高校教師職稱評聘改革路徑

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職稱評聘在高校調動教師工作積極性、主動性和創造力方面起著重要的作用，是新時代高校推動人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新和國際交流合作等重要使命的關鍵影響因素。上世紀80年代，為追趕世界科技革命潮流，國家教育科技有關部門紛紛建立以“論文、職稱、學歷、獎項”（以下簡稱“四唯”）為導向的評價體系。為積極順應國家政策導向，高校紛紛將“四唯”指標納入教師職稱評聘體系。因此，以“四唯”為導向的高校教師職稱評聘制度在近40年來對推動我國科學技術發展發揮了積極作用，但面對新時代要求，其弊端日漸凸顯，既不利于高校落實立德樹人根本任務和營造優良學術生態環境，也不利于師德養成與教師專業發展。高校教師職稱評聘改革勢在必行，必須加強頂層設計，堅持德育為先，開啟精準模式，努力構建符合新時代要求、適應高校內部治理體系和治理能力現代化的職稱評聘新機制。

1加強高校教師職稱評聘改革頂層設計

高校教師職稱評聘改革應堅持以新時代中國特色社會主義思想為指導，從落實立德樹人根本任務和實施創新驅動發展戰略的政治高度出發，全面深入地思考高校教師職稱評聘的初心和使命，明確高校教師職稱評聘在新時代的功能定位，通過加強改革的頂層設計，從根本上清理“四唯”，確保改革始終堅持正確方向，始終服務落實立德樹人根本任務。1.1從政策源頭上清理“四唯”。作為高校舉辦者，政府對高校辦學負有不可替代的監管職責，必須通過一定方式來評價并引導高校辦學。例如：教育部門開展的學科專業評估、本科審核評估和“雙一流”建設項目，科技部門開展的科研課題立項和科技成果獎勵，組織人社部門開展的重大人才引育計劃等。由于評估結果與高校經費撥款、學術地位和社會聲譽等利益直接掛鉤，在利益驅使下，高校必然選擇唯政府各部門的評價體系開展教育辦學活動。職稱評聘作為高校引導教師實現辦學目標的指揮棒，已然成為政府各部門評價體系在高校辦學中的縮影。因此，要清理高校教師職稱評聘“四唯”問題，關鍵要從源頭治理，重新構架政策頂層設計，全面調整和修訂國家科學技術獎勵、國家自然科學基金、長江學者獎勵計劃、海外高層次人才引進計劃、國家高層次人才特殊支持計劃等一系列國家級評選項目中涉及“四唯”的規定、政策和評價指標，以上率下實現全面凈化。1.2讓大學回歸教育本質。人才培養是高校的重要職能和根本任務。指出，只有培養出一流人才的高校，才能夠成為世界一流大學。新時代，政府各部門在修訂高校辦學績效評價體系和其他各類評審項目政策時，要始終堅持以人才培養為中心，把高校培養了什么樣的人、培養的人怎么樣、培養的人在社會主義現代化建設中發揮了什么作用，作為關鍵評價指標，構建符合新時代要求的科學、規范、高效、誠信的新型評價體系。通過樹立正確的評估導向，引導高校把主要精力投入到人才培養中去，高校教師職稱評聘改革也都要圍繞人才培養這個中心目標來設計，讓教師緊密圍繞人才培養這個目標來教，真正讓大學回歸教育本質。1.3深化落實“放管服”改革。當前，政府推行簡政放權、落實高校辦學自主權是大勢所趨。2017年教育部等五部門出臺《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，提出改革高校編制及崗位管理制度、改進高校教師職稱評審機制等一系列重大舉措，在政策頂層設計上，為解決高校教師高級職稱職數不足、職稱標準一把尺子量到底的問題，邁出了關鍵一步。但好政策關鍵還在于落實，“放管服”意見出臺至今，仍只聽見雷聲卻不見下雨。不少省份遲遲未出臺高校人員總量管理和崗位設置辦法等試點方案，改革時間表仍不明確，影響高校教師職稱評聘改革進程。當前，政府各部門正緊鑼密鼓地清理“四唯”問題，這是民心所向，但“破”是為了更好地“立”，省級政府各部門應加快落實“放管服”意見，盡快拿出切實可行的具體方案，為高校教師職稱評聘改革鋪好路子。

2堅持高校教師職稱評聘改革德育為先

衡量高校辦學成效的根本標準不是科研產出，不是社會服務，而是人才培養成效。立德樹人是高校的根本價值遵循，其成效如何是檢驗高校一切工作的根本標準。職稱評聘作為高校人力資源管理的核心與關鍵，既是教師隊伍建設的重要內容，更是落實立德樹人根本任務的關鍵手段。高校教師職稱評聘改革應堅持“立德樹人”根本原則，使職稱評聘更好地成為落實立德樹人根本任務的重要途徑和載體，充分發揮職稱評聘德育功能和積極導向作用。2.1高校教師職稱評聘要堅持以德為先。抓好師德師風建設是高校落實立德樹人根本任務的關鍵。2016年12月，在全國高校思想政治工作會議上指出，高校立身之本在于立德樹人，并強調要加強師德師風建設。教師師德教育的過程是在外在價值引導下自主內化的養成過程。職稱評聘作為一種外在價值，在引導和支配教師教育活動行為方面發揮著重要作用。樹立正確價值導向的職稱評聘制度，能夠鼓勵和支持教師采取有益于教育過程的行為，促進師德養成。國家《關于深化職稱制度改革的意見》提出要完善職稱評價標準，首項任務就是堅持德才兼備、以德為先，堅持把品德放在人才評價的首位，重點考察人才的職業道德。高校教師職稱評聘改革，應堅持把師德師風表現作為教師職稱評聘的首要標準。對師德師風表現優秀者，同等條件下給予優先推薦晉升；對師德師風考核不合格者，列入師德師風失范黑名單，實行“一票否決”。通過樹立以德為先的評價導向，引導教師以德立身、以德立學、以德施教、以德育德，引導教師爭做有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心的好老師。2.2高校教師職稱評聘要發揮育人功能。育人是高校的職責使命所在和立身之本。高校實現育人功能的核心要素就是教師隊伍和體制機制，猶如“車之兩輪、鳥之兩翼”，而教師隊伍建設的關鍵又在于體制機制。一套好的內部治理結構能夠促進高校更好地發揮育人功能，職稱評聘制度作為高校內部治理結構的重要組成部分，是評價教師教育教學活動的指揮棒和風向標，客觀上對高校育人功能的實現具有關鍵的引導作用。高校教師職稱評聘改革要把育人功能發揮作為核心指標，將學生對教師教學的滿意度、家長對學生成長的滿意度、用人單位對畢業生的滿意度等指標納入評聘體系，成為教師職稱晉升的必備評價條件。通過營造育人為本、生榮師榮、追求卓越的育人環境，增強教師不忘立德樹人初心，牢記人才培養使命的主動意識，引導廣大教師將更多精力投入到教書育人工作上，真正實現讓教師成為先進思想文化的傳播者、黨執政的堅定支持者、學生健康成長的指導者和引路人。

3開啟高校教師職稱評聘改革精準模式

高校教師作為一類特殊的人才資源，具有顯著的類別性、專業性和層次性特點。高校教師職稱評聘改革只有準確、完整、客觀、公平地反映出各類教師的素質、能力和業績，才能更好保護好廣大教師潛心育人的熱情和沖勁。在“精準”成為新時代主題詞的當下，高校教師職稱評聘改革急需開啟精準模式，切實做到“四個精準”，即“評聘條件精準”“評聘對象精準”“評審結論精準”“晉升渠道精準”，充分激發高校教師干事創業的活力和潛力。3.1構建職稱分類管理機制，做到評聘條件精準。分類管理是職稱評聘實現精準評價的制度基礎。高校教師職稱評聘改革應根據不同學科、不同崗位和不同職責，堅持干什么評什么，重能力、重水平、重實踐，科學設置職稱評聘體系中各類教師崗位的評聘條件，堅持分類指導、做到一崗一評、實現精準評價，引導廣大教師樹立正確的價值取向，讓教書的歸教書，科研的歸科研。具體來說，首先要分類制定評聘條件，可將教師崗位類別分為：教學型崗位、科研型崗位、教學科研型崗位、社會服務型崗位等4個大類。其次，在制定同類教師職稱評聘條件標準時，還應關注不同學位點和不同學科之間的學術水平差距，分層分級確定評聘條件標準。可將學位點層級分為：博士點教師、碩士點教師和公共基礎課教師等3個大類；可將學科類別分為：自然科學類教師、工程技術類教師和哲學社會科學類教師3個大類。第三，在制定同類教師不同研究方向的職稱評聘條件時，也應堅持分類指導原則，例如：對從事基礎研究的科研型教師，職稱評聘條件既不能專注論文數量，也不能把的刊物視為評價論文質量的權威標準，而是要側重看代表作和具體的科學貢獻；又如：對從事決策咨詢的科研型教師，職稱評聘條件中的代表作形式也應多元化，不能僅限論文，還應包括政府重大決策咨詢研究報告等；再如：對從事社會服務的社會服務型教師，職稱評聘條件不能只看專利數量或推廣品種樣品，而是要側重看推廣實效，即發明專利要看轉化效果，核心技術要看領先水平，產業推廣要看落地成效。3.2堅持個體與團隊評價相結合，做到評聘對象精準。在信息量無限擴大的新時代，任何原創性重大成果的問世，都不是依靠某個教師單槍匹馬就可以實現的，必須緊緊依靠教師團隊形成的巨大合力。面對新時代要求，高校現行的教師職稱評聘模式難以有效發揮正面效應，必須通過深化改革，引導廣大教師在追求個人職業發展的同時，自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊。具體來說，高校教師職稱評聘改革應實行以解決重大科研問題與合作機制為重點的整體性評價，把職稱評聘對象權利賦予教師團隊，再通過教師團隊精準到教師個體。在這方面，中科院上海藥物所的職稱改革做法值得借鑒。2014年，該所規定一個科研團隊拿到臨床批件，就給1個正高和2個副高的晉升指標；拿到新藥證書，就給2個正高和4個副高的晉升指標，這些指標均由團隊依據成員的實際作用和貢獻比例自主分配。通過改革，該所近年來進入臨床研究的新藥數量大增，科研人員也更安心于新藥研發。高校在重大科研創新活動當中，有大量基礎性工作不可或缺，但又難以科研成果的形式體現，如按職稱評聘傳統方式，很少有教師會積極主動承擔這些工作，但如果實施整體性評價的職稱評聘方式，顯然能夠改變這種現狀，它能增強教師團隊的凝聚力，保護團隊成員的積極性，激發團隊成員的創造力。3.3實施職稱評審同行評議制度，做到評審結論精準。同行評議是國際上高校教師職稱評聘較為通用的一種做法，它是指由相同學科或專業領域的專家學者對申報者的代表作進行專業性的評估，并做出學術水平判斷的一種方式。改革開放之初，我國高校科研規模相對較小，很多專業領域的專家學者數量很少，參與國際交流合作機會有限，高校教師職稱評審實行同行評議并不現實。隨著我國科研實力的不斷增強和國際學術交流的不斷深化，高校教師職稱評審實行同行評議已具備現實可能。高校實行同行評議應通過校外海外同行評審，且須回避導師、同門、同鄉等關系。同行專家應從比自己大學稍高水平的高校中選擇，這有利于提高評議結論的可靠性和精準度。地方高校可找部委高校同行專家評審、普通高校可找“雙一流”高校同行專家評審、“雙一流”高校可找國際一流高校同行專家評審。另一方面，同行專家和工作人員必須嚴格遵守保密規定。同行評議如果無法做到絕對保密，那么專家學者就很有可能受到人情關系影響而作出不公正的評判。3.4構建教師職稱晉升多元體系，做到晉升渠道精準。拓寬職稱晉升渠道是教師職業發展的強烈訴求，也是讓優秀青年教師脫穎而出的有效舉措。近年來，各大高校紛紛加大人才引進力度，人才規模特別是青年博士教師數量顯著增長，但因受到國家崗位結構比例規定的嚴格約束，高校教師高級職稱職數并未同步增加，空崗反而越來越少。高校教師職稱評聘“僧多粥少”的現實正對青年教師的心態產生消極影響，不利教師專業長遠發展。高校應著力構建教師職稱晉升多元體系，通過建立“引進人才直聘”“杰出人才競聘”“優秀人才正常晉升”“拔尖人才享受校內高級職務待遇”“學術新秀享受院內高級職務待遇”等“五位一體”的教師職稱晉升體系，做到晉升渠道精準，全方位促進各級優秀教師脫穎而出。具體來說，對引進的高層次人才和急需緊缺人才，應重點考察業績能力水平，放寬職稱資歷等限制，可通過直聘方式聘任；對業績成果突出的教師，如學院沒有高級聘任指標的，可通過全校競聘方式聘任；對于業績成果優秀的教師，如學院沒有正式聘任指標的，可通過學校或學院設置的享受高級職稱待遇指標給予聘任。

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作者:施維屬 林慶藩 單位:福建農林大學人事處