高校和諧人力資源管理論文

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摘要：高校人力資源改革任重道遠，改革成效不明顯。和諧管理理論為高校人力資源管理提供了新的理論基礎。當前高校人力資源管理存在幾個方面的不和諧現象，困擾著高校的生存和發展，所以必須著力了解高校和諧人力資源管理理論，并采取相應的有效措施，以便盡快實現高校人力資源管理的和諧。

關鍵詞：高校；和諧；人力資源管理

高校人力資源管理必須堅持以和諧的科學發展觀為指導，并根據人的本性切入人的需要，實行人性化管理，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過程，體現于人力資源管理的具體內容中。

一、當前高校人力資源管理的不和諧

當前高校人力資源管理還處在傳統人事管理階段，各大高校雖極力進行改革，但是改革過程中存在機械模仿企業人事制改革的現象，“治標性”強而治本性弱，缺乏對高校本質規律的把握，主要表現為以下幾方面“不和諧”：

（一）不和諧的量化管理

“論級定薪”是近年高校流行的評估方法，它將教師近幾年或一年內發表的學術論文或學術著作視為評定標準，數量多且級別高者為優；與此同時，為防止已經獲得高等級崗位的教師裹足不前，還設置相應的考核制度，如在考核期內成果數量不符合標準者崗位必須下調。但是學術創造不同于產品制造，有其特殊的規律性，醞釀一篇重要論文或探索某一個重大問題需多年時間，上述“量化管理”違背知識發現與創造規律，窒息教師自由創造空間，只能誘發學術研究的急功近利傾向，引發弄虛作假或粗制濫造，對學術和教育的長遠發展產生負面影響。

（二）不和諧的教學考核

若說科研工作還可用一篇論文或一項課題作為量化考核指標，那么，教學工作除了上課的節數外，其過程、質量則難以度量。因為授課過程既包含腦力勞動的復雜性，又包含與人交往的藝術性。從教學活動看，其勞動對象是人——學生，勞動工具是人——教師，勞動產品還是人——擁有更多人力資本的學生，自始至終都是人相互作用的過程，是一種極其細致的精神生產。而且，高校教師在勞動過程中還必須把學術方向及思想表述出來，轉化為呼喚力、感染力，從而影響被教育者的思想觀點、品德修養、意識傾向和價值取向，這一過程無論在工作時間還是工作效率上都是富有“彈性”的，勞動質量和勞動效率主要取決于教師的職業意識、職業責任。此外，“成品”質量的評定還有賴于其畢業后的表現。可見，只重視教學數量的教學工作考核，未能切合教學的本質，必然使考核流于形式。

（三）不和諧的薪酬制度

高校教師對薪酬總體滿意度較低，薪酬不具備外在公平性。特別是年輕的教師，面對成家、購房等壓力，對薪酬需求強烈，然而由于學歷、職稱和教學科研能力的限制，所得薪酬較低，然而大多數青年教師是學校教學骨干，課時多，薪酬卻大大低于教授、副教授，致使他們的不公平感油然而生。

（四）不和諧的職稱管理

從知識分子本質分析，其文化品味與先進性決定了他們內心深處的反等級傾向，與此同時，高校教師又將自我實現與職稱評定相聯系，對“等級本位”情有獨鐘，這一內在悖論導致了高校教師巨大的心理沖突。其實，高校教師雖有教授、副教授和講師之別，但這并不意味著行政意義的上下級關系，學術貢獻并非完全和職稱高低成正比。因此，過分等級化的安排，將各級別教師的收入差距過分拉大，從現實意義上說，恐怕不僅不能激發工作積極性，反而會加劇不公平感。

（五）不和諧的行政權力化

高校是學術性和事業性并存的雙重權力機構，而我國高?！靶姓嗔Α狈夯?，以人才為主體的學術權力地位卻被忽視，認為改革只是“行政部門的事”。如何讓人才參與到高校的民主管理中來，調動他們參與管理的積極性，而不是充當改革的旁觀者；如何協調人才個人目標與學校整體發展的關系等，這些都是現有人力資源管理改革中最為重要卻被人遺忘的角落。

二、高校和諧人力資源管理理論基礎

（一）和諧管理、和諧人力資源管理理論

和諧理論將組織系統視為基于規則和單元自治的整體，其理論核心是面對復雜管理問題或系統，在對可以優化（相對物化）的內容進行科學設計的基礎上，充分調動和利用各子系統成員的積極性和能動性，系統整體重在創造機會、條件和一種促進各子系統能量釋放和協同發展的環境，通過每個子系統的發展和協同作用來實現系統整體的目標。

和諧管理理論更關注組織管理目標的實現，它從組織發展目標入手，調控組織向和諧態的演化過程，追求最有效地發揮組織系統整體功能。

當代和諧理論把和諧放在系統中來考察,系統和諧性是描述系統是否形成了充分發揮系統成員和子系統能動性、創造性的條件及環境,以及系統成員和子系統活動的總體協調性。這兩方面取決于系統構成、組織管理、內部氛圍、系統成員精神狀態等方面的內部條件及其間的關系匹配程度以及系統內外部的適應程度。

實現和諧人力資源管理關鍵是以人為本實行人性管理，也叫彈性管理。所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發展的角度來理解管理。人力資源這四個字很簡單，主要是人，事是由人表現出來的，即先有人后有事，或者說每件事的后面都有人這一因素。同樣一件事情，發生在不同的人身上，可能對這個問題的把握、理解和處理的方式、方法都有所不同。

（二）高校和諧人力資源管理理論基本原理

一是互補原理：人是有個性差異的，主要表現在人的知識、能力、性格、生理的不同，在高校人力資源的管理上應該優勢互補，充分發揮人力資源的效益。

二是公平競爭原理：指在職工的考核、聘任、晉升、評價、獎懲等人力資源管理活動中，應遵循公開、公平、公正的原則，優勝劣汰、擇優任用，這就要求高校人力資源管理必須規范化、制度化和透明化。三是激勵原理：人的需要引起動機，動機導致行為，行為指向目標。高校的人力資源管理，就是要善于根據激勵的基本原理，適應教職工的需要、愛好和興趣，激發其工作動機，調動其工作積極性。四是人——職的匹配原理：現代人力資源優化配置的基本原理是指組織內部的各種崗位對從事該崗位的人的能力、知識、技能和行動方式都有一定的標準和要求，只有做到人——職匹配，做到人盡其才，才能提高人力資源的使用效率。五是動態適應原理：在人力資源管理中，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現，是一個動態的過程，因此，對人力資源的管理要實行動態管理。六是培訓開發原理：在知識經濟時代，組織的競爭實際上就是人才的競爭，人力資源的培訓和開發變得十分重要，通過組織的培訓和開發活動，提高教職工的學習能力，不斷更新知識、技能和行動方式，才能保持組織持續發展的人力資源優勢。七是文化凝聚原理：組織的凝聚力強，才能吸引人才、留住人才，才能調動人才的工作積極性，組織的吸引力，不僅與物質條件有關，更與精神條件、文化條件有關。

三、構建高校和諧人力資源管理措施

（一）樹立和諧人力資源管理理念

由傳統的人事管理轉變為人力資源管理，建立以人為本的和諧人力資源管理。站在教職工的立場，視教職工為投資者。和諧人力資源管理注重發展和促進能夠使組織內各成員潛力得到開發的文化。和諧人力資源管理需要學校各個部門通力配合，在學校人事部與各個部門，學校各個部門形成良性和諧機制。

（二）建立和諧的人力資源管理制度

“人力資源管理的制度安排是以創設制度規則、協調人與人之間以及人自身的和諧為最終歸宿和根本出發點的”。要實現高校人力資源管理和諧，需要建立和諧的制度體系。按照當代和諧管理理論，“企業人力資源管理制度安排的和諧，首先取決于其內部諸要素和內部諸要素結構的協調，其次是制度規則體系與外部環境的匹配程度以及制度規則體系與調整對象的適應程度，最后才能實現企業內部人與人的和諧”。因此，高校人力資源管理整體制度體系的和諧，首先有賴于各個環節上制度規則自身的和諧，通過各個環節上制度規則的和諧，達成整個高校人力資源管理制度體系的和諧，不能以整體和諧來抹殺部分和諧。在具體操作上，要重視對高校人力資源的獲取、使用、開發、協調等每個環節上管理制度的設計和選擇，保證每項制度自身的完整性和內部的協調一致性，避免在制度設計中前后矛盾，進而錯誤地把實現各個環節自身的和諧作為整個高校人力資源管理制度的基礎和出發點。

（三）構建合理的績效考評機制

在保證相對公平的前提下，確保高校教職工高薪、高福利，同時確定合理的績效內容，拉開考核等級區別，打破“大鍋飯”似的均等，確定相應的薪級，調動教職工積極性。將勝任力及其典型行為作為績效考核的內容，確定合理的高?？冃Э荚u機制，引導成員正確評估自己，正確定位自我，正確地認識環境，增強職業敏感和職業競爭意識，提高素質，以確保人力資源質量控制有效?？冃Э荚u在人力資源管理整個程序中起承上啟下的作用。從多角度提取人員素質的各種信息，盡量完整客觀地反映出被考評人員的職業素質、科學文化素質、專業素質、創新素質、身心素質等等?？荚u方法有權重統計法、定量考核法、目標管理考核法、組合考核法等?？荚u過程中要最大限度減少考評工作帶給考評者與被考評者的神秘感。考評要有針對性，反饋要及時，真正使考評起到檢查及控制員工工作表現的作用，并以此來揭示其工作的有效性，發揮工作潛能。

（四）構建和諧的人力資源管理文化

人力資源管理的制度規則經過長期的構建和培育，最終也會積淀成高校文化不可缺少的組成部分，即所謂的制度文化。文化是人類特有的社會現象，人力資源是以人為載體的資源，無論是高校文化管理還是高校人力資源管理，都必須體現必不可少的“人本管理”精神?！案咝Ｎ幕c高校人力資源管理制度的內在同一性，使得高校文化建設與人力資源管理的制度安排具有相得益彰的連動效益。”因此，高校人力資源管理制度安排的整體和諧得益于高校文化管理功能的釋放。

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