高校青年教師隊伍選拔和培訓研究
時間:2022-01-28 09:09:48
導語:高校青年教師隊伍選拔和培訓研究一文來源于網友上傳,不代表本站觀點,若需要原創文章可咨詢客服老師,歡迎參考。
摘要:從高校青年教師選拔和引進工作的現狀出發,分析當前高青年教師選拔和培養存在的問題,提出完善的高校人才選拔及培養建議,即構建科學的人才選拔和測評機制,制定長遠的人才引進規劃,明確科學的職業動機,強化教師人文服務理念,充實和更新高校教師的培訓內容與形式。
關鍵詞:青年教師;選拔機制;培訓機制
高等教育擔負著一流人才培養和技術創新、知識創新的雙重使命,強調:“加強一流大學和一流學科建設,實現高等教育內涵式發展。”一流師資隊伍是實現高等教育發展的核心,是高等學校建設的基礎。根據教育部網站2009年12月23日公布的普通高等學校專任教師年齡結構數據,我國普通高等學校專任教師總量為1237451人,其中30歲以下青年教師占比28.89%,到2016年,普通高校教師中青年教師占比60%以上。足以說明青年教師隊伍在高等教育發展中的重要性,優秀青年教師隊伍的選拔和培養就成為各高校加強師資隊伍和學術隊伍建設的重要環節。
一、高校優秀青年教師隊伍選拔及培養的現狀
為落實科教興國戰略,延攬海內外中青年學界精英,培養造就高水平學科帶頭人,帶動國家重點建設學科趕超或保持國際先進水平,國家陸續實施優秀人才支持計劃項目,例如,“千人計劃”“萬人計劃”“長江學者獎勵計劃”“百千萬人才工程”等重大人才工程,基本形成了定位明確、層次清晰、相互銜接的優秀人才培養和支撐體系。為了進一步選拔和培養優秀青年后備人才,各大人才工程中均設置了青年學者項目,例如,“青年千人”“青年拔尖”“青年長江”等等。在此基礎上,高校對人才的選拔政策逐漸從政府引導向學校引導轉變,在人才選拔上政府對高校的干預減少。從吸引國內人才向吸引海外人才轉變,人才的結構層次更上一層樓。從個人引進向團隊引進轉變,使得學校的科研學術能力增強。從待遇吸引向平臺吸引轉變,實現個人目標同學校追求的目標一致。目前,中國高校教師培訓體系逐步構建起“兩中心—六大區—省培中心—教師發展中心”的“四級”培訓體系,主要由兩個全國級培訓中心、六大區級培訓中心、省級培訓中心及培訓基地和高校級教師發展中心構成。1985年,由教育部牽頭分別在北京師范大學和武漢大學建立了兩個全國性的高等學校師資培訓交流中心,這是國家層面推動成立的最早、層級最高的教師發展培訓機構[1]。1986年,國家教委又分別在六所直屬師范大學建立了高師師資培訓中心,各省教育行政部門依托本省師范院校建立省級高校師資培訓中心,作為高師師資培訓的主要基地和組織協調、研究咨詢機構,從而初步形成了一個適合我國國情、分層次、分工協作的三級高校師資培訓網絡[2],初步形成了三級高校教師培訓體系。2012年7月,我國啟動了國家級教師教學發展示范中心的遴選和建設工作,廈門大學教師發展中心等30個中心獲批為“十二五”國家級教師教學發展示范中心[3],國內各高校也紛紛成立了校級教師發展中心,基本形成了高校教師培訓第四級體系。各高校教師發展中心不斷豐富培訓內容和培訓手段,逐漸加大網絡化元素,21世紀的高等教育師資培訓采取教師網絡培訓的形式,“國家—省市—學校”三級聯動式網培體系高效運行,時代特征顯著。培訓理念也發生了重大變革,我國高校教師培訓正在向引導教師的全面綜合發展方面轉變,培訓理念由“培訓”向“發展”轉變。
二、高校青年教師隊伍選拔及培訓存在的問題
《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》(國發[2012]高41號)提出:“高等學校教師隊伍建設要以中青年教師和創新團隊為重點,優化中青年教師成長發展。”因此,通過不斷加大教師隊伍培育力度,全面提高高校青年教師專業化水平,造就一支學術思想活躍、創新能力強、德才兼備、教學教研能力突出的青年教師骨干隊伍,是各高校面臨的重點任務[4],而任務的完成依賴于教師的選拔和培訓的效果,雖然我國在教師選拔和教師培訓工作上已經取得了一定的成績,但是仍然存在問題。1高校人才選拔和測評機制不科學。高校選拔青年教師的過程往往流于形式,選拔渠道以及測評手段單一,高校選拔優秀青年教師主要是通過社會招聘實現,選拔方式上主要是通過履歷以及面試結合的方式,忽視了國內外相當一部分優秀青年教師,而且單一的選拔方式往往使學校只注重追求學歷和技術職稱支撐,忽視了青年教師的實踐能力、師德素養以及科學帶頭人等能力。并且現今的高校注重青年教師個人的引進,忽視優秀青年教師團隊的引進,削弱了高校的科研以及教學能力。同時高校的不斷擴招,對青年教師的需求也跟著增加,但是由于選拔上更多的是依靠學校的人力部門,往往人力部門在選拔教師的標準上不能完全符合學院的要求,而且也是根據學校短期內的需求進行選拔,青年教師人才需求的增加,使人力部門工作量加大,最終導致選拔流于形式。2高校長遠的人才引進規劃不完善。在優秀人才的引進工作中,相當一部分高校并沒有制定一個合理的人才引進規劃。經常是基于短期和臨時需求而進行人才的招聘工作,選拔上存在盲目性,選拔根據往往是政策需要或者是短期內高校科研教學需要,缺乏對本校青年人才的中長期職業發展規劃,缺少對青年教師發展方向的把握和引導,不了解青年教師的發展需求,往往引進的青年教師不適合學校專業發展、學科建設需求,造成引進人才的研究領域與所從事的工作的研究方向存在一定的偏差,使引進的人才無法發揮自身的優勢,無用武之地,導致人才的閑置[5]。同時學校學科建設也停滯不前,而新進青年教師由于無法發揮自己的研究特長,加之客觀的生活壓力,其工作積極性大為降低,造成雖然在崗但是工作效率低下,甚至于很多青年教師產生信仰危機,即使是在自己擅長的研究領域也由于長期缺少研究環境而造成研究能力退步。對于教師個人以及學校都是極大的損失。3教師發展目的和高校綜合管理不一致。目前教師參加培訓的目標明確,主要是職稱和科研兩種導向,具有極強的功利性,新進教師大多數職稱在中級及以下,所以青年教師希望通過培訓為職稱晉升增加機會。另外,科研項目、成為青年教師職稱晉升的主要衡量指標,相當一部分教師忙于寫論文、搞科研,更傾向于參加一些實用性強的培訓,而不愿意參加教學報告會、研討會等形式的培訓。由于青年教師的教學和科研任務繁重,青年教師參加培訓的主動意識不強,往往是被動接受,培訓工作起不到應有的效果,同時培訓工作的內容和方法也不能很好地與學校發展建設目標相一致,導致青年教師參與熱情與學校發展目標不能很好地保持一致。4內容陳舊,形式單一,培訓機制不健全。盡管教師培訓的目的是引導教師的綜合發展,但是目前教師培訓內容仍不全面,比較重視教學法、教育心理學和教育技術學等基礎素質培養,培訓內容注重理論方面,忽視對教師實踐能力的培養,教學研究、教師師德、教師職業生涯規劃的內容較少。培訓內容針對性不足,培訓時間上采取統一培訓,注重整體培養,導致不能結合各專業具體教學、科研要求,也難以滿足不同職業發展階段、不同職業教師、不同學科的實際追求和差異要求。培訓方式上以講授為主要形式,難以進行有效的互動,進而導致培訓效果差。從培訓的激勵機制來看,高校的教師培訓激勵機制設計面窄,對教師的吸引力不夠,導致教師對培訓積極性不高;從培訓的考評機制看,考評形式化現象嚴重,往往忽視培訓目的,將培訓形式化,不能嚴格地對教師培訓的效果進行考評,使培訓效果甚微;從培訓的監管機制看,缺乏國家社會以及學校對培訓的監管系統,監管力度不足;從培訓的保障機制看,雖然國家明確一定比例經費用于培訓工作,但各高校在執行過程中并不到位,主要與各高校的財政預算情況、學校發展思路密切相關,因此青年教師得不到優質的培訓資源。
三、完善當前青年教師隊伍選拔及培養的建議
1構建科學的人才選拔和測評機制。構建科學的選拔機構是人才選拔的基礎。高校應根據自身的實際情況,明確頂層設計,構建人才引進的頂層機構,由校領導任組長,相關職能部門負責人為成員,制定科學合理的選拔標準和選拔程序,指導學院對人才進行綜合測評,尊重學院意見,充分發揮學院的用人主體責任,同時,也要滿足學校學科發展建設需要,科學合理地設置人才基本標準,優化資源配置[6]。在選拔渠道上,高校應當擴寬現有的選拔渠道,除了以招聘形式吸引青年教師外,還可以通過教師資源共享的形式吸引青年到校定期任教,并且對優秀青年教師團隊也應該加大引進力度,促進學校在科研方面更上一層樓,教師崗位實行“三個三”原則,即本校畢業生,“985”或者“211”工程院校各占1/3。完善人才選拔平臺建設,使青年教師對學校的發展方向,以及學校待遇有所了解,同時了解青年教師的綜合素質,從原有的重學歷和項目經驗,到對人才的綜合素質進行測評,選擇綜合性人才。2制定長遠的人才引進規劃。人才選拔是高校內涵式發展的重要方面,在青年教師選拔上要與學校的長遠發展相適應,首先要從自身的實際出發,圍繞學校學科發展建設目標定位,綜合考慮教學、科研整體規劃,對存量師資隊伍的結構進行系統性梳理和分析,制訂切實可行的人才隊伍建設計劃,避免盲目性,制訂長、中、短期人才隊伍建設計劃,按需選拔、重點引進急需人才,且適合學校發展的青年教師,注重選拔的人才與現有師資達到合理互補,實現師資的效益最大化。在選拔人才的過程中要樹立科學的人才觀,構建與青年教師互動機制,不拘一格選拔優秀人才,發現新進青年教師的閃光點,合理配置人力資源,實現高校教師隊伍的優化。在引進選拔人才的過程中要避免突擊引進、盲目引進,制定好本校教師人才引進整體統籌規劃。3明確科學的職業動機,強化教師人文服務理念。明確科學的職業動機有利于教師正確對待教師培訓,要明確科學的職業動機就要幫助教師樹立一個明確且適當的教育教學目標,在建立的教學科研以及培訓目標基礎上反饋結果,通過反饋,教師能夠發現在教學科研上取得的進步,通過尋找差距進一步激發青年教師的職業動機。加強對教師的思想教育,使他們樹立正確的目標和職業價值觀,同時不忘加強教師的人文服務理念教育,使教師遵循以人為本,服務至上的理念,在培訓上應將服務和發展的理念結合起來,幫助教師明確正確的職業動機。4充實和更新高校教師的培訓內容與形式。在培訓內容上應將以往的培訓內容向適應教師全方位發展的方向轉變,從教師的實際需求出發,注重培訓內容的實踐性、創新性,培訓內容要涵蓋教學、專業、高校和個人發展,并且不能忽視對教師師德培訓的相關內容,達到教學內容的多元化,并且針對不同學科、不同階段教師培訓內容相應地進行調整,讓教學內容更加具有針對性。在培訓形式上,應該調整職前培訓和職后培訓的比重,改變傳統的單一的教授方式,建立網絡共享平臺,將優秀的培訓內容和資源進行共享,加強國際化培訓,加大派遣骨干教師的國際學術交流力度。另外,還可以派遣教師到企業進行培訓,建立企業和科研院所培訓基地[7]。
參考文獻:
[1]教育部.教育部關于建立高等學校師資培訓交流中心的通知[EB/OL].武漢大學繼續教育學院.
[2]國家教委.關于加強各級高師(高校)師資培訓中心建設的意見(教人[1992]9號)[EB/OL].海南省高等學校師資培訓中心,20041016.
[3]龐海芍.大學教師發展中心的功能與運行機制研究[J].國家教育行政學院學報,2012(8):60—65.
[4]王雅正,梁文潔,劉筠,等.青年教師系統性培養模式的構建與實踐[J].中國高校師資研究,2013(3):5—9.
[5]盧靜,張莉.高校教師隊伍管理的創新路徑[J].教育評論,2016(3):117—120.
[6]朱敏.地方高校人才引進工作的問題及對策分析[J].和田師范專科學校學報,2008(6):41—42.
[7]盧偉.中美高校教師培訓制度的比較研究[J].繼續教育研究,2012(4):166—170.
作者:吳雷 關卓軼 單位:哈爾濱工程大學
- 上一篇:青年教師教學能力提升作用研究
- 下一篇:大學生職業素養和就業能力研究
精品范文
10高校網絡安全方案