高校實(shí)驗(yàn)教師管理

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1心理契約理論的內(nèi)涵

“心理契約”的概念最早出自于社會(huì)心理學(xué)，后來由組織行為學(xué)家引入管理領(lǐng)域，目的是最大限度地提高管理績效，促使企業(yè)發(fā)揮最大的效應(yīng)。對心理契約理論的研究最早可以追溯到20世紀(jì)60年代。1960年，阿吉利斯（Argyris）第一次使用了心理契約的概念，認(rèn)為在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容以外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素，但他對并未這一概念進(jìn)行具體和明確的界定。1962年，勒文森（Levinson）提出，心理契約是組織與雇員之間隱含的各種相互期望的總和。他還指出：“有些期望在意識上清楚些，如工資；另一些期望，如長期的晉升，則比較模糊。”隨后，施恩（Schein）把它定義為“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在著的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。1973年，Kotter將心理契約界定為“存在于組織與個(gè)人之間的一種內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)具體化。”1997年，Herriot和Pemberton認(rèn)為，心理契約是“組織與個(gè)人在相互關(guān)系之中，所感知到的彼此為對方提供的責(zé)任。這種知覺或來自于對正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中。”

從心理契約的定義中可以看出，心理契約大多是主觀的、非正式的，具有隱蔽性和不公開性、雙向性、動(dòng)態(tài)發(fā)展性等特征。Baker指出，心理契約在員工愿望（如角色、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等）與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。研究表明，心理契約與高水平的知覺化組織支持、職業(yè)期望和情感承諾及低水平的離職意向有關(guān)。心理契約對工作滿意、離職意向和組織政策有顯著影響，雇用雙方心理契約的一致性越高，雇員對組織的滿意感就越大。心理契約對雇員在受傷害期間的行為有重要影響，在對組織效果的預(yù)測上，心理契約較組織承諾有更高的解釋力。由于良好的心理契約機(jī)制可以極大地提高員工和組織雙方的工作效率，并保持員工與企業(yè)之間的良好信賴關(guān)系。所以，有許多學(xué)者不斷地關(guān)注心理契約的概念、內(nèi)容構(gòu)成以及動(dòng)態(tài)發(fā)展過程，心理契約已經(jīng)成為指導(dǎo)企事業(yè)組織改進(jìn)人力資源管理的重要理論依據(jù)。心理契約研究已成為當(dāng)前組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的熱門課題。本文將心理契約理論運(yùn)用到高校實(shí)驗(yàn)教師的人力資源管理中，分析心理契約運(yùn)用在高校實(shí)驗(yàn)教師管理中是可能的而且是必要的。

2高校實(shí)驗(yàn)教師管理中運(yùn)用心理契約的必要性

2．1實(shí)驗(yàn)教師工作特點(diǎn)使構(gòu)建心理契約成為必然

實(shí)驗(yàn)教師工作有如下特點(diǎn)：第一，政策性。實(shí)驗(yàn)教師在教學(xué)管理、組織實(shí)施實(shí)驗(yàn)教學(xué)大綱、參與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理等方面的工作都是與國家教育行政部門的政策和學(xué)校的管理制度相聯(lián)系的，嚴(yán)格按制度辦事、按程序辦事是實(shí)驗(yàn)教師工作的原則，如教師調(diào)課、學(xué)生請假、教師無故缺課，以及其他違紀(jì)等情況，既要耐心說服，又要堅(jiān)持原則，要根據(jù)實(shí)際情況，妥善處理和協(xié)調(diào)。第二，技術(shù)性。實(shí)驗(yàn)室任何一項(xiàng)工作都帶有技術(shù)性，從實(shí)驗(yàn)室總體布局規(guī)劃到最后組織實(shí)施，從設(shè)備選購到安裝調(diào)試，都要求很強(qiáng)的技術(shù)性，還有不少技術(shù)性的難度比較大。第三，服務(wù)性。實(shí)驗(yàn)室是高校教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)的基地，實(shí)踐技術(shù)直接為教學(xué)科研提供技術(shù)支持和服務(wù)，實(shí)驗(yàn)教師參與大量實(shí)驗(yàn)教學(xué)，同時(shí)從事實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與科學(xué)管理，間接為教學(xué)科研服務(wù)。實(shí)驗(yàn)教師工作服務(wù)性很強(qiáng)，從開學(xué)初直至期末，緊緊圍繞全面為實(shí)驗(yàn)教學(xué)服務(wù)、為科研服務(wù)，為教師服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)這一中心環(huán)節(jié)，負(fù)責(zé)處理具體事務(wù)，保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)活動(dòng)順利開展。第四，時(shí)效性。由于教學(xué)工作的計(jì)劃性和時(shí)間性，決定了實(shí)驗(yàn)教師工作的時(shí)效性，要在有限的時(shí)間內(nèi)把各項(xiàng)工作做好，實(shí)驗(yàn)教師必須具有較強(qiáng)的辦事能力，要科學(xué)地安排事情的先后順序，要爭取及早處理完畢，以保證正常的實(shí)驗(yàn)教學(xué)秩序。

通過以上對高校實(shí)驗(yàn)教師工作特點(diǎn)的分析可以看出，高校實(shí)驗(yàn)教師的工作具有獨(dú)立性，在大多數(shù)情況下都是獨(dú)立地完成自己的工作。實(shí)驗(yàn)教師所做的都是一般性的教學(xué)和管理工作，無法用定量的指標(biāo)去考核，工作很難量化，勞動(dòng)成果難以衡量，這就使高校實(shí)驗(yàn)教師承受著較大的心理壓力，更需要得到一種心理上的滿足。因此，為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的長足發(fā)展，保持學(xué)校長期的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)，必須注意保持和維護(hù)實(shí)驗(yàn)教師與學(xué)校之間良好的心理契約關(guān)系。

2．2實(shí)驗(yàn)教師管理中存在的不確定性問題使構(gòu)建心理契約成為必然

（1）高校管理理念的不確定性。高校實(shí)驗(yàn)教師管理的不確定性主要表現(xiàn)在管理理念的不確定上。由于思想觀念陳舊，高校長期以來存在重理論教學(xué)，輕實(shí)驗(yàn)教學(xué)；重知識傳授，輕學(xué)生能力培養(yǎng)；重教師，輕實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，認(rèn)為實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍是教輔人員，處于教學(xué)從屬地位，這種現(xiàn)象沒有得到根本改變。對實(shí)驗(yàn)教學(xué)的重要性與科學(xué)性認(rèn)識不足，部分人認(rèn)為實(shí)驗(yàn)教學(xué)是一些簡單的事務(wù)性工作，什么人都能干，該做什么，怎么做都由實(shí)驗(yàn)教學(xué)大綱安排，不需要?jiǎng)犹嗄X筋，并且干多干少，干好干壞對實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作沒有多大的影響。在實(shí)驗(yàn)教師人員的配備、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)上，力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，實(shí)驗(yàn)教師無論在職稱、升職、評獎(jiǎng)、進(jìn)修、待遇等方面，都比教師機(jī)會(huì)少，這嚴(yán)重挫傷了實(shí)驗(yàn)教師的工作積極性，這種不主張以人為本，實(shí)行人性化管理的理念，使實(shí)驗(yàn)教師的地位得不到尊重，利益得不到保證，心理需要得不到滿足，個(gè)性得不到全面發(fā)展。這些舊的管理理念和方式都會(huì)嚴(yán)重傷害實(shí)驗(yàn)教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以及損害實(shí)驗(yàn)教師對高校的忠誠度、滿意度和歸屬感。

（2）高校管理評價(jià)的不確定性。由于實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作的復(fù)雜性，實(shí)驗(yàn)教師的工作很難量化，教學(xué)和管理難度無法衡量，工作成效不易體現(xiàn)出來。長期以來，人們對實(shí)驗(yàn)教師工作缺乏正確的認(rèn)識和評價(jià)，職稱評審制度機(jī)械地靠量化標(biāo)準(zhǔn)，評審中論資排輩，年終考核走過場，還會(huì)受到人情因素的干擾。近年來，由于高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)教師工作負(fù)荷極大增加。實(shí)驗(yàn)教學(xué)從過去幾百人猛增到2000-3000人的規(guī)模，工作責(zé)任重，心理壓力大，而待遇偏低，造成實(shí)驗(yàn)教師工作積極性不高。這種管理的評價(jià)結(jié)果在很大程度上是不確定的，忽視了心理契約的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，學(xué)校極少根據(jù)社會(huì)環(huán)境的變化和實(shí)驗(yàn)教師的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行有創(chuàng)新的管理體制的改革。

3高校實(shí)驗(yàn)教師管理中構(gòu)建良好心理契約的理念與策略

3．1重視實(shí)驗(yàn)教師的心理契約，樹立人本主義的管理思想

人本主義管理思想要求企業(yè)尊重員工，強(qiáng)調(diào)員工的主體性，這恰好是知識型員工心理契約所期望的。員工的人本需求是心理契約的重要內(nèi)容。以人為本的思想是構(gòu)建高校實(shí)驗(yàn)教師心理契約的基礎(chǔ)，以人為本就是突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理，旨在重視人的心理因素在管理中的作用。在高校中對實(shí)驗(yàn)教師實(shí)行人本管理，充分相信實(shí)驗(yàn)教師、尊重實(shí)驗(yàn)教師、使實(shí)驗(yàn)教師全面發(fā)展，主動(dòng)參與到學(xué)校的管理中去，為學(xué)校的發(fā)展多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。學(xué)校作為一個(gè)組織體，應(yīng)該建立以人為本的高校文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效地開發(fā)實(shí)驗(yàn)教師的能力與潛力，為構(gòu)建良好的心理契約創(chuàng)造寬松的學(xué)校氛圍，增加實(shí)驗(yàn)教師努力工作的熱情和信念，使學(xué)校與實(shí)驗(yàn)教師之間建立的心理契約得以鞏固。

3．2建立有效的溝通機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制

心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，是高校實(shí)驗(yàn)教師與學(xué)校之間互動(dòng)的過程，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的心理發(fā)展過程。高校作為一個(gè)不斷發(fā)展的實(shí)體，在任何時(shí)候都有不可預(yù)見的情況發(fā)生，這些狀況就有可能打破學(xué)校與實(shí)驗(yàn)教師之間所存在的心理契約平衡。面對這種情況，學(xué)校對實(shí)驗(yàn)教師心理契約進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，管理者必須保持與實(shí)驗(yàn)教師的不斷溝通，消除或削弱心理契約的負(fù)面影響。學(xué)校可以通過問卷調(diào)查、訪談、研討、培訓(xùn)等各種形式不斷了解實(shí)驗(yàn)教師的心理需求，了解他們在心理方面的變化。通過雙向溝通，一方面高校可以隨時(shí)了解和關(guān)注實(shí)驗(yàn)教師的期望和學(xué)校存在的問題，聽取改善意見；另一方面，實(shí)驗(yàn)教師也可以全面了解學(xué)校的期望和當(dāng)前存在的問題。根據(jù)雙方的期望及存在的問題，通過共同商討提出有效方案，可以使實(shí)驗(yàn)教師在受到尊重、增加自信心的同時(shí)，也使高校的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成良好的心理契約。在這個(gè)基礎(chǔ)上，高校管理者能夠根據(jù)雙方的期望，及時(shí)地提供一些承諾方案。防止了心理契約的違背，避免了由于心理契約的破壞而造成心理契約管理效能的降低。

隨著教育改革的深入和高等教育的國際化，高校對實(shí)驗(yàn)教師的素質(zhì)提出了更高要求，實(shí)驗(yàn)教師如果不能適時(shí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高，工作就會(huì)受到影響。實(shí)驗(yàn)教師培訓(xùn)是加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教師成就感和工作滿意度的一個(gè)途徑。高校可以為實(shí)驗(yàn)教師提供業(yè)務(wù)進(jìn)修、學(xué)歷進(jìn)修等各種各樣的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。如派出到兄弟院校重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，學(xué)型儀器設(shè)備的維護(hù)，提高實(shí)驗(yàn)設(shè)備利用率；為實(shí)驗(yàn)教師舉辦各種學(xué)位進(jìn)修班等。高校通過采取請進(jìn)來，送出去這種不定期方式到高一級學(xué)校進(jìn)修培訓(xùn)，加強(qiáng)了實(shí)驗(yàn)教師的成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度。教育培訓(xùn)使得實(shí)驗(yàn)教師與學(xué)校雙方都明確了各自的期望，有利于雙方調(diào)整自己，最終達(dá)成心理契約的一致。

3．3規(guī)劃基于心理契約的高校實(shí)驗(yàn)教師職業(yè)生涯

職業(yè)生涯管理是美國近十幾年從人力資源管理的理論和實(shí)踐中發(fā)展起來的新興科學(xué)。組織生涯的發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合的結(jié)果。它把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理相結(jié)合，通過組織內(nèi)的生涯發(fā)展系統(tǒng)達(dá)到組織人力資源需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。高校需引進(jìn)一些政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)水平較高、工作責(zé)任心強(qiáng)、愛崗敬業(yè)、安心實(shí)驗(yàn)室工作的高學(xué)歷人才充實(shí)實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍。作為高校實(shí)驗(yàn)教師的個(gè)體來說，為了在工作中不斷得到成長與發(fā)展，一般都會(huì)制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。高校實(shí)驗(yàn)教師不會(huì)只是追求經(jīng)濟(jì)利益，從長遠(yuǎn)來說是追求一種良好的職業(yè)發(fā)展。而作為高校，為了提高實(shí)驗(yàn)教師工作的滿意度，使實(shí)驗(yàn)教師與學(xué)校協(xié)調(diào)發(fā)展，就需要對實(shí)驗(yàn)教師的職業(yè)生涯進(jìn)行有效管理。一個(gè)優(yōu)秀實(shí)驗(yàn)教師的職業(yè)生涯得不到發(fā)展，就會(huì)離開這個(gè)組織尋找適合自己發(fā)展的組織，這在市場經(jīng)濟(jì)中體現(xiàn)更加明顯。高校要為實(shí)驗(yàn)教師創(chuàng)造一個(gè)良好的平臺，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理實(shí)驗(yàn)教師在職稱評聘及生活中產(chǎn)生的問題，否則會(huì)影響實(shí)驗(yàn)教師的工作和精神狀態(tài)。因此，學(xué)校與實(shí)驗(yàn)教師間達(dá)成并維持一種動(dòng)態(tài)平衡的“心理契約”，使得高校所擁有的人力資源，能長期地發(fā)揮作用。作為實(shí)驗(yàn)教師則隨學(xué)校的發(fā)展，自我生涯的發(fā)展目標(biāo)也能得以體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。

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