2可知在工作環(huán)境方面不滿意的員工占了12.5%,沒有不滿意的員工占了30.7%,沒有滿意的員工占了30.7%,滿意的員工占了26.1%。由于浙江鐵馬科技股份有限公司尚未形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化,造成了企業(yè)中緊張的工作氛圍,這樣會(huì)對(duì)員工的工作心態(tài)產(chǎn)生不良的影響。總體來說,工作環(huán)境作為員工為企業(yè)努力工作所必須的環(huán)境,會(huì)直接對(duì)員工對(duì)于工作的滿意度產(chǎn)生很大的影響,而企業(yè)在工作環(huán)境中的各種劣勢(shì),這會(huì)讓員工對(duì)工作的積極性產(chǎn)生不良的影響,從而增加了企業(yè)人員的流失程度。

2.激勵(lì)方面分析

激勵(lì)因素如果解決不好,會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)的不滿,它雖然不是至關(guān)重要,卻也會(huì)影響到員工的工作效率,導(dǎo)致員工工作的積極性降低。以下從激勵(lì)因素的兩個(gè)方面分析鐵馬科技股份有限公司人員流失問題的原因。

(1)個(gè)人發(fā)展空間

根據(jù)表2可知,在個(gè)人發(fā)展方面不滿意的員工占了18.3%,沒有不滿意的員工占了31.8%,沒有滿意的員工占了27.3%,滿意的員工占了21.6%。浙江鐵馬科技股份有限公司由于產(chǎn)業(yè)規(guī)模相對(duì)較小,員工人數(shù)相對(duì)較少,企業(yè)內(nèi)部層級(jí)設(shè)置較少。由于管理機(jī)制的不完善,公司不能對(duì)現(xiàn)有的崗位或職位的層級(jí)設(shè)置進(jìn)行適時(shí)的優(yōu)化調(diào)整,也未能形成具有針對(duì)性的員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃體系。除此之外在企業(yè)實(shí)際管理過程中,很多制度無法有效實(shí)施,這也很大程度上影響員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。

(2)得到認(rèn)可

根據(jù)表2可知,在得到認(rèn)可方面不滿意的員工占了9.1%,沒有不滿意的員工占了23.9%,沒有滿意的員工占了35.2%,滿意的員工占了31.8%。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)壓力過大而導(dǎo)致的內(nèi)部氣氛的緊張和具有吸引力企業(yè)文化的缺乏等原因,導(dǎo)致中小型制造企業(yè)中員工的工作理念不統(tǒng)一,對(duì)工作產(chǎn)出成效的理解分歧,工作方法多樣化等會(huì)間接的影響到員工正常工作的心態(tài)和自信心,使員工缺乏工作積極性,最終可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失到其他企業(yè)去。

四、中小型制造企業(yè)人員流失的對(duì)策及建議

在對(duì)中小型制造企業(yè)人員流失影響因素的分析之后,現(xiàn)提出以下四個(gè)對(duì)策:

1.改善工作環(huán)境

作為中小型制造企業(yè)要想留住好的員工必須要給員工提供較好的工作環(huán)境,首先要減輕生產(chǎn)車間刺鼻的味道,員工宿舍和食堂的衛(wèi)生也要保持整潔如附近種植植物凈化空氣等,加大對(duì)公司員工工作環(huán)境的投入。同時(shí),公司應(yīng)該多組織一些員工活動(dòng),培養(yǎng)員工的興趣愛好,消除員工的壓力,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情,讓員工感受到企業(yè)就是他們的家。

2.調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

員工對(duì)于薪酬的不滿意會(huì)增加員工的流失率,對(duì)中小型制造企業(yè)來說,首先要對(duì)本地區(qū)內(nèi)同行業(yè)整體薪酬進(jìn)行了解,更合理的向員工給出薪資,有助于更好的留住員工。企業(yè)要根據(jù)員工自身發(fā)展實(shí)際情況和人員分布的情況,按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級(jí)別進(jìn)行分類,針對(duì)不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于核心員工,要注重長(zhǎng)期激勵(lì),將他們的報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤,最大限度的考慮他們的需求,使薪酬戰(zhàn)略起到激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)薪酬方案,在維護(hù)員工基本利益的同時(shí),調(diào)整工資結(jié)構(gòu),加大績(jī)效的比重,在分配工資各項(xiàng)的比例時(shí),全面考慮員工崗位的不同特點(diǎn),充分體現(xiàn)公平性和差異性。

3.培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)往往有一種能使職工創(chuàng)造共同的目標(biāo)和價(jià)值觀念的企業(yè)文化,針對(duì)員工對(duì)企業(yè)文化不知道或不了解的現(xiàn)狀,浙江鐵馬科技股份有限公司在公司內(nèi)部要加強(qiáng)宣傳力度,張貼公司海報(bào),在公司電視上播放一些關(guān)于公司過去的發(fā)展經(jīng)歷和對(duì)未來目標(biāo)的宣傳片。在公司遇到重大問題需要討論時(shí),應(yīng)該組織一定比例的員工參與討論。

4.對(duì)員工進(jìn)行職涯規(guī)劃

要解決浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失問題,單從企業(yè)的層面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,員工自身也是重要因素。員工如果能在工作崗位上擺好自己的位置,做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,能有效減少人員流失問題。公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工做職涯規(guī)劃,舉辦職涯規(guī)劃大賽,鼓勵(lì)每個(gè)員工參加,賽后安排管理層人員對(duì)規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的閱讀,與每一位員工的交談,提出有幫助的建議,這樣做既能讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心,也能讓企業(yè)準(zhǔn)確了解員工的需求,便于更好留住優(yōu)秀的員工。

五、總結(jié)

中小型制造企業(yè)要想減少人員的流失并吸引優(yōu)秀人才,必須要改善工作環(huán)境,努力給員工提供更好的條件。同時(shí)中小型制造企業(yè)也要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際和人員分布情況,按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級(jí)別進(jìn)行分類,針對(duì)不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。另一方面,對(duì)于中小型制造企業(yè)來說,培育優(yōu)秀的企業(yè)文化也非常重要。中小型制造企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身最大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該重視鼓勵(lì)員工做職涯規(guī)劃,讓企業(yè)準(zhǔn)確的了解員工的需求,更好的留住優(yōu)秀的員工,從而降低人員流失率。

參考文獻(xiàn):

[1]戚霏.中小企業(yè)人才流失問題及其對(duì)策探討[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2012,(30):222.

[2]管雯.民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理對(duì)策[J].企業(yè)研究,2012,(08):89-90.

[3]郭紅達(dá),黃舒婷.基于雙因素理論的中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問題研究[J].人力資源管理,2013,(05):33.

[4]中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒[Z].中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社,2015.

[5]付文杰,康濤.建立人才集聚機(jī)制,吸引人才回流[J].農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理學(xué)報(bào),2002,(01):107-110.

篇7

【關(guān)鍵詞】護(hù)理人員;流失;影響因素;預(yù)防對(duì)策

進(jìn)入二十一世紀(jì)后,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)加快改革步伐,各家醫(yī)院為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),發(fā)揮所能,建立起有激勵(lì)、有競(jìng)爭(zhēng)、有潛力的醫(yī)療運(yùn)行機(jī)制,對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量的要求也越來越高[1]。但隨著醫(yī)療環(huán)境的改變,護(hù)理人員的大量流失已成為我國(guó)護(hù)理管理者必須面臨的一個(gè)主要問題之一[2]。本文分析某院流失護(hù)理人員的相關(guān)資料,探討影響流失的相關(guān)因素分析及對(duì)策,現(xiàn)報(bào)告如下。

1流失護(hù)理人員資料

某院2012年升為三級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院,開放床位共計(jì)720張,現(xiàn)有護(hù)理人員269名,2011年1月-2014年6月流失護(hù)理人員78名,年齡18~42歲,平均(29.32±5.76)歲;工作時(shí)間不滿2年者23名,3~5年46名,6~10年9名;中專學(xué)歷30名,??茖W(xué)歷48名;臨床科室78名;護(hù)士70名,護(hù)師8名。流向情況:考入周邊地區(qū)醫(yī)院23名,考入上級(jí)醫(yī)院10名,到民營(yíng)醫(yī)院9名,改行10名,不明去向26名。

2造成護(hù)理人員流失的因素

2.1職業(yè)壓力

護(hù)理人員工作不再是單純的執(zhí)行醫(yī)囑,而是“以患者為中心”,為患者提供生理、心理和社會(huì)的全面護(hù)理,需要付出很多的體力、腦力和愛心,高度緊張的工作狀態(tài),長(zhǎng)期超負(fù)荷工作,長(zhǎng)年累月的翻班,生活無規(guī)律,護(hù)理人員的工作環(huán)境中有毒、有害、致病因素等不良的環(huán)境因素,對(duì)護(hù)理人員的健康產(chǎn)生較大的傷害[3]。護(hù)理人員工作每天面對(duì)的是患者,患者的健康、生命與護(hù)理密切相關(guān),工作中稍有疏忽,就會(huì)發(fā)生差錯(cuò)事故,而受到各方面的指責(zé),還必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,嚴(yán)重影響到護(hù)理人員的身心狀況,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)壓力較大。

2.2心理壓力

護(hù)理人員大部分是獨(dú)生子女,缺乏吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)的精神,操作能力較弱,但對(duì)自己的期望值較高,當(dāng)其行為與患者和管理者的期望有距離時(shí),患者的不滿意和管理者的批評(píng)使其工作積極性受挫,產(chǎn)生心理壓力[4]。另一方面,社會(huì)仍處于重“醫(yī)”輕“護(hù)”的現(xiàn)象,護(hù)理服務(wù)價(jià)格低廉,甚至免費(fèi)。護(hù)理人員的發(fā)展機(jī)會(huì)少,如進(jìn)修深造、職稱晉升晉級(jí)等與同年資的醫(yī)生比較相差較遠(yuǎn),使其心理失衡。

2.3社會(huì)壓力

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,擇業(yè)機(jī)會(huì)增多,使護(hù)理隊(duì)伍受到一些高收入、高待遇、低風(fēng)險(xiǎn)、低付出行業(yè)的沖擊,目前護(hù)理人員薪酬待遇較低,工薪的差距[5],往往使她們感覺不公平,產(chǎn)生抱怨心理,她們對(duì)醫(yī)院整體發(fā)展,缺乏關(guān)心和真誠(chéng)付出,隨時(shí)提出辭職,不寫辭職信,并當(dāng)天提出辭職,立即停止上班,完全不考慮醫(yī)院和科室的情況,辭職理由含糊不清,如“護(hù)理人員太辛苦了,不想再做護(hù)士了”等。

2.4編制因素

由于招不到在編護(hù)理人員,醫(yī)院只能招中專畢業(yè)的非編護(hù)理人員,而非編人員往往缺乏執(zhí)業(yè)的穩(wěn)定性,一旦有好的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì),就會(huì)放棄護(hù)理專業(yè),辭職干另外的工作。而周邊地區(qū)靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫(yī)院護(hù)理人員的流失,從醫(yī)院非編人員中招聘護(hù)理人員,而且錄取就成為正式在編人員,這一政策使我市很多非編護(hù)理人員被紹興招走,而且這些人員基本都是經(jīng)過培訓(xùn)的熟練護(hù)理人員。

3預(yù)防護(hù)理人員流失的對(duì)策

醫(yī)院是醫(yī)療行業(yè)的主體部分,承擔(dān)著為人民健康服務(wù)的神圣職責(zé),而醫(yī)療和護(hù)理是醫(yī)院的主力軍,護(hù)理人員的流失使護(hù)理人員的數(shù)量得不到補(bǔ)充甚至減少,常常增加了在職護(hù)理人員的負(fù)擔(dān),造成更多人產(chǎn)生離職意念,人心不定,導(dǎo)致護(hù)理人員缺乏,影響護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度,造成醫(yī)患關(guān)系緊張[6];給管理帶來紊亂;造成國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的極大浪費(fèi),影響醫(yī)院的整體質(zhì)量,影響醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,護(hù)理人員嚴(yán)重缺編這一現(xiàn)象亟需得到政府及有關(guān)部門的重視[7]。

3.1完善人事制度,規(guī)范管理

提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理人員的重視,從聘用到解聘的各個(gè)環(huán)節(jié)制定了完善的人事制度,提供各種保障,幫助她們辦理執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證,工會(huì)、團(tuán)員、黨員等重要關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)與辦理,非在編護(hù)理人員和在編護(hù)理人員一樣進(jìn)行職稱評(píng)定,外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等[8]。在大環(huán)境、大因素不能完全解決的前提下,考慮實(shí)施相對(duì)靈活的招聘政策:增加非編人員招聘轉(zhuǎn)正數(shù)量,可面向周邊縣市,從有護(hù)理執(zhí)業(yè)資格的歷屆非編護(hù)理人員人員中考慮;適當(dāng)放寬護(hù)理人員調(diào)入本地的限制,使部分自愿回諸的護(hù)理人員進(jìn)入本地醫(yī)院。將部分編制留給護(hù)士;能嚴(yán)格控制護(hù)理人員轉(zhuǎn)崗到非護(hù)理崗位工作,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

3.2提高薪酬待遇,留住人才

薪酬待遇是人力資源管理的一項(xiàng)重要手段,要想留住人才,應(yīng)對(duì)薪酬進(jìn)行改革。根據(jù)浙人社發(fā)[2013]229號(hào)和紹市衛(wèi)發(fā)[2014]63號(hào)文件要求,醫(yī)院出臺(tái)關(guān)于做好臨床護(hù)理人員發(fā)放津貼的相關(guān)文件,并對(duì)一線護(hù)理人員常規(guī)輪值夜班的護(hù)士進(jìn)行摸排統(tǒng)計(jì),并進(jìn)行公示,發(fā)放相對(duì)應(yīng)的臨床護(hù)理津貼。護(hù)理人員的工資根據(jù)工作年限逐年遞增,職稱評(píng)定后聘用者將調(diào)節(jié)工資,讓護(hù)理人員安心在本院工作,留在醫(yī)院時(shí)間越長(zhǎng)受益就越多[9]。

3.3人性化管理,減少壓力

領(lǐng)導(dǎo)重視護(hù)理人員的生活和工作環(huán)境的改善,了解她們的生活、工作和思想動(dòng)態(tài),為她們解決實(shí)際困難,每年安排護(hù)理人員的旅游,增強(qiáng)她們的積極性,充分發(fā)揮她們的才智,定期與她們進(jìn)行溝通,及時(shí)了解她們的思想動(dòng)態(tài),給予正確的引導(dǎo),合理安排她們的作息時(shí)間,關(guān)心她們的健康狀況,保證她們回家探親時(shí)間,讓她們?cè)卺t(yī)院就像在家里一樣,能為醫(yī)院、患者付出她們的愛心和真誠(chéng)。

3.4加強(qiáng)素質(zhì)教育,樹立正確的價(jià)值觀

護(hù)理工作關(guān)系到患者的生命安危,護(hù)理人員要有高度的道德情操和責(zé)任心,重視新護(hù)士崗前培訓(xùn)和在職護(hù)士專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn),明確崗位責(zé)任制、工作職責(zé),落實(shí)護(hù)理人員“三基三嚴(yán)”,進(jìn)行有效的職業(yè)道德教育和安全教育,培養(yǎng)護(hù)理人員的責(zé)任感、榮譽(yù)感、事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神、溝通技巧及對(duì)工作持有堅(jiān)韌不拔的精神,協(xié)助護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)生涯規(guī)劃,確立發(fā)展目標(biāo),并積極達(dá)成目標(biāo),增加成就感,樹立正確的價(jià)值觀[10-11]。護(hù)理人員是醫(yī)院人才隊(duì)伍的重要組成部分,護(hù)理人員隊(duì)伍是否穩(wěn)定決定了醫(yī)院能否流暢運(yùn)行,因此,醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該對(duì)護(hù)理人員離職的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行深入分析,并采取行之有效的措施來避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。隨著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院管理水平的不斷提高,相信護(hù)理人員離職現(xiàn)象會(huì)得到有效的解決。

參考文獻(xiàn)

[1]楊秀梅.上海市某公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(9):104-107.

[2]陳艷,李亞新,郭建新.企業(yè)醫(yī)院轉(zhuǎn)制后顯性人才流失現(xiàn)狀及原因探析[J].中國(guó)醫(yī)院統(tǒng)計(jì),2014,21(1):54-56.

[3]陳川,姚歡,談菊琴,等.某三級(jí)醫(yī)院人才流失狀況分析及對(duì)策[J].江蘇事業(yè)管理,2014,25(1):37-38.

[4]陳川,陳字平,姚歡,等.某醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(12):111-112.

[5]朱亞媛,雒敏.南京市某三甲醫(yī)院護(hù)士流失情況的調(diào)查分析[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2014,14(1):49-50.

[6]劉雙源,張海偉,楊美玲.護(hù)士社會(huì)地位低現(xiàn)狀及影響因素的研究[J].護(hù)理研究,2012,26(9):811-812.

[7]何靜,王春燕,姚荷英.臨床護(hù)理人員離職意愿的研究進(jìn)展[J].中國(guó)護(hù)理管理,2O11,11(5):76-77.

[8]文劍峰,阮芳.醫(yī)院護(hù)士流失的管理對(duì)策[J].中國(guó)衛(wèi)生人才,2013,20(9):72-74.

[9]林建青.醫(yī)院人才流失淺析[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(4):3-5.

[10]李丹,尹文強(qiáng),蘇茂全,等.濰坊市公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2010,30(6):35-37.

篇8

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 會(huì)計(jì) 人員流失

財(cái)務(wù)部門在企業(yè)中的重要性不言而喻,會(huì)計(jì)人員作為財(cái)務(wù)部門的主要人員構(gòu)成,在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中起著重要作用。會(huì)計(jì)人員對(duì)于任何規(guī)模的企業(yè)來說也都不可或缺。會(huì)計(jì)通過它的服務(wù)作用、管理作用和監(jiān)督作用,記錄和反映著企業(yè)的財(cái)務(wù)信息,監(jiān)督著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

在現(xiàn)代中小企業(yè)中,存在著不用程度的人員流失問題。誠(chéng)然,合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)是有益的,可以促進(jìn)企業(yè)與外部的新陳代謝,加強(qiáng)企業(yè)與外部的信息技術(shù)交流,使企業(yè)充滿活力。但如果一個(gè)企業(yè)人員流動(dòng)過快,即過高的員工離職率就意味著人才流失。對(duì)于諸如財(cái)務(wù)部門等企業(yè)要害部門的人員流失,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層就更應(yīng)該給予重視。不同于其他部門的人員流失的是,會(huì)計(jì)人員流失不僅給企業(yè)增加了各種費(fèi)用、破壞了工作的連續(xù)性,更重要的是帶走了企業(yè)的重要信息、間接增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展帶來了消極影響。因此,對(duì)中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員流失原因進(jìn)行研究有著很大的必要性。

一、文獻(xiàn)分析與訪談?wù){(diào)查

為了使調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)更有針對(duì)性,在問卷設(shè)計(jì)之前,筆者參閱了大量關(guān)于人員流失和人員離職的文獻(xiàn),包括國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究著述、互聯(lián)網(wǎng)上關(guān)于人員流失和人員離職的調(diào)查研究資料、企業(yè)家的管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理方面的學(xué)術(shù)專著。通過歸納,企業(yè)人員流失的原因主要有以下四個(gè)方面:宏觀社會(huì)因素、企業(yè)管理因素、員工個(gè)人因素、其他因素。本文主要從企業(yè)管理因素出發(fā),探討導(dǎo)致中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員流失的原因,旨在為中小企業(yè)管理提供借鑒和改善中小企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)人員的管理水平。

除了對(duì)員工流失和員工離職的文獻(xiàn)分析,筆者還選取了少量的樣本進(jìn)行訪談。訪談的樣本包括中小企業(yè)負(fù)責(zé)人、企業(yè)人力資源部門的管理人員和普通會(huì)計(jì)職員。訪談的目的是通過訪談了解導(dǎo)致中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員流失的大致原因。訪談采取了個(gè)別訪談的方法,盡量減少對(duì)被訪者的干擾和訪談?wù)`差。在訪談時(shí)間控制上,訪談時(shí)間不多于30分鐘/人。訪談的問題設(shè)計(jì)主要有:

1.以您的了解,中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員流失的主要原因是什么

2.中小企業(yè)要想留住一個(gè)非常優(yōu)秀的會(huì)計(jì)職員,您認(rèn)為有哪幾個(gè)因素比較重要

3..您認(rèn)為企業(yè)管理的哪些因素最容易導(dǎo)致會(huì)計(jì)人員的流失

最終,通過對(duì)7名中小企業(yè)負(fù)責(zé)人、13名企業(yè)人力資源部門管理人員、26名有過工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)職員進(jìn)行訪談,重點(diǎn)整理了問題3.的結(jié)果如下:A薪資不能滿足個(gè)人要求(39人提到)B晉升機(jī)會(huì)有限(32人提到)C公司經(jīng)常加班(31人提到)D公司制度嚴(yán)苛(28人提到)E公司不能使個(gè)人得到成長(zhǎng)進(jìn)步(24人提到)F工作單調(diào)乏味(18人提到)。

由于訪談耗時(shí)長(zhǎng)費(fèi)用大難以大規(guī)模進(jìn)行,這就意味著訪談?wù){(diào)查的范圍有限。同時(shí),本次調(diào)查采取了開放式提問的方法,被訪者回答差異較大,只能通過提取關(guān)鍵詞的方法總結(jié)被訪者的觀點(diǎn),這就給訪談結(jié)果的整理匯總帶來了一定誤差。另外,由于被訪者拒絕錄音,在訪談過程中難免有漏記誤記的情況??傊?,由于訪談的諸多局限,在本文中訪談法只用來調(diào)查中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員流失的大致原因。

二、問卷調(diào)查

1.問卷設(shè)計(jì)

為了更好地設(shè)計(jì)問卷,首先要確定調(diào)查目的。由于會(huì)計(jì)人員眾多,同時(shí)考慮到中層以上的會(huì)計(jì)人員工作相對(duì)穩(wěn)定,本次調(diào)查僅對(duì)40歲以下的中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行調(diào)查,以期分析出中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員流失的主要原因。本調(diào)查問卷在設(shè)計(jì)期間參考了國(guó)外一些成熟的問卷,如普萊斯?-穆勒模型、Schuster(1985)開發(fā)的HRI測(cè)量人力資源管理現(xiàn)狀和管理效果量表,結(jié)合我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)文化背景,問卷的主要內(nèi)容包括:

(1)個(gè)人基本信息

這部分用來收集被調(diào)查者的基本信息,主要包括以下四項(xiàng):

年齡、學(xué)歷、工作年限、離職經(jīng)歷。

(2)中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員流失原因調(diào)查表

本問卷設(shè)計(jì)如表1所示。問卷共設(shè)計(jì)有30道題,采用Likert五點(diǎn)法正向計(jì)分。

2.問卷回收

本研究采用電子問卷,運(yùn)用滾雪球抽樣的方法發(fā)放并回收200份,為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性,在數(shù)據(jù)分析之前人工排查回收的問卷篩選出有效問卷,共得到有效問卷173份,問卷有效率為86.5%。

3.樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析如表2所示:

4.量表的信度檢驗(yàn)

測(cè)量工具的可靠性和有效性是調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確的關(guān)鍵。在問卷結(jié)果分析之前必要對(duì)問卷的信度和效度進(jìn)行測(cè)量。通過SPSS19.0的可靠性分析,中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員流失調(diào)查表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.836,達(dá)到了0.8以上,信度較高。通過KMO檢驗(yàn),KMO統(tǒng)計(jì)量等于0.849,適合進(jìn)行因子分析。

5.問卷分析分析及結(jié)論

三、結(jié)語

本文通過對(duì)中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員流失情況進(jìn)行問卷調(diào)查,運(yùn)用因子分析的定量方法得出結(jié)論,中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員流失的企業(yè)原因主要有:晉升和提升不暢、薪酬有待提高、工作壓力較大、企業(yè)制度需要改善四個(gè)方面。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況進(jìn)行人力資源管理評(píng)估,測(cè)查企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和管理效果,焦慮從暢通上升渠道和增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提高會(huì)計(jì)人員的薪酬待遇、減輕會(huì)計(jì)人員工作負(fù)荷、改善管理健全制度等方式留住人才。由于訪談的局限性和問卷調(diào)查樣本的限制,本文的研究結(jié)論帶有一定的局限性,在未來研究中可通過增加樣本數(shù)量和樣本分布范圍增加樣本代表性,以增加研究結(jié)論的適用性。

參考文獻(xiàn):

[1]崔勛.員工個(gè)人特性對(duì)組織承諾與離職意愿的影響研究[J].南開管理評(píng)淪.2003,9:27-32.

[2]謝晉宇.《雇員流動(dòng)管理》[M].天津:南開大學(xué)出版社,2001.

[3]李堅(jiān)強(qiáng).淺議企業(yè)員工離職原因及對(duì)策[J].江南大學(xué)學(xué)報(bào)人文社會(huì)科學(xué)版,2003(4):62-64.

篇9

關(guān)鍵詞:工業(yè)工程;制造企業(yè);基層員工;員工流動(dòng)

DOI:10.16640/ki.37-1222/t.2017.04.205

1 引言

就制造企業(yè)基層員工而言,基層員工頻繁流動(dòng)意味熟練員工的流失,新員工招聘、培訓(xùn)費(fèi)用直接增加了企業(yè)人力資源成本,新員工工作失誤而產(chǎn)生的質(zhì)量問題,間接增加企業(yè)成本,降低生產(chǎn)效率,同時(shí)還可能傷害客戶利益影響企業(yè)品牌美譽(yù)度。本文以工業(yè)工程的視角、方法對(duì)制造企業(yè)基層員工流動(dòng)頻繁原因及對(duì)策進(jìn)行了初步探尋,以期減少基層員工頻繁流動(dòng)對(duì)制造企業(yè)生產(chǎn)所造成的損失。

2 制造企業(yè)基層員工頻繁流動(dòng)的原因

2.1 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化

當(dāng)今社會(huì)各種生產(chǎn)要素流動(dòng)越來越具有動(dòng)態(tài)性,市場(chǎng)、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境迅速變化,企業(yè)的人員流動(dòng)也越來越頻繁。從整個(gè)社會(huì)來說,人員流動(dòng)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物,且從社會(huì)整體角度來看未必是壞事,合理的人員流動(dòng)有利于社會(huì)資源的優(yōu)化配置;從企業(yè)角度來看,正常的人員流動(dòng)能夠及時(shí)給企業(yè)注入新鮮的血液,為企業(yè)的發(fā)展提供新的動(dòng)力。與此同時(shí),適量的跳槽也能夠給員工一個(gè)自我突破、自我挑戰(zhàn)、自我完善的發(fā)展機(jī)會(huì)。但是如果人員流動(dòng)過于頻繁不僅給社會(huì)、企業(yè)帶來不利影響,而且也會(huì)給跳槽人員帶來各方面的挑戰(zhàn)與壓力。

2.2 基層員工個(gè)體發(fā)生了變化

當(dāng)今制造企業(yè)基層員工年齡層與幾年前有了較大變化,新生代農(nóng)民工已經(jīng)成為基層員工的主力軍。90后農(nóng)民工對(duì)生活期望值高、對(duì)現(xiàn)狀滿意度低,短期性和功利性強(qiáng),容易接受新的事物和生活方式,希望完全改變?cè)械纳罘绞?,不斷謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。新生代農(nóng)民工與前幾代農(nóng)民工在生活理念有著明顯的區(qū)別。比較而言,前幾代農(nóng)民工更加注重“經(jīng)濟(jì)性”,對(duì)于他們來說,打工掙錢是首要目的;而新生代員工更加注重“社會(huì)性”,對(duì)于他們來說,好的工作環(huán)境、發(fā)展前景、人際關(guān)系是他們最為看重的。

2.3 職業(yè)因素

流水線生產(chǎn)是為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而組織起來的高效率生產(chǎn)形式,它是社會(huì)化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物,也是社會(huì)化大生產(chǎn)的標(biāo)志。制造企業(yè)基層員工大多從事單調(diào)、枯燥的重復(fù)性流水線工作。流水線工作與新生代員工的工作期望相去甚遠(yuǎn),即使工作薪資水平較高也不會(huì)長(zhǎng)久的留住員工。

3 應(yīng)對(duì)員工頻繁流動(dòng)的對(duì)策

3.1 制造流程標(biāo)準(zhǔn)化

制造流程的標(biāo)準(zhǔn)化可以概括為:簡(jiǎn)化、統(tǒng)一化、通用化、系列化。簡(jiǎn)化將復(fù)雜的操作技術(shù)轉(zhuǎn)化分解成易懂易掌握的基本操作;統(tǒng)一化將不同的各種操作技術(shù)、方法統(tǒng)一成一種或幾種基本操作或技術(shù);通用化減少獨(dú)特性,擴(kuò)大兼容性;系列化將一種標(biāo)準(zhǔn)按新產(chǎn)品的特性演繹成相應(yīng)的系列標(biāo)準(zhǔn)。通過一系列現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng),將復(fù)雜活動(dòng)簡(jiǎn)化、制造流程模塊化,大大減少了操作學(xué)習(xí)難度和學(xué)習(xí)時(shí)間,新員工上手更加容易,減少新員工培訓(xùn)時(shí)間和新員工工作磨合時(shí)期的失誤。

3.2 員工一崗多能式培訓(xùn)

一崗多能的培訓(xùn)方式,即公司員工在自身工作崗位上,通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、再教育等多種方法,在提高自身崗位技能的同時(shí),熟悉并掌握上下道工序或其他崗位的技能或工作要求,成為掌握多種技能的復(fù)合型人才,有效減少基層員工流失給制造企業(yè)生產(chǎn)造成的損失。

3.3 以人因工程學(xué)理論改善作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)

以人因工程學(xué)的理論,以人為中心,合理、科學(xué)地優(yōu)化人-機(jī)器-環(huán)境體系,分別從作業(yè)空間設(shè)計(jì)、溫度、濕度、視覺環(huán)境、除塵、降噪、勞動(dòng)安全保障等方面對(duì)公司的作業(yè)環(huán)境進(jìn)行一些改善措施,不僅能有效地提高了員工的工作效率,更可以緩解員工在工作中產(chǎn)生的疲勞和重復(fù)性工作帶來的心里壓抑,可以使員工對(duì)工作的滿意程度大大提高,公司的凝聚力改善,減少基層一線員工因生理和心里壓力帶來的人員流失。

4 總結(jié)

基層員工流動(dòng)頻繁問題很大的損害了制造企業(yè),對(duì)中國(guó)從制造業(yè)大國(guó)向制造強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變策略產(chǎn)生不利影響。本文系統(tǒng)分析了造成制造企業(yè)基層員工頻繁流動(dòng)的原因,并以工I工程的思想、方法提出幾點(diǎn)對(duì)策,希望可以對(duì)制造企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn):

[1]屠霽霞.“90后”農(nóng)民工心理狀態(tài)的調(diào)查與分析[J].教育評(píng)論,2012(02):48-50.

[2]陳基純,王楓.制造型企業(yè)生產(chǎn)型員工流失的實(shí)證研究[J].企業(yè)活力,2009(01):54-56.

篇10

Abstract: At present, high turnover rate of hotel employees has become normal, which has become an irreversible trend in the market economy. However, frequent staff turnover has serious restriction on the healthy and sustainable development of the hotel industry. According to Maslow's Hierarchy of Needs, this paper analyzes the present situation of the loss of hotel staff and its reasons, and thus puts forward some suggestions and countermeasures to reduce the employee turnover rate.

關(guān)鍵詞: 馬斯洛需求層次理論;酒店;員工;原因;對(duì)策

Key words: Maslow's Hierarchy of Needs;hotel;staff;reason;countermeasure

中圖分類號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1006-4311(2013)10-0120-02

1 酒店員工高流動(dòng)性的現(xiàn)狀

2012年8月,澳門大學(xué)亞太經(jīng)濟(jì)與管理研究所在滬舉辦“酒店、旅游及會(huì)展業(yè)——提升高管人才國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)對(duì)全球挑戰(zhàn)論壇”,旅游業(yè)人士坦言,由于薪酬等原因,我國(guó)旅游企業(yè)員工年均流失率達(dá)到15%到40%,高速發(fā)展的中國(guó)旅游業(yè)正面臨巨大的人才危機(jī)。而作為勞動(dòng)密集型的酒店行業(yè),其員工的流動(dòng)率不應(yīng)超過15%,否則會(huì)影響酒店的持續(xù)發(fā)展。

2 根據(jù)馬斯洛需要層次理論,分析酒店員工高流動(dòng)性的原因

以馬斯洛需求層次理論為依據(jù),針對(duì)酒店員工流失現(xiàn)狀特點(diǎn),筆者認(rèn)為員工流失的原因主要有以下幾點(diǎn)。

2.1 薪酬制度不具競(jìng)爭(zhēng)力,不能滿足員工的生理需要 美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn),決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中,最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國(guó)不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的薪酬差距是客觀存在的。許多員工把酒店支付給自己的薪酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此,導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高薪酬的單位后,就有可能選擇跳槽。

2.2 職業(yè)病和工傷容易發(fā)生,不能滿足員工的安全需要 在經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的當(dāng)今社會(huì),部分的商家及經(jīng)營(yíng)者在建造酒店時(shí)為了盡快營(yíng)業(yè),不斷的縮短工期,導(dǎo)致在建筑及裝修上留下太多的安全隱患。許多酒店為節(jié)約成本,不重視對(duì)員工的培訓(xùn),導(dǎo)致員工經(jīng)常違章操作,從而造成人身傷害。由于酒店行業(yè)的特殊性,顧客的數(shù)量和消費(fèi)時(shí)間具有較強(qiáng)的不確定性。導(dǎo)致餐飲服務(wù)人員的實(shí)際工作時(shí)間往往要比規(guī)定工作時(shí)間的長(zhǎng)得多,勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng),使服務(wù)員感到不堪重負(fù)。

2.3 沒有良好的工作環(huán)境,不能滿足員工的社交需要 酒店員工,尤其是身處第一線的服務(wù)人員,工作量大,工作辛苦,有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥,致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;有些酒店,存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題,一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

2.4 受傳統(tǒng)觀念影響,不能滿足尊重的需要 受傳統(tǒng)思想觀念的影響,人們普遍認(rèn)為,酒店工作是低人一等的行業(yè),在酒店工作就是侍候人,沒有地位,沒有尊嚴(yán),無法體現(xiàn)人的價(jià)值,并且酒店工作非常辛苦,經(jīng)常會(huì)受委屈。因此,導(dǎo)致許多員工尤其是大學(xué)生員工不愿意留在酒店工作。另外,在我國(guó)酒店行業(yè)中,普遍流行著這么一種觀點(diǎn):干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下,酒店員工,尤其是那些年齡較大的員工,很難安心工作,跳槽也就成為他們經(jīng)??紤]的問題之一。

2.5 沒有對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃,自我實(shí)現(xiàn)需要得不到滿足 薪酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素,但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì),他們寧可暫時(shí)放棄較高的薪酬。反之,若得不到很好的發(fā)展,即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入,他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊發(fā)展空間的酒店或其他企業(yè)。據(jù)調(diào)查,我國(guó)酒店業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展管理不到位,沒有合理的組織結(jié)構(gòu)和晉升制度,大大挫傷了員工工作的積極性和進(jìn)取心。

3 降低酒店員工流動(dòng)性的對(duì)策

3.1 提高酒店的福利待遇和完善的資金分配制度 在現(xiàn)階段,工作仍是多數(shù)員工謀生的重要手段。當(dāng)員工的付出與所得嚴(yán)重的不匹配時(shí),他們就會(huì)選擇跳槽。福利待遇是酒店為員工所提供的各種工資或資金形式的利益和優(yōu)惠待遇。良好的福利待遇對(duì)調(diào)動(dòng)員工積級(jí)性,保證服務(wù)質(zhì)量,提高酒店經(jīng)濟(jì)效益,減少人員流動(dòng)起著積級(jí)作用,一個(gè)酒店的福利好了,員工們就會(huì)感覺這個(gè)酒店很有發(fā)展空間,他們就會(huì)很賣力的為酒店工作,這樣酒店員工流失的問題也會(huì)減少。

3.2 關(guān)注員工,滿足員工的安全需要 合理安排員工的工作時(shí)間,給予充分的自由時(shí)間,盡量減少加班時(shí)間。酒店不要隨便開除員工,對(duì)酒店的設(shè)施設(shè)備在員工上崗前進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),讓每位員工在上崗時(shí)都能熟練安全的操作各種設(shè)施設(shè)備等等,讓員工有安全感。為避免是培訓(xùn)流于形式,只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求,才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性,為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

3.3 營(yíng)造舒心的工作環(huán)境,滿足員工的社交需要 酒店要營(yíng)造一個(gè)舒心的環(huán)境,要協(xié)調(diào)好人與人之間的關(guān)系,員工與員工,員工與領(lǐng)導(dǎo)都要和諧相處。讓員工感覺到酒店就是他們的第二個(gè)家。如果在工作中服務(wù)員的情緒不好將直接影響的是對(duì)客服務(wù)質(zhì)量,所以管理者在處理任何問題時(shí)要多一些指導(dǎo),少一些指責(zé)。真正的去讓員工從內(nèi)心認(rèn)識(shí)到自己的問題,而不是一味的“強(qiáng)權(quán)、打壓”。

3.4 樹立人本的管理思想,滿足員工尊重需要 酒店應(yīng)該樹立人本的管理思想.只要在管理哲學(xué)和思維上進(jìn)行了變革,酒店是不會(huì)缺乏留住人才的手段和方法的.酒店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待,充分尊重他們的勞動(dòng),維護(hù)他們的權(quán)益,為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做,既能夠增強(qiáng)他們的自信心,激發(fā)他們的工作熱情,又能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度,從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。

3.5 加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯管理,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要 員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境,需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。酒店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能,特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì),能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展,降低員工的流動(dòng)率。要善于挖掘員工的潛力,相信員工,適當(dāng)?shù)氖谟鑶T工適當(dāng)?shù)臋?quán)利,讓員工充分發(fā)揮,還要引誘員工更高的需求——自我實(shí)現(xiàn)需要。

4 總結(jié)

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,員工的流失成為一種不可避免的趨勢(shì),但頻繁的員工流動(dòng)嚴(yán)重制約著酒店業(yè)的健康、持續(xù)的發(fā)展。因此,酒店經(jīng)營(yíng)者要根據(jù)現(xiàn)狀采取有力措施,大幅度的滿足員工的生存需要進(jìn)而逐步滿足其他需要,形成能吸引員工、用活員工、留住員工的長(zhǎng)效機(jī)制。

參考文獻(xiàn):

[1]戰(zhàn)冬梅,戰(zhàn)夢(mèng)霞,黃璜.降低酒店員工高流失率的人力資源管理對(duì)策分析[J].人力資源,2010(1).