人才資源管理范文10篇

計(jì)算機(jī)審計(jì)人才資源是審計(jì)資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。2001年以來，審計(jì)署把計(jì)算機(jī)中級(jí)人才的培養(yǎng)作為信息化建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，投入了大量的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，并取得了明顯成效。到目前為止，全國審計(jì)系統(tǒng)計(jì)算機(jī)中級(jí)人員已達(dá)800余人，特派辦中級(jí)人員占審計(jì)業(yè)務(wù)人員的比例一般達(dá)到了30%以上，中級(jí)骨干隊(duì)伍已經(jīng)初步形成，他們?cè)趯徲?jì)信息化建設(shè)特別是在推動(dòng)計(jì)算機(jī)審計(jì)工作中發(fā)揮了重要的作用。但隨著審計(jì)信息化建設(shè)的逐步深入，計(jì)算機(jī)審計(jì)人才資源如何配置才算合理，中級(jí)骨干隊(duì)伍如何管理才能發(fā)揮其最大作用，審計(jì)干部任用是否與其計(jì)算機(jī)技術(shù)水平掛鉤，已經(jīng)成為我們必須面對(duì)的一個(gè)重要課題，它不僅關(guān)系到干部人事制度改革工作如何進(jìn)一步深化，而且關(guān)系到審計(jì)信息化工作的可持續(xù)發(fā)展。本文擬就計(jì)算機(jī)審計(jì)人才資源管理幾個(gè)有關(guān)的問題談幾點(diǎn)膚淺的看法。

一、關(guān)于計(jì)算機(jī)審計(jì)機(jī)構(gòu)職能定位問題

為了適應(yīng)審計(jì)信息化發(fā)展的客觀形勢(shì)，目前，絕大多數(shù)審計(jì)特派辦都成立了計(jì)算機(jī)審計(jì)處（室），具體負(fù)責(zé)審計(jì)信息化的規(guī)劃和建設(shè)工作。但由于機(jī)構(gòu)成立時(shí)間不同，職責(zé)任務(wù)也各有側(cè)重，各單位計(jì)算機(jī)審計(jì)處的職能定位存在一定的差異：有的全面負(fù)責(zé)與計(jì)算機(jī)有關(guān)的各項(xiàng)工作任務(wù)，包括計(jì)算機(jī)設(shè)備管理、硬件維護(hù)、本單位局域網(wǎng)管理、信息管理、機(jī)關(guān)輔助辦公、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)及計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)等，而有的只負(fù)責(zé)配合審計(jì)業(yè)務(wù)處開展計(jì)算機(jī)審計(jì)工作，其他工作則劃歸辦公室或人教處負(fù)責(zé)，屬于純粹的審計(jì)業(yè)務(wù)部門。而與此不對(duì)稱的是，有的單位計(jì)算機(jī)審計(jì)處擔(dān)負(fù)的職責(zé)和任務(wù)很多，配備的人員卻很少（3-4人），有的單位計(jì)算機(jī)審計(jì)處擔(dān)負(fù)的職責(zé)任務(wù)很單一，配備的人員和技術(shù)力量卻非常強(qiáng)（6-7人），這是導(dǎo)致目前審計(jì)信息化工作發(fā)展不平衡的一個(gè)重要原因。對(duì)此，審計(jì)署應(yīng)該制定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)性意見，明確規(guī)范各單位計(jì)算機(jī)審計(jì)處的職能定位，并在此基礎(chǔ)上以崗定編，確定人員數(shù)量，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。這是其一。

其二，李金華審計(jì)長(zhǎng)一再強(qiáng)調(diào)“計(jì)算機(jī)審計(jì)是一場(chǎng)革命”，石愛中副審計(jì)長(zhǎng)在最近的一次講話中也曾斷言：“金審”二、三期工程完成以后，審計(jì)工作將“面目全非”。但縱觀近幾年計(jì)算機(jī)審計(jì)技術(shù)的應(yīng)用，大都仍然停留在數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、計(jì)算分析、查詢匯總等低水平上，與署領(lǐng)導(dǎo)提出的“革命性”目標(biāo)之間存在著很大的差距，計(jì)算機(jī)審計(jì)仍處于十分尷尬的境地。要想在短期內(nèi)改變這種狀況，必須首先改變目前以業(yè)務(wù)部門為主、技術(shù)部門為輔的計(jì)算機(jī)審計(jì)組織形式，讓計(jì)算機(jī)審計(jì)處獨(dú)立承擔(dān)部分項(xiàng)目的審計(jì)任務(wù)，以便在審計(jì)過程中逐步探索新的審計(jì)組織方式，拓展計(jì)算機(jī)審計(jì)領(lǐng)域，摸索新的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)審計(jì)思維方式、組織方式和資源配置方式的“革命性”轉(zhuǎn)變。而要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，計(jì)算機(jī)審計(jì)處的人員配置必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，除了配備一定數(shù)量的計(jì)算機(jī)技術(shù)人員外，還要配備一定數(shù)量的審計(jì)業(yè)務(wù)人員，并逐步向?qū)徲?jì)業(yè)務(wù)部門靠攏，每年有自己的審計(jì)項(xiàng)目計(jì)劃，有相對(duì)固定的審計(jì)對(duì)象和審計(jì)范圍。

二、關(guān)于計(jì)算機(jī)審計(jì)處人員結(jié)構(gòu)問題

計(jì)算機(jī)審計(jì)處的人員結(jié)構(gòu)與其職能定位是密不可分的，前面講了，目前各單位計(jì)算機(jī)審計(jì)處的職能分為綜合性和單一性兩種情況。由于審計(jì)信息化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它包含的內(nèi)容非常廣泛，如硬件建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維、人才培養(yǎng)、信息管理、輔助辦公、計(jì)算機(jī)審計(jì)等等等等，各個(gè)內(nèi)容之間又有著緊密的聯(lián)系，如果分散于多個(gè)部門之間，不利于其建設(shè)內(nèi)容的整體規(guī)劃和統(tǒng)一實(shí)施。所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，綜合性的職能定位和全方位的人力資源配置顯然更有利于審計(jì)信息化工作的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。計(jì)算機(jī)審計(jì)處應(yīng)該成為擔(dān)負(fù)審計(jì)信息化建設(shè)任務(wù)的綜合性的協(xié)調(diào)管理機(jī)構(gòu)和技術(shù)強(qiáng)力支撐部門。基于這種設(shè)想，計(jì)算機(jī)審計(jì)處應(yīng)該包括以下五類人才，配備6-8人：

摘要：實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)軍戰(zhàn)略關(guān)鍵在于人才強(qiáng)校工程的實(shí)施，強(qiáng)校重在強(qiáng)師，如何實(shí)現(xiàn)從人事管理到人才教育資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)教育資源價(jià)值的最大值，必須著眼建設(shè)良好的人才使用管理環(huán)境和平臺(tái)；創(chuàng)新人才資源管理模式和機(jī)制；不斷提高人才資源管理效益。

關(guān)鍵詞：教育資源管理模式創(chuàng)新

自本世紀(jì)初，我軍院校教育進(jìn)入新的變革時(shí)期，教學(xué)人才資源與知識(shí)創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實(shí)力的重要標(biāo)志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊(duì)伍建設(shè)，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對(duì)軍校生存價(jià)值的有效自身考量。

1積極搭建人才作為和發(fā)展平臺(tái)

軍校人才教育資源管理的一個(gè)重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學(xué)人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價(jià)值觀的束縛，真正在認(rèn)識(shí)上尊重知識(shí)、尊重人才，在行動(dòng)上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對(duì)于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級(jí)和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個(gè)人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長(zhǎng)空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊(duì)伍中來。

1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設(shè)與教學(xué)管理，把院校當(dāng)成部隊(duì)建設(shè)的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個(gè)國家的軍隊(duì)院校的教學(xué)管理水平，很大程度上反映了該國軍隊(duì)的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學(xué)一線并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對(duì)院校教學(xué)管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學(xué)管理人員時(shí)更加嚴(yán)格，從任職經(jīng)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、全面素質(zhì)、專業(yè)技能等都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。我軍在長(zhǎng)期的院校建設(shè)實(shí)踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實(shí)到教學(xué)及管理一線。現(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭(zhēng)取建設(shè)全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)層次，其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才，從而為學(xué)科的發(fā)展、學(xué)校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。

摘要：隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的不斷完善和發(fā)展，新組建的民營(yíng)集團(tuán)越來越多，但由于在人才資源管理方面缺乏創(chuàng)新，影響了集團(tuán)人才隊(duì)伍的建立和穩(wěn)定。本文主要對(duì)新組建民營(yíng)集團(tuán)實(shí)施知識(shí)管理與人才資源管理創(chuàng)新相結(jié)合的途徑進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；民營(yíng)集團(tuán)人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國新組建民營(yíng)集團(tuán)運(yùn)作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長(zhǎng)期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營(yíng)集團(tuán)受長(zhǎng)期家族式管理的影響，忽視了“人一知識(shí)一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對(duì)人的管理誤解為是對(duì)人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營(yíng)集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

摘要：城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位為城市的規(guī)劃發(fā)展提供各類信息資料，服務(wù)城市規(guī)劃和科技發(fā)展，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理才能滿足新時(shí)代城市發(fā)展的需要，才能提高城市發(fā)展水平，并使城市資源得到最大限度利用，更好地服務(wù)于城市規(guī)劃和創(chuàng)新發(fā)展。本文從城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位人力資源管理創(chuàng)新的必要性和重要性論述入手，深入分析目前人力資源管理現(xiàn)狀，提出創(chuàng)新人力資源管理的有效對(duì)策。

關(guān)鍵詞：城市規(guī)劃發(fā)展；人力資源管理；創(chuàng)新

城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位作為我國城市規(guī)劃、創(chuàng)新發(fā)展不可或缺的組成部分，承擔(dān)著為廣大城市發(fā)展提供信息資料的重要任務(wù)，其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要性日益凸顯。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位的工作內(nèi)容和服務(wù)方式也隨著時(shí)代的發(fā)展不斷變化，客觀上也需要人力資源管理模式不斷創(chuàng)新。

一、城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位人力資源管理創(chuàng)新的必要性和重要性

對(duì)于城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位而言，人力資源是指掌握城市建筑規(guī)劃專業(yè)知識(shí)和技能，具備服務(wù)城市發(fā)展能力的綜合素質(zhì)或具備較強(qiáng)的科技創(chuàng)新背景知識(shí)的工作人員，通常稱作研究員。他們是城市發(fā)展中最活躍的因素，具備較強(qiáng)的能動(dòng)性、稀缺性、個(gè)體獨(dú)立性和可控制性，這就需要城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位管理者有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源管理，以使各建筑規(guī)劃研究員的主觀能動(dòng)性得到最大限度發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)城市自身創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。1、創(chuàng)新人力資源管理適應(yīng)城市時(shí)展的需求。隨著信息時(shí)代的到來，城市中的所有企事業(yè)單位對(duì)信息的需求日益提高，為滿足服務(wù)對(duì)象個(gè)性化和多樣化的需求，將城市的信息保障功能發(fā)揮到位，客觀上要求各研究員必須以用為中心，全面掌握城市發(fā)展中所有單位的個(gè)性化需求，主動(dòng)為用戶提供高質(zhì)量的信息服務(wù)，這樣才能使城市應(yīng)有的價(jià)值得到發(fā)揮，才能提高城市的建設(shè)水平和服務(wù)質(zhì)量。從這一角度不難看出，創(chuàng)新城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位人力資源管理十分必要。2、創(chuàng)新城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位人力資源管理是確保人才穩(wěn)定的有效手段。新形勢(shì)下，城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位已從傳統(tǒng)的管理手段過渡到自動(dòng)化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代管理手段，所有的工作人員作為城市規(guī)劃工作的主體，是知識(shí)和智力的載體，對(duì)于城市的生存和發(fā)展具有不可替代的作用。只有不斷創(chuàng)新單位人力資源管理才能使廣大城市員主動(dòng)發(fā)揮他們的聰明才智，并積極參與到城市的各項(xiàng)管理工作中。這也是城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位留住高學(xué)歷、高層次人才的有效手段，從而確保人員的穩(wěn)定性。3、創(chuàng)新城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位人力資源管理是提升工作水平的現(xiàn)實(shí)需要。新形勢(shì)下，城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位的服務(wù)模式和服務(wù)功能定位在提供專業(yè)知識(shí)和信息資源的加工上，作為專業(yè)人才，只有得到充分的激勵(lì)，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到滿足，才能使他們立足于城市的職能發(fā)揮和未來發(fā)展，不斷提升自身知識(shí)和專業(yè)技能，積極參與各種教育培訓(xùn)，多種渠道提升自己，這樣才能使城市的未來功能得要有效發(fā)揮，并為城市的未來發(fā)展創(chuàng)造條件。

二、城市規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)研究單位人力資源管理現(xiàn)狀

計(jì)算機(jī)審計(jì)人才資源是審計(jì)資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。2001年以來，審計(jì)署把計(jì)算機(jī)中級(jí)人才的培養(yǎng)作為信息化建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，投入了大量的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，并取得了明顯成效。到目前為止，全國審計(jì)系統(tǒng)計(jì)算機(jī)中級(jí)人員已達(dá)800余人，特派辦中級(jí)人員占審計(jì)業(yè)務(wù)人員的比例一般達(dá)到了30%以上，中級(jí)骨干隊(duì)伍已經(jīng)初步形成，他們?cè)趯徲?jì)信息化建設(shè)特別是在推動(dòng)計(jì)算機(jī)審計(jì)工作中發(fā)揮了重要的作用。但隨著審計(jì)信息化建設(shè)的逐步深入，計(jì)算機(jī)審計(jì)人才資源如何配置才算合理，中級(jí)骨干隊(duì)伍如何管理才能發(fā)揮其最大作用，審計(jì)干部任用是否與其計(jì)算機(jī)技術(shù)水平掛鉤，已經(jīng)成為我們必須面對(duì)的一個(gè)重要課題，它不僅關(guān)系到干部人事制度改革工作如何進(jìn)一步深化，而且關(guān)系到審計(jì)信息化工作的可持續(xù)發(fā)展。本文擬就計(jì)算機(jī)審計(jì)人才資源管理幾個(gè)有關(guān)的問題談幾點(diǎn)膚淺的看法。 一、關(guān)于計(jì)算機(jī)審計(jì)機(jī)構(gòu)職能定位問題

為了適應(yīng)審計(jì)信息化發(fā)展的客觀形勢(shì)，目前，絕大多數(shù)審計(jì)特派辦都成立了計(jì)算機(jī)審計(jì)處（室），具體負(fù)責(zé)審計(jì)信息化的規(guī)劃和建設(shè)工作。但由于機(jī)構(gòu)成立時(shí)間不同，職責(zé)任務(wù)也各有側(cè)重，各單位計(jì)算機(jī)審計(jì)處的職能定位存在一定的差異：有的全面負(fù)責(zé)與計(jì)算機(jī)有關(guān)的各項(xiàng)工作任務(wù)，包括計(jì)算機(jī)設(shè)備管理、硬件維護(hù)、本單位局域網(wǎng)管理、信息管理、機(jī)關(guān)輔助辦公、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)及計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)等，而有的只負(fù)責(zé)配合審計(jì)業(yè)務(wù)處開展計(jì)算機(jī)審計(jì)工作，其他工作則劃歸辦公室或人教處負(fù)責(zé)，屬于純粹的審計(jì)業(yè)務(wù)部門。而與此不對(duì)稱的是，有的單位計(jì)算機(jī)審計(jì)處擔(dān)負(fù)的職責(zé)和任務(wù)很多，配備的人員卻很少（3-4人），有的單位計(jì)算機(jī)審計(jì)處擔(dān)負(fù)的職責(zé)任務(wù)很單一，配備的人員和技術(shù)力量卻非常強(qiáng)（6-7人），這是導(dǎo)致目前審計(jì)信息化工作發(fā)展不平衡的一個(gè)重要原因。對(duì)此，審計(jì)署應(yīng)該制定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)性意見，明確規(guī)范各單位計(jì)算機(jī)審計(jì)處的職能定位，并在此基礎(chǔ)上以崗定編，確定人員數(shù)量，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。這是其一。

其二，李金華審計(jì)長(zhǎng)一再強(qiáng)調(diào)“計(jì)算機(jī)審計(jì)是一場(chǎng)革命”，石愛中副審計(jì)長(zhǎng)在最近的一次講話中也曾斷言：“金審”二、三期工程完成以后，審計(jì)工作將“面目全非”。但縱觀近幾年計(jì)算機(jī)審計(jì)技術(shù)的應(yīng)用，大都仍然停留在數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、計(jì)算分析、查詢匯總等低水平上，與署領(lǐng)導(dǎo)提出的“革命性”目標(biāo)之間存在著很大的差距，計(jì)算機(jī)審計(jì)仍處于十分尷尬的境地。要想在短期內(nèi)改變這種狀況，必須首先改變目前以業(yè)務(wù)部門為主、技術(shù)部門為輔的計(jì)算機(jī)審計(jì)組織形式，讓計(jì)算機(jī)審計(jì)處獨(dú)立承擔(dān)部分項(xiàng)目的審計(jì)任務(wù)，以便在審計(jì)過程中逐步探索新的審計(jì)組織方式，拓展計(jì)算機(jī)審計(jì)領(lǐng)域，摸索新的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)審計(jì)思維方式、組織方式和資源配置方式的“革命性”轉(zhuǎn)變。而要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，計(jì)算機(jī)審計(jì)處的人員配置必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，除了配備一定數(shù)量的計(jì)算機(jī)技術(shù)人員外，還要配備一定數(shù)量的審計(jì)業(yè)務(wù)人員，并逐步向?qū)徲?jì)業(yè)務(wù)部門靠攏，每年有自己的審計(jì)項(xiàng)目計(jì)劃，有相對(duì)固定的審計(jì)對(duì)象和審計(jì)范圍。

二、關(guān)于計(jì)算機(jī)審計(jì)處人員結(jié)構(gòu)問題

計(jì)算機(jī)審計(jì)處的人員結(jié)構(gòu)與其職能定位是密不可分的，前面講了，目前各單位計(jì)算機(jī)審計(jì)處的職能分為綜合性和單一性兩種情況。由于審計(jì)信息化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它包含的內(nèi)容非常廣泛，如硬件建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維、人才培養(yǎng)、信息管理、輔助辦公、計(jì)算機(jī)審計(jì)等等等等，各個(gè)內(nèi)容之間又有著緊密的聯(lián)系，如果分散于多個(gè)部門之間，不利于其建設(shè)內(nèi)容的整體規(guī)劃和統(tǒng)一實(shí)施。所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，綜合性的職能定位和全方位的人力資源配置顯然更有利于審計(jì)信息化工作的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。計(jì)算機(jī)審計(jì)處應(yīng)該成為擔(dān)負(fù)審計(jì)信息化建設(shè)任務(wù)的綜合性的協(xié)調(diào)管理機(jī)構(gòu)和技術(shù)強(qiáng)力支撐部門。基于這種設(shè)想，計(jì)算機(jī)審計(jì)處應(yīng)該包括以下五類人才，配備6-8人：[本文轉(zhuǎn)載自大秘書網(wǎng)-]

1、負(fù)責(zé)硬件維護(hù)和網(wǎng)絡(luò)管理的專業(yè)技術(shù)人才1-2人。

摘要：隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的不斷完善和發(fā)展，新組建的民營(yíng)集團(tuán)越來越多，但由于在人才資源管理方面缺乏創(chuàng)新，影響了集團(tuán)人才隊(duì)伍的建立和穩(wěn)定。本文主要對(duì)新組建民營(yíng)集團(tuán)實(shí)施知識(shí)管理與人才資源管理創(chuàng)新相結(jié)合的途徑進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；民營(yíng)集團(tuán)人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國新組建民營(yíng)集團(tuán)運(yùn)作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長(zhǎng)期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營(yíng)集團(tuán)受長(zhǎng)期家族式管理的影響，忽視了“人一知識(shí)一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對(duì)人的管理誤解為是對(duì)人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營(yíng)集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

摘要：實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)軍戰(zhàn)略關(guān)鍵在于人才強(qiáng)校工程的實(shí)施，強(qiáng)校重在強(qiáng)師，如何實(shí)現(xiàn)從人事管理到人才教育資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)教育資源價(jià)值的最大值，必須著眼建設(shè)良好的人才使用管理環(huán)境和平臺(tái);創(chuàng)新人才資源管理模式和機(jī)制;不斷提高人才資源管理效益。

關(guān)鍵詞：教育資源管理模式創(chuàng)新

自本世紀(jì)初，我軍院校教育進(jìn)入新的變革時(shí)期，教學(xué)人才資源與知識(shí)創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實(shí)力的重要標(biāo)志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊(duì)伍建設(shè)，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對(duì)軍校生存價(jià)值的有效自身考量。

一、積極搭建人才作為和發(fā)展平臺(tái)

軍校人才教育資源管理的一個(gè)重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學(xué)人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價(jià)值觀的束縛，真正在認(rèn)識(shí)上尊重知識(shí)、尊重人才，在行動(dòng)上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對(duì)于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級(jí)和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個(gè)人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長(zhǎng)空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊(duì)伍中來。

1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設(shè)與教學(xué)管理，把院校當(dāng)成部隊(duì)建設(shè)的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個(gè)國家的軍隊(duì)院校的教學(xué)管理水平，很大程度上反映了該國軍隊(duì)的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學(xué)一線并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對(duì)院校教學(xué)管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學(xué)管理人員時(shí)更加嚴(yán)格，從任職經(jīng)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、全面素質(zhì)、專業(yè)技能等都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。我軍在長(zhǎng)期的院校建設(shè)實(shí)踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實(shí)到教學(xué)及管理一線。現(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭(zhēng)取建設(shè)全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)層次，其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才，從而為學(xué)科的發(fā)展、學(xué)校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。

摘要：“人力”與“資源”的結(jié)合體構(gòu)成人力資源，它是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系的命脈，對(duì)社會(huì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。綜合我國的人力資源情況，我國應(yīng)該加大教育力度，培養(yǎng)大批科技性、技術(shù)性、創(chuàng)新性人才，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定基石。

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資本

“人力”與“資源”的有機(jī)結(jié)合體是人力資源，人力資源中最頂端就屬人才資源。現(xiàn)代社會(huì)，要想發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)，首先需要開發(fā)人力資源。人是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，沒有人，即使其他工作做得再好也是無用的。本文主要綜述了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下對(duì)人力資源的戰(zhàn)略分析。

一、人力資本

人力資本是指一些具有某一特殊技能的人才積累起來的總和。人力資本是一種無形性的投資，比如說：教育投資、保健投資、醫(yī)療投資等。人力資源增多，社會(huì)生產(chǎn)力也會(huì)大大提高，因此加大對(duì)勞動(dòng)者的人力資本的投資，是社會(huì)發(fā)展至關(guān)重要的一步。技術(shù)、勞力、資本是我國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的主要構(gòu)成部分，資本是由人力資本和物質(zhì)資本構(gòu)成的。技術(shù)、勞力、資本分別代表著人力資源各個(gè)層面，它由人力資源的質(zhì)量和數(shù)量所決定的，起決定性的一步是人力資源的質(zhì)量。人力資源的質(zhì)量即人力資源的素質(zhì)，包括勞動(dòng)者的質(zhì)量問題、能力問題、工作效率問題、知識(shí)豐富程度問題等，大致可以從精神層面、知識(shí)層面、能力層面進(jìn)行劃分。發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)，人力資本是保障，因此我們應(yīng)該加大人力資源的投資。

二、如何開發(fā)人才資源

摘要：在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理與政工工作為重要內(nèi)容，對(duì)于實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，發(fā)揮人才作用具有重要意義，因而需有效開展人力資源管理與政工工作。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與政工工作中，通過政工工作與人力資源管理有效融合，可使人力資源管理得到更加理想的效果，確保人力資源管理與政工工作均得以更好開展。本文主要針對(duì)企業(yè)政工工作與人力資源管理的有效融合，從而為兩者有效融合提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；政工工作；融合

在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的大形勢(shì)下，人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵資源，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置十分必要。在企業(yè)各項(xiàng)工作及業(yè)務(wù)開展中，為能夠使人才作用得以更好發(fā)展，需要有效開展政工工作與人力資源管理工作，相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)使這兩個(gè)方面實(shí)現(xiàn)有效融合，從而使企業(yè)職員的價(jià)值得以更好發(fā)揮，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好發(fā)揮提供人才支持。

一、企業(yè)政工工作與人力資源管理的關(guān)系

在企業(yè)建設(shè)及發(fā)展過程中，為能夠得到理想的效果，并且提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)思想政治工作的作用。這主要是因?yàn)樗枷胝喂ぷ鞯拈_展能夠使企業(yè)在發(fā)展中形成先進(jìn)理念，使企業(yè)員工凝聚力得以增強(qiáng)，并且與尤其企業(yè)文化建設(shè)之間存在密切關(guān)系。企業(yè)政工工作的開展能夠使企業(yè)形成先進(jìn)發(fā)展理念，還能夠使企業(yè)凝聚力得以增強(qiáng)，同時(shí)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)文化的構(gòu)建具有較好促進(jìn)作用。因此，企業(yè)政工工作與人力資源管理就有一致目標(biāo)，兩者均通過有效措施激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)行為規(guī)范性，促使企業(yè)員工在實(shí)際工作中全身心投入。另外，在操作環(huán)節(jié)方面政工工作與人力資源管理存在交叉滲透部分，在人力資源管理中存在困難，員工與企業(yè)利益存在矛盾沖突情況下，需要引入政工工作，通過政工工作中的思想教育解決問題，所以，政工工作與人力資源管理兩者之間互相影響及關(guān)聯(lián)。

二、企業(yè)政工工作與人力資源管理現(xiàn)狀

摘要：現(xiàn)今，我國不斷的克服了供電企業(yè)中的人力資源管理中遇到的諸多不同的困難。在這種情況下，必須完善研究供電企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃。分析我國企業(yè)的人力資源管理所遇到的困難，并結(jié)合目前所處的情況，再進(jìn)行逐一的解決。能夠搞好人力資源管理方面的問題是現(xiàn)今在新趨勢(shì)的情況下國家供電企業(yè)所需要作的。為了能夠讓供電企業(yè)的人力資源管理有更好的未來，就需要對(duì)其實(shí)施一定的實(shí)踐供電企業(yè)的人力資源管理的方式。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策

一、供電企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

技術(shù)員工較多，而其管理人員較少，這是現(xiàn)在供電企業(yè)中所面臨的問題。管理方面的員工較少其主要原因是大部分年輕人沒有什么管理的概念，比較喜歡技術(shù)方面的工作。使整個(gè)企業(yè)的員工比例不要平衡的原因是一些在較高生產(chǎn)線上的員工，一般資歷較高，學(xué)歷又普遍偏低的老員工，而年輕人主要是處于中高階層，因?yàn)槠髽I(yè)隨著教育改革和人才戰(zhàn)略在我國不斷的跟進(jìn)創(chuàng)新下，企業(yè)越來越注重高學(xué)歷，所以招收的一般是較高學(xué)歷的年輕人。供電企業(yè)的用人制度造成了這種現(xiàn)象，一般的企業(yè)的招攬人才的方式是競(jìng)爭(zhēng)和招牌，而能夠讓事業(yè)單位進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)和政府分配的就是我國供電方面的人員了，我國的供電企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)之所以不平衡的原因就是以上的這些原因。

2.員工綜合素質(zhì)有待提高