職業性別隔離影響婦女發展論文

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編者按：本文主要從職業性別隔離和就業市場歧視理論；勞動力市場結構理論和統計性歧視；職業性別歧視的成因；職業性別歧視的后果以及對策進行論述。其中，主要包括：婦女的就業狀況是婦女社會經濟地位高低的重要標志、盡管婦女就業率不斷上升，但并未改變其地位的性質、隔離與聚集是對應的、職業性別隔離分為水平隔離和垂直隔離兩種、就業市場歧視理論，也稱雇主歧視理論、勞動力市場歧視的定義隱含著進入勞動力市場之前的歧視、西方有一個著名的二元勞動市場理論、人力資本理論、勞動力市場分割理論、女性主義的“稟賦”理論、職業性別歧視的后果主要包括、消除職業性別歧視的對策主要包括等，具體請詳見。

婦女的就業狀況是婦女社會經濟地位高低的重要標志。我國婦女的勞動參與率很高，但是，男女勞動力的職業分布卻存在著差異。本文在介紹職業性別隔離和勞動力市場歧視理論的基礎上，對我國職業性別隔離的現狀、后果及原因進行了分析，并提出了相應的緩解職業性別隔離的對策。

許多國家的研究表明，20世紀以來，盡管婦女就業率不斷上升，但并未改變其地位的性質。職業與行業中的性別不平等狀況并未發生很大改變。由此導致了男女在報酬上的差異及貧困的女性化趨勢的加劇，這些都嚴重地影響到了婦女的發展。其中最突出的問題是職業或工作中的性別隔離現象的存在。這已引起了人們越來越多的關注。

一、職業性別隔離和就業市場歧視理論

所謂職業性別隔離，主要是指某一性別的人口在某一些職業上的高度密集，形成與另一些人口職業的隔離狀態。正是由于這部分職業高度密集于某一性別的人口，所以才會有隔離情況。隔離與聚集是對應的，某些職業聚集了某一性別的職業者，所以才產生出與另一性別勞動者在不同職業之間的隔離狀況。在做職業隔離的時候，我們發現，女性在很多聲望低、工資少的職業高度密集，很多技能要求高、收入較高的職業將女性排除在外。

職業性別隔離分為水平隔離和垂直隔離兩種。水平隔離是指男女勞動力在社會聲望和地位等處于同一水平的不同職位、職業和行業的就業隔離分布狀況，而垂直隔離是指男女勞動力在社會聲望和地位等不同的職位、職業和行業間的隔離分布。除了人們在初始就業時由于就業范圍和就業領域不同會引起這兩種隔離外，職業的水平流動和垂直流動也是隔離形成的重要途徑。

就業市場歧視理論，也稱雇主歧視理論，主要分析勞動力市場上的就業歧視現象。就業歧視分為直接歧視和間接歧視兩種形式。直接歧視即以明確的理由(一般是不符合或違反法律規定)來區別對待不同的勞動群體，如公司規定或雇主明言拒絕雇用女性；間接歧視一般在表面上保持中立，但其規定或實踐(行為)卻導致了對某些特殊群體的不平等對待，或者說當對某些特殊群體的不平等對待，或者說當對每個人都采用某種或某些同樣的標準或條件，且該標準或條件并非某種工作的內在要求，以致影響甚至破壞了某個或某些勞動群體的平等權利的實施時，就構成了間接歧視。

勞動力市場歧視的定義隱含著進入勞動力市場之前的歧視，即前市場歧視和勞動力市場歧視。前者是指在勞動力市場之外，或進入勞動力市場之前，在勞動力能力培養方面的歧視。例如被歧視者得不到應有的文化教育、就業前培訓和較差的健康保護等，這些歧視可能發生在家庭，也可能發生在社會中。與男孩子相比，女孩子只能接受較少的文化教育就屬于該類常見的現象，后者是發生在勞動力市場的交易中，勞動力之間有同等的勞動能力和職業競爭力，但卻得不到雇主的平等對待。事實上，不論是前市場歧視，還是勞動力市場歧視，都是造成職業性別隔離的原因。

二、勞動力市場結構理論和統計性歧視

西方有一個著名的二元勞動市場理論，其代表人物是美國的Cordon，Doeringer，Piore等，他們認為整個勞動市場分為初級和次級勞動市場，其中初級勞動市場上大多數為大型企業，主要是支柱產業，如電信、交通、石油化工等，這些工作待遇好，工作條件好，工作技能要求高。而在次級勞動市場上，多為非耐用消費品、小批發商和服務業，它的特點是低工資，較少的福利，較差的工作條件。一般認為，這兩個市場之間的流動是不可能的，這在我國也大致如此。很明顯，兩個勞動市場上對勞動力的流動性和穩定性有不同的要求，雇主如果雇傭一個員工，需要知道預期工作壽命和邊際生產率，而要做到這一點是很困難的，于是產生了統計性歧視，即部分或全部以某個群體的資料信息來推斷其中與生產率有關的個人特征。統計性歧視理論由美國的Phelps、AHlow、Aigner等在20世紀70年代提出，該理論認為，在市場上追求利潤最大化的雇主總是愿意雇傭有較高預期生產率的求職者。在一批求職者中，有可能其中有部分或許多女性比男性求職者的平均工作退出率低，而工作認同感更強，但雇主得不到確切的每個申請者的有關信息(即使通過雇傭測試，某些高才能的女性申請者可能由于某種原因，導致測試成績反而會低于某些男性求職者，使雇主仍然得不到準確信息)，即使有其它的個人資料，如教育水平、經驗等為其提供參考。于是，雇主會利用婦女群體的資料，如職業生涯期短等，來作為決定錄用的依據。這樣，具有相同可測量生產指標特征的男女求職者，由于歸屬不同的性別群體會受到不同的對待。

三、職業性別歧視的成因

1人力資本理論。該理論最早由舒爾茨和貝克于20世紀60年代提出，被后來的一些學者加以拓展。這一理論認為，由于男人和女人的生活方式存在差異(特別是婦女在家庭中的特殊作用)，因此他們在人力資本上的投資也相應的有所不同。男性在就業上總是希望不間斷的，所以必須對自己進行持續的人力投資；相反，女性在就業和人力投資上是階段性的。因此，在勞動力市場上，雇主也會對這種差異做出反應，更傾向于把需要較高教育水平和工作經驗的工作提供給男性。女性由于生育、家務等因素導致的高人事變動率使其被認為是高成本的工人，影響了雇主為女性提供工作。因此，女性便較多地從事臨時的、報酬低的、不需要很多技術的工作。相反，另一些職業便成為男性的專利，形成職業性別隔離。該理論從經濟學的角度分析了性別歧視的原因，即女性的生育等因素所帶來的低效率，它對于我們的啟示在于：首先，我們應反思女性的生育成本究竟應該由誰來承擔；第二，女性應加大自身人力資本(如教育、技能等)的投資，注重自身素質的培養和提高。

2勞動力市場分割理論。該理論由貝克創立，該模型假設制度和政策在決定雇傭、提升和報酬等方面起著主導作用，同時假設勞動力市場本身被分割為兩大非競爭性部門：核心部門和邊緣部門。核心部門包括采掘業、建筑業、一些耐用品和非耐用品制造業、運輸業、通訊業、公用事業、批發貿易、金融業、專業服務以及公共行政管理部門，這些核心產業部門的特征是資本密集、聯合、大型資產、高額利潤、產品多樣、市場集中。相反，那些產業規模小、勞動力密集、低聯合、小資產的產業部門被劃分為邊緣部門，主要包括農業、部分耐用品和非耐用品制造業、零售貿易、商業和修理業以及私人和娛樂服務業。核心部門的工作提供相對比較高的工資、比較穩定的工作崗位、良好的工作環境和進一步發展的機會，邊緣部門則相反。由于核心部門的工作要求高，同時雇主由于存在“統計歧視”，假定婦女的平均生產力低于男性，所以雇主偏好教育水平比較高、工作經驗比較豐富的男性。

3女性主義的“稟賦”理論。女性主義理論主要關注的是，經濟學家們認為的既定的非勞動力市場因素。認為女性在勞動力市場中的不利地位，是由社會與家庭中的夫權和女性的從屬地位造成的。兩性角色的一個至關重要的區別是女性事實上承擔了生育并撫養照顧后代、管理家庭的主要責任。而傳統的“女性”職業真實地反映了女性的共同稟賦。正面的女性稟賦，如擅于照顧他人、忠實、靈巧、細心等，使女性多從事護士、社會工作者、紡織工人和保姆等職業；負面的女性稟賦，如不愿意監督別人、體力不足、不愿意出差或者面對危險、在數理科技方面能力低等等，使女性在管理人員、建筑工人、科學家、飛行員、警察等職業中的比例較低；其正面的稟賦使她們更易于從事低效率的、單調的、幾乎沒有人力資本要求的職業。所以，女性本身某些“天生的稟賦”限制了她們對于職業的自由選擇，也影響到雇主對女性的使用和提拔。該理論的啟示在于我們應破除傳統的女性居從屬地位的觀念，鼓勵女性積極參與社會生活、從事技術水平相對較高的職業。在計劃經濟體制下，我國沒有勞動力市場，政府通過指令性計劃配置勞動力資源，不存在勞動力的招聘和錄用問題。但是并不排除在就業培訓(尤其是培訓內容)，特別是在使用和晉升上對女性勞動力的歧視，這種歧視現象更多地是受社會傳統文化影響，與勞動力市場的交換行為無關，可以稱之為行政力量保護下的部分歧視現象。計劃經濟下的勞動力資源配置方式雖然違背了經濟運行的內在規律，是一種低效率行為，但卻在一定程度上掩蓋和抑制了一些就業歧視現象的產生和發展。改革開放以來，計劃經濟向市場經濟轉型，我國勞動力資源的配置逐步由計劃配置轉向國家宏觀調控下的市場調節。企業不僅有了用人的自主權，并且開始具有了自主經營、自負盈虧的法人地位。因此，企業必然按照效益最大化的原則來選擇企業所需的勞動力。而廣大的婦女由于自身的特點，成為勞動力市場上的劣勢群體，遭受歧視。

四、職業性別歧視的后果以及對策

職業性別歧視的后果主要包括：(1)失業的女性化和貧困的女性化，使婦女失去了經濟獨立的條件，不利于婦女地位的提高，阻礙了社會的進步。婦女在某些行業或職業上的聚集，在生產技術化程度日益提高的今天，加上“效率優先”的市場導向，結果導致了目前大量女工的下崗失業，這不僅僅是婦女自身的問題，而是事關改革、發展和穩定的大事。據統計，目前下崗人員中女性占59.2％，男性占40.8％，與女職工只占全部職工的39％形成強烈的反差。另據統計，我國棉紡織業中60％是女性，當國家壓縮棉紡生產能力時，棉紡行業大量裁員，而裁員的直接承受者80％為女職工。我們知道，影響收入的因素是多方面的，如人力資本含量、技能的熟練程度、工作資歷等，因此，男女間有些收入差距是合理的，是同工同酬原則的體現。但目前勞動力市場上的性別歧視及其造成的性別隔離，是引起性別收入不平等的主要原因。(2)不利于資源的優化配置，影響了經濟發展。職業性別隔離把男女勞動者分別限制在各自傳統的職業中，把婦女禁錮在與她們能力不符的職位上，不能自由、合理地流動，得不到施展才華的機會，這不僅僅是關系到公平的問題，而且必然制約著生產要素的重組和優化組合，導致整體效率的下降，影響經濟的發展。同時，也挫傷了女性甚至整個社會對女性的人力資本投資，再加上女性本來在工作中得到的培訓機會就少，勢必加重對女性的歧視程度，陷入一種惡性循環狀態中，阻礙婦女素質的提高和經濟的發展。

消除職業性別歧視的對策主要包括：(1)建立完善的勞動力市場。一個完善、健全的市場經濟體系和發育良好的勞動力市場是消除勞動就業歧視的基礎和前提。或者說，勞動力市場上女性受歧視問題的最終解決，要依靠市場經濟的發展和勞動力市場的規范和完善。而市場經濟的發展和勞動力市場的規范和完善，除了大力發展生產力以外，現階段主要應加強相關的政策、法律和制度建設。具體地說，主要是加強法律、法規的可操作性。具有可操作性是執行法律、法規的前提和關鍵。尤其是一些較抽象或范圍不易界定的內容，如歧視，更應該在法律規程中做出詳細全面的界定，或者政府親自加入到反歧視的行動中，將法律上的男女平等變為事實上的性別平等。經濟體制改革以來，婦女受歧視的方式不再是躲躲藏藏的間接歧視，而更多的是公開的直接歧視。如招聘廣告公開拒絕招聘女性，或公開提高錄用女性的標準，很明顯這是違反國家法律規定的，因此加大執法力度勢在必行。(2)提高婦女自身素質。婦女自身素質的提高，不僅包括文化素質和勞動技能的提高，也包括思想認識水平的提高。婦女應首先提高自己的認識水平，向歧視婦女、壓抑婦女的舊傳統、舊觀念挑戰，提高自尊、自信、自立、自強的“四自”素質，樹立正確的擇業觀，自覺把握自己的人生道路，大膽創業，敢于迎接各種挑戰，發揮“半邊天”的作用。(3)推廣社會統籌的生育保障模式。針對嚴重影響婦女就業的生育問題，政府應想辦法解決其生育保障問題，使女職工生育補償與其所在單位相脫離，抵消女職工所在單位的“性別虧損”，以從根本上減少女性就業的壓力。1988年曾在南通、鞍山等城市試行生育基金統籌制度，女職工的生育費用由社會統籌進行補償，這一實踐已取得顯著成效，因此，堅持并在全國范圍內推廣這種社會統籌的生育保障模式是有積極作用的，也是非常必要的。