組織承諾對(duì)員工影響研究論文

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論文關(guān)鍵詞:組織承諾離職意向江作績(jī)效工作行為影響因子

論文摘要:為探索組織承諾與離職意向、工作行為、工作績(jī)效之間的影響關(guān)系，抽取294名被試進(jìn)行問卷調(diào)查和建立結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。結(jié)果顯示:組織承諾可以降低員工的離職意向和離職率，增加角色內(nèi)行為，并對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響。其中三種組織承諾均對(duì)離職意向產(chǎn)生直接影響，感情承諾和持續(xù)承諾對(duì)角色內(nèi)行為和周邊績(jī)效產(chǎn)生直接影響，而持續(xù)承諾和規(guī)范承諾則對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生直接影響。

1引言

以往對(duì)組織承諾的研究，主要涉及的結(jié)果變量包括員工的離職意向、離職率和求職意向等。也有研究者把員工的工作績(jī)效和他們?cè)诠ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的行為作為組織承諾的結(jié)果變量進(jìn)行了研究。例如，Meyer等人:n認(rèn)為不同形式的組織承諾對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出來的行為具有不同的意義，他們認(rèn)為感情承諾、規(guī)范承諾(在較低程度上)應(yīng)該與工作績(jī)效和組織公民行為呈正相關(guān)，而持續(xù)承諾則與工作績(jī)效無關(guān)或呈負(fù)相關(guān)。但至今為止，這方面的研究還不多，而且已有的研究多采用相關(guān)的研究方法，對(duì)變量之間的深層次的影響效應(yīng)關(guān)系缺乏進(jìn)一步的研究。況且，組織承諾與工作績(jī)效、工作行為、離職意向等變量之間除直接的影響外，還存在間接的相互影響關(guān)系。基于此，本研究擬通過建模的方法，將員工的組織承諾、離職意向、工作行為和工作績(jī)效作為一個(gè)整體，來探討在中國(guó)社會(huì)背景條件下，各變量之間的影響效應(yīng)。

2方法

2.1被試

選擇杭州、上海、北京、溫州等不同城市的企業(yè)，包括金融、房地產(chǎn)、IT、中介等行業(yè)。測(cè)試共發(fā)放問卷400份，回收365份，有效294份，回收率91.25%，有效率80.55%。有效被試中，男性占57.1%，女性占42.9%;已婚占58.2%，未婚占41.8%;年齡在25歲以下25.9%,45歲以上18.4%，其余比較均勻分布在25一45歲之間;高中及以下學(xué)歷占19%，碩士以上學(xué)歷占12.9%,其余為大專和本科;職務(wù)為一般員工的占71.8%,中層管理人員占27.5%，高層(總經(jīng)理以上)占0.7%;工作年限1年以下為23.1%,10年以上為17%，其余比較均勻分布在1一10年之間;企業(yè)性質(zhì)為國(guó)營(yíng)企業(yè)的占61.6%，民營(yíng)企業(yè)的占25.5%,外資或合資企業(yè)的占12.9%。

2.2測(cè)量工具

組織承諾分成感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度。感情承諾測(cè)量使用Mowday等人一zv所開發(fā)量表中的9個(gè)正向計(jì)分項(xiàng)目，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾測(cè)量采用Meyer和Allen編制的分量表，并根據(jù)實(shí)測(cè)和探索性因素分析結(jié)果對(duì)分量表中的部分項(xiàng)目進(jìn)行了修訂。修訂后總量表的內(nèi)在一致性cx系數(shù)為0.832，解釋總方差56.39%。

將工作中的行為分為組織公民行為和角色內(nèi)行為。組織公民行為測(cè)量使用樊景立等人一編制的組織公民行為問卷，共巧個(gè)項(xiàng)目，分為幫助公司、利他行為、遵守社會(huì)規(guī)范、人際和諧、維護(hù)節(jié)約組織資源等5個(gè)維度，其實(shí)測(cè)cx系數(shù)在0.82-0.87之間，量表共解釋方差71.57%。角色內(nèi)行為測(cè)量采用Williams和Andersonr5''''所編的角色內(nèi)行為測(cè)量問卷，依據(jù)實(shí)測(cè)和探索性因素分析結(jié)果對(duì)項(xiàng)目作了修改和刪改，共5個(gè)項(xiàng)目，修改后的量表的實(shí)測(cè)cx系數(shù)為0.817，共解釋方差60.20%。

離職意向測(cè)量采用Denni。等6對(duì)Mowdav所編的離職意向量表進(jìn)行修訂后的離職意向問卷。經(jīng)實(shí)測(cè)其cx系數(shù)為.94，解釋方差57.20%。工作績(jī)效根據(jù)Borman和Motowildle的分類法分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效并根據(jù)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效理論以及以往所編制的工作績(jī)效量表自編了問卷，共13個(gè)項(xiàng)目經(jīng)實(shí)測(cè)其cx系數(shù)為0.724，解釋方差65.430。

以上測(cè)試內(nèi)容均以企業(yè)為單位施測(cè)，試卷回收后，分別按感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、離職意向、組織公民行為、角色內(nèi)行為、任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效共8個(gè)維度進(jìn)行匯總，并運(yùn)用LISREL統(tǒng)計(jì)分析軟件作進(jìn)一步的分析。

2.3分析方法

為探索組織承諾、離職意向、工作行為和工作績(jī)效之間的影響效應(yīng)關(guān)系，我們建立假設(shè)模型進(jìn)行分析。模型1假設(shè)組織承諾對(duì)離職意向、工作行為和工作績(jī)效均產(chǎn)生直接影響，離職意向?qū)ぷ餍袨楹凸ぷ骺?jī)效產(chǎn)生直接影響，工作行為對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生直接影響。

為進(jìn)一步探索4個(gè)變量各維度之間的影響關(guān)系，我們?cè)谀Ｐ?的基礎(chǔ)上建立了模型2即假設(shè)組織承諾的3個(gè)維度(感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾)分別對(duì)離職意向、工作行為的2個(gè)維度(組織公民行為和角色內(nèi)行為)、工作績(jī)效的2個(gè)維度(周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效)均產(chǎn)生直接影響;離職意向?qū)ぷ餍袨榈?個(gè)維度和工作績(jī)效的2個(gè)維度產(chǎn)生直接影響;工作行為的2個(gè)維度也對(duì)工作績(jī)效的2個(gè)維度分別產(chǎn)生直接影響。

3結(jié)果分析

3.1組織承諾、離職意向、工作行為、工作績(jī)效4個(gè)變量之間的直接影響和間接影響分析

模型1使用LISREL軟件和極大似然法進(jìn)行估計(jì)，變量之間的直接影響因子和總影響因子如表1所示。

表1結(jié)果表明，組織承諾、離職意向和工作行

為均對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的正面影響或負(fù)面影響。此外，組織承諾和離職意向?qū)ぷ餍袨橐伯a(chǎn)生顯著的正面影響和負(fù)面影響，組織承諾還對(duì)離職意向產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。

3.2變量各個(gè)維度之間的直接影響分析

模型2同樣用LISREL軟件和極大似然法進(jìn)行分析，并將各維度之間影響因子未達(dá)到顯著水平(t<1.96)的進(jìn)行剔除，最后可得變量各個(gè)維度之間的直接影響因子如表2所示。

表2結(jié)果表明，感情承諾和持續(xù)承諾對(duì)離職意向、角色內(nèi)行為和周邊績(jī)效都有顯著的直接影響，而持續(xù)承諾和規(guī)范承諾對(duì)任務(wù)績(jī)效均有顯著的影響;離職意向?qū)煞N工作績(jī)效有顯著影響，兩種工作行為對(duì)二種工作績(jī)效也產(chǎn)生不同程度的顯著影響。

4討論

通過上述的分析，可以發(fā)現(xiàn)員工的組織承諾對(duì)其離職意向、工作中的行為和工作績(jī)效均產(chǎn)生不同程度的直接影響和間接影響。

組織承諾與離職意向之間存在極為顯著的負(fù)面影響(因子值達(dá)一0.691)。這進(jìn)一步證實(shí)組織承諾可以有效地降低員工的離職意向和離職率。從表2可以看出無論哪種組織承諾類型均對(duì)離職意向產(chǎn)生顯著的直接影響，其中尤其以持續(xù)承諾具有更大的影響。由此可見，提高員工的組織承諾水平是降低員工離職意向和離職率的一項(xiàng)有效措施，而其中經(jīng)濟(jì)因素在影響員工的離職意向中起到關(guān)鍵的作用。

員工的組織承諾對(duì)其工作中的行為的影響主要通過感情承諾和持續(xù)承諾對(duì)角色內(nèi)行為的影響來實(shí)現(xiàn)。表2顯示，規(guī)范承諾并沒有對(duì)工作行為產(chǎn)生顯著的直接影響，三種組織承諾對(duì)組織公民行為均沒有產(chǎn)生顯著的直接影響。這與Meyer等的研究結(jié)論也基本一致。

三種組織承諾形式均對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響，只是影響績(jī)效的方式有些不一致。感情承諾主要影響周邊績(jī)效，規(guī)范承諾主要影響任務(wù)績(jī)效，而持續(xù)承諾則對(duì)兩種績(jī)效都有顯著的影響，這與Meyer等人認(rèn)為持續(xù)承諾與工作績(jī)效無關(guān)或負(fù)相關(guān)有些不一致。因此，加強(qiáng)對(duì)員工的組織承諾，如感情承諾對(duì)離職意向的直接影響因子為一0.325的培養(yǎng)，是提高員工工作績(jī)效和工作效率的有效途徑。

另外，本研究還發(fā)現(xiàn)，離職意向?qū)T工在工作中的行為和工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的負(fù)影響，工作行為對(duì)工作績(jī)效也產(chǎn)生顯著的影響。