高校行政管理人員激勵機制綜述

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［摘要］在高校工作中，行政管理工作者需要負責的內容較多。因此，高校行政管理工作者具有重要價值，其可以推動高校全面發展。而激勵機制的運用，是高校領導落實院校發展目標的核心路徑。本文通過闡述高校運用激勵機制的必要性以及運用激勵機制面臨的難題，最終提出相關解決措施，以期為高校在行政管理工作者群體中運用激勵機制提供參考。

［關鍵詞］新時代;高校;行政管理人員;激勵機制

合理、科學的激勵機制有助于調動行政管理者的潛力，促進其努力、主動地向高校發展目標實施相關工作。新時代下，伴隨高校招生的擴張，學生數量持續增多，行政管理工作面臨部分難題。要想發揚行政管理對高校整體工作的正向影響，高校應激發管理者對工作的激情與積極性。但受陳舊理念的束縛，行政管理者對自身職業認同感較低，并且高校缺乏對管理者科學的考核與激勵機制。因此，研究新時代高校行政管理者激勵機制擁有現實意義。

一、高校運用激勵機制的必要性

(一)調動行政管理工作者工作積極性。由于高校中行政管理者工作量較為復雜與繁重，并且部分工作存在交叉性及重復性特征。久而久之，難以避免行政管理者對工作存在懶散心理，對工作的主動性逐漸降低。因此，高校可運用激勵機制調動管理者的工作積極性。激勵措施可以使行政管理者積極面對行政工作，對激發管理者對工作的積極性具備推動作用。特別是當前伴隨我國社會發展，國民經濟水平普遍提高。而高校實施向教育一線傾斜的分配方式，行政管理者收入較低，面對較大的生活及工作壓力，只有采用激勵機制，才能切實調動行政管理者工作積極性。只有調動管理者工作積極性，才能使其主動解決復雜繁多的工作，提升工作成果。(二)強化行政管理工作的質量與成效。高校通過運用激勵機制，對行政管理工作者具有激勵及推進作用，進而有效強化高校行政管理水準及成效。例如，通過傳統節日的問候，可以使管理人員感受到學校的關愛，強化工作人員的歸屬感，提高高校凝聚力，進而調動員工工作激情，減輕工作失誤，優化行政管理工作品質。而激勵制度作為高校管理系統的主要構成部分之一，對提升行政管理水準及成效具有積極作用。因此，為行政管理工作者供應物質支撐及精神動力，可以有效落實高校行政管理工作質量與成效的提升。(三)提升行政管理工作者工作滿意度。激勵因素與行政管理者對工作滿意度正相關。簡而言之，科學的激勵機制應運用贊賞、成就以及獎勵等方式滿足工作者精神需要。除激勵因素外，自身利益、外部環境等因素對高校行政管理者對工作的滿意度也具有一定影響。實際管理工作中，學校應不斷對這兩種因素進行改善與升級，進而維護行政管理者對工作的滿意度。除此之外，激勵機制在提升行政管理工作者工作滿意度的同時，有助于促使工作人員規范自身行為，進而使管理者將學校發展目標作為行政管理工作導向，指引管理者尋求更優質的生活質量，落實自身價值。因此，激勵機制不但可以提升行政管理者對工作的滿意度，還能調動其潛能，強化自身工作能力。

二、高校行政管理工作者激勵機制面臨的難題

(一)激勵機制過于單一。高校在鼓勵及慰問行政管理者時，由于運用的激勵形式過于單調，致使激勵機制的作用難以顯著發揮。特別是高校員工工資的分配方式，仍然運用科層制分配準則，基層管理者在無法提高職稱與職級的狀況下，工資待遇無法提升。因此，激勵機制對高校行政管理工作者的作用并不顯著。若高校持續對行政管理者采用同一中激勵方式，會導致激勵機制的建立形同虛設。高校實施激勵機制的目標是激發行政管理者對自身工作的意圖與積極性，擺正工作態度，但由于行政管理者需求的差異性，對其實施的激勵方式也應具備一定差異。若高校只運用單一的激勵形式，難以對整體行政管理者產生激勵作用，進而導致激勵機制無法發揚其作用與價值。(二)獎懲制度缺乏合理性。獎懲制度在激勵體系中具有重要價值。對于高校行政管理工作者，其工作表現與質量的優良，應在薪資層面有所呈現，也就是獎懲制度。近年來，多數高校對考核工作重視度不足，獎懲制度缺乏合理性。不論工作是否完成或完成效果是否優質，與薪資并無直接聯系，導致高校工作者對工作激情不足。然而，認真努力工作并具備顯著成果的行政管理工作者投入較多精力與時間，但卻并未獲得相應獎勵與回報，導致管理者對工作的自覺性及積極性逐漸缺失，產生懶散的心理。并且，工作懶散的管理人員與努力工作的管理人員，其薪資相差較低，導致其難以改善心理自覺積極工作。這一現狀，使高校行政管理工作無法維持正常工作紀律。(三)激勵機制缺乏針對性。高校行政管理工作內容乏味而繁重，而且時常產生突發事件，管理工作者工作量及壓力較大。若激勵機制缺乏針對性，對行政管理工作者的工作自覺性具有反向影響。高校行政工作觸及多個部門，工作內容繁多瑣碎，對管理工作者的細致以及耐心程度要求較高。而行政管理工作者長期處在這一工作環境下，其心理與身體較易產生疲勞，進而呈現迷茫、懈怠等不良情緒，對自身價值缺乏認同，對工作積極性與工作質量均產生消極影響。同時，高校行政管理者在工作中時常面臨臨時與突發工作安排，并且工作內容完全超出員工能力，對其工作激情及工作成效也產生不良影響。(四)績效考核體系缺乏合理性。近年來，我國多所高校在行政管理工作實施中，通常存在偏重于教育科研工作的問題，在這一層面投入海量資源。例如，構建優秀科研獎項、健全科研成果獎項等。然而，高校針對行政管理工作者卻欠缺獎勵措施。并且，由于高校行政管理工作者的考評往往在學年結束后執行，考評時間明確，難以客觀考評行政管理工作者平常的工作量以及工作強度。而考核方式主要依據行政管理者自我述職報告實施。在校領導對其評價后，由全體教職員工評分，綜合兩者評價成果獲得行政管理工作者的考核成果。這一考核體系難以保障其公正性。一方面，學校領導個體主觀判定，對考核結果具有直接影響。另一方面，其他教職員工對行政管理工作者其工作付出及工作量的掌握較為局限。因此，這一考核方式容易導致付出較多的行政工作者無法獲得公正的考核結果。同時，由于考核標準過于簡易，以考核行政管理工作者工作結果以及職業道德為主，忽視其工作態度及能力的評價。缺乏合理性的考核體系，較易導致努力工作的行政管理員工逐漸缺失對自身工作的認同與積極性，從而破壞原有工作環境，降低高校行政管理工作的整體成效。

三、創建高效行政管理工作者激勵機制的對策

(一)構建綜合的激勵體系。為有效地防止激勵機制單一性，高校應融合自身實際，依據《大學章程》中規定，依法擬定更為全面及綜合的激勵制度，堅定獎懲融合的激勵手段。高校應運用物質獎勵以及精神層面激勵融通的方式，保障激勵機制持續完善。近年來，高校對行政管理工作的激勵機制建設不完善，堅持科層制準則對管理者自覺工作也具有一定負面影響。因此，應通過工作人員崗位比較與考核，切實激發行政管理工作者的自覺性與積極性。只有保障薪資分配的合理與科學，才能強化行政管理工作者對行政工作的激情。由于激勵形式的多樣性，高校應構建綜合的激勵體系，充分激發每位行政管理工作者的潛能。(二)創建合理的獎懲制度。對于高校行政管理工作者，不但應具備合理薪資分配體系，還應具備相應的獎懲機制。而獎懲機制，即對于高校行政管理工作者工作完成度、工作能力、工作水平實施評價。針對工作任務完成度較好或工作中表現優質的員工，應給予一定的獎勵，增加管理人員對工作的成績感。同時，工作任務完成度較低或懶散對待行政管理工作的員工，應受到一定懲罰。而獎懲方式可呈現在評職稱方面，也可以呈現在薪資方面。對于工作完成較為優秀的行政管理工作者應給予物質層面的獎勵，對于與工作目標相差較多的行政工作者應扣除部門薪資作為懲罰。這一獎懲機制有助于強化行政管理工作者對本職工作的重視度，進而積極、自覺地工作，以此保障高校辦學秩序。(三)強化激勵機制針對性。高校日常管理機體系運營中，教學管理、后勤管理、科研管理及人事管理均與行政管理工作者的服務和配合緊密相關。因此，高校應從思想層面認知到行政管理工作的價值與作用，營建充滿靈活性、互幫互助的高校行政管理工作氛圍，給予行政管理者歸屬股，調動其工作自覺性。高校應強化校園文化建設，使行政管理工作者產生樂觀向上、積極健康的工作心態。良好的工作心態，有助于行政管理工作者自覺工作、主動學習，進而更好地體現自身價值。高校領導者應充分運用各類教育資源與社會資源，使高校激勵機制更具針對性，并為行政管理者營造優質的工作氛圍。例如，配備管理人員需求的辦公設施等，以此提升高校行政工作成果。(四)薪資分配合理化。近年來，多數高校行政管理工作者均存在工作積極性較低的問題。針對這一現狀，高校可對薪資分配實施調控，促進薪資分配的合理化與科學化。行政管理工作者薪資中，應具備基礎工資以及績效薪資，高校應對兩者的分配比例進行調控，將績效薪資的占比合理增加。而影響基礎薪資的要素大多是教師工齡及崗位。簡而言之，崗位相對重要，并且工作時間較長的管理工作者應具備較高的基礎薪資。但基礎薪資占比較大，工作時間較短的管理者認為學校薪資分配方式有失公平。而影響績效薪資的要素大多是管理者的工作成果及工作付出量，為工作有效付出較多的管理者應具備較高的績效薪資。據研究結果表明，薪資分配機制的差異，績效薪資占比較大的部門或單位的工作人員，其工作積極性較高。因此，在高校薪資分配中，應增加績效薪資的占比，進而激勵行政管理工作者的工作積極性。通過合理分配薪資，促進高校行政管理工作者更為積極地完成自身工作，從而強化高校整體管理水平，推動高校全面發展。(五)調動行政管理者工作主動性，構建合理考核體系。教育培訓，不但是學校為教師個體供應的福利，也是補充管理體系以及激勵機制的重要路徑。因此，高校可針對行政管理工作者實施科學的培訓激勵，使其不但應掌握專業能力及理論知識，還應運用持續地培訓教育強化自身綜合素質，進而在自身崗位中發揚其最大的優勢與價值。教育培訓可依據高校行政管理工作者的個體工作需求及發展要求制定。培訓內容包含與工作相應的能力與知識，滿足高校行政管理工作者未來發展要求，為其供應知識儲備及智力支撐。培訓中可運用輪崗以及崗前培訓等多樣化方式對高校行政工作者實施培訓。此外，高校還應構建健全的考核機制。明晰考核范疇、指標以及流程。考核中應重視行政管理者的自我評價，并對其同事與學生執行調查問卷，對行政管理工作者工作水準、狀態、工作問題等實施考核。將行政管理工作者的日常工作量經過量化標準呈現出來，進而提升考核機制的公正與全面性。科學利用考核成果，在得出考核成果后應得到相關工作人員及考核者的認同，將考核成果與行政管理工作者培訓晉升機會以及工資待遇相結合，進而強化考核機制的作用。

綜上所述，高校發展進程中，行政管理工作者不但是配合高校行政工作的群體，也是服務高校教育工作的重要群體。因此，高校應通過構建綜合的激勵體系，創建合理的獎懲制度，強化激勵機制針對性，調動行政管理者工作主動性，構建合理評價體系等方式，持續提升高校行政管理者的綜合素養，進而提升高校行政管理工作水準。

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作者:潘瑞霞 單位:江西財經大學計算機實踐教學中心