集體性勞動關系矛盾形成機理探討

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摘要：集體性勞動關系矛盾事件涉及人數多，社會影響大，對公共安全與社會穩定造成嚴重影響。正確認識勞動關系矛盾，理清集體性勞動關系矛盾形成機理，對維護社會制度、減少社會損失意義重大。本文以薪酬視角為切入點，從事件的潛伏、發展、衰退三個階段探討集體性勞動關系矛盾形成機理，提出針對性解決對策。

關鍵詞：勞動關系；薪酬公平；形成機理；集體性

2020年新冠病毒肆虐，受新冠肺炎疫情影響，不少企業業務受阻，瀕臨倒閉。特殊背景下，勞動仲裁數量不斷增多。根據國家人社部數據顯示，2020年上半年全國各級勞動人事爭議調解組織與仲裁機構共處理案例93.7萬例，涉及勞動者103.5萬人，其中集體性勞動爭議占比雖然不足2%，但人數比重達到20%以上。在勞動爭議中，通常涉及人數眾多，若不及時處理，就會由集體爭議演變為群體性事件，對社會和諧造成負面影響。面對影響重大的集體性勞動關系矛盾事件，如何有效化解與應對矛盾，不僅是對企業發展也是對社會安全、公共管理的重大考驗。對勞動者而言，薪酬是工作最直觀和敏感的因素，當薪酬與預期不符時，就可能產生薪酬不公平感，當不公平感缺乏法律、工會、薪酬談判等支持時，勞動者薪酬訴求難以達成，就會引發集體性勞動關系矛盾。因此，基于薪酬視角，梳理集體性勞動關系矛盾形成機制，有針對性地找出預防矛盾的建議，對企業管理、社會和諧意義重大。

集體性勞動關系矛盾內涵與特點

（一）集體性勞動關系矛盾的內涵

勞動關系是勞動者與用人單位間在勞動過程中產生的關系。所謂勞動關系矛盾，是勞動者與雇傭方因利益、目標與期望不一致而產生的對立狀態。從法律制度維度講，勞動關系矛盾是勞動者與用人單位圍繞基于勞動合同，圍繞勞動關系變更、終止、接觸產生的糾紛與爭議。矛盾形式表現為罷工、抵制、辭職、解雇、懲處等。根據參與主體，勞動關系矛盾可分為個體矛盾與集體性矛盾。個體矛盾是單個勞動者與企業就勞動關系發生的矛盾；集體性矛盾是勞動糾紛群體性事件，是勞動者的集體行動，其擁有共同利益訴求，以爭議、罷工、游行、上訪的形式爭取自身合法權益。

（二）集體性勞動關系矛盾的特點

1.利益性勞動關系的根本屬性為利益屬性，勞動關系是依賴利益建立的，勞動者與用人單位都將利益最大化視為目標，因此，利益關系是勞動關系的基礎。基于勞動關系的利益屬性，決定了勞動關系矛盾的根本原因是雙方的利益矛盾。2.不公平性根據公平理論，不公平感是引發勞動關系矛盾的主要因素。勞動關系是一種交換關系，勞動者利用勞動換取薪酬，當勞動者認為付出與收獲不對等，或是與其他相比時出現不公平感，勞動關系矛盾就會逐步產生，并引發勞動爭議。在一些勞動關系矛盾事件中，爆發原因就是由于勞動者認為同等工作或是同類企業發放薪酬更高，由此引發不公平感，決定追討利益，從而產生群體勞動糾紛事件。3.激烈性集體性勞動關系矛盾表現為多人共同產生的勞動爭議，表現出多人共同上訪、罷工、游行等。勞動糾紛往往是由于企業制度改變、福利降低等原因，涉及人數眾多，若企業不及時應對和處理，就會導致個體情緒激動，進而引發激烈的群體對抗行為。

集體性勞動關系矛盾形成機理

從潛伏階段、發展階段、衰退階段梳理集體性勞動關系矛盾形成機理。

（一）潛伏階段

在潛伏階段，主要表現為“燃燒物質”增加，即勞動關系中勞動者與用人單位的不協調關系，也是引發矛盾的根本原因，如薪酬不公、契約破裂等。薪酬不公分為三個方面，一是法定方面，根據勞動法，勞動者應享有社會保險、福利、加班補償等，當用人單位未足額繳納社保、克扣加班補貼等，就會導致勞動者產生薪酬不公感；二是心理契約方面，當勞動者認為自身薪酬低于同類企業或是同類工作，就會認為單位沒有為其提供公平的薪酬，產生憤怒與失望的情緒；三是程序公平，即所有員工適用一個薪酬制度，擁有崗位同等的權利與待遇，若單位中存在“關系戶”，享受更高的薪酬待遇，就會導致其他員工產生不公感。契約破裂是勞動者以事實為依據，認為單位履行職責未達到心理預期，員工就會產生心理落差，進而引發心理契約破裂。當勞動者產生該心理狀態時，會持續獲取內外部資源，并對企業制度與上級行為進行解讀與思想加工，產生憤怒、失望等情緒。隨著“燃燒物質”不斷增多，會拉大員工的心理差距，負面情緒隨之而生，負面情緒會在員工群體內不斷發酵，若企業未對員工的情緒進行疏導與處理，就會成為爆發集體性勞動關系矛盾的重要元素。反之，若能夠及時采取措施化解員工負面情緒，就會發揮“安全閥”作用，企業內部重新回歸穩定狀態。

（二）發展階段

在發展階段，“燃燒物質”持續累積，當增加到一定程度，集體性勞動關系矛盾會由隱性轉變為顯性。基于利益上的矛盾，勞動者與企業間會逐步處于對立狀態，而共同的訴求與遭遇又導致勞動者形成組織化。此時，單位對矛盾的處理方式決定了事件后續走向，若采取積極態度與方式，滿足勞動者訴求或是解決勞動者問題，就會使勞動者情緒得到緩解，實現“安全閥”效果。但若單位采取回避型、對抗型方式，就會使得“導火索”出現，促使事態進一步升級。例如，當用人單位未足額為勞動者繳納社保引發糾紛時，若用人單位以強硬姿態表示不會解決時，就會引發群體動員，產生集體性維權與對抗。同時，勞動關系除了勞動者與用人單位外，還涉及政府或工會，是勞動糾紛的訴求渠道，在糾紛中，若訴求渠道不暢，或是難以解決問題，加上糾紛進程中各類負面信息的傳播與擴散，可能導致矛盾激化，集體性事件達到高潮。

（三）衰退階段

衰退階段為最后一個階段，當出現集體性事件時，當地政府與相關部門都會采取應急措施，平息事件。在該階段，會展開集體談判，就糾紛問題進行探討，達成雙方相對滿意的結果，員工也會重構心理契約。但需要注意的是，盡管事態得以平息，但若未解決根本矛盾，或是采取強制措施驅散集體行動，一旦遇到其他“導火索”，就會導致集體性事件復發。例如，在集體談判協商中，若協商僅表現為形式化流程，未發揮勞動關系秩序恢復職能，也未能有效維護勞動者利益，面對困境，勞動者難以通過協商解決問題或滿足訴求，只能以組織大規模對抗作為行動策略。

應對集體性勞動關系矛盾的建議

集體性勞動關系矛盾形成機理如同物質燃燒，要避免事件的出現，就必須有效管控“燃燒物質”“導火索”，為每個階段施加“安全閥”，使單位內部處于穩定狀態。

（一）建立公平的薪酬制度

在潛伏階段，薪酬不公感是勞動者產生負面情緒的關鍵要素。對此，企業人力資源管理部門應當制定公平的薪酬制度，嚴格按照《勞動法》規定，給予勞動者對應的社會保險、福利等，調研市場同類企業各崗位的薪酬情況，制定相對平等甚至是有競爭力的薪酬體系，并為不同崗位制定統一薪酬標準。此外，在企業內部建立通暢的訴求渠道，當員工對薪酬有異議時，由人力資源部給予解釋，并對其進行心理疏導，化解心理不滿情緒。

（二）采取靈活平和的應對方式

大量實踐案例證明，對集體性勞動關系矛盾處理方式不當是導致矛盾升級的關鍵原因。在勞動關系中，政府應當作為監督者、調節者，協調勞動關系。當集體性勞動關系矛盾事件產生時，政府應減少對抗、單一的處理方式，而應采取靈活、平和的方式進行協調溝通。優先對勞動者進行疏導，了解其具體訴求，穩定勞動者情緒，采用協商的方式緩解與化解矛盾。同時，政府還應建立通暢的勞動爭議處理渠道，制定高效的調解仲裁程序。

（三）重塑工會角色

工會應當代表勞動者的利益，如果工會角色含混，在談判協商階段就無法發揮應有職能。在未來發展中，應當實現工會在化解集體性勞動糾紛中的積極作用。

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作者：馬佳明 單位：上海交通大學國際與公共事務學院