人員素質測評范文

導語：如何才能寫好一篇人員素質測評，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、勝任力的概念

對于勝任力的研究，至今已有多種解釋。最先提出勝任力的McClelland（1973）認為，勝任力是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機。經過多年的發展人們普遍贊同Spencer和McClelland（1994）的概念，即在某一工作中，能夠區分績優者與績效平平者的個人潛在特征，這些特征包括：知識，對某一職業領域的有用信息的組織和利用；技能，將事情做好的能力；社會角色，個體想要在他人面前表現出的形象；自我概念，對自己身份的認識和知覺；特質，一個人的身體特征及典型的行為方式；動機，決定一個人外顯行為的自然且穩定的思想。

McClelland于1973年提出的勝任特征結構冰山模型水上部分代表外顯的勝任特征，如知識、技能等，被稱為基準性勝任力，這些特征容易被感知，但不能預測或決定能否有突出的表現，而處在水下的部分，則是內隱的勝任特征，如動機、自我概念、社會角色、特質等，被稱為鑒別性勝任力，它們決定著個體的行為與表現，是區分績效優秀者與績效一般者的關鍵要素。

通過對勝任力概念的歸納，勝任力的內涵包括以下三方面內容：與工作績效密切相關。勝任力是員工內在的深層次特征，它具有穩定性和持久性，并且能顯示其行為和思維方式，因此能夠預測其工作績效的優劣；與工作情景相關聯。勝任力具有動態性，它是在工作范圍內普遍適用的，但對于不同性質的職位，又有所變化；能區分績優者與績效一般者。這也是勝任力定義中所強調的，勝任力特征就如一把尺子，起參照作用，去衡量現實工作的優劣。

二、素質與素質測評

素質在心理學中被解釋為與生俱來的解剖生理特點。中國人民大學教授彭劍鋒認為：素質是驅動一個人產生優秀工作績效的各種個體特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的個人的知識、技能、個性與內驅力等。不同的研究者對于素質的界定有不一致的看法，筆者認為素質是存在于人體內部的基本特質，是一個人完成特定工作所必須的基本條件。一般而言，人的素質具體表現在以下幾方面：

第一，思想素質。思想素質包括思想政治素質、個人思想道德素質以及職業道德素質。思想道德素質是個人的政治思想、政治立場、政治方向、政治觀點等的綜合表現。它與個人的政治生活經歷和社會生活地位相關。個體思想道德素質，是一種社會意識形態內化成個體內部穩定的行為規范，是一種內在驅動力，指導著個體外在的言行舉止。職業道德素質，是社會上占主導地位的道德在職業生活中的具體體現，是人們在履行本職工作中所遵循的行為準則和規范的總和。

第二，文化素質。一般而言文化素質包括一般知識的素質和專業知識的素質。一般知識的素質，是指入職人員應具備的基本的理論和方法以及操作技能，是順利完成本職工作的基本條件。專業知識的素質，是從事不同性質工作所應具有的獨特的、專業性的知識儲備，是做好本職工作的保證。除知識素質之外，一項工作的圓滿完成往往還依靠一定的經驗，這就是經驗素質。

第三，能力素質。在管理學中，能力指個體圓滿完成工作中各項任務的可能性，是個體所具備完成一件事的才能和本領，因此，能力素質包括個體的智力、才能和技能。智力是個體認識問題、理解問題并運用知識、經驗解決問題的能力。才能，是先天具有的能力在經過與社會實踐的磨合，表現出的工作的潛力。技能則是通過反復練習、實踐而獲得的能夠完成一定工作的動作系統。是特定崗位工作人員必須具備的能力。

第四，心理素質。心理素質是在先天素質的基礎之上，經過后天環境和教育的影響逐步形成的，它包括認知能力、情緒、意志、性格等多種品質要素，具有穩定性。心理素質是個體素質的一部分。通常，個體的心理素質制約和影響其外在的行為表現。

第五，身體素質。身體素質是其他各項素質的載體，是個體最基本的素質。身體素質包括體制、題里和精力。健康的體魄是工作所必須的，好的身體素質是成功完成工作任務的基本條件。

基于前面對人員素質類型的劃分，可以看出文化素質、能力素質和身體素質位于“冰山模型”的水上部分，屬于基準性勝任力，這部分素質能夠滿足職位所賦予的使命，但對績效的提高卻沒有幫助；而思想素質和心理素質位于“冰山模型”水下部分，這些素質隱藏在個體內心深處，因此很難被測量，但它往往對員工績效的提高起著決定性的作用。

三、基于勝任力的人員素質測評流程

根據基于勝任力人員素質測評的概念和優勢結合勝任力思維和人員素質測評的方法，我們認為基于勝任力的人員素質測評的流程包括以下步驟：

第一，開展職位分析。職位分析是對與職位相關的信息進行收集、整理、分析與綜合的過程。通過職位分析了解職位的具體要求，提煉出職位勝任力的標準。職位分析所需要收集的相關信息既包括與工作相關的信息以及與任職者相關的信息，也包括與工作環境相關的信息。與工作相關的信息可以看作職位的屬性、性質以及職位的職責、技術要求等；與任職者相關的信息包括任職者的資歷、技能等；與工作環境相關的信息可以看作企業文化方面的信息，如企業愿景、經營模式等。

第二，定義績效標準。基于勝任力的素質測評是區分績優者和績效一般者的測評方法，明確崗位的績效標準是首要解決的問題。崗位績效標準是對被評價者進行績效衡量的標準和尺度，它可以分為絕對標準和相對標準。通常采用工作分析法和專家小組討論法，提煉出區分優秀人員與一般人員的績效標準。通過工作分析的工具和方法明確各崗位的性質、任務、職責及任職資格等具體要求。專家小組討論通過成立專家小組，就相關的工作任務、績效及責任，以及期望的優秀勝任力的表現和特征進行討論，并得出最終結論。

第三，調查勝任素質指標要素。勝任力是區分績效優秀者與績效一般者的重要指標，勝任力素質則是將這些指標內化成為個體穩定的、內隱的素質，因此在職位分析的基礎上調查勝任力素質指標，目的是將所調查的素質指標與職位分析的內容相結合，得到人員素質基本要素。在調查的過程中可以采取問卷調查法、關鍵事件法等。在關鍵事件法中，要求被訪談者描述其職位和所承擔的責任，其次要求被訪談者列出工作中的關鍵事件，并詳細描述事件的起因、經過、結果、時間、設計的人物等，同時闡述自己當時的想法或觀點。通過這樣的訪談，可以得到關于過去事件的全面報告，經過比較成功者和一般者的績效差距方面或行為特征，找到支持績效優秀者的行為特征。

第四，構建勝任素質指標體系。基于前面勝任素質指標的確定，這一環節就是要設計勝任素質指標體系。勝任素質指標體系分為橫向結構和縱向結構（如圖5.1），橫向結構是對測評人員的素質要素進行分解，并列出相應的項目。縱向結構是將每一項要素用規范化的行為特征描述，并按層次細分。橫向結構是基礎，縱向結構是對橫向結構的層層分解，并將指標體系推向可操作化。

第五，確定指標的權重系數。權重是測評指標在指標體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。權重反映了每個層次及其中的每個指標在整個指標體系中的地位和作用。這也正是基于勝任力人員素質測評的優勢之一，即量化程度高，相比較傳統的人事測評更加客觀、科學。確定指標權重的方法有德爾菲法、層次分析法、主管加權法等。德爾菲法又稱專家調查法，在實踐中這種方法被廣泛應用。采用這種方法，將指標系統以調查問卷的形式寄送給相關專家，由被邀請的專家給系統中的指標賦權，然后將各專家的權重值進行簡均，從而確定每一指標的權重。

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關鍵詞：情景模擬教學法 人員素質測評 課程教改

中圖分類號：G623 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）11（b）-0210-01

21世紀是知識經濟為主流的時代，企業制勝的核心之一是人才的競爭。一個組織要想在激烈的競爭中勝出，就必須首先獲得高質量的一流人才。因此，客觀、可靠而有效地甄別人才就成為競爭中的一個關鍵，這就需要有科學的人員素質測評技術。掌握人員測評的基本理論與方法，成為了現代企事業組織管理人員不可缺少的基本功。

1 人員素質測評課程的特點

1.1 人員素質測評的含義

素質測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。

從該含義中我們可以清晰的看出，人員素質測評核心與關鍵的內容就是圍繞著“測什么”和“如何測”進行展開教學。對于“測什么”內容的講述主要是教會學生如何構建素質測評指標體系，找出測的內容。而“如何測”則是圍繞使用哪些方法與工具進行測評展開。從人員素質測評的含義中也很好的體現了素質測評是人力資源管理人員必備的一項技術。

2 人員素質測評課程的特點

2.1 實踐性強

在《人員素質測評》課程中，有相關案例教學部分，需要學生根據企業目前的狀況及測評崗位的任職資格要求設計相應的人員素質測評指標體系，并根據該指標體系選擇恰當的測評方法進行測評。課程學習中始終與企業人力資源管理實踐相結合，能夠很好的讓學生提高理論與實踐結合的能力。

2.2 操作性強

人員素質測評技術的應用主要圍繞三種測評方法展開，即心理測驗、面試、評價中心技術，而這三種測評方法在實施的過程中，都需要掌握其使用的的基本程序和步驟，以及需要注意的一些問題等，同時還需要保證測評的信度與效度問題。因此，只有掌握了這三種素質測評方法的操作要領，才可以真正的把人員素質測評技術很好的運用到企業人力資源管理的實踐中。

2.3 應用性廣

人員素質測評是人力資源管理的一種基本技術，是企業一項基礎性工程，在人力資源管理與開發實踐中的作用日趨突出，也越來越受到企業的重視，它在人力資源管理的各項具體工作中起到不可或缺的重要作用。在整個人力資源管理系統中，人員素質測評貫穿其中，無論是在招聘環節，還是在培訓環節與績效考環節等，它都是聯系前后的基礎環節和重要依據。

3 情景模擬教學實施的必要性分析

《人員素質測評課程》是人力資源管理專業的一門基礎專業課，其實踐性、操作性和應用性極強，在教學過程中不但要使學生掌握人員素質測評課程中的基本理論，而且還要學會具體的關于素質測評方法的實踐操作技能，尤其是面試、心理測驗、評價中心技術的操作方法。

3.1 全員參與

全員參與性是情景模擬教學法在《人員素質測評》課程運用中最主要的優點，全員參與主要體現在面試、甄選、績效考核等環節。如在模擬面試中，學生將扮演企業人力資源部門人員的角色，這就要求學生利用所學的人員素質測評課程中相關理論，制定人員素質測評指標體系，根據素質測評指標體系，對扮演應聘者角色的學生進行素質測評。通過雙重角色的擔任，讓學生一方面能夠充分掌握企業對員工進行測評時，需要做好哪些工作；另一方面也讓學生充分感受當前就業形勢的嚴峻，掌握應對面試的技巧。

3.2 發揮學生的創造性和主動性

在使用模擬教學法教學，學生是主體，整個過程的實施都由學生掌控，而教師所擔任的角色是教練，對學生的一些進行指導與引導。從素質測評指標體系的制定，到人員素質測評方法的選擇，再到對整個測評信度與效度的評估等，都由學生自己來決定，能夠充分發揮學生的主動性與創造性。

3.3 理論與實踐相結合

實施情景模擬教學法是教學形式的革新，目的仍然是提高學生對理論的理解程度和能力的提高。通過在《人員素質測評》課程中進行模擬測評，能夠讓學生在親身體驗中掌握《人員素質測評》課程中所學的理論知識，實現理論與實踐的很好結合，從而培養了學生的綜合能力，提高了學生專業素養，增強了學生實踐技能。

4 情景模擬教學法的實施

在課程教學中教師根據教學實際，圍繞理論知識設置合理的模擬情境，讓學生充分掌握面試、評價中心技術及心理測驗等測評方法，并能靈活運用。

4.1 理論知識講授方面，采取案例教學法

為了解除學生學習純理論知識的枯燥，加強師生互動，教師可以把教學知識點融入相關案例中，以案例為主線結合特定案例（事件）引導學生積極思考、討論，分析問題、解決問題。

4.2 專業技能知識培養方面，采取角色扮演等方式

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【關鍵詞】人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具

人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。

一、人才素質測評的基本概念

人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。

它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]

二、人才素質測評的理論分析

（一）人事配置原則

在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高于職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。

（二）個體素質差異

任何一個人，由于其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。

（三）認知理論

人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現代人們又發明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。

（四）開發提高

有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。

行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。

三、人才素質測評的方法

（一）心理測驗

1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。[2]

2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。

（二）面試

1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。

2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。（下轉第45頁）

（三）評價中心技術

1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。

2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。

四、加強和優化人才素質測評的認識與思路

人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。

和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

【參考文獻】

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【關鍵詞】 素質測評 人才培養全過程管理 新員工

素質測評是人力資源開發與管理的一個重要基礎工具，它依據測評目的，運用科學工具實施素質測評，并將測評結果運用于人資工作。國內某供電公司在新員工入職到集中培訓、輪崗實習、崗位培訓的全過程管理中，將素質測評有效運用在新員工的選拔、培養和管理等方面，取得了較好成效。

一、本實踐的目標

1、構建新員工勝任素質模型，明確選拔培養標準

新員工素質模型是新員工勝任工作所需素質項目的集合，包括素質族、素質指標、素質指標定義、素質行為分級及定義等要素。通過構建勝任素質模型，給招聘提供標準、給新員工的培養提供依據。

2、建立新員工素質測評體系，創新完善員工測評工具

新員工素質測評體系的諸多內容，如測評標準、測評工具、測評方案、測評成果等，是實施新員工測評工作的具體指引；素質測評工具包括MBTI職業傾向測試（性格測試類）、潛能測試和無領導小組討論（素質測試類）等，有助于各級管理者和培訓工作者掌握新員工素質狀況、開展有效的培養工作、提升新員工素質。

3、探索新員工素質測評模式，完善人才管理模式

公司通過探索新員工素質測評模式，實施新員工素質測評工作，探索形成適合公司實際需要的新員工測評工作模式，創新人才“選―育―評―用”等管理方式，提升新員工人才管理水平，構建優秀的新員工隊伍，完善公司人才管理模式，為公司其他各類人才隊伍建設提供借鑒，最終為實現公司目標奠定堅實的人才基礎。

二、本實踐的主要做法

本實踐主要采取人資培訓部門組織，各職能部門和新員工共同參與的機制，制定了始于新員工入職到入職三年的培訓管理全過程的工作計劃。

1、構建新員工素質模型

本實踐采用調研、工作分析等方法，通過五個步驟構建素質模型：一是確定模型結構。結合麥克利蘭素質冰山模型和新員工成長規律，確定模型“四力”結構為：驅動力、判斷力、推動力、凝聚力。二是選擇素質指標項。在綜合分析問卷調查數據、調研訪談資料、工作職責文案資料的基礎上，確定素質指標項。三是優化素質項目并確定其權重。運用AHP層次分析法，對素質項進行優化，并確定每個素質項的權重。四是界定行為等級。描述素質指標，并描述分五個等級的素質要求。五是確定素質等級要求。結合素質行為描述和公司對新員工的要求，確定不同類別新員工的不同等級要求。

2、甄選測評指標與工具

確定了素質模型后，公司將測評作為一個重要手段，貫穿于新員工培養的全過程。針對不同入職年限新員工的特點及測評的不同目的，公司采用針對性強、適用性高的素質測評工具（如表1所示），并從素質模型中甄選相應的測評指標和匹配具體測評工具（如表2所示）。

3、實施新員工測評方案

測評前精心準備實施方案：在測評指標與工具甄選的總體要求和原則下，設計具體的測評實施方案，包括測評工具的設計與題本開發；明確實施形式、實施時間、實施時長、分組人員名單、場地布置、物料準備、考生通知等事宜。

測試中嚴謹認真實施測評：嚴格按照日程安排執行，包括筆試的組織實施、面試的組織實施、考官和考生的后勤安排等。

測評后公平公正處理結果：組織專業人員秉承公平公正公開的原則，實施閱卷、統分、撰寫個人報告和集體報告、匯集整理檔案資料等工作。

4、相關方應用測評成果

培訓中心將測評方案及題本、測評成績表、個人報告、集體報告，及時傳遞給人力資源部、新員工本人及其所在單位，供相關方參考運用。

三、本實踐的成果及應用

1、成果

（1）構建了行業首創的新員工“1+3”素質模型。選擇本公司生產、營銷、綜合新員工進行實踐，在行業系統內首次構建了新員工“1+3”素質模型。該模型分為兩個模型：新入職和入職1年新員工素質模型（模型1）+入職2年的三個線條新員工素質模型（模型2：生產線條/營銷線條/綜合線條），如圖1所示。

上述兩個模型均為“4力”模型，包含4個素質族：驅動力（端正價值）、判斷力（指引方向）、推動力（促成目標）、凝聚力（團隊貢獻）。每個素質族包括若干個能力項，不同類別新員工對于能力項要求的等級不同（如圖2、圖3、圖4、圖5所示）。

（2）建立了以標準化操作手冊為載體的測評體系。建立了以標準化操作手冊（包括本次測評的工作概況、對象、方案、內容及工具、操作流程等內容，明確了人員責任、說明了工作流程）為載體的測評體系，起到了規范化、實操化的作用。

（3）形成了以“一表兩報告”為依托的測評模式。本次測評針對各年度入職新員工單獨實施，每次都采用“一表兩報告”的模式：測評成績表、個人報告和集體報告。

2、成果應用

（1）引入測評工具，豐富可用于校園招聘的工具。以前較多運用行政傾向測驗、基礎專業知識筆試、小組面試等招聘測試方法。現在引進和運用了性格測評、潛能測試、無領導小組討論等更為豐富多樣、科學實用的招聘測評工具，實現了從“選好人”向“選對人”和“選準人”的轉變。

（2）依據素質模型，設計開發新員工培養體系。新員工“1+3”素質模型，是設計和開發新員工培養體系的內容來源。本實踐跳出了為測評而測評的框框，延伸到了測評在員工培養中的運用：運用素質模型，依據上級集團公司職業技能培訓規范，結合新員工成長規律和成人學習特點，首先，將新員工培養細分為“預熱”、“熔化”、“鑄模”、“淬火”、“回爐”五個培養階段，清晰界定各個不同階段新員工的培養特點；其次，根據冰山理論，結合構建的新員工勝任素質模型要求，形成新員工培養的關鍵知識點、內容及關鍵要素；再次，運用系統工具構建新員工培養知識地圖，細化各類新員工培養路徑；最后，采用針對性的培訓方式和培養內容，形成了完善的培養體系。最終實現新員工培養的全過程管理，達到規范化、批量化、快速化培養新員工的目標。

（3）借助測評成績表，充實新員工培訓效果評估。測評實施后產生的測試成績表，包括新員工的基本信息、測試總體分數及其排位、各模塊測試分數及其排位、各素質項目測試分數及其排位。借助測試成績表，首先，培訓管理者檢驗了階段培訓效果，量化了新員工素質特點，找準素質短板，依據短板傾斜培訓資源，成為提升培訓針對性的有效工具；其次，用人部門通過培訓中心的解讀和測評結果反饋，掌握了員工個人短板能力和性格中的盲點，為員工的發展找到了合適的發展通道和有效的管理對策；再次，新員工本人通過參加測評，明白了自己的優劣勢和在團隊中的位置，明確了公司對自己的具體要求，清晰了發展方向和途徑。

（4）參照測評報告提出的發展和管理舉措，提高新員工培養管理水平。測評報告包括個人報告和集體報告，分別從員工個體和群體兩個層面剖析員工素質狀況。前者包括測評基本情況、員工各項素質水平的說明、員工素質改進途徑等內容；后者則介紹了測評的概況、員工整體素質及各素質項的狀況、團隊發展的共性需求、團隊培養和管理的改進方案等內容。依據個人報告，對每位員工素質的剖析，診斷員工素質優劣勢，明確員工個體培訓需求和發展方向；依據集體報告，診斷團隊素質優劣勢，明確新員工整體培訓需求，改進新員工生涯管理舉措，從而提高了新員工培養和管理的水平。

四、結語

由于每年入職的新員工人數較少，員工存在專業工種、學歷素質和崗位職責等各方面的差異，存在一定的員工群體差異。因此，本次實踐中，公司針對每年新員工素質的變化，將會適時調整測評指標等級要求、選取更科學有效的測評工具和嚴謹高效的測評方案；針對成果運用，將會繼續運用匹配性的測評工具，促進人力資源管理手段的創新和管理水平的提高。

【參考文獻】

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[2] 劉遠我：人才測評――方法與應用[M].電子工業出版社，2011.

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關鍵詞：人才素質測評企業招聘應用

人才素質測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據崗位需求及企業組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業業已把人才素質測評方法應用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業招聘中的應用現狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質測評在我國企業招聘中的作用

企業的發展離不開人才的支持，面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業的發展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現在以下幾個方面：

1.全面獲取應聘人員功能信息

人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環節，通過這些環節不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標準化

各個企業根據自身不同的行業要求和崗位設置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。

3.避免主觀意識代替客觀依據

一般的人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。

二、人才素質測評在我國企業招聘中的應用現狀分析

目前我國許多企業已引進了人才素質測評技術，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業多采用西方或其他企業的人才素質測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產生。同時指標沒有結合自身行業的特色，其設置幾乎適用于任何企業。另外，未及時根據經濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業經過這種專門培養的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。

三、人才素質測評在我國企業招聘中的對策研究

1.建立完備的人才素質測評理論體系

人才素質測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數或用一個總分來評價一個人的能力和素質。要建立完備的人才素質測評理論體系，首先要慎重采用其他行業的測評量表，編制符合企業特色、崗位要求的人才素質測評量表。不同行業有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發展會發生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視并指定專門負責人負責這項工作。

2.加強石油企業人才素質測評隊伍建設

對人才素質的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現代自然科學等，因此對人才素質測評隊伍的要求很高。我國企業在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質測評的培訓，培訓要體現綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術、新成果，科學地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業道德培養，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。

3.設置符合石油企業特色的人才素質測評評價指標

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>> 勝任力模型在企業員工招聘中的應用 心理測試在企業招聘中的應用研究 心理測試在企業招聘中的應用 淺析人才測評技術在企業招聘中的應用 腦象圖在企業招聘中的應用 淺談現代企業招聘中無領導小組討論的應用分析 數據挖掘在員工網絡招聘中的應用研究 基于熵權的模糊綜合評判法在企業招聘過程中的應用 人才測評在信息技術企業員工招聘中的應用研究 淺談在企業招聘中無領導小組討論的應用 人才素質測評在我國企業招聘中的應用研究 勝任能力模型在企業招聘過程中的應用（下） 勝任能力模型在企業招聘過程中的應用（上） WinQSB2.0軟件在企業員工招聘中的應用 職業心理測評技術在電力企業人員招聘中的應用 人才測評在國內企業招聘中應用的誤區與對策 人員素質測評在企業招聘工作中的應用方法 微信公眾平臺在企業招聘中的應用研究 崗位性勝任力模型在企業招聘工作中的應用 淺析網絡管理在現代企業管理中的應用與影響 常見問題解答 當前所在位置：， 2006-1.

[2]石寶麗，田亮.論企業人才招聘的新渠道――網絡招聘[J].西安郵電學院學報，2003-4.

[3]田兆福.網絡招聘的現狀及應注意的問題[J].商業研究，2004-9.

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[關鍵詞]高校圖書館；人崗匹配；工作分析

高校圖書館的基本職能是為讀者提供文獻和信息傳遞的多層次多功能的讀者服務。信息時代，隨著網絡技術迅猛的發展，一方面，讀者對高校圖書館的服務也提出了更高的要求，期望圖書館能夠及時、準確地為他們提供便捷、專業、細致和全面的服務。另一方面，按照人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號)以及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》(國人部發〔2006〕87號)文件要求，各地方高校都進行了崗位設置管理和人事制度改革工作。圖書館如何順應時展，把在定崗定編下緊缺的高校圖書館人力資源調配好，最大限度的謀求館員和崗位的最佳結合，實現館員與崗位的科學匹配和諧發展，是當前圖書館工作中亟待解決的重要問題。

隨著圖書館事業的發展，許多圖書館在人力資源的開發和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然還存在著一些問題，筆者通過對一些相關文獻的研究和本人的實際調研，總結了多數高校圖書館人崗匹配程度偏低，人力資源不合的現象，主要有以下幾個方面：

1、權利和責任模糊不清

目前多數高校圖書館人力資源配置水平不是很高，還停留或沿用傳統的工作管理方法，工作管理方式簡單、粗獷，仍然是依靠配置者的經驗分析與主觀判斷, 缺少工作分析，對崗位工作的各個環節和步驟沒有進行細分，工作任務的難易程度和任務量比較模糊，沒有進行科學規范的崗位評估與分析，缺乏明確的崗位職責和任職條件要求，缺乏崗位設計和對崗位說明書的設置，使得工作人員對自己所從事的的崗位工作內容、性質、任務、職責和任職條件不清楚，工作范圍界定不明確。在實際工作中往往形成“有事沒人干”和“有人不干事”的現象，忙的累壞，閑的懶死，人事不合、結構失衡等現象時有發生，給組織造成巨大的內耗，嚴重影響了圖書館人力資源的效率與效益。

2、在人員使用上，不能充分認識其能力

圖書館在人力資源的配置中，圖書館很少運用綜合的科學人才測評手段，對圖書館員的整體素質如知識、能力、技能、個性和需求等方面不能進行全面的測評和評估，特別是管理者對員工的潛在品質和心理素質如事業心、責任感，職業道德觀、人生觀和價值觀等，管理者更是難以準確衡量和把握，對員工能力素質缺乏足夠的認識，致使崗位要求和人員素質配置缺乏一定的科學性和合理性。

3 、“因人設崗”現象還比較突出

素有“收容所”之稱的高校圖書館因人設崗現象還比較突出，有很多人員以各種各樣理由被安排到圖書館來，致使圖書館人員混雜，關系也比較復雜，領導出于對原有人員資歷、社會人情關系和民主測評影響等多方面因素考慮，一般多采取有多少人設置多少崗位，為有資歷的人設置“照顧崗”，為有關系的人設置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗，結果導致機構臃腫，人員冗余 ，或是形成崗位工作量不等而失衡的現象。

4、缺乏動態管理

在人員的職業發展方面，沒有意識到人崗匹配具有動態性的特點。很多圖書館對員工長期實行靜態管理，在一個崗位上一干多少年，形成了圖書館員的職業倦怠。沒有考慮到圖書館事業會隨著環境的內外關系不斷變化，崗位內容會不斷深化和擴展。圖書館員的能力會隨著工作經驗的積累、知識水平的提高而發生變化，員工自身就會產生職業發展的需要。

通過以上分析可以看出，圖書館要實現人崗匹配的目標，必須在把握好組織戰略目標的前提下，對崗位進行認真分析，明確崗位職責要求和勝任該崗位的能力素質要求，做好圖書館員能力素質測評，做到知人識才，才能按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據不同個體間的不同素質將人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，才盡其用”。實現人崗匹配的方法主要有以下兩個方面：

一是知崗――崗位分析。“人崗匹配”的起點就是知崗，只有了解了“崗位”，我們才能去選擇適合崗位的人，來進行科學的人崗匹配，知崗的最基礎、最根本和最重要工具就是工作分析。崗位分析是人力資源管理的基礎，是組織優化、組織結構的設定以及崗位說明書是核心，而員工的招聘、培訓體系、績效考核、薪酬等一系列工作也都是圍繞著工作分析來開展的。

工作分析又叫崗位分析或職務分析，最早運用于企業，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法或問卷調查法等方法，對某單位或組織的全部工作構成因素，如崗位工作的性質、任務、責任及其承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

圖書館崗位分析就是在全面詳細地收集研究確定本館所需的崗位及有關材料，根據圖書館的性質、任務及發展需求合理設置崗位，再對某一崗位進行分析，應從崗位名稱、具體工作內容、崗位所在部門以及從事該崗位人員的入職資格、崗位職數等進行分析和研究。進行崗位分析的結果產生兩個文件：工作描述和崗位資格要求。工作描述是規定了對“事”的要求，如任務、職責和責任等；崗位資格要求規定對“人”的要求，即入職要求，如人的知識、技術、能力、職業素質等。其中崗位規范、崗位說明書都是圖書館進行規范化管理的基礎性文件。

二是知人――勝任素質。圖書館要實現人崗匹配的目標，在我們知道了崗位的特點和要求的基礎上，還必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個環節，而勝任能力體系是貫穿于各環節實現人崗匹配的核心。

勝任能力，是指根據崗位的工作要求，一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。這里的能力素質不僅指員工的知識結構、學歷和工作技能等顯形特征，還包括價值觀、自我認知、個性、動機等隱形品質。在勝任能力具備的情況下，根據“冰山理論”，往往個體的動機、態度、價值觀和自我形象和特質等潛在的深層次特征往往決定組織的績效水平。對于“以服務為宗旨”的圖書館工作來說，圖書館員工作態度、動機和職業道德素質等潛在特征就決定了圖書館服務工作的優劣。

因此圖書館要優化“人崗匹配”，更科學的方法是通過建立勝任素質模型，制定標準，然后進行人才素質測評，最后才能達到知人的目的。要建立崗位勝任素質模型：

第一，建立勝任素質模型。在圖書館工作任務和戰略目標下，關注關鍵崗位與核心人才，挑選那些戰略價值最高的職位，為其建立勝任素質模型。還要選擇一個績優的標桿，就是要明確到底什么是真正的高績效，要清楚界定可以實現高績效的行為，根據崗位分析和崗位說明書中的崗位職責、崗位工作標準來確定績優標準。通過尋找那些完全勝任工作的員工，以他們為標桿，利用行為訪談技術來獲取建立勝任素質模型的各項數據，再經過對績優員工和一般員工的深度訪談，崗位評估系統歸納總結，形成崗位關鍵勝任要素，形成崗位勝任素質模型框架；再通過組建領導小組和工作小組，來分析采集訪談者的信息，進行要素提煉，通過對信息整理分析，對模型框架做有針對性的調整和修正，并細化到勝任特質的典型行為；在初步勝任素質模型的基礎上，形成品質和能力層次等級評估要素列表，制訂評估方法，從而建立起較為完整的勝任素質模型。

其次定標。根據勝任素質模型評估各個崗位應該具備的能力。通過圖書館專家、圖書館館長和各部主任以及在崗人員共同對該崗位所需要的勝任素質水平做出評估，同時，參考同類組織其他相應院校的圖書館等對相應崗位的要求，建立圖書館專業技術崗位的勝任素質標準。

第三建立員工素質測評體系。勝任素質模型建立以后，就需要測評圖書館員的素質能力水平，才能知道到底勝任什么樣的崗位。因此，圖書館還需要建立員工的能力素質評測體系。圖書館員能力素質測評主要包括創新能力測評、個性測評、工作技能測評和綜合素質測評等。

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關鍵詞：人才測評 高校教師 公開招聘 應用

高校在通過公開招聘選拔人才時，如何做到因事擇人和人職匹配，成為各高校人力資源管理的核心內容之一。科學合理地運用人才測評技術選拔人才，有助于各高校提高選聘的質量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時，可以使選聘人員在團隊中顯化潛能，充分發揮學科互補優勢，從而不斷提高高校師資隊伍水平。

一、人才測評概念及主要測評技術介紹

人才測評是以心理測量學、應用統計學、組織行為學以及人力資源管理學等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機等進行測評，為人力資源管理提供依據和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調查、筆試、面試、無領導小組討論（屬于評價中心技術）、心理測驗和筆跡分析等。

1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應聘者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運用到公開招聘等人力資源管理活動中。

2.背景調查。背景調查是指通過從應聘人員以前所工作的單位及相關證明人搜集資料，核實應聘人員個人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應聘人員表現情況。

3.筆試。筆試是測量應聘人員的基本知識、專業知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側重于文理科基礎知識，主要考察應聘者的知覺速度與準確性、對數量關系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側重于一些熱點、重點和經典的理論問題。

4.面試。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結構化面試和半結構化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據實際情況隨機地向應聘者提出問題，應聘者則根據自己的認識和理解來回答。結構化面試首先要對崗位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評項目上預先設計好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程遵循一種客觀的評價程序。半結構化面試是介于開放式面試和結構化面試之間的一種面試形式。

5.無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組，展開與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，由受測者自行安排組織，評價者通過觀察考核考生的組織協調能力、口頭表達能力以及辯論的說服能力等是否達到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別的人才測評方法。

6.心理測驗。心理測驗是測評應聘者的心理素質、能力特征，并預測其發展潛力，測定應聘者的人格品質及職業興趣等的一項人才測評技術。心理測驗包含能力測驗、人格測驗、性向測驗等。心理測試試題主要以看圖分析、計算、比較、歸納、排列等題型居多。

7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個體筆跡不同書寫規律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門分析技術。這是一種以研究人類文字筆跡特點和人的內在素質之間聯系及客觀規律的人才測評技術。

二、高校教師公開招聘中運用人才測評技術的必要性

高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術的實施提供了可能性。同時，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術的應用提供了必要性。

通過人才測評，高校可以深入地了解應聘人員素質，將應聘者和擬聘崗位進行匹配比較，降低由于經驗管理所造成的失誤，做出科學有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發揮選聘人員的主動性和創造性。

通過人才測評，高校能全面了解應聘人員的潛在能力、心理潛能和職業傾向素質等，能加深對應聘人員內在發展潛力的認識，預測選聘教師未來的發展情況，從而更好地為教師梯隊的配備和建設制定政策，為建立高效能的師資隊伍提供保障。

人才測評技術的應用能夠實現人才識別從依靠經驗到依靠科學，從評價現在到預測未來的轉變。采用人事測評技術進行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學性，進而有利于吸引和保留人才，提高整個組織的績效。

三、高校公開招聘時運用人才測評技術的現狀和問題

高校教師的特點，要求高校在公開招聘時需對應聘者的專業素質、道德素質等進行多維度、全方面的考核。但現在很多院校在招聘教師時仍然采用較為傳統簡單的方法，不能真實準確地考查應聘者的能力、素質、知識結構、職業道德、思想價值觀念以及團隊合作能力，導致人崗無法最佳匹配，影響了高校的發展。

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關鍵詞：人員測評理論與方法；實踐教學；三段一體化；教學改革

作者簡介：武輝芳（1980-），女，河南西平人，河南大學工商管理學院人力資源管理系，講師。（河南 開封 475004）

基金項目：本文系河南大學第十二批校級教學改革研究項目“《人員測評理論與方法》課程教學內容改革研究與創新實踐探索”的研究成果。

中圖分類號：G642.423 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）31-0165-02

人力資源作為知識經濟時代的一種重要的特殊的經濟資源，其重要性已經凸顯。政府部門和企事業單位對人力資源的獲取與利用越來越追求高效性和匹配性。人員測評已經成為政府部門和企事業單位人力資源管理實踐中必不可少而又十分重要的一項活動。我國大致有200所院校開設了人力資源管理專業，大多數院校把“人員測評理論與方法”作為一門為培養人力資源管理專業基礎理論知識和應用能力而設置的核心必修課程。

實踐育人，是將教育與實踐結合起來的主要形式，是將教育規律與人才成長規律聯系起來的著力點。然而，實踐育人特別是實踐教學目前依然是高校人才培養的薄弱環節。實踐教學是將所學的理論知識應用于實際的一種教學活動，是課堂教學的深化。[1]如何縮短理論學習與實踐應用之間的距離，培養學生的實踐技能、提高學生的綜合素質，成為授課教師應該重視和認真思考的問題。因此，通過實踐教學創新，構建基于能力培養的實踐教學模式，在人才培養過程中顯得尤為重要。

一、“人員測評理論與方法”課程的內容及特點

1.課程內容

從課程內容分析，該課程涵蓋“測什么”、“如何測”以及“對測評結果的分析”三大塊。“測什么”解決的是測評的對象問題，即測評人的素質，建構人員測評標準體系；“如何測”解決的是測評的方法問題，心理測試、面試和評價中心是現代人員測評的三種主要方法；“對測評的結果進行分析”是指對測得的數據建立常模，并進行測評質量的檢測，主要是從測評結果的可靠性、有效性和測評項目的適合度、區分度等方面進行分析。課程內容的重點是“如何測”，這三部分內容聯系緊密，環環相扣。

2.課程特點

從“人員測評理論與方法”課程特點分析，該課程是一門實踐性、技術性、實用性都很強的學科。實踐性強主要體現在人員測評的核心就是測評方法的設計與運用，心理測驗、面試和評價中心都體現了實踐性強的特點；技術性強主要體現在測評者技術水平的高低，直接影響測評的信度、效度、適合度、區別度等；實用性強主要體現在人才競爭越來越激烈的知識社會，如何準確快捷地甄選優秀人才成為企業管理的重心，人員測評因為在人力資源管理各個環節發揮的重要作用而備受肯定。

二、“人員測評理論與方法”課程實踐教學創新的意義

教學理念、模式、方法和手段的探索與創新對持續深化教育教學改革，提高人才培養水平和高教質量具有十分重要的意義。傳統的“教師灌輸式”課堂講授雖然能夠讓學生獲得人員測評基本概念、原理等陳述性知識，實驗操作可以使學生獲得人員測評流程、主要方法等程序性知識。但教師只注重理論方面的灌輸，習慣用既定的現成的文化知識充斥學生的大腦，很少考慮到對學生實踐能力和創新能力的培養。傳統的實踐教學模式已經越來越難以滿足高素質人才培養，尤其是創新性人才培養的需要，因此必須進行實踐教學模式創新，建立以能力培養為導向的實踐教學模式。

“人員測評理論與方法”課程實踐教學創新的意義就在于建立一種基于能力培養的實踐教學模式。能力培養導向下的實踐教學模式，必須以各種具體的、可操作的、具有實踐特征的教學方法為實施手段，使學生在實踐中領悟、掌握知識、技能和能力。

三、基于能力培養的實踐教學模式的設計

實施實踐教學模式創新，建構基于能力培養的實踐教學模式——“三段一體化”的分級實踐教學模式，如表1所示。“三段一體化”分級實踐教學模式的結構由基礎能力、綜合能力和應用能力組成，每個能力層次下分若干個實踐項目。其特點是以實踐能力訓練為主線，由低級到高級，由簡單到復雜，逐步靠近培養目標的實踐環節體系。[2]授課教師針對不同學生的不同階段的能力差異，由淺入深、由簡單到綜合地安排課程內容，充分調動學生學習的積極性與主動性，最大限度地培養學生的實踐創新能力。[3]

1.基礎能力層次

基礎能力層次，實踐教學內容采用上機實驗形式，旨在保證所有學生能順利完成課程所規定的所有上機實驗教學環節，加強對專業知識的掌握并培養他們的專業實踐技能，激發其創新潛力。在基礎能力培養層次，學院購買了適用的人員測評軟件，結合課程理論，在實驗室調用實踐中需要的經典的測評工具，讓學生多接觸、分析和理解測驗的設計、構成和數據分析全部過程，明白各問卷所測項目內容、掌握其操作流程及計分，并對操作過程和結果進行相關記錄、分析和總結。

授課教師根據人員測評課程的內容來設計該模塊的內容，包括人員測評系統操作演練、16PF人格測驗、霍蘭德職業性向測驗、MMPI、人員心理健康測驗、情商測驗等實驗內容，選取一些信度和效度都比較高的量表進行上機測驗，以幫助學生識別和操作這些量表。[4]通過實驗教學把一些信度和效度比較高的代表性量表帶到學生面前，讓學生親自操作，可以使學生加深對授課內容的理解，熟悉人員測評軟件及其應用，為未來的工作打下堅實的基礎。另外，實驗教學要求學生解讀測評量表，撰寫實驗報告書，一方面促進學生對課本知識的學習、理解和應用，另一方面提高學生的學習興趣，加強學生知識的深度和廣度。通過實驗教學，學生逐步實現解讀和模仿經典測驗，進而自行設計小測驗工具，為更好地勝任工作打下了堅實的基礎。

2.綜合能力層次

綜合能力層次，以學生參與競賽、案例討論、情境模擬為主要手段，變被動創新為主動創新，對學生進行更深入地培養和訓練。在綜合能力培養層次上，可以通過采取競賽和情境模擬兩個模塊，讓學生親身完成整個測評活動，包括設計測評方案、組織實施測評活動、完成測評報告、總結測評結果，切實提高學生的綜合能力。

競賽就是利用人人都有展示自我的心理，構建一種全體學生積極參與的競賽機制。通過開展競賽，使學生在一種特殊的心理狀態和情感體驗中參與課堂學習，在不知不覺中提高學生的綜合能力。[5]開展競賽的流程主要包括準備階段、實施階段和升華階段。準備階段的任務主要是發動思想、學生分組、制定競賽規則以及確定競賽題目；實施階段的任務主要是組織具體的競賽活動；升華階段的任務是檢驗和反饋。以模擬面試為例，準備階段由教師提前告知學生目的及要求，然后分組，根據班級實際人數，以40人為例，可以分為5個小組，小組成員自行安排角色，原則上被試不少于4人，主試不少于3人，小組自行設計面試程序、面試題目、面試評價表；實施階段由抽簽產生小組次序，評委由人力資源管理專業教師及測評專家擔任，評委不少于5人，采用提前設計好的評價表給各小組進行評分，最后把5個小組的成績進行匯總，求其平均分，產生小組名次；升華階段由評委教師對評分過程進行介紹，各小組學生親身參與，體驗成就感，發現學習的不足和需要改進之處。

情景模擬就是根據教學內容創設一個類似于特定場景的情景，學生扮演某種角色，親身體驗如何使用人員測評理論和方法，理論聯系實際，更好地將形成的外部學習誘因轉化為激勵進取地理解專業知識、掌握相關測評技能，從而培養學生的綜合能力，增強學生的實踐技能。以無領導小組討論的情景模擬為例，可以分為三個階段實施。準備階段的主要任務包括分組、主試設計測評標準體系和題目；實施階段的主要任務是主試組織和實施無領導小組討論、被試參與無領導小組討論、教師對無領導小組的情景模擬實施的觀察等；總結階段的主要任務包括各小組結合操作體驗，就測評標準體系和測評題目的設計、測評分數的統計解釋、測評流程的標準化程度等方面做總結性發言。

3.應用能力層次

應用能力層次，鼓勵學生根據自己的研究內容自主設立研究項目，或參與教師科研項目，以進一步培養學生的研究能力。在應用能力培養層次上，可以通過實施項目的形式在高校教師的指導下，結合承擔的科研課題，讓大學生參與課題研究全過程，培養學生從實際中運用和掌握理論知識的能力，具有重要的現實意義和可操作性。目前我國部分大學如清華大學、浙江大學等在加強本科生科研實踐能力方面做出了很多努力并取得了一定成績，在一定程度上對培養本科生的科研能力和創新能力產生了積極影響。[6]可以學習和借鑒這些大學已經取得的經驗，鼓勵具有較強基礎理論知識和創新能力的學生與具有一定科研能力和指導經驗的教師按一定比例聯合申報人員測評相關科研項目，共同參與到具有實際應用背景的科研活動中，讓學生在科研實踐活動中學會運用相關人員測評理論知識，提高其實踐應用能力。例如，教師申請了校內基金項目“高校教師教學質量評價體系構建研究”，選拔具有較強理論基礎的學生參與到教師的項目研究中，利用所學到的人員測評理論知識共同研究和完成，切實提高學生的應用能力。

四、結語

實施實踐教學改革和創新，構建“三段一體化”分級實踐教學模式，就是把教師的關注從以教師為主導的知識傳授過程轉移到以學生為主導的能力構建過程，這不僅能夠最大限度地激發學生的學習熱情，而且可以大大提高學生的能力和綜合素質。但是也要認識到，實踐教學改革和創新是一個系統工程，任重而道遠，教師應該不斷優化實踐教學內容，改革實踐教學的手段和方法，以此培養出具有創新精神和實踐能力的人才，增強學生的社會適應能力和就業競爭力。

參考文獻：

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[4]曾捷英.《人員素質測評》實驗教學模式構建與研究[J].榆林學院學報，2011，（6）：74.

篇10

[關鍵詞]科技管理；科技管理人員；素質構成；素質培養

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.105

[中圖分類號]G311 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0134-02

科學技術的不斷進步極大地推動了人類文明的進步，改善了人類的生存環境，為經濟的繁榮發展創造了良好的條件。科技發展戰略的轉變，對全球的經濟、政治、軍事、教育以及人才培養等方面產生了廣泛而深遠的影響，面對新奇而復雜的新環境，尤其是在科技領域的大環境中，科技管理工作成為了國家和社會關注的焦點。面對日益激烈的國際競爭，為了適應新的科技發展環境，要求科技管理人員不斷提高其科技管理工作的能力。科技管理人員作為科技管理工作的核心，是科技管理工作的執行者與承擔者，對于科技管理工作效率的提高以及管理職能的充分發揮，起著至關重要的作用。因此，只有不斷提高科技管理人員的綜合素質，提高科技管理人員的管理工作能力，才能發揮人力、物力、財力的積極作用，實現科技發展戰略的順利轉型。科技管理人員素質的高低不僅關系到科技管理工作效率的高低，還在一定程度上影響著單位綜合能力的提升和未來發展方向的把握。如何有效培養科技管理人員的綜合素質，提高科技管理工作的工作效率與整體實力，成為了當下亟待解決的問題。

綜上所述，研究如何提高科技管理人員素質及其工作效率，促進科技成果向社會生產力的有效轉變這一重要課題具有現實意義。本文根據科技管理工作的基本特征，結合科技管理人員自身的素質，就科技管理人員應具備的綜合素質與培養途徑進行了深入研究。

1 科技管理工作的特征

科技管理工作是指對管理科學的運用，對科技工作中人力、物力、財力資源進行優化整合的管理行為，通過對科技工作進行有效的管理、調節與控制，最大限度發揮人力、物力、財力的積極作用。科技管理工作的內容隨著經濟、社會、科技的快速發展而時刻變動著，隨著科技管理工作重點的不斷變化，科技管理內容、科技管理人員應具備的基本素質也隨之變化。

科技管理不同于其他的經濟行為管理或生產經營管理活動，而是兼有學術管理和行政管理的雙重職能，要求科技管理人員不斷充實他們的現代管理知識理論和現代管理工作的能力。科技管理工作的主要職能是對科技活動的實施進行組織協調、指揮控制和獎懲激勵等全方位的管理。因此，科技管理工作具有以下基本特征。

1.1 科技管理工作是以人為主體的，體現了以人為本的理念

科技管理人員作為科技管理工作的核心，只有提高科技管理人員的綜合素質，才能充分發揮其管理的效能。這就要求科技管理工作人員要與時俱進，全面提高自身素質，不斷學習新的理論知識和新工作方法，促進科技成果向社會生產力的高效轉化，不斷提高科技管理工作的綜合水平。

1.2 科技管理工作具有很強的綜合性和專業關聯性

科技管理工作圍繞科技服務工作而展開，是一個有著眾多相關變量關系的動態過程，往往涉及多個復雜而不同的專業，是一項集策劃、組織協調、服務和管理于一體的管理活動。科技管理人員是科技管理工作的承擔者與執行者，這就要求科技管理人員具備過硬的專業知識和綜合工作能力，以及豐富的知識儲備量，這些是作為一名科技管理人員必備的基本素質。

1.3 科技管理工作具有很強的與時俱進性

科技管理工作的內容隨著經濟、社會、科技的快速發展而時刻變動著，隨著科技管理工作內容的不斷變化，相應地科技管理人員應該具備的基本素質也隨之變化。科技管理人員在新的科技環境下必須時刻更新思想觀念，不斷學習新的專業知識，改變落后的工作方法。科技管理人員在清楚地認識到科技管理工作與時俱進的重要性的同時，也應該具有要經常進行自我提高自我完善的先進意識。

1.4 科技管理工作具有較大的靈活性，即不確定性

由于科技管理工作的工作內容大都是以探索性、創新性為主的腦力勞動，管理工作過程中出現的諸多問題往往難以預料。因此，要求科技管理人員具備良好的應變能力。

2 科技管理人員的素質構成

作為科技管理部門，建立一支具備崇高的服務、奉獻精神和良好的組織協調能力，有開拓創新能力與應變能力。扎實的專業知識、廣泛的知識面的科技管理隊伍，既是科技成果能夠得以高效轉化成社會生產力的前提和保證，也是提升科技管理工作整體的綜合實力的有力推動。

科技管理人員作為科技管理工作的核心，提高科技管理人員的綜合素質，已成為使其充分發揮管理效能的關鍵所在。而科技管理人員素質的構成主要可以分為兩個部分。

2.1 科技管理知識技術素質

對于科技管理知識技術素質又包括以下幾個方面。首先，專業知識是科技管理人員知識構成中不可缺少的組成部分。一名優秀的科技管理人員，必須擁有過硬的專業知識，把自己的能力和水平定位在一般管理工作水平之上，要做到了解和掌握本部門的詳細情況、關鍵性技術以及技術局限性等，只有做到這些，才能有效地解決管理過程中出現的各種實際問題，并且做到防患于未然。其次，科技管理人員除了具備相應的專業知識外，還應具備與科技管理工作相關的其他知識，科技管理工作具有很強的綜合性和專業關聯性。所以，與科技管理工作相關的知識科技管理人員都必須了解，起碼要做到了解相關知識的基本原理。最后，擁有過硬的專業基礎知識，以及大量的知識儲備是遠遠不夠的，還需要有熟練運用現代管理方法，即突出的工作技能。隨著科學技術的迅猛發展，數字化、信息化、網絡化時代的到來要求新一代的科技管理人員必須具備計算機操作能力、外語能力、統計分析能力、語言表達能力等。與國際接軌的同時，將傳統的工作方法巧妙地運用到新興的方法中去，提高我國科技的國際競爭力，有效縮短科技管理工作人員的工作時間和科技管理過程中消耗的人力、物力、財力。

2.2 科技管理個性素質

對于科技管理個性素質又包括以下幾個方面。首先，科技管理人員必須具有良好的思想道德素質。科技管理工作是圍繞科技服務工作而展開的，這就要求科技管理人員能夠擁有“管理就是服務”、不求名利的無私奉獻精神，并且要有良好的科技道德水平和社會責任感。科技管理工作的最終目的是服務人類，造福社會，只有這樣才能實現科技的價值。其次，新時期的科技管理人員必須具備創新性思維模式。因為創新是科學研究的本質，也是科技不斷發展的原動力，因此，科技管理人員具有創新性思維模式至關重要。再次，在科技管理工作中，科技管理人員要樹立合作意識，加強與其他各部門之間的信息交流與組織協調，各部門相互協調共同營造出一種良好的合作氣氛，充分發揮合作的整體優勢。通過各部門間良好的組織協調關系，加強合作與交流，是提升科技管理工作的有效途徑。最后，科技管理人員還要擁有靈活的應變能力。由于科技管理工作具有較大的靈活性，即不確定性，因此，要求科技管理人員具備良好的應變能力，能夠在問題出現時及時采取有效措施，將損失降到最小。

3 科技管理人員的素質培養

3.1 科技管理工作人員應樹立新的思想觀念

現代的科技管理人員從思想上應做到勤思考、善總結、勇創新，培養自我學習能力，實現科技管理人員的自我更新與發展。在思想上，科技管理人員應繼承與發揚中華民族愛崗敬業、熱情飽滿、勇于創新的傳統美德，不斷實現科技管理人員思想觀念的系統化、科學化、創新化。

3.2 建立健全獎懲機制

利用每個人都有的積極向上的意志潛能和自尊心和榮譽感，積極激發科技管理人員內心深處的正能量，使其產生巨大的主觀能動性，積極投身工作中，以最小的投入得到最大的產出。建立健全獎懲機制不僅需要科技管理組織部門的努力，還需要科技管理人員自身的努力，雙方共同努力營造一種奮發向上、樂于自我提高自我完善的工作環境。這種獎懲機制一旦形成，就會形成良性循環過程，為科技的積極創新、國民經濟的繁榮發展提供有力保障。

3.3 建立科技管理人員的培訓和考核機制

從目前我國科技管理人員的總體水平來看，我國仍缺乏一個高水平、高素質的科技管理團隊，科技管理人員的水平和素質參差不齊，缺乏系統的科技管理培訓，科技管理人員的考核機制也尚未發展健全。為了快速提高科技管理人員的素質，就必須盡快實施切實可行的科技管理人員培訓和考核機制。例如，可以定期請一些退休老職工或經驗豐富的人給管理人員作培訓，培訓過程目標明確，方法簡單，易于大家學習，最后，還要根據培訓內容定期組織考核，考核一定要做到公平、公正、公開。

3.4 建立健全信息化交流平臺，加強科技管理人員的經驗交流

經驗來源于實踐，科技管理人員除了加強專業知識的學習外，還應加強管理人員之間相互交流經驗與心得。不但有利于科技管理人員之間的經驗交流和團結協作，而且有利于提高科技管理工作的管理效率和綜合實力。因此，企業應建立并健全信息化交流平臺，為科技管理人員之間的經驗交流提供便利條件，不僅要在企業各部門之間建立信息化交流平臺，在產業間也應該建立信息化交流平臺，加強相關企業之間的經驗交流與學習，不僅對科技管理人員的管理水平有很好的促進作用，對于企業的成長也有積極的推動作用。在交流過程中，讓每一個科技管理人員都看到自己的本職工作與企業總體目標的密切聯系，并使大家在工作過程中協調合作，朝著總體目標共同努力前進。

4 結 語

隨著新時期經濟的繁榮與發展，對科技管理工作提出了更高更嚴格的要求。因此，要成為一名優秀的科技管理人員，必須具備扎實的專業知識，充足的知識儲備量，崇高的敬業精神，良好的組織協調能力，較高的思想道德素質等基本素質，這樣才能為科技管理工作適應新的環境貢獻出自己的力量，推動我國科技的快速發展與進步，提高我國科技的綜合水平以及國際競爭力。

主要參考文獻

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