高等學校管理隊伍建設論文

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摘要：管理隊伍是高等學校一支重要的人才隊伍，加強高校管理隊伍的建設必須本著一定的原則，注重內部制度的完善和外部環境的優化。

關鍵詞：高等學校管理隊伍建設

教師和管理人員是高校中兩支重要的人才隊伍，教學科研改革的深入進行，學校實現跨世紀發展的宏偉目標需要一支高素質的教師隊伍，同時也需要一支高水平的管理隊伍。管理是科學，也是生產力，一流的高校必須有一流的管理。在高等學校深化人事制度改革，加強教師隊伍建設的同時，管理隊伍的建設也亟待加強。

一、加強管理隊伍建設的必要性

1、管理隊伍的建設是落實黨中央關于進一步加強人才隊伍建設，實施人才強國戰略的需要

中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定中指出，要“大力加強黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才為主體的人才隊伍建設”。要“堅持三支人才隊伍一起抓”。“堅持分類指導，整體推進”。就高校而言，管理人員也是人才，是高等學校實現跨世紀的戰略發展目標的主力軍。管理隊伍的建設應該和專業技術人才隊伍的建設提升到同樣的高度。

2、管理隊伍的建設是適應高等教育大眾化和國際化，建設職業化管理隊伍的需要

2002年,我國高等教育毛入學率超過15%，進入大眾化階段。隨著高校辦學規模的不斷擴大，維持學校運行的工作日益繁雜，管理的內容由為教學科研服務擴大到學術性事務，管理的職能從計劃、安排轉變為協調控制和決策。在開放辦學的獨立實體型高校,管理人員還承擔著同市場直接接觸和聯系其它社會組織的任務。因此，必須有一支專職管理隊伍來承擔這些工作。

我國加入WTO后,教育市場對外開放。一方面我們可以引進國外教育資源,加快發展我國高等教育事業；但另一方面教育市場的開放必然導致有一部分市場將被其他外國教育機構占領，同時，由于意識形態的差異，我國高校思想政治教育和其他一些工作將面臨嚴重的挑戰。如何遵循世貿組織的運行規則,充分利用國內和國外兩個市場；如何發揮管理的組織、協調和控制職能，優化資源的配置；如何在借鑒的同時又不失自我地發展，這是擺在每一個教育管理者面前的課題。因此建設一支與時俱進,解放思想,能夠適應形勢發展的高素質的管理隊伍是高等教育國際化的必然要求。

3、管理隊伍建設是深化高校管理體制改革，穩定管理隊伍，營造有利于管理人員職業發展的良好的制度和政策環境的需要

長期以來，高校管理隊伍的建設一直被忽視。人們在觀念上存在著誤區，認為高校管理只是處理事務性的工作，忽視了其作為一門科學同時也是藝術所包含的價值。觀念決定著行為取向，由此帶來的是對高校管理人員工作的不重視，對他們的職業發展的不重視。高校管理人員也由于社會地位不高，職業發展前景渺茫而人心不穩。

十六大以來,我國高校開始了新一輪的內部管理體制改革，改革牽涉的內容很廣而且多沒有前車之鑒。管理人員作為參與改革的主體必須具備很強的研究能力和開拓創新能力，在熟悉政策的同時必須具備相當的管理知識和管理技能。同時，作為改革的對象，管理人員必須提高自身的素質以適應學校的發展。深化高校管理體制改革需要重視管理隊伍的建設，為管理人員設計好“職業跑道”，使其認識到自身的價值，將其職業發展的目標同學校的戰略發展目標相一致。

4、管理隊伍建設是緊跟教師隊伍建設的步伐，增強與教師之間的溝通和協調，建立和諧校園文化的需要

我國高校人事制度改革以教師職務聘任制改革為核心和切入點，經過一段時間的嘗試，已經在提高教師隊伍整體素質和穩定教師隊伍方面取得了很好的成效。相對而言管理隊伍的建設顯得滯后。教師和管理人員好比是鳥之兩翼，車之兩輪，兩者之間需要確立良好的合作關系。高校管理人員是政策的具體執行者，同時也承擔著決策與協調控制的職能。管理出質量，管理出效益，在進一步深化人事制度改革的今天，管理隊伍的建設也應該提高到與教師隊伍建設的同樣高度。教師隊伍與管理隊伍的建設同時推進，平衡發展，才有利于建立管理人員和教師相互理解，通力合作的和諧關系。二、加強管理隊伍建設應該遵循的原則

1、以人為本的原則

首先，樹立人人都是人才的觀念，根據人員個體的資質差異和能力特點合理使用，做到人盡其才。其次，要創造一個能夠吸引和留住人才的內部環境。一方面，政策和規章制度的制定要人性化；另一方面，要關心管理人員的工作、學習和生活，重視管理人員個人的職業發展。

2、分類管理的原則

高校管理人員不同于專業技術人員，也不同于政府公務員，必須制定一套適合高校管理隊伍特點的管理制度。其次，要針對管理人員崗位性質的不同，服務內容的不同，職級和職務的不同，制定不同的管理辦法，采取不同的管理措施。

3、精簡高效的原則

管理隊伍建設的目標是“數量精簡，結構優化，高效務實”。數量精簡，結構優化要從科學設崗上下工夫，做到因事設崗、按崗聘任、事職相符、人事相宜；高效務實則要從人員的選拔和培養上下工夫，實現選人、用人和培養人的有機統一。

4、德才兼備的原則

德才兼備是選拔管理人員的基本原則。“德”是指有過硬的政治思想素質和高尚的道德情操，“德”是才能夠有效發揮的前提；“才”是指較高的科學文化素質和業務素質以及較強的業務能力。

5、服務性原則

高校的管理工作是為教學科研服務的，管理人員要拋棄以往的“官本位”思想，樹立為學生和教職工服務的意識。

6、和諧發展的原則

管理人員與教師之間的和諧，管理人員與其他職工的和諧，管理人員與學生之間的和諧是構建和諧校園文化的一個基本要素。這就需要管理人員增強服務意識，提高管理水平，加強與教師、與其他工作人員和學生的有效溝通。三、加強管理隊伍建設的思路

（一）完善內部制度建設

1、完善聘用制度，合理選拔人才

聘用制度的核心思想是“因事設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘用，嚴格考核，合約管理”。首先是科學設崗，建立柔性的用人機制。設崗時考慮固定崗位和流動崗位相結合。偏重管理的崗位可設為固定崗位。固定崗位要求管理人員具備較高的科學文化素質和業務素質，具有開拓精神和創新能力，具備較強的研究能力。固定崗位的人員要相對穩定，因為他們肩負決策、控制和協調的職能。事務性較強的崗位可設為流動崗位。流動崗位基本上是按部就班的日常工作，不需要過多的創新，對人員的要求相對較低，人員變動的頻度相對較大，從而引入競爭淘汰機制。與此同時，留出一部分高層次的管理崗位用于引進熟悉高校運作規律，具備豐富高校管理經驗和較高管理水平的人才。柔性的用人機制可以避免人才的浪費和低效率、低效益使用人才，降低培養人才的社會成本。其次，管理人員的招聘要面向社會公開進行，要根據崗位的要求確定不同的用人標準，采取不同的招聘方式。第三，根據分類管理的原則，制定不同的考核辦法和薪酬體系。要完善合同內容，爭取人員管理的規范化和法制化。

2、完善培訓制度，提高人員素質

在職培訓是管理人員適應社會知識更新，適應學校發展建設以及個人事業發展的需要。首先，教育部應該出臺《高等學校管理人員培訓規程》，給管理人員的培訓予政策上的支持。其次，學校要制定相應的培訓計劃，使管理人員的培訓制度化、系統化、經常化。第三，完善培訓制度。培訓內容應當包括職業道德，管理理論，管理技能和業務知識。職業道德的培訓貫穿于日常的工作當中，與校園文化的建設相融合。管理理論，管理技能和業務知識的提高則需要舉辦專門的培訓班。培訓的形式可采取崗前培訓、專項培訓、參觀考察、國內外研修等多種形式。崗前培訓是新聘人員必須參加的，培訓合格方可上崗。專項培訓是提高管理知識、管理技能和業務水平的培訓。外出參觀考察、學習交流和研修是一種培訓形式也可作為一項獎勵制度。學校應該撥出專項經費用于管理人員的培訓，同時組成專門的培訓領導小組，研究培訓計劃，對培訓工作總體指導，對培訓的效果進行綜合評價。

3、完善考核制度，增強競爭意識

目前的考核制度主要存在兩個問題，一是考核的主觀性太強，缺乏客觀而科學的指標體系；二是考核的結果沒有反饋，不利于工作的改進。完善考核制度應該從幾個方面著手：第一，崗位

分析。針對崗位的內容和性質制訂詳盡的崗位職責、崗位目標和任職要求，這是制定考核標準的依據。第二，科學制定考核標準。管理人員的考核主要從“德、能、勤、績”幾個方面入手，主觀與客觀，定性與定量相結合。主觀的定性評價除了自評，同事和領導的評價外，應該特別考慮被服務對象，即教職工或學生的評價意見。考核指標的制定對于管理人員的考核來說是一個值得研究的問題，要努力探索科學的指標體系，使考核盡量客觀、公正，不流于形式。第三，考核的結果不僅作為工資晉升和提升職務的依據，更為重要的是通過考核，使管理人員認識自身履行崗位職責的情況，找出差距，利于今后工作的改進和績效的提升。第四，在聘任制下，考核的結果是決定能否繼續聘任的依據，借此增強管理人員的崗位意識和競爭意識。

4、健全激勵機制，兼顧公平與效率

激勵包含兩方面，一是物質激勵，二是精神激勵。物質激勵著重于薪酬設計，薪酬的設計要堅持公平、適度、認可、平衡以及刺激性和交換性原則。薪酬的設計一方面要體現職務高低，責任輕重和工作難易,另一方面要體現能力和資歷。管理人員的薪酬一般包括職務工資和津貼，職務工資與資歷掛鉤，津貼則根據崗位性質，職務高低和業績能力來確定。薪酬的設計要在適當拉開收入差距的同時兼顧公平，否則會影響積極性的發揮，只有真正作到“按勞分配，優勞優酬”，才能產生激勵的效應。精神激勵是物質激勵的有效補充，物質激勵不能解決所有的問題，因為人在一定的需求層次滿足后更為注重精神方面的需求。精神激勵著重于對人的關心和愛護，注重道德感召和思想政治工作，核心的問題就是將事業留人、環境留人、感情留人和待遇留人有機地結合起來。

5、完善職員制度，推動體制創新

目前在武漢大學等幾所高校實行的職員制度對于管理隊伍的建設有著重要的意義。實行職員制度改革可以通過制度創新來加強管理隊伍建設，提高管理水平。“試點高校通過實行職員制度，初步理順了高校人員關系，作到了人員分類管理，管理隊伍分開跑道運行；強化了崗位職責和崗位管理，推進了職員任用機制轉化；強化了以崗定薪和按勞取酬，調動了管理隊伍工作的積極性；通過改革對學校管理人員進行了一次愛崗敬業的教育，學校管理隊伍的服務意識、服務水平有了明顯提高；有合校任務的試點高校通過試行職員制促進了管理隊伍的實質性融合”。高校管理隊伍的建設要以職員制的完善和進一步推行為依托，改革用人機制，推動體制創新，努力建設優化、精簡、高效的管理隊伍。

（二）優化外部環境

1、加強宣傳，加深對管理隊伍的了解

高校管理隊伍是一個特殊的群體，但由于認識上的誤區，長期以來，高校管理隊伍的建設沒有得到應有的重視，高校管理人員的工作也沒有得到社會的認可，高校管理人員在社會上處于一種很尷尬的境地。我國教育法規定，高校管理人員實行教育職員制。職員制明確了高校管理人員的身份，他們不同于教師也不同于政府公務員，是高等學校為教學科研服務，同時肩負高等學校改革和發展使命的，高素質高水平的職業管理隊伍。職員制為管理隊伍的建設明確了目標，提供了制度保障。但是，由于目前職員制只是處在試點階段，社會對此還缺乏了解，在對外交流和校內外崗位流動中缺少認同，甚至產生交流阻礙，帶來諸多不便。因此政府和高校應該廣泛宣傳，擴大社會對高校教育職員的認知面，加深對高校管理工作的了解。

2、健全法律法規，保證管理隊伍的建設

政府在推行高校教育職員制的同時，應健全相關的法律法規，加大執法的力度。我國已經頒布的《勞動法》涉及的是企業及其職工，《國家公務員法》適用于政府機關及公務員，《教師法》面對的是高校教師，而對于高校管理人員的管理，目前尚缺乏明確具體的，可操作的法律規范。筆者呼吁盡快出臺《高等學校教育職員法》，以規范高校管理人員的權利與義務。教育主管部門要重視教師隊伍建設和學科發展建設一樣給予管理隊伍建設高度重視，地方政府也必須大力支持。與此同時，要為高校管理人員建立健全社會保障體系，保證管理人員進出暢通，使高校管理人員的流動與社會人才流動體系接軌，為高校管理隊伍的建設和發展提供良好的外部環境。