鄉土人才隊伍建設路徑選擇

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摘要:鄉村振興戰略為鄉土人才隊伍建設創造了新的歷史機遇.基于鄉土、能力和業績等核心要素,就鄉土人才隊伍建設所面臨的戰略認識偏差、總量結構素質以及開發不足、人才流失等多方面挑戰,提出完善鄉土人才分類管理機制、培育機制、市場機制和激勵機制,從建立組織體系、提升專業素質、加強示范效應、激發內在活力等維度,構建鄉土人才隊伍建設的實踐路徑.

關鍵詞:鄉土人才;隊伍建設;實踐路徑

鄉村人力資源豐富而人才稀缺,是農業農村發展的根本矛盾之一.2003年中共中央、國務院第一次全國人才工作會議提出農村實用人才的概念,要求加強科教文衛和經營管理等人才隊伍建設.2006年以來,中央1號文件都對農村實用人才隊伍建設提出了要求.2018年鄉村振興戰略規劃,將鄉土人才培育計劃列為鄉村人才支撐計劃的重要內容.鄉村振興戰略為鄉土人才施展才能提供了廣闊舞臺,也為鄉土人才隊伍建設指明了方向.目前,鄉土人才隊伍建設存在總量不足、結構不合理、組織不充分、人才培養和用人機制有待完善、市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠、隊伍不穩定等問題,與鄉村振興戰略的客觀要求存在不同程度的差距.

1鄉土人才的內涵

1.1鄉土人才概念.鄉土人才又稱農村實用人才,是指扎根鄉村一線,具有一定的知識、技能和創新精神的鄉村振興戰略受益者和領頭人,在促進產業興旺、生態宜居、鄉風文明、治理有效、生活富裕等方面起到示范和帶頭作用,為當地農業和農村發展做出了積極貢獻,并得到了社會的認可.受區域文化、經濟地理、教育培訓等因素的影響,鄉土人才主要特征體現在:一是土生土長.“鄉”指鄉村,“土”指泥土,引申為本土的、當地的、民間的,“鄉土”的英文Vernacular源自拉丁語Vernaculars,意為土生土長[1],蘊涵著尋常、樸實的意思.鄉土人才了解當地實情,價值觀念和思維方式能較好地適配當地人文環境,但眼界不夠寬闊、相對自我封閉.二是實用性強.鄉土人才在長期的生產經營實踐和鄉村社會管理中,不斷地增長知識、積累經驗、提升技能,在同樣的資源環境下能做出突出業績,具有較強的實用性,但知識更新較慢、發展后勁不足.三是群眾認可.村村有能人、行行出狀元,鄉土人才類別豐富、遍布鄉村各地,聯系千家萬戶、示范效應顯著,身邊群眾聽得懂、信得過、記得住,具有較高威望,但分布廣泛、難以發揮整體優勢.1.2鄉土人才分類.對鄉土人才進行科學分類,有利于營造鄉土人才隊伍建設的良好社會環境、優化其數量和結構,推動鄉土人才隊伍建設走上常態化、規范化、制度化的軌道.首先,根據農村實用人才的從業領域分類.農村實用人才分為新型職業農民(包括生產經營型、專業技能型和專業服務型)、技能帶動型和社會服務型三類,并以新型職業農民中的生產經營型人才作為重點.其中,生產型人才指在種養、捕撈等領域有技術、有規模、有帶動效應,農業收入占家庭總收入80%以上、能獲取高于平均水平收益的人才;經營型人才指有經營管理能力、有規模、有帶動效應的農業經營管理者和農村專業合作組織負責人、經紀人;技能帶動型人才指在生態、設施農業或農村其他領域,具有設計、建筑、施工等方面的技能,并以此為主要經濟來源、帶領帶動其他農民的能工巧匠;社會服務型人才指在鄉村文化、體育、藝術、社會管理等領域提供服務的各類人才[2,3].其次,根據鄉村振興戰略總要求分類.鄉土人才主要包括:農業科技推廣人才和新型職業農民等鄉村優勢產業、特色產業或主導產業人才;山水林田湖草、人居環境綜合治理和景觀設計等生態宜居人才;思想道德建設、優秀傳統文化傳承等鄉風文明人才;鄉村發展規劃與管理等治理人才;教育、醫療衛生、法律等增進農民福祉的生活富裕人才[4].

2鄉土人才隊伍建設的意義

堅持黨管人才原則、遵循各類鄉土人才的特征和成長規律,盤活存量、促進增量,建設數量合理、結構優化、素質優良、后繼有人的鄉土人才隊伍,對解決鄉村治理空心化、能力空心化等問題具有重要的現實意義.2.1促進鄉村存量人力資源開發.鄉村人力資源開發是鄉土人才隊伍建設的基礎和前提,鄉土人才隊伍建設是鄉村人力資源開發的重點領域.大國小農背景下,鄉土人才代表了先進生產力,是鄉村人力資源中的中堅力量.發揮鄉土人才的群體效應和聯系千家萬戶的示范作用,引導資源優化配置,增進廣大農民對鄉村振興成效的感知和獲得感,實現包容性增長,從而逐步轉變農民主體的小農地位,實現鄉村人才開發從輸血到造血、從外生到內生的演變,帶動鄉村人力資源整體開發.2.2促進鄉村新型后備人才培養.以各地鄉村經濟、生態、文化、政治和民生“五位一體”全面推進的知識、能力和素質需求為依據,定位鄉土人才培養目標,有利于加強三個層次的教育:一是抓好九年義務教育.通過特色課程開發、校園文化建設等舉措,完善基礎教育辦學模式,將厚重的鄉土文化融入鄉村中小學校,調動廣大青少年學習鄉土技術的意愿.二是發展面向鄉土人才需求的全日制職業教育和非全日制繼續教育,推進鄉土人才“學歷、綠色證書、職業資格證”三位一體培養模式.三是農林院校將鄉土人才納入人才培養體系.創新定向培養模式,深化產、教、研融合和校企融合,同時選拔青年農民到農林院校進行相關專業訓練,教、學、研、產密切協同,實現后備鄉土人才的現代化轉型.

3鄉土人才隊伍建設的挑戰

3.1鄉土人才價值的戰略認識偏差.鄉村振興戰略為鄉土人才隊伍建設工作指明了方向,突出高端引領、分類開發、示范先行、整體推進,以促進人才的規模、結構、素質與鄉村振興戰略要求相適應.長期以來,鄉土人才不同程度地游離在各級政府職能部門的視野之外,鄉土人才底數不清、統計口徑不統一,尚未形成統籌協調的服務管理模式.受到傳統社會偏見的排斥,對鄉土人才的選拔、培養、使用、評價、激勵、開發和服務存在認識差異,未能充分發揮鄉土人才在鄉村振興中的應有價值.同時,鄉土人才自身綜合素質參差不齊,受傳統小農意識影響,不同程度地存在政策淡漠、生活封閉、市場意識淡化、新舊價值觀失衡、等要靠思想嚴重等問題,一心埋頭自家責任田,對提升自身能力覺悟不高,技能傳幫帶及示范效應微弱[5].3.2總量不足、結構不優、素質不高.2019年末我國城鎮化率達60.60%,其中鄉村人口5.5162億、城鎮人口8.4843億.鄉村就業人員3.3224億、占總就業人員7.7471億的42.89%,其中第一產業就業人員1.9445億,占鄉村就業人員的58.53%.2020年我國農村實用人才建設目標為1800萬,僅占鄉村人口的3.26%、占鄉村就業人員的5.42%,反映出鄉土人才資源緊缺.以湖南省某縣村干部隊伍為例,可以較好地反映鄉村治理人才的基本狀況.2020年該縣面積2809平方公里、人口72萬,現有鄉鎮14個、籌建中的辦事處1個,行政村161個、社區居委會32個.161個行政村村干部1214名、黨員1125名,男性占78%、平均年齡51.8周歲、初中及以下文化占24%,村干部原身份為村干部的占75%、原身份為致富能手和農村經紀人等方面人才的占23%(表1).村干部“一大三低”問題較為突出,老齡化、斷層現象嚴重,整體接受能力下降、創新能力不足.3.3開發不充分、人才流失嚴重.(1)鄉土人才培育與鄉村振興的需求脫節現階段鄉土人才的培育主要是由各政府單位主導,由經過一定程序認定的教育培訓機構組織實施,存在重制度輕機制、重形式輕評估、重數量輕質量等問題,培訓內容轉化為生產力的效率不高、培訓效果不顯著.各自為政的培訓組織模式,如組織部門負責村兩委干部培訓、創業培訓,新型職業農民由農廣學校培訓,容易導致目標不統一、內容缺體系、培訓欠實效,人才培育與鄉村各項事業發展不協調.同時,鄉土人才的分類分層管理不到位,導致培訓對象選拔不精準、培訓內容不對口、培訓方式缺乏針對性,甚至出現重復培訓等現象.(2)鄉土人才開發政策不配套長期以來,各級政府尚未將鄉土人才納入科學、規范的人才管理范疇,分類分層、組織體系零散不全,上下銜接、左右互動、共同推進的鄉土人才工作格局尚未形成,難以發揮鄉土人才的整體效應.鄉土人才公平、公正、公開的選拔、培育、投入等制度供給不完善,人才資源市場配置與使用、評價、激勵、開發與服務等機制保障不夠,制約了鄉土人才的成長和發展.同時,農村人力資本優先投入機制欠保障.2019年農村居民交通和通信、教育文化娛樂、醫療保健等人力資本投入呈現良好增長勢頭(表2),但絕對量只占城市居民的51.07%.2018年普通小學、初中生均財政預算教育事業費分別為10566.29、15199.11元,同比增長4%,但農村普通小學、初中生均財政預算教育事業分別為10102.94、13912.37元,同比增長3%、少于平均水平一個百分點,說明農村基礎教育投入有待加強.(3)城鄉經濟社會發展的差距明顯長期二元制度和城市偏向發展戰略導致城鄉發展不平衡、鄉村發展不充分.2019年我國第一、二、三產業的從業人員分別為1.9445、2.1304、3.6721億人,創造的GDP分別為7.0467、38.6165、53.4233萬億元,人均創造的GDP分別為3.62、18.13、14.55萬元,農業勞動生產率整體處于較低水平.2019年城鎮、鄉村居民人均可支配收入分別為4.24、1.60萬元,2018年萬人擁有城市、農村衛生技術人員分別為109、46人,萬人擁有城市、農村執業(助理)醫師數分別為40、18人,城鄉收入和公共事業差距明顯.2019年末我國農民工人數2.9077億、21~50歲農民工占73.4%、女性占35.1%、中西部地區農民工輸出1.7670億大于就業1.2396億,其中農村外出務工勞動力人數1.7425億、月平均收入3962元/人.農業比較效益較低,鄉村就業機會、生活生產設施、公共服務、社會事業普遍處于弱勢地位,城市對鄉村人才的虹吸效應顯著,鄉村青壯年勞動力基本外出務工,鄉村振興的內生動力不足.

4鄉土人才隊伍建設的主要路徑

4.1完善分類管理、建立鄉土人才組織體系.不同類型、層次鄉土人才群體的差異化核心利益訴求,是鄉土人才發揮作用的關鍵影響因素,也是鄉土人才隊伍建設的出發點[6].需要堅持黨管人才的原則,建立黨委統一領導、組織部牽頭抓總,農業農村部門具體負責,人社、科教文衛、財政、發改等部門協同配合,共青團、婦聯等人民團體廣泛參與的大部門工作體制.通過對鄉土人才的分類、分層管理,由相應政府職能部門形成合力,以滿足各地鄉土人才的主導需求.明確各級政府部門的職責范圍,形成省、市、縣,再延伸到鄉的四級鄉土人才管理機構以及可操作的管理模式.農業農村部門負責制定各領域鄉村振興戰略規劃,在相關部門的協作和鄉土人才參與下,分類、分層完善鄉土人才隊伍規劃.強化鄉土人才的認定制度、任用制度、教育和培訓制度、能力提升制度、考核與獎勵制度、職稱評定制度、社會保障制度、金融服務制度、經費投入制度等,從而保障鄉土人才隊伍建設的制度供給[7,8].各級人社部門發揮人才管理的職能優勢,將鄉土人才提升到與專業技術人員、公務員同等的地位,形成人社部門歸總、涉農部門各司其職、鄉鎮黨委具體落實的管理模式.定期開展鄉土人才資源調研,分門別類規范鄉土人才認證統計工作,實行能力評估、業績認定動態管理.優化各類鄉土人才選拔、管理的政策體系,營造有利于鄉土人才成長和發展的良好氛圍.借助專業的鄉土人才管理和決策信息系統,豐富鄉土人才隊伍建設的基礎數據,實現鄉土人才的數據統計、規劃、選拔、評價以及政策文件的信息化管理[9].圍繞鄉村振興戰略規劃,建立各類鄉土人才專業協會,構建鄉土人才隊伍的組織平臺.以協會為單位,定期計劃、實施、評價并反饋鄉土人才在鄉村振興各領域的貢獻,作為鄉土人才選拔、使用、職稱評聘等的依據,促成協會成員的行為規范,實現政府職能部門人才服務和鄉土人才實際需求的有效對接.4.2完善培育機制、提高鄉土人才專業素質.一是確立培育目標、建立人才培育的內容體系.以鄉村振興各項重點工作和規劃指標為導向,遵循不同類型、不同層次鄉土人才的成長規律,因地制宜制定人才業績標準、行為規范,確立相應的培養目標.總結各地鄉土人才培育的好經驗、好做法,挖掘典型案例、提煉成功模式,形成產業興旺、生態宜居、鄉風文明、治理有效、生活富裕等各領域鄉土人才的梯次培訓資源,構建實用性、針對性、標準化的培訓內容體系以及相配套的考核評估制度.二是整合培訓主體、完善人才的培訓機制.以政府為主導,依托各級黨校、科研院所、農林院校、國家開放大學、農業廣播學校、農技推廣機構、龍頭企業、農民合作社、示范基地等培訓主體,評估線上與線下、定向委托與非定向培訓、集中培訓和經常性教育、課堂與現場培訓、走出去與請進來等培訓方式的差異性績效,以及不同地區培訓成本、效果差異,形成“政研學產”合作的有效培訓機制.例如,吸納杰出鄉土人才進入科研院校的專家組,以研代訓提高鄉土人才的綜合能力;組織優秀鄉土人才赴標桿地區交流學習,開闊眼界與視野;以農業產業化龍頭企業、一村一品、創新創業示范戶為依托,建立鄉土人才培訓示范基地;加強全國農業科教云平臺、云上智農App等信息化教學,保障知識供給與鄉土人才發展需求相平衡,支持碎片化、泛在學習,彌補鄉土人才知識赤字.三是發揮協會作用、解決人才的實際困難.打破地域界限,根據鄉土人才的專業類別,組建跨區域的專業合作社、行業協會.根據鄉村振興戰略規劃的需要,定期或不定期舉辦研討活動,加強國內外相互交流與協作,發現問題、總結經驗、形成科學規律,做到學其所需、學以致用、用有所成.發揮協會的樞紐作用,對接政府主管職能部門,為鄉土人才提供政策、信息、技術、資金等方面一站式服務,幫助解決鄉土人才的現實難題.四是加大專項投入、保障人才的培育經費.各級政府首先要認識鄉土人才隊伍建設的基礎性、公益性和社會性,樹立以人為中心的鄉村工作理念,承擔相應的責任和義務.把鄉土人才納入各級人才培養計劃并予以重點支持,加大鄉土人才培訓與開發的經費投入,設立鄉土人才發展專項資金.各級財政部門將鄉土人才培訓與開發經費納入當地人才開發經費總預算,鼓勵社會各界和民間資本參與鄉土人才的開發和培養,建立起政府、社會、單位和個人共同投入的人才開發機制.4.3完善市場機制、擴大鄉土人才示范效應.為促進各類、各層次鄉土人才對職業角色和鄉村振興戰略成員角色投入認知、情感和體力,為鄉村振興做出戰略貢獻,需要充分發揮市場配置鄉土人才資源的作用.將各類鄉土人才整合為省、市、縣、鄉等不同層次的人才資源,按照就地、就近、方便的原則,分門別類建立鄉土人才信息庫.依托縣級人才市場,將鄉土人才納入城市人才市場、勞動力市場進行統一管理,建立集選拔、配置、培訓、交流、開發等功能于一體的城鄉融合人才市場體系,實行縣域內鄉土人才統籌培養、使用制度.開通鄉土人才市場服務熱線和“農信通”等短信服務平臺,解答鄉村振興的實際問題.組織鄉土人才服務團隊,建立鄉土人才的結對幫扶機制,通過現場指導幫扶、言傳身教等多種形式傳授鄉村振興的實踐經驗.設置鄉土人才“一站式”服務平臺,為各類鄉土人才提供政策咨詢、制度解讀、經營計劃、融資對接和業務辦理等全方位服務.4.4完善激勵機制、激發鄉土人才內在活力.以能力為基礎,業績為重點,設計規范有效的鄉土人才評價認定體系.基于各地鄉土人才的激勵偏好,堅持經濟激勵和非經濟激勵相結合的原則,建立以政府獎勵為導向、社會認可為主體的鄉土人才激勵體系,充分發揮經濟利益和社會榮譽的雙重激勵作用.首先是經濟激勵.一是各項強農、惠農、富農政策向鄉土人才傾斜,提高農業支持保護措施的針對性和實效性.二是支持鄉土人才創新創業、領跑帶富,進行科研開發、咨詢服務、技術推廣、興辦實體,在創業培訓、項目立項、技術支持、學習進修、土地流轉、用水用電、稅費優惠、生產資料、金融和市場服務等方面,優先享受各有關部門的政策傾斜.三是保護知識產權與合法財產,重獎在科技開發與應用中取得重大經濟和社會效益的鄉土人才.四是設立鄉土人才職稱補貼基金和社保優待政策,為鄉土人才成長提供基本的中長期保障.其次是非經濟激勵.一是加大各級拔尖鄉土人才的表彰獎勵力度.廣泛宣傳鄉土人才先進事跡,增強鄉土人才的榮譽感和社會責任感,擴大鄉土人才的影響力和感召力,營造鄉土人才培養和成長的良好輿論氛圍.二是完善鄉土人才技術職稱和技能等級鑒定制度,開展多種形式的技能競賽,營造比學趕超的良好氛圍.對一線工作的鄉土人才給予轉正定級的特別政策,對取得高技術職稱和高技能等級的鄉土人才優先提供培訓、評優.三是提高鄉土人才的政治待遇.根據工作需要和本人條件,按程序聘用優秀鄉土人才擔任領導職務,以增強基層組織的領導能力,增進鄉土人才的使命感.或者吸納鄉土人才加入基層黨組織,以黨員身份獲得鄉村治理話語權.或優先推薦縣鄉人大代表、政協委員候選人,實現對鄉土人才的“政治吸納”.四是繼續加大鄉村基礎設施、公共服務、社會事業的投入,致力于城鄉基本公共服務均等化,為鄉土人才創造良好的生活、發展環境.

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作者:劉清泉 盧先明 單位:湖南理工學院