勞動關系轉型及認定

導語：勞動關系轉型及認定一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著信息化進程的不斷深入以及信息技術和信息產業的迅速發展，作為最重要社會關系之一的勞動關系已經受到了沖擊。移動互聯網時代中的勞動關系從屬性特征逐漸減弱，趨于靈活化、社群化、平等化，由此造成勞動法理論和實務工作的困境需要通過實踐理性的回應。構建多元化勞動法律制度是規制移動互聯網時代中的勞動關系較為理想的制度選擇，是增強勞動法理論內在包容性、擴充勞動法適用空間，順應快速發展的社會需要。

關鍵詞：移動互聯網；勞動關系；非典型勞動關系

“互聯網+”時代的網絡平臺以其通信功能、社交功能、信息存儲功能和移動共享功能改變了傳統意義上的勞動力市場和勞動關系。依托互聯網媒介的創新創業推動了生產可能性曲線的外沿，產生了新業態模式，擴大了經濟生產的規模。借助分享經濟的理念，企業以靈活方式創造崗位，構成全新的勞動力市場，勞動關系也從穩定單向維度向靈活多元維度發展。然而，“勞動關系二元論”觀點認為的劃分勞動關系和勞務關系的區別，非黑即白的認定標準缺乏彈性空間，難以適應移動互聯網空間中靈活多變的用工形態。一方面，從宏觀層面看，國家政策重點引導“互聯網+”戰略和大數據技術發展，促進產業結構轉型升級，實現全生產要素的最大化配置。移動互聯網技術延伸了勞動過程時間和空間的范疇，圍繞勞動關系認定的新型勞動紛將呈爆發式增長。勞動關系的穩定影響社會經濟政治的穩定發展，現實的需要要求我們在法律制度層面對勞動關系轉型作出回應。另一方面，從微觀層面看，互聯網從PC端走向移動互聯網嵌入式應用，科技進步快速改變人類的生產生活方式。勞動者借助社交媒體平臺接受傳播信息更為快捷，勞資雙方信息不對稱的格局有了微妙的調整，其后果是勞動者議價能力提升、社群集合頻繁以及維權意識的蘇醒，勞動力市場內部勞資雙方行為偏好的張力擴大加劇了雙方沖突，只有理性分析勞資雙方價值選擇的沖突才能有效采取平衡策略，適應移動互聯網技術發展對勞動力市場和勞動關系的沖擊。

一、移動互聯網技術下勞動關系的轉型

《2017移動互聯網報告》指出，2016年我國移動互聯網信息服務市場總收入達到13786億元，同比增長12%，對GDP增長的貢獻約為1.52%。移動互聯網新產品、新應用、新模式不斷涌現，帶來蓬勃發展的生機與活力，引領新型經濟模式，催生信息消費新業態[1]。移動互聯網技術的應用促進新型商業模式創新引發勞動用工形態的轉變，移動互聯網技術與大數據技術深度融合給勞動關系帶來了革命性的影響。（一）勞動關系靈活化。隨著互聯網在各個行業和領域的普及與其他通信設備的家庭化、生活化，商品生產型經濟向服務型經濟的轉變，工作時間和工作地點邊界變得模糊，呈現較強隨機性和靈活性[2]。“網約車”、“淘寶兼職”、“好廚師”等新型用工方式都是企業借助移動互聯網技術探索輕資產商業模式運營的典型。以共享經濟業態下的“網約車”為例，雇主只要通過手機應用終端就即可實現對司機承運服務過程的管理，司機也可以根據自身的需求通過手機應用終端決定是否接單，工資、績效考核等日常員工管理都可以通過手機終端遠程操作，雇主和司機之間的勞動關系趨于靈活化。移動互聯網技術為服務型經濟商業模式創新提供了技術支持，導致勞動力市場供求雙方利益需求的變化，影響企業用工模式的選擇和勞動者就業方式的轉變。供給側改革要求企業轉變生產方式，由勞動密集型企業向知識密集型企業轉型，實現組織平面化和人力資源管理精簡化，企業對于非核心崗位會選擇大量勞務外包或者短期勞動合同等用工方式，以降低企業人力資源成本。（二）勞動關系社群化。社群就是基于一定的傳播媒介聚合到一起，進行信息傳播、情感交流、文化和價值共享的群體[3]。網絡虛擬社群的出現建立于互聯網傳播媒介的進步，諸如“微信”、“QQ”等手機終端應用社交媒體正在改變人們的交往模式,陌生人社會和碎片化的社會重建著我們的社會關系。由于人具有“人以群分”的交往傾向和網絡社群的聚合效應，使從事相同職業、有共同勞動權益訴求的勞動者通過互聯網社交媒介傳播信息和交換信息，勞動者團體化和組織化的程度逐步提高，個體勞動爭議極易發展成集體勞動爭議。伴隨著勞動者維權意識的提高，個體勞動者的權益受到侵害時，通常會選擇在微博、微信朋友圈、論壇等社交媒體上將勞資糾紛曝光，以尋求具有相似情況的勞動者集合成群，形成權利共同體，維護勞動權益。（三）勞動關系趨向平等化。“從屬性”理論下判斷勞動關系與否嚴格遵守“人格從屬性”、“經濟從屬性”、“組織從屬性”三項標準。移動互聯網技術的應用改變了生產生活方式，勞動關系是最重要的社會關系之一，根據馬克思經典的生產力與生產關系對立統一的唯物辯證法，科學技術發展是生產力發展的表現，具有生產關系屬性的勞動關系必然要隨之轉型。傳統的“資強勞弱”的勞資力量失衡狀態趨向與勞動關系平等化方向發展。一方面，移動互聯網技術是信息整合傳播的平臺，網絡平臺和社交媒介打破了企業信息壟斷而形成的信息不對稱格局，信息鴻溝逐步在勞動者獲取信息能力提升中消失。勞動者通過網絡平臺和社交媒介知曉企業運營動向，作出職業發展規劃和勞動關系建立的預期判斷。另一方面，網絡和移動智能設備的普及促成了網絡差序格局的形成，網絡差序格局是公民社會在互聯網虛擬社交領域的延伸，微博、微信朋友圈等社交平臺的廣泛使用，改善了勞動者接受信息的弱勢地位，通過互聯網勞動者能夠第一時間獲取到企業侵權報道、國家普法宣傳、專家學者對于勞動糾紛案件的法律分析的信息。暢通的信息獲取渠道激活了勞動者的維權意識和維權手段，勞動者對于自己的法定權利有了更加明確的認識，轉變被動消極的角色以積極姿態通過法律或者非法律的途徑維護自己的合法權益。

二、移動互聯網技術下勞動關系轉型的價值選擇

勞資雙方在勞動過程中都追求自身利潤的最大化，存在帕累托最優的利益博弈過程，勞資雙方的利益博弈不是此消彼長的關系，而是隨著勞動者議價能力提升而呈現出不同的價值與沖突。在中國經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉型，經濟結構由二元經濟向一元經濟轉型的過程中，特別是隨著非公有制經濟的發展和壯大，傳統計劃經濟體制下那種單一的勞動關系被以市場為導向的更為復雜的勞動關系所代替，在這個轉型期內，勞資雙方的利益沖突更為直接和尖銳[4]。移動互聯網技術將勞動過程延伸至網絡空間，勞動時間和勞動空間的工廠集中制規定趨向松散，通過APP應用端實現雇主對雇員勞動過程的遠程控制，勞動關系走向靈活化、復雜化的同時，涉及到多種價值的沖突與平衡。（一）企業新技術革新與勞動者收入分配重置的考量。知識經濟時代的資本傾向性技術革命為了獲取利潤最大化，通過社會化融資實現新技術研發升級，促進生產要素的最優化配置，從而實現了企業經營利潤最佳和勞動者初次收入分配的更新。新技術的研發升級應用強化了市場資源配置的決定性作用，市場資本引導技術發展的方向，移動互聯網技術正在逐步打破傳統產業結構，“微信”、“Facebook”等及時通信技術的發展打破了以“移動”、“聯通”以及“電信”壟斷的電信服務行業。行業結構的調整催生了新勞動用工形態，諸如“SOHO”辦公、淘寶電商從業、自媒體運營服務商等新興從業者層出不窮。新型用工形態興起的本李炳安彭先灼移動互聯網時代中的勞動關系轉型及其認定質是新技術革命中知識結構的轉型升級，勞動者個體所擁有的人力資源稟賦差異而引起知識結構層級化發展。一方面，具有較高人力資源稟賦的勞動者能夠適應移動互聯網技術的革新，轉變就業模式獲取較高就業收入；另一方面，人力資源稟賦低的勞動者受限于年齡或者受教育程度無法適應移動互聯網技術對于勞動力市場的沖擊，致使他們未能夠享有技術革新的紅利，收入相較于前者低。市場經濟中的新技術應用分化勞動力市場就業格局，擴大了勞動收入差距，勞動收入初次分配更加不公平，人力資本所有較低的勞動者面臨失業的風險可能性上升。要維持中國經濟在“新常態”下持續增長，除了要關注消費、投資、出口這些需求側和物質資本積累、人力資本積累、技術創新這些供給側，也要更多地關注制度建設，通過制度公平建設充分釋放中國經濟的潛力[5]。移動互聯網技術革新促使企業轉變生產方式、調整生產要素尋求更高效配置，勞動者自身人力資源稟賦差異直接影響互聯網平臺勞動報酬的獲得。市場經濟條件中的移動互聯網具有重置初次收入分配的功能，制度性建設要關注勞動者自身的人力資源差異，為資源稟賦較低的勞動者在移動互聯平臺就業創造良好的條件，推進經濟發展的同時，又能促進社會正義的實現。（二）企業商業模式創新與勞動者權益保障的考量。“大眾創業，萬眾創新”政策引導企業應用互聯網思維挖掘市場痛點和開發客戶需求，從“1到1”商業復制模式向“0到1”商業創新模式發展。伴隨互聯網技術的快速發展和廣泛應用，企業商業模式創新的演變過程可以劃分為四個發展階段:從互聯網1.0時代的“平臺+免費”商業模式,到2.0時代的社群商業模式，再到3.0時代的“互聯網+產業鏈O2O”商業模式，再到4.0時的“互聯網+跨產業生態網絡”商業模式。互聯網1.0和互聯網2.0時代遵循“線上流量變現”的商業邏輯,而互聯網3.0和互聯網4.0時代倡導“線下融合聚變創新”的價值邏輯[6]。商業模式創新衍生了線上勞動力市場，線上勞動力市場和線下勞動力市場的融合創新有利于激活人力資源的活力，人力資源不受空間限制實現跨區域流動，并且借助大數據技術準確分析勞動力市場人才供求變化，以便企業根據市場生產需求制定人力資源戰略，做到人力資源優化配置的目的。移動互聯網技術支持的平臺經濟是輕辦公模式，“重結果，輕管理”是其降低生產運營成本的手段，企業在實現利潤最大化的同時，會最小化勞動力成本，必然會選擇勞務外包或者短期勞動合同用工模式。“網約車”市場中以輕資產方式運營的公司大都通過勞務派遣公司和第三方租車公司與司機簽訂勞動合同，通過勞務派遣將實際用工責任轉嫁到第三方，以規避勞動法上的雇主責任，實現平臺運營的成本最小化。平臺經濟的從業者雖然借助移動互聯網技術實現了高報酬和靈活就業的預期目標，但是其在移動互聯網平臺就業的勞動權益保障堪憂。一方面，由于我國的《勞動合同法》是嚴格遵循“從屬性”標準建構的綜合立法模式，對于雇主與雇員之間是否存在勞動關系的判斷以“從屬性”形式判斷為主。然而移動互聯網平臺突破了工廠制度時間和空間的束縛，創造了更加靈活化、復雜化的用工模式，勞資雙方“從屬性”模糊。另一方面，移動互聯網平臺也為多重勞動關系的存在提供了便利，而我國《勞動合同法》對兼職進行了限制，這種限制第二職業的單一勞動關系立法模式是不利于移動互聯網平臺就業的勞動者的權益保障。社會變遷決定法律制度的更新，移動互聯網平臺顛覆傳統勞動市場和勞動關系的現實需要國家在立法層面的調整，在“傾斜保護”的勞動立法價值下尋求雇主和雇員利益博弈的平衡點。在維護勞動法律制度基本穩定的前提下，通過增設“非典型勞動關系”，使勞動法律制度適應社會變遷的影響，并使轉型中的勞動關系能夠在法律框架內運行良好。

三、移動互聯網技術時代勞動關系“二元論”認定出現的問題

移動互聯網技術去中心化勞動者的勞動關系處于灰色地帶，勞動者的合法權益缺失適當的勞動法律制度保護而以民事法律制度認定為勞務關系。“資強勞弱”的勞動力市場適用規制平等主體的民事法律制度難以給予互聯網平臺從業者國家強制性規定的勞動基準和勞動條件的保護，必然會進一步侵害互聯網平臺從業者的合法權益，破壞互聯網生態圈的有序健康發展。學界對此展開了“勞動關系符合說”和“勞務關系符合說”的激烈討論。（一）勞動關系符合說“勞動關系符合說”觀點認為，應該堅持勞動立法“傾斜保護”的價值，基于包容和發展的態度認定網絡平臺與從業者的勞動關系，傾斜保護勞動者的權益并加強行業自律和勞動者集體行動[7]。“勞動關系符合說”的觀點站在發展的法律視角審查互聯網技術帶來企業用工形式變化引起勞動關系靈活化的轉變，充分肯定了互聯網平臺在激活勞動力市場、創造新的就業崗位、緩解失業壓力等方面具有積極的意義，互聯網平臺就業模式作為更具有靈活性的用工模式應得到勞動法律制度的認可。但“勞動關系符合說”的觀點過于樂觀的預期成文法對于社會變遷的適應性，制定法的滯后性是成文法固有的缺點，盲目追求通過立法修改勞動法律制度以適應社會變遷容易損害勞動法律制度的穩定性和權威性。（二）勞務關系符合說“勞務關系符合說”的觀點認為，應該維護勞動法律制度的穩定性，對于互聯網平臺用人單位與從業者之間的勞動關系確認問題持謹慎態度，不能刻意追求法的社會效果而犧牲法的穩定性。在我國現行的制度框架下，不應當認定基于互聯網平臺提供勞務屬于勞動關系。面對互聯網的發展，勞動法的適用范圍需作動態調整，同時應避免勞動關系的泛化[8]。筆者認為“勞務關系符合說”同樣也存在著爭議，一方面，該學說刻意追求法的穩定性而忽略了法是發展著的法，法律通過立法、司法解釋作出適當的調整以適應社會生活的變化，畢竟法律的生命在于經驗，不能適應社會生活變化而作出調整的法會喪失生命力的；另一方面，該學說深受“二元論”劃分法的影響，使嚴格遵守勞動關系“從屬性”判斷標準及互聯網技術去中心化的特點延伸了勞動時間和勞動空間的范疇，而使勞動關系更加靈活化，但是通過對互聯網平臺用工模式的層層剝離，會發現勞動關系靈活化改變了企業用工模式，并未改變資方生產資料和勞方勞動條件結合的勞動關系實質，片面追求勞動法律制度穩定性而犧牲勞動者合法權益保障的法律思維是不可取的。綜上所述，筆者通過對“勞動關系符合說”和“勞務關系符合說”的分析，得出了基于勞動關系“二元論”的理論框架難以在現有勞動法律制度內尋求符合法律邏輯的解釋，理由如下：一是勞動用工模式多元化的背景下，法官追求“個案公正”、“同案同結果”的價值目標遇到了現實的困境；二是勞動法律制度綜合立法模式已經難以適應移動互聯網技術延伸勞動時間和勞動空間范疇的使勞動關系日趨靈活化、復雜化的發展；三是移動互聯網技術是市場經濟的產物，移動互聯網技術在勞動市場更多的被利用在人力資源配置上，企業借助移動互聯網技術和大數據準確分析市場潛在產品和服務需求，調整用人規模和用人模式，工具價值的移動互聯網技術并未實質改變勞資雙方契約關系，勞動者給付勞動行為和用人單位給付勞動報酬的勞動力交換過程也未被沖擊，靈活的用工形態在一定程度突破了傳統工廠制度流程化的用人管理過程，企業更加注重專業性人才和技能性人才的勞動結果獲取，“從屬性”標準組織從屬性被極大地削弱，通過移動手機終端應用打破勞動空間的束縛，用人單位可以遠程控制指揮勞動者的勞動過程，但是人格從屬性和經濟從屬性依舊明顯，移動互聯網技術下的企業和勞動者之間仍然處于“資強勞弱”的失衡狀態，勞動者的勞動過程依賴企業提供的網絡平臺予以實現，勞動者的生存資料過于依賴于企業對勞動結果的認可。現狀要求我們必須超脫“二元論”的理論框架的束縛，對于新型用工形態引發的勞動爭議問題的理解應從“二元論”的單向規范分析轉向以勞動法分類調整為基礎的多層次勞動法律制度，立法技術上通過“授權性立法”賦予行政立法權和地方立法權，以增加勞動法律制度適用的彈性。

四、實踐理性的制度回應：多元化勞動法律制度的構建

一切法律活動實際上都是以法律和其他實踐信息為依據進行價值判定和行為選擇的過程。移動互聯網技術創新商業模式豐富了勞動用工形式，促使勞動力市場和勞動關系發生轉型。基于此，我們需要對移動互聯網技術下勞動關系轉型的實踐作出理性的價值判定和行為選擇，在勞動法律制度層面作出應有的回應。（一）理論轉型：突破“二元論”，設立“非典型勞動關系”“互聯網+”只是改變勞動力與生產資料（勞動條件）相結合的方式，而未改變勞動力與生產資料（勞動條件）相結合的本質[9]。在網約車領域，以神舟租車位代表的重資產運營模式是典型的“他人勞動資料+自己勞動條件”，是具有較高“從屬性”的勞動關系，而輕資產運營模式下存在兩種結合方式：第一種是“本人生產資料+本人勞動條件”相結合的模式，該模式下網約車平臺僅作為信息收集供給的中介，與司機并無“從屬性”特征，故該模式并非勞動關系；第二種是“本人勞動力+他人生產資料+自己生產資料”相結合的模式，該種模式下，網約車平臺與司機具有較強“從屬性”特征，實踐中該種用工模式處于“去勞動化”尷尬境地。因此，為應對網約工問題，就目標模式而言，應當構建像德國“類似勞動者”、意大利“準從屬性勞動”那樣的在傾斜保護與不傾斜保護之間給予一定程度傾斜保護的三元框架[10]。德國勞動法中對于“類似勞動者”的判斷基于“經濟從屬性”標準認定雇員的勞動行為是他人決定的勞動。除了民法、商法以及經濟法的一般規定外，因為他人需要保護，所以勞動法的部分規則也應對其適用[11]。雖然“類似勞動者”與雇主的人身從屬性松散，但是出于對勞動關系穩定的考慮，給予了“類似勞動者”適當的勞動法保護，在雇員與雇主發生勞動糾紛時，雇員可以選擇勞動法院維護自身的合法權益。（二）立法技術：通過“授權立法”分類調整，加強勞動法規制靈活性以移動互聯網技術為基礎的信息化革命的靈活用工模式超越了工業革命中形成的高度組織化的用工模式，雇傭工人已經不是綜合性勞動立法所保護典型的產業工人，用人單位也已經超出了原工廠的范圍。德國勞動法學者沃爾夫岡.多伊普勒指出：“原本‘勞動法’應該被稱為‘規范從屬性勞動的法律’：它覆蓋了所有提供從屬性勞動的人們。”[12]移動互聯網技術延伸了勞動時間和勞動空間的概念，勞動關系逐步松散化以致淡化了勞動關系的“人身從屬性”、“組織從屬性”標準。移動互聯網時代中的勞動關系將更加靈活化，多重勞動關系、短期用工等非典型用工形態成為小微企業的用工主要形式。勞動關系靈活化的轉變呼吁制度供給側改革，順應靈活化的用工方式應該增加勞動法在規制勞動關系中的彈性。勞動法規制的靈活化的實質在分類調整的方向上重新配置立法權，在保證《勞動合同法》基本內容穩定的情況下，通過“授權立法”及“適用除外”的法律技術，擴張行政和地方立法，以便將主體分類納入到勞動法框架中，并進行例外化規定[13]。移動互聯網技術的快速發展帶動勞動關系轉變，勞動者與經營者組織上的捆綁關系逐步減弱，人身依附性也在減弱，綜合性勞動立法在調整移動互聯網時代中的勞動關系出現不能的現象，迫使我們尋求勞動法規制的靈活性轉變，“授權立法”及“適用除外”的法律技術有利于增加勞動法的包容性，在維護其基本穩定的前提下，擴大勞動法規制勞動關系的空間，實現勞動法治與社會的同步發展。（三）集體行動：完善勞動關系三方協商機制，落實集體談判權工作20世紀80年代以來，國際勞工組織基于經濟全球化發展趨勢，提出了以三方性原則協調勞動關系的新機制，越來越多的國家在此基礎上也建立了包括集體協商和集體合同在內的社會伙伴、社會對話和社會合作的新機制[14]。隨著經濟體制改革不斷深化，經濟結構調整力度進一步加大，特別是我國加入WTO和經濟全球化，企業所有制形式、勞動組織形式、勞動者就業形式日益多樣化，勞動關系利益主體日趨復雜化、多元化，迫切需要我們加快建立健全適應社會主義市場經濟發展要求的勞動關系調整機制。我國《勞動合同法》第5條規定，“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”據統計,全國31個省、自治區、直轄市已普遍建立三方協商機制，268個市(地)和1970個縣(市、區)建立了三方協商機制,分別占到82.17%和70.8%[15]。勞動關系三方協商機制作為穩定勞動關系的有效手段，在解決勞資沖突問題上發揮了重要作用，面臨用工形式多樣化、勞動關系復雜化的互聯網時代，加強勞動關系三方協商機制的建設是應有之意。雖然勞動關系三方協商機制在處理勞資糾紛、維護勞動者權益方面取得了驕人的成績，但是其由于發展時間晚，仍然存在不足，需要改進。一方面，明確三方角色定位，切實發揮三方各自的作用。勞動行政部門代表國家行使公權力，在三方協商過程中勞動行政部門應發揮宏觀決策者、監督者和協調者作用。工會代表職工行使集體談判權，在三方協商機制運行過程中注重維護勞動者權益，通過集體談判過程將集體合同內容落到實處，工會還應加強自身獨立性建設。企業作為資方代表，落實公有制企業和非公有制企業參與制度。另一方面，深化發展三方協商機制，延伸三方協商機制到基層組織，結合互聯網技術發展的趨勢，建立具有“互聯網+”特色的行業三方協商機制。在集體合同談判的基礎上，擴充協商內容，重點關注移動互聯網技術下多樣化勞動關系的協商。（四）救濟手段：探索互聯網勞動關系糾紛解決機制網絡勞動糾紛在發生時，常有難以保障個人權利和無救濟途徑的情況發生，應當解除勞動糾紛救濟途徑的一系列限制，甚至構建專門互聯網勞動仲裁機構以保障勞動者或是企業的相關合法權益[16]。移動互聯網技術下的勞動過程借助社交應用軟件，可以完成絕大部分工作內容，弱勢地位的勞動者在虛擬網絡空間中必然面臨取證難、訴訟難等問題，直接影響勞動者通過勞動仲裁和司法裁判尋求救濟的結果。互聯網通訊技術的成熟，不僅促使勞動關系轉型，還為新型勞動糾紛的解決提供了技術支持。“互聯網+”時代為我國引入網上糾紛解決機制ODR“第四方”解決經濟等糾紛提供了契機。一般認為，ODR爭議方，通過中立的第三方利用“第四方”，即信息通訊技術進行網上和解、調解和仲裁[17]。ODR第四方在國外網絡爭議解決應用較為成熟，歐盟專門立法確定了ODR在解決電子商務的消費糾紛上的作用，美國仲裁協會（AAA）也規定了小額借貸糾紛可以通過ODR第四方機制進行網絡調解。在中國創新網絡勞動糾紛解決機制的物質技術條件是充分的，中國法院正在全面推進司法改革，全面推進法院信息化建設，實現人民法院信息化2.0向人民法院3.0轉型升級。全國3520個法院、9277個人民法庭和海事派出法庭全部接入法院專網，使全國法院干警“一張網”辦案、辦公、學習交流成為可能，深度挖掘司法數據實現法院審判智能化，引進互聯網勞動關系糾紛機制的物質技術基礎已經成熟[18]。

五、結語

移動互聯網技術極大改變了人們的生產生活方式，在“互聯網+”和“雙創”政策引導下“互聯網+傳統企業”、小微企業等互聯網創業將成為新常態，催生了新的勞動用工形態。靈活化、彈性化的勞動就業方式顛覆了傳統工廠制的就業模式，給勞動法理論和實務工作帶來新的挑戰，實踐需要在制度層面對日益尖銳的勞資雙方利益沖突作出理性的回應。勞動立法的價值選擇應審慎考慮企業技術革新和勞動者權益保障的利益平衡點，遵循勞動法律制度的內生邏輯，設立“非典型勞動關系”，以此為突破口，尋求在立法技術、三方協商機制和互聯網勞動關系糾紛解決機制等技術性手段的探索。多元化勞動法律制度有利于增強勞動法規制勞動關系的包容性，以勞資雙方利益平衡為標尺，實現企業經營創新和勞動者權益保障的共贏格局。

作者:李炳安 彭先灼 單位:福州大學