高校人力資源成本構(gòu)成與控制策略

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［摘要］人力資源是推動社會發(fā)展最重要的資源，高校中的人力資源亦是推動高校健康、有序發(fā)展最重要的助推器。該研究通過分析高校人力資源成本的主要構(gòu)成類型，結(jié)合當前高校人力資源成本管理現(xiàn)狀，針對不同成本類型提出相關(guān)控制對策，幫助高校改善人力資源管理，做出合理人力資源規(guī)劃和管理決策，進而達到節(jié)約高校人力資源成本、優(yōu)化高校人力資源配置的目的。

［關(guān)鍵詞］高校;人力資源;成本管理

由于我國大部分高校都是由政府財政撥款支持的公益二類單位，實際運行過程中對于各類成本，尤其是人力資源成本，并沒有進行有效的控制，進而導(dǎo)致了人力資源在不同程度上的低效，甚至是無效配置。因此，對高校人力資源成本進行相關(guān)研究勢在必行。

1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外有關(guān)人力資源成本的研究，大多集中于企業(yè)的人力資源管理上，對高校的人力資源成本研究就比較少了，且將研究的焦點集中在了教育成本方面，并沒有具體指出高校人力資源成本究竟包含哪些具體的方面。而國內(nèi)對于高校人力資源成本的研究，通過檢索相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，研究內(nèi)容主要集中在高校人力資源成本的會計核算方面，且大多數(shù)研究是將人力資源成本的構(gòu)成與控制割裂開來，并沒有將兩者結(jié)合起來進行系統(tǒng)性研究。

2高校人力資源成本的構(gòu)成

人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益和社會效益，在取得、開發(fā)、使用、保障以及人力資源離職時所支付的各項費用的總和。高校人力資源成本就是高校為達成發(fā)展目標而支付的各項費用。從人力資源成本的含義來看，可以將高校人力資源成本系統(tǒng)地劃分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五個部分。取得成本是指高校在招聘和聘用教職工的過程中所支出的費用，如招聘宣傳費、筆試費、面試費、安家費等;開發(fā)成本是高校為了提高教職工的能力，增加人力資源價值所支出的費用，如崗前培訓(xùn)費、在職培訓(xùn)費(主要包括學(xué)歷培訓(xùn)費和非學(xué)歷培訓(xùn)費用)等各類培訓(xùn)費用支出;使用成本是高校在使用教職工過程中所支付的費用，如基本工資、績效獎金等;保障成本是高校為教職工支付的用于保障其短期或長期生活的各類費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。這些費用往往以職業(yè)年金、社會保險或集體保險的形式出現(xiàn);離職成本是在教職工離開工作崗位時，高校繼續(xù)為其支付的離退休金、離職補償金等費用。(如圖1所示)。

3高校人力資源成本管理現(xiàn)狀

通過對西南地區(qū)某公立高校2017—2019年財務(wù)決算報表進行分析，發(fā)現(xiàn)決算報表中支出經(jīng)費主要有工資和福利支出、商品和服務(wù)支出、對個人和家庭的補助、資本性支出、對企事業(yè)單位的補貼五大類。其中和人力支出費用直接相關(guān)的有工資和福利支出、商品和服務(wù)支出以及對個人和家庭的補助三類，工資和福利支出主要包括基本工資、津貼補貼、獎金、社會保障繳費、伙食補助費、績效工資和其他工資福利支出;商品和服務(wù)支出主要包括辦公費、印刷費、咨詢費、手續(xù)費、水電費、郵電費、取暖費、物業(yè)管理費、差旅費、因公出國(境)費用、維修(護)費、租賃費、會議費、培訓(xùn)費、公務(wù)接待費、專用材料費、被裝購置費、專用燃料費、勞務(wù)費、委托業(yè)務(wù)費、工會經(jīng)費、福利費、公務(wù)用車運行維護費、其他交通費用、稅金及附加費用、其他商品和服務(wù)支出;對個人和家庭的補助主要包括離退休費、退職(役)費、撫恤金、生活補助、醫(yī)療費、助學(xué)金、獎勵金、住房公積金、購房補貼、其他對個人和家庭的補助支出等，而這三大類的支出往往占據(jù)該校當年支出總額的80%以上。(如表1所示)。

3.1取得成本

由于財務(wù)決算報表中沒有單獨的招聘費或安家費等項目指標，只能通過每年引進的人員數(shù)量、人員層次和該校相關(guān)人員引進政策(主要有科研啟動費和安家費政策)等來進行人力資源取得成本的測算。從表2可以看出，該校人員引進呈逐年遞增的趨勢，尤其是具有博士學(xué)位的高層次人才引進數(shù)量明顯遞增，這主要得益于該校近些年的發(fā)展勢頭和逐年提高的高層次人才安家費政策和科研啟動費政策等，其中碩士研究生享受基本安家費1.8萬元/人，博士學(xué)位的高層次人才的基本安家費由2017年的20萬元/人提高到2019年的40萬元/人，博士科研啟動經(jīng)費也由5萬元/人提高到最高20萬元/人。從表3可以看出，該校引進的專職教師不管是在安家費、科研啟動費上，還是在招聘經(jīng)費的投入上，均逐年提高，人均取得成本也大幅度增長，這說明該校對于專職教師尤其是具有博士學(xué)位的高層次人才的重視程度越來越高。

3.2開發(fā)成本

該校的開發(fā)成本主要通過培訓(xùn)費來體現(xiàn)，從表4可以看出，該校近三年來無論是從培訓(xùn)費支出總額還是從人均培訓(xùn)費用來說，都呈遞增態(tài)勢，說明該校越來越重視教職員工的能力增長，投入也越來越大。同時，該校教職工參加的培訓(xùn)，不管是一般培訓(xùn)，還是特殊培訓(xùn)，均采用培訓(xùn)報銷的方式由學(xué)校統(tǒng)一支付或補助。所謂一般培訓(xùn)，是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、技能，對其所屬組織以外的組織同樣具有適用性;特殊培訓(xùn)是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、技能，只對培訓(xùn)的組織具有適用性。

3.3使用成本

使用成本主要包括基本工資、津貼補貼、獎金、績效工資、工會費、住房公積金、購房補貼等，如表5所示。從表5可以看出，該校人力資源使用成本逐年提高，2019年開始實行績效工資后，原有的津貼補貼和獎金均大幅降低，說明該校正大力推進績效工資改革，以期增強教職員工的工作積極性，促進學(xué)校的發(fā)展。3.4保障成本保障成本主要包括社會保障繳費、福利費、醫(yī)療費等，如表6所示。從表6可以看出，該校2017—2019年人力資源保障成本逐年穩(wěn)步提高，但是人均增長幅度從總體來說尚處于較低水平。

3.5離職成本

離職成本主要包括離退休費、退職(役)費等，離退休費是不受人為控制的高校正常支出，因此離職成本可以從每年離退職人數(shù)來進行簡單測算。除開正常到齡退休人員以外，該校2017—2019年離退職人數(shù)分別為37人、22人、32人，分別占當年職工總數(shù)的1.09%、0.61%、0.87%。雖然從總量上來說每年的離職人數(shù)占比很小，但是通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些離退職人員中進入該校工作5年以下的分別占離退職人數(shù)的13.51%、13.64%、25.00%，盡管該校人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和保障成本人均水平均逐年提高，但是新進人員離職率也在不斷上升，說明該校在選人、用人、留人方面還存在問題。

4高校人力資源成本控制策略

4.1人力資源取得成本控制策略

人力資源取得成本的控制，可以通過對招聘流程的把控和招聘制度的建設(shè)來實現(xiàn)。首先，因崗設(shè)人，合理制定人力資源需求規(guī)劃。高校在進行人員招聘時，應(yīng)該根據(jù)高校發(fā)展目標，結(jié)合人員層次、人員流動、年齡變化等情況，進行崗位分析，科學(xué)制訂人員招聘計劃。其次，創(chuàng)新招聘方式，提高招聘效率。目前主流的招聘方式是采用網(wǎng)絡(luò)報名、現(xiàn)場筆試與面試或者是直接考核等方式來進行，這種方式的優(yōu)勢在于可以對求職人員有直觀的認識，弊端在于整個招聘周期較長，不能及時滿足用人需求，同時需要耗費大量的人力、物力和財力，因此，可以在運用傳統(tǒng)招聘方式的同時，探索建立線上招聘流程，利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，比如“云招聘”，招聘信息傳播的速度和廣度更快更大，人才選擇面更廣，簡歷的篩選和資質(zhì)的匹配更精準，招聘的整體成本也更低，也更有效率。再者，因地制宜，科學(xué)制定人才引進政策。高校在制定人才引進政策時，尤其是安家費和科研啟動費政策，制定得太高會增加成本，太低又對人才沒有吸引力，因此要充分調(diào)研，要根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平和所處的地理位置，制定出合理的人才引進政策。最后，注重“外引”與“內(nèi)提”相結(jié)合。一方面繼續(xù)做好人才的外部引進工作，另一方面也要注重人力資源的內(nèi)部提升，將“內(nèi)提”人才分配到更適合更需要的崗位上去，以此節(jié)約取得成本。

4.2人力資源開發(fā)成本控制策略

高校人力資源開發(fā)，主要是對教職員工開展各類培訓(xùn)活動，目的是提高教職員工的專業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)，各類培訓(xùn)費用支出構(gòu)成了開發(fā)成本。為了提高培訓(xùn)費的使用效果和節(jié)省成本，應(yīng)該做好人力資源的培訓(xùn)需求分析，使培訓(xùn)內(nèi)容更具針對性和實踐性。同時，全面執(zhí)行培訓(xùn)費用預(yù)算管理制度，區(qū)分一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)，對于特殊培訓(xùn)，由高校承擔全部培訓(xùn)費用;對于一般培訓(xùn)，可以采用個人與高校共同分擔費用的方式，嚴格控制培訓(xùn)組織費用。

4.3人力資源使用成本控制策略

公立高校人力資源使用成本中，基本工資是根據(jù)國家有關(guān)工資政策文件規(guī)定的固定支出，購房補貼是根據(jù)基本工資的相應(yīng)比例計算得出，工會費是根據(jù)人數(shù)按相應(yīng)標準增加，因此沒有可以調(diào)控的余地。所以，對于使用成本的控制，焦點在于對津貼補貼、獎金和績效工資的控制，同時這三部分的支出占使用成本支出總額的75%以上。高校對于人力資源使用成本的控制，首先，推進人事制度改革，建立崗位聘用制度。長期以來，公立高校作為事業(yè)單位，一直施行的是“能上不能下”的人事管理制度，長此以往，導(dǎo)致廣大教職工隊伍缺乏競爭性，工作效率不高，無形中造成了人力資源使用成本的浪費。因此，要建立起“平等競爭、擇優(yōu)聘用”的全員聘用制度，實行按需聘任，雙向選擇，擇優(yōu)上崗，落聘下崗。其次，推行績效工資制度，建立公平的績效評價體系。績效工資制度是以價值貢獻為導(dǎo)向，力求為教職工提供公平、合理的勞動報酬，改變“吃大鍋飯”的現(xiàn)狀，發(fā)揮績效的激勵作用。同時，績效工資制度的推行必須建立在公平的績效評價體系之上，只有當教職員工的績效得到公平的評價并獲得相應(yīng)的獎勵或懲罰時，教職員工對于公平感和成就感的心理需求才會得到滿足。最后，壓縮編制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。對于從事管理工作和服務(wù)工作的高校管理人員和工勤人員來說，高校在設(shè)置行政管理機構(gòu)和服務(wù)部門時應(yīng)該力求職能健全、機構(gòu)精簡，在人員使用上力求精干高效、編制壓縮。而對于從事教學(xué)工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，則應(yīng)該根據(jù)學(xué)生人數(shù)的增減變化，按照教育行政部門的有關(guān)規(guī)定相應(yīng)調(diào)整教學(xué)人員比例。

4.4人力資源保障成本控制策略

高校人力資源保障成本中的“社會保障繳費”科目均是按照國家有關(guān)規(guī)定進行繳納的，不受外界因素的干擾和控制，因此針對高校人力資源保障成本的控制，可以從控制勞動事故保障費用和健康醫(yī)療保障費用等方面入手。一方面，構(gòu)建安全工作環(huán)境，減少勞動事故的發(fā)生。安全的工作環(huán)境是廣大教職員工的基本工作需求，既可以滿足安全的基本需要，也可以減少勞動事故保障費用的支出;另一方面，可以為教職員工購買補充醫(yī)療保險，這看似增加了高校醫(yī)療保險費用的支出，但同時也轉(zhuǎn)移了健康醫(yī)療保險費用的最終支付人，從而達到控制高校人力資源保障成本的目的。

4.5人力資源離職成本控制策略

對于高校人力資源離職成本的控制，除去因到齡退休、傷殘、疾病等不可控因素產(chǎn)生的離職成本外，主要從降低教職員工辭職率上入手。其一，樹立科學(xué)的人力資源管理理念。充分吸取先進人力資源管理理念，堅持科學(xué)發(fā)展、與時俱進，在充分考慮我國高校發(fā)展實際的基礎(chǔ)上，運用先進的人力資源管理理念和模式不斷推動高校人力資源管理向科學(xué)、合理方向不斷創(chuàng)新發(fā)展。其二，建立人員合理流動制度，暢通職業(yè)發(fā)展渠道。人員的合理流動，一方面可以減少職業(yè)倦怠現(xiàn)象，重新激發(fā)工作熱情;另一方面也有助于達到“人崗匹配”的最佳狀態(tài)，尤其是對于缺乏工作經(jīng)驗?zāi)贻p的教職員工來說，只有經(jīng)過“人員+崗位”的磨合期后，才能確定人崗是否匹配，才能將人才流動到最適合的崗位上去，同時也有助于教職員工職業(yè)生涯的發(fā)展，從而減少辭職現(xiàn)象的發(fā)生。

參考文獻:

［1］于玉林．會計大百科辭典［M］．上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2010.

［2］陳芳，夏再興.地方高校人力資源成本控制研究［J］．財會通訊，2010(12)

作者：黃博 單位：中國民用航空飛行學(xué)院