領導與管理的差異

導語：領導與管理的差異一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

領導與管理是所有管理科學、領導科學都著力研究的重要概念。二者關系密切，但究竟是何關系，人們眾說紛紜，莫衷一是。過去很多對領導的研究都是建筑在對管理的研究基礎之上的。而目前學術界的一個明顯的研究趨勢，是將領導和管理明確區(qū)分開來，甚至認為它們是兩個獨立的系統(tǒng)。我們在自身的研究中越來越深切地感受到這一點。這種觀點的出現(xiàn)和日見成熟是時代使然，對理論研究和實踐指導都是很有意義的。

“管理”從中文字義上講，是管轄和治理，其實質內容是對各種資源進行組織配置，以取得預期的效果。據(jù)說管理這個名詞來源于對家務的管理，或者來源于軍用輕型牽引機車的管理。因此，德國的一些管理學家曾認為，組織就應該是銜接、運轉良好的機器，管理職責在很大程度上是由工程師來承擔的。那些工程師把組織當成一架機器，認為它是一種可以設計、測量和控制，換句話說就是管理的某種東西。既然管理是工程師，今天還包括其他各種“師”，如經(jīng)濟師、會計師、律師、政工師的責任，那么和領導顯然不同，“領導”是引領和指導，作為漢語詞匯，它有多重含義，有時指領導活動、領導過程、領導功能等等（Leading）；有時指領導者（Leader）；有時兼而有之，其實質內容是引導和動員人們的行為和（或）思想的過程。領導是和人聯(lián)系在一起的，表現(xiàn)在人的方面和特征上。領導不僅是科學，而且還是藝術。

在管理學的發(fā)展史上，領導一直是重要的話題。安德澤杰·胡克金施基在梳理管理學史時，認為管理學的各個時期的思想流派都“關注領導”，“領導的神話總會激起深深植根于我們文化中的浪漫和神秘的氣息”。行政管理思想是從品質角度來看待領導人這個問題的，“面對領導，員工應是依賴的、消極的和順從的。所以，行政管理思想中的領導應該具有技術能力及客觀、理智和忠誠的品質”。在人際關系學派中，梅奧的“民主領導”理論和利克特的“參與式領導”理論都認為在全部管理工作中對人的領導是最核心的問題，對人進行溝通、協(xié)調、鼓舞和激勵。權變理論認為，領導者必須通達權變，審時度勢，領導和指導下屬，適應和創(chuàng)造環(huán)境。

在經(jīng)導與管理的關系及彼此的差異上，主要有以下幾種代表性觀點：

1·領導和管理不分，兩種概念交替使用，這種觀點現(xiàn)在還能從出版物中看到，但已經(jīng)不多了。

2·領導是統(tǒng)帥全局、引領方向的活動，因而是重大的范疇，或更高的層次，管理是領導中的固有內容、一些領導科學研究者持這種觀點，有些領導科學的教科書和專著實際上就是這樣寫的。

3·管理是更大的范疇，領導是其中的一個重要組成部分，領導是管理中的一種職能或功能。很多管理學家持這種觀點，如哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）海因茨·韋里克（HeinzWeihrich）、斯蒂芬·羅賓斯（StephenRobbins）等。這是管硬學界比較成熟的觀點。

4·領導和管理都是完整的行為體系，而不是屬于對方的一個部分。這種觀點是基于當前時代的變化及對領導和管理的日益深入研究而提出來的，并力圖對領導和普及從體系上做出區(qū)分。這是一種可貴的學術探索，也是開始被更多的人所接受的觀點。代表人物有約翰·科特（JohnKotter）、華倫·班尼斯（WarrenBennis）等。

第三種觀點在目前為許多學者所接受，也符合管理學的傳統(tǒng)。美國著名管理學家哈羅德·孔茨留給管理下了一個言簡意賅的定義：“管理是通過別人把事情做成的各種職能（也就是因人成事）。”在他和海因茨·韋里克合著的《管理學》（Management）中指出；“管理工作要比領導工作廣泛得多”，“領導是管理的一個重要方面”，“有效地進行領導的本領的是作為一名有效管理者的必要條件之一?！彼麄冋J為：管理工作包括謹慎地擬定計劃，建立組織結構以幫助人實現(xiàn)計劃，給組織結構配備最有能力的人員，通過控制來衡量并糾正人們的活動，這些都是管理的重要職能。可是，如果管理人員不知道怎樣去領導別人，不了解在經(jīng)營活動中如何去調動人的因素以達到預期的結果（對人而言），則所有這些管理職能，都將收效甚微。他們總結說：“當我們分析有關領導方面的知識時，……我們將重點集中在人的因素、激勵、領導和信息溝通等四個方面?！保?］

斯蒂芬·羅賓斯（StePenPRobbins）在《組織行為學》（OrganizationalBehvior:Controversiesandapplication）一書中，給管理者（Managerrs）所下的定義是:“通過別人來完成工作。他們作出決策、分配資源，指導別人的行為以達到工作目標”。[2]很顯然，這里包括了領導的職能。斯蒂芬·羅賓斯概括管理的職能共有4種：計劃、組織、領導、控制。其中的領導職能他論述說：“每個組織都包含人。于是，指導和協(xié)調這些人就成為管理工作，這就是管理的領導（Leading）功能。當管理者激勵下屬，指導別人的活動選擇最有效的溝通渠道，或解決成員之間的沖突時，他們就卷入了領導工作。[3]

關于領導者和管理者區(qū)別，斯蒂芬·羅賓斯把領導（LeadershiP）定義為一種影響一個群體實現(xiàn)目標的能力。這種影響的來源可能是正式的，如來源于組織中的管理職位；也可能是非正式的，來自于組織的正式結構之外。也就是說，領導可以是被任命的，也可以是從一個群體中自發(fā)產(chǎn)生出來的。而管理者則不問，管理職位總與一定的正式權威有關，管理者是被任命的，他們擁有合法的權力進行獎勵和處罰。其影響力來自于他們所在的職位所賦予的權力。那么，所有的管理者都是領導者嗎？或相反，所有的領導者都是管理者嗎？斯蒂芬·羅賓斯認為，并非所有的領導者都是管理者，也不是所有的管理者都是領導者。僅僅由于組織提供給管理者某些正式權力并不能保證他們實施有效的領導。他認為可以這樣說：在理想情況下，所有的管理者都應是領導者。但是，并不是所有的領導者必然具備完成其他管理職能的潛能，因此不應該所有的領導者都處于管理崗位上，一個人能夠影響別人這一事實并不表明他同樣也因夠計劃、組織和控制。

領導從管理中分化超越出來，井且具有了它相對獨立的意義，這是近年來興起的理論觀點，這一觀點的建立主要基于以下的認識：

第一，通常意義上的管理科學出現(xiàn)只有百年，它是20世紀最偉大的創(chuàng)造。隨著20世紀工業(yè)經(jīng)濟時代的高歌猛進，企業(yè)組織和政府組織越來越復雜，維持秩序且能提高經(jīng)濟效益的科學管理運應而生，接著就不斷完善發(fā)展。在這個過程中，管理是一個大概念，領導在管理當中只是一個從屬的概念，次要的概念。就像前邊講的那樣。這是因為在工業(yè)經(jīng)濟時代，機器、廠房、土地、礦山、資金等資源比人力資源更重要，所以以人為中心的領導就顯得無足輕重了。伴隨著工業(yè)經(jīng)濟的高度發(fā)展，人力資源的開發(fā)和管理變得越來越重要，因而與人相關的領導活動也變得越來越重要。當工業(yè)經(jīng)濟開始讓位于知識經(jīng)濟的時候，原本從屬于管理范疇的領導就自然而然地從管理中日益凸顯獨立出來，成為一個全新的概念。全新的領導概念與知識經(jīng)濟是緊密聯(lián)系的；知識經(jīng)濟伴隨著不停的變革，而領導的作用就是預見變革、適應變革并進一步推動積極變革；知識經(jīng)濟時代服務型企業(yè)、服務型政府、服務型社會中介組織越來越普遍，領導觀念也向服務型轉化，要真正做到“領導就是服務”；知識經(jīng)濟時代是學習型社會，領導觀念中注入了學習使命；知識經(jīng)濟時代人的自主性增強，相應地就出現(xiàn)了“自我領導”和“超級領導”的概念。“超越領導”（suPerLeadershiP）就是對自我領導進行領導，即“服務型”“指導型”的領導?？傊R經(jīng)濟時代弘揚人和知識的主題，領導就成為這一時期的主旋律。

第二，對管理和領導的重新認識是首先從美國的管理學家，領導學家開始的，正是實踐中日益顯著的變化推動了他們認識上的變化。從約翰·科特的著作《變革的力量》（AForceForChange）提供的情況看，美國的公司、企業(yè)的經(jīng)理們在1970年的時候，大部分的時間（75％一80％）仍用于管理，尤其是注重管理的控制方面。而15年后即到1985年，由于經(jīng)濟全球一體化和競爭加劇，工廠企業(yè)中工程師和技術人員增多，工長和中層管理人員減少，經(jīng)理們30％－50％的時間與15年前的前輩們一樣，從事類似的計劃、組織和控制等管理活動，而50％一60％的時間則用于領導。約翰·科特說：“以任何標準來衡量，1985年工廠經(jīng)理的工作都比1970年的工廠經(jīng)理的工作要困難得多，主要是由于公司的經(jīng)營環(huán)境更加艱難。1985年，工廠經(jīng)理不僅必須通過計劃、預算、組織、配備人員、控制等方式來管理工廠，還必須在很關鍵的經(jīng)營問題上顯示出較強的領導能力。：[4]企業(yè)中的變化是社會變化的一個晴雨表，各種社會組織中都有類似情況發(fā)生。

第三，從中國情況來看，從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡，也促使人們對管理和領導重新進行認識和思考。計劃經(jīng)濟時代，層層執(zhí)行計劃，主要是管理問題。社會主義市場經(jīng)濟時代，強調競爭和自主經(jīng)營，各類、各級社會組織都在競爭中求發(fā)展，“發(fā)展才是硬道理”，領導自然突出出來。而且，從中國的歷史傳統(tǒng)和國情、中國民主革命的艱巨性和復雜性、中國社會比較注重“人治”和通過發(fā)動群眾完成某一階段的中心任務等諸方面來看，“領導”都是比“管理”出現(xiàn)頻率更高，更為人們熟悉和接受的詞匯，這一點和西方又是不同的。

對領導概念的重新認識以美國哈佛大學教授，世界知名管理學和領導科學權威約翰·科特為代表。他的主要觀點是：

1·領導和管理各自的主要功用不同，領導是帶來變革，而管理則是為了維持秩序，使事情高效運轉。領導正如其詞義所暗示的，它不會帶來秩序和規(guī)律性，帶來的是運動。多少世紀以來，領袖人物都帶來了變革，有時是越變革越好，有時則不然。雖然采取的方式不同，然而他們總是確定一批人應當前進的方向，并帶領人們朝著這個方向前進，激勵他們戰(zhàn)勝前進道路中不可避免的障礙坎坷。所以，領導主要包含三層涵義：一是為組織確立發(fā)展方向和前進目標，并制定進行變革的戰(zhàn)略；二是動員和聯(lián)合群眾，以形成聯(lián)盟，對遠景目標形成共識并投身于實現(xiàn)這一目標；三是激勵和鼓舞，調動組織成員的工作積極性和創(chuàng)造熱情，戰(zhàn)勝各種障礙從而完成奮斗目標。

2·領導和管理兩者都是完整的行為體系，而不是屬于對方的一個部分。那些認為管理是領導行為執(zhí)行過程中的一個部分的人，他們忽略了一個事實，即領導行為本身有自己的執(zhí)行過程那就是組織群眾奔向一個新的發(fā)展方向并激勵群眾去實現(xiàn)目標。同樣，那些認為領導是管理的執(zhí)行過程中的一部分（激勵部分）的人，忽略了領導過程中確定發(fā)展方向的特性。當然，這并不意味著領導與管理毫無聯(lián)系。只有有力的領導和有力的管理聯(lián)合起來，才能帶來滿意的效果。如兩者不具備或都很弱，便如一只無舵之船再加上船體有一個大洞。如兩者只具備其一，不能使其境況變好。沒有領導相結合的強有力的管理可能會變成官僚主義，令人感到壓抑，為了秩序而維持秩序；沒有管理相結合的強有力的領導會變成以救世主白居，形成狂熱崇拜，為了變革而變革—一甚至變革是朝著完全不理智的方向發(fā)展。后者在政治運動中比在公司經(jīng)營中更為常見。總之，管理與有效領導行為結合，能創(chuàng)造出更為有序的變革過程；有效的領導與高效管理相結合，將有助于產(chǎn)生必要的變革，同時使混亂的局面得到控制。所以，得出的唯一的符合邏輯的給論是組織要發(fā)展，兩者缺一不可。

根據(jù)科特提供的美國1988年的一個調查資料，對管理階層的一些人員在領導和管理兩方面的能力狀況進行評定，這些人可以分成4類：表現(xiàn)出較弱的領導能力但較強管理能力的人；具有較強領導能力但較弱管理能力的人；兩方面能力較強的人；兩方面都不行的人。結論是：既強于領導又強于管理的人太少。在很多大公司里尤其缺乏充足的領導，是“管理過度”而“領導不得力”。所有證據(jù)都表明，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)有領導潛力的人比發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)有管理潛力的人要困難得多。

3·領導和管理之間存在著極為明顯的具體的差異，是可以進行研究和劃分開來的。例如：管理的計劃和預算過程趨向于注意幾個月到幾年的時間范圍，強調微觀方面，著重風險的排除以及合理性；領導過程中發(fā)展方向的擬定著重于更長的時間范圍，注重宏觀方面，敢冒一定風險的戰(zhàn)略以及人的價值觀念。管理行為的組織和人員配備趨向于注重專業(yè)化，挑選或培訓合適的人員擔任各項工作，要求服從安排；而領導行為的聯(lián)合群眾則注重于整體性，使整個群體朝著正確方向前進，并且投入進去，實現(xiàn)所確定的目標。管理行為的控制和解決問題常常側重于抑制、控制和預見性；而領導的激勵和鼓動側重于授權、擴展，并不時創(chuàng)造出驚喜來激發(fā)群眾的積極性。[5]

美國南加州大學教授兼領導學學者，曾任辛辛提那大學校長的華倫·班尼斯也對領導和管理做出區(qū)分。他認為；“領導者是做正確的事情的人，而管理者是將事情做正確的人。”他列出二者的具體區(qū)別是：管理者尋求穩(wěn)定；領導者探討革新。管理者循現(xiàn)蹈矩；領導者獨辟新徑。管理者維持原狀；領導者提高發(fā)展。管理者注重企業(yè)結構；領導者注重人力資源。管理者依賴控制；領導者激發(fā)信任。管理者目光短淺；領導者目光遠大。管理者重視原則和方式；領導者重視事情和原因。管理者盯著結果；領導者看到希望。[6]

哈佛大學的另一位學者亞伯拉罕·扎萊茲尼克（AbrahamZaleznik）認為，領導者和管理者是兩類完全不同的人，他們在動機、個人歷史及想問題做事情的方式上存在差異.具體表現(xiàn)是:管理者如果說不是以一種消極的態(tài)度，也是以一種非個人化的態(tài)度面對目標的；領導者則以一種個人的、積極的態(tài)度面對目標。管理者傾向于把工作視為可以達到的過程，這種過程包括人的觀念，二者相互作用就會產(chǎn)生策略和決策；領導者的工作具有高度冒險性，他們常常傾向于主動尋求冒險，當機遇和獎勵很高時尤其如此。管理者喜歡與人打交道的工作，他們回避單獨行為，因為這會引起他們的焦慮不安，他們根據(jù)自己在事件和決策過程中扮演的角色與地人發(fā)生聯(lián)系；而領導者則關心的是觀點，以一種更為直覺和移情的方式與他人發(fā)生聯(lián)系。[7]

此外，還有其他種種說法。如相比較而言，政治組織更注重于領導，工商組織更注重于管理。在變革動蕩時期領導生死攸關的重要，和平穩(wěn)定時期必須加強管理.在現(xiàn)代組織理論中,以前偏重管理的內容，而現(xiàn)在越來越強調領導的作用。領導者是站在下屬的“前面”進行引導，管理者是處在隊伍的“中間”和“后面”進行治理，等等。

在強調領導與管理的差異之后，如何處理領導與管理的關系？我們認為領導與管理是可以耦合的?！榜詈稀币辉~就是指兩個各自獨立的事物互相配合共同取得更好的效果。這兩個事物雖然獨立，但是他們有著許多天然的相似點和親和性，有時可以互相生成，如物理學中的電與磁的關系，也與生物學中的共生有很大的相同之處。這里主要是用來說明“管理”和“領導”之間的關系。這表現(xiàn)在三個方面。

第一，需要兼顧領導和管理的矛盾關系。管理的許多方面和領導是強烈對比乃至矛盾的，如“正確的事情”和“將事情做正確”、穩(wěn)定和革新、循規(guī)蹈矩和獨辟蹊徑、維持原狀和提高發(fā)展、注重目前和長遠、依賴控制和激發(fā)信任等等?？梢?，領導注重長遠和宏觀、運動和發(fā)展、冒險和創(chuàng)新、信任和鼓舞，管理注意近期和微觀、穩(wěn)定和維持、安全和規(guī)矩、控制和約束。這些需要領導者和管理者注意這兩方面的辯證關系，使之能夠平衡。

第二，要注意領導和管理的互補性。有時管理和領導強調的方面不同，如管理強調組織結構，領導強調人力資源，管理原則和紀律，領導關注原因和革新；管理關注結果，領導關注希望。這時，領導和管理又是互補的，兩方面均不可忽視。正如彼得·F·杜拉克所認為的，有效的管理者和優(yōu)秀的領導者基本上相同?，F(xiàn)代社會要求管理者和領導者不僅要善于管理，而且要善于領導。