網約車平臺下私家車模式勞動關系探究

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摘要:專車預約平臺，開展專車預約是當前服務業創新的新方式，專車預約平臺與司機間是否存在傳統意義上的勞動關系，深刻影響預約平臺公司、專車司機等相關各方的權益，本文認為，判斷“私家車模式”中網約車平臺與私家車主是否存在勞動關系不應受傳統觀點的過度制約，應結合私家車主實際提供勞動的工作時長、服務頻次等特點，以及網約車平臺對私家車主的管理程度等因素綜合判定，同時進行制度創新，充分運用互聯網的作用，主動適應和引領經濟發展新常態，形成經濟發展新動能。

關鍵詞:網約車;平臺;私家車主;法律關系

網約車模式是隨著互聯網的發展而產生的新的服務模式，在多種網約車模式中，“網約車平臺下的私家車主模式”成為一種重要模式，即體現為網約車平臺公司、私家車以及私家車主的運行模式（以下簡稱私家車模式），網約車為私家車，車主通過平臺完成客戶搜尋，自主提供服務。車主可自主安排時間，不受平臺調遣和管理，網約車平臺公司也不向車主支付報酬，而由其按一定比例向平臺分成接單收入。從推行服務產品的結構分析，網約車平臺+私家車+私家車主的模式導致社會上很多私家車加入了營運的行業，但是，該模式下網約車平臺與私家車主之間的法律關系在理論與實踐上存在較多爭議。此類案件的爭議焦點基本上集中在勞動關系的確認上。隨著互聯網經濟的發展，共享經濟已經成為推動社會經濟發展的重要方面，也成為擴大就業的重要渠道。但是，平臺企業與司機之間的法律關系也浮出水面，另一方面，平臺從業者基于自身權益保障的需求，也需要確認互聯網APP平臺與司機之間是否存在法律上的勞動關系。在我國專車預約平臺模式下，可能涉及的問題包括，如果司機與專車平臺公司屬于勞動關系，由此帶來一系列的問題，包括是否繳納社會養老、醫療保險、是否繳納住房公積金、住房租金補貼，發生交通事故情形后如何確定賠償責任及納稅種類及數額等問題。

一、域外案例的啟示——美國Uber案

2015年6月3日美國加州勞工委員會對受到廣泛關注的BarbaraBerwick案以及該州北區地方法院于2015年9月1日作出的關于部分準予集體訴訟的DouglasO’Connor案做出的裁定。在BarbaraBerwick案中，根據加州勞工委員會認定，Uber通過手機應用程序控制司機Berwick的工作時間、對其評分等級監察、司機Berwick提供的服務屬于Uber業務范圍的主要構成部分，因此，法院最終判定Berwick與Uber員工之間不構成獨立合同工的關系(IndependentContractor）。

在此案中，加州北區地方法院對司機與Uber之間是否存在勞動關系進行了逐一分析，參照司法判例明確的勞動關系認定標準。在這樣的標準下，Uber對司機是否擁有控制權成為法院認定的主要方面，不僅如此，進一步考察了司機是否為專職司機，司機提供的服務是否屬于特定的執業范圍，包括是否屬于Uber的經營范圍或業務范圍。根據上述標準，法院對所有涉及的因素進行認定，確認哪些要素滿足條件，哪些要素不滿足條件。例如Uber單方面確定報酬標準，Uber要求司機參與評分并開展監察，沒有與司機進行商定等；同時，法院認定，司機可以根據具體情況確定工作日程，行駛路線及工作方式，同時Uber不禁止司機加入其他第三方軟件平臺。在美國Uber專車案件中，關于Uber公司與提供專車服務的司機之間是否存在事實勞動關系的討論成為了備受矚目的焦點。盡管法院最終生效判決的作出需要經過多重法律程序而花費相當長的時間，但該類案件的出現以及美國地方勞工委員會與地方法院對現有意見的闡明，仍不失為對我國專車預約平臺實踐現狀有所審查與探究的一個契機。

二、我國網約車平臺與私家車主之間的法律關系

（一）勞動關系的認定依據

從美國Uber案中可以看出，美國法律對對勞動關系的認定，其標準與勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條規定的“三要素”。一是用人單位和勞動者是主體資格的確定；二是勞動者是否受用人單位的管理、支配；三是用人單位的規章制度是否適用于勞動者；四是勞動者是否享有勞動報酬；五是勞動者為用人單位付出的勞動，為單位創造了價值，提供的勞動是用人單位工作的組成部分之一。上述第二項條件是判斷勞動關系成立的核心要素，在判斷是否符合勞動關系認定標準時，側重于強調用人單位對勞動者的勞動管理和支配程度。學理通說也認為應將“勞動者在人格上、經濟上和組織上對用人單位的依附程度”作為判定勞動關系的重要標準。

（二）網約車平臺與私家車主之間的關系認定標準

當前，“私家車模式”中影響判定私家車主與網約車平臺建立勞動關系的因素，主要有車輛所有權主體、報酬分配方式、雙重勞動關系、平臺對私家車主的支配程度，以及建立勞動關系的合意等。但筆者認為，上述因素并不能當然地剝奪網約車平臺公司與私家車主之間存在勞動關系的事實。

1.網約車平臺公司與傳統的單位在功能上的相似性。網約車平臺并不主要關心私家車主是誰或者哪些私家車在何時加入、退出交易平臺，其重點關注的是能否有足夠多的私家車充分填補交易機會。“私家車模式”中，網約車平臺在對交易進行規制的過程中發揮著無可替代的生產資料組織者的功能，這與傳統勞動關系中企業的功能也無本質區別。在大數據的環境下，網約車平臺無需對私家車主進行嚴格管控，而是通過信用獎懲等方式對私家車主進行引導式的間接管理，并且從網約車平臺的角度而言，在大量私家車參與信息匹配的情況下，私家車具有完全的可替代性，一輛或者某些私家車退出交易平臺并不影響網約車平臺的運轉。

2.車輛私有與勞動關系是否存在無直接關系。如今由勞動者提供主要生產工具的新型就業模式早已屢見不鮮。由駕駛員提供作為生產工具的車輛，在其作為勞動者的可承受范圍之內，這類似于建筑工人自備一些日常勞動工具。傳統勞動關系標準中認為，勞動者的勞動力與用人單位提供生產資料的結合是勞動關系產生的條件，但與“私家車模式”中車輛所發揮的功用相比，網絡平臺提供信息的功能更具稀缺性和不可替代性的特征。

3.約定分成方式也是單位支付薪酬的一種模式。在“私家車模式”中，表面上網約車駕駛員按照相應比例以分成的方式直接從客戶獲得報酬，不同于傳統工資報酬的支付路徑，事實上，網約車的利益分配路徑結果上并不改變網約車平臺基于私家車主所提供勞動獲得利益的地位。實踐中，網約車平臺采取措施對私家車主的“跳單”行為進行規制和懲罰，保障其能夠從勞動者提供勞動中獲得穩定的可預期利益。

4.互聯網模式應當突破傳統勞動關系唯一性規定。“私家車模式”是對單個勞動者剩余勞動力的再開發和再挖掘，創造了新的就業機會，屬于整體就業崗位的增量因素，同時私家車主利用現有勞動關系所需勞動時間之外空暇時間提供勞動，對傳統勞動關系的認定或者影響較弱。根據勞動法的相關理論，每個職工只能與一個單位建立合法的勞動法律關系，而不能與多個單位同時確立勞動法律關系的制度應當作出修正。

5.網約車平臺中事實勞動關系的存在。“私家車模式”中，因私家車主在是否接單等方面具有高度的選擇自由，如果僅從私家車主某個或者某些獨立的接單行為分析，難以得出其與網約車平臺建立穩定勞動關系的結論。但把考量范圍適當擴大，如果私家車主累計從網約車平臺接受交易機會所達成的服務關系足夠多，私家車主為此付出的勞動強度從長期來看，接近甚至等同于勞動法規定的勞動強度時，應將私家車主納入在勞動法的調整范圍之內。在傳統勞動關系中，強調勞動合意的核心內容是勞動者表示在未來一段時間內接受用人單位的某種程度的管理，持續、穩定地為用人單位提供勞動，用人單位根據勞動成果并根據薪酬規則向勞動者支付一定的報酬，私家車模式形成的勞動關系符合傳統的勞動關系的認定和基本特征。

三、私家車模式法律制度創新的思考

實際上，專車預約的運營模式順應了我國目前鼓勵創新商業模式、推進“互聯網+”發展的政策要求。專車平臺的私家車運營模式符合了國家鼓勵的互聯網創新思路，運用互聯網技術為社會提供提供了更加優質高效的服務方式，優化了資源配置，推進了社會發展。但毫無疑問，這一創新商業模式的健康發展應建立在對社會公共利益的充分保障之上，這將需要在法律制度進行創新，與時俱進，同時對其進行規范，以充分保護專車平臺公司與司機的合法權益。對此，有關部門有必要在一定時期內對專車預約平臺的相關各方關系進行深入、全面的觀察與梳理，待時機成熟之時，形成完善的法律制度。根據《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》第十八條規定，“網約車平臺公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業資格，按照有關法律法規規定，根據工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議，明確雙方的權利和義務。”同時首次明確了網約車預約平臺合法運營的要求，包括駕駛員具有合法從業資格，運營條件、車輛和人員等方面進行了詳細規范。

綜上所述，判斷“私家車模式”中網約車平臺與私家車主是否存在勞動關系不應受傳統觀點的制約，應結合私家車主實際提供勞動的工作時長、服務頻次等特點，以及網約車平臺對私家車主的管理程度等因素綜合判定。私家車主提供勞動的時間較長，符合將此勞動作為主要收入來源等特征時，可以認定其與網約車平臺建立勞動關系，同時調整現有社會保險繳納制度，網約車平臺與私家車主之間應建立必要的社會保險關系，將私家車主納入社會保險的保障范圍之內。

參考文獻：

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[2]岳丹輝．非標準勞動關系法律規制探討．淮南職業技術學院學報．2017(1)．

[3]田思路．勞動關系非典型化的演變及法律回應．法學．2017(6)．

作者:袁方 單位:江蘇省泰州市第二人民醫院