小學教師聘任制研究論文

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摘要摘要：美國各州有關教師終身職的法律均不相同，但其立法目的則是一致的，都是為了給教師提供一種工作上的平安感，穩定教師隊伍，非凡是對保護優秀教師是十分有利的。各州對于終身職教師的聘任條件、解聘原因及其法律正當程序等都有明確具體的規定。所有這些對于我國實施教師聘任制來說無疑具有重要的啟發。

摘要：公立學校；終身職；終身合同；教師聘任制

由于公立學校受到質量下降批評的壓力，美國各州紛紛要求提高公立學校的績效，隨之而來的便是對教師提出了更高的要求，這種要求一方面表現在對教師資格取得的嚴格設定，另一方面則體現在教師聘任制上。美國教師聘任制一般要求教師和地方學校董事會（LocalSchoolBoards）簽訂書面合同。聘任合同從形式上來看，大致分為兩類，一是定期合同（TermContracts），和之相對的是終身合同（TenureContracts）。一旦簽訂終身合同，教師就獲得了終身職（Tenure），本文擬對美國教師終身職作一探索，以期能對我國教師聘任制和正在修訂的《中華人民共和國教師法》有所啟示。

一、教師終身職的意義及其實施的一般情況

雖然美國各州終身職法律是不同的，但它們的立法宗旨大致是一致的。大多數終身職法律是為了保護優秀教師。簽訂終身合同主要是為教師提供一種工作上的平安感，穩定教師隊伍，同時避免學校權威部門對教師恣意和無常地干預。美國許多法院對終身職法律的立法意圖作出了明確的類似上述意思的描述。

由于美國在教育行政上實行地方分權，管理教育的權力保留給了州一級政府，有關終身合同的一些法律條款也由州立法機關具體規定。終身合同要求除非有充足的理由和程序上的正當手續，否則不能隨意解聘教師。一旦教師被授予終身職，學校董事會就不能單方面地廢止教師合同。假如要解聘教師，至少要事先通知當事人，并要舉行聽證會，邀請當事人參加。

終身合同包括了法定權利，各州具體的合同程序和合同保護是不同的，因此，一個州的司法解釋對于理解另一個州的法律來說沒有任何指導意義。大多數終身職法規（TenureStatutes）具體說明了獲得終身職的要求和程序，同時也明確規定了解聘終身職教師的原因和程序。法院在解釋終身職法律時，一方面試圖保護教師的權利，同時也力圖保持學校人事管理方面的靈活性。

在學校董事會和教師簽訂終身合同之前，大多數州要求對教師有一個大約三年的試用期。試用期間，一般會簽訂定期合同，但合同結束之后并不一定能保證教師獲聘。另外在試用期間，終身職法規一般要求教師提供正規的和連續的服務。例如，馬薩諸塞州終身職法律規定，在教師獲得終身職之前必須提供三個連續學年的教學服務。在解釋這條規定時，馬薩諸塞州上訴法院認為，一位只提供了大約四分之三學期教學服務的教師，他的服務是不能稱得上為了獲得終身職的，因為它還不到一年。

和教師簽訂終身合同是地方學校董事會的權力，這種權力不能委托，也不能授予其他機構。盡管學校董事會可以授予終身職，但它不能改變由立法機關設立的終身職條款。立法機關確定終身職的根據、資格要求以及獲得終身職身份的程序。例如，假如法律條文規定獲得終身職必須有一個試用期，那么聘任雙方就一定得認真履行這一條款。當教師滿足了終身職的法定要求，學校董事會就不能拒絕履行授予終身職的義務，也不能要求新任教師（newteachers）為了獲聘而將放棄終身職權利作為一個前提條件。只要教師達到了法定的要求，學校董事會就必須授予其終身職。一般來說，假如法律沒有明確的規定，終身職是不能從一個學區轉移到另一個學區的，這有助于確保學區官員在教師獲得終身職之前有機會評價和考察他們。

終身合同雖然使教師具有一定的工作平安感。但是它并非可以保證教師永遠就聘，它也不能讓和在特定學校、年紀或學科領域教學的權利。就像解聘一個教師必須在終身職法律有具體具體的原因一樣，教師可能被委派到某個已經得到證實且適合他的職位上。由此看來，教師終身職是非常強調專業性的，要求對號入座，不能像商品一樣可以隨便轉移和讓和。

許多州限制教學職位的終身職授予，但是卻愿意將終身職授予給管理職位和人事工作職位。在這些州，只要試用期服務和其他具體的法定條款得到履行，那么就可獲得行政管理的終身職。雖然作為教師的終身職并不意味著可以擁有作為行政管理的終身職，但是大多數法院認定，教師終身職是經過了認證的專業雇員，提供一種持續的服務，當它轉為一種行政管理人員時，并沒有改變他作為教師所擁有的終身職的權利。懷俄明州最高法院解釋道摘要：“使人們在行政管理職位擁有廣泛的課堂教學經驗，這是可取的，甚至是很重要的。假如擁有教學職位終身職的教師在接受行政管理角色時不得不放棄教學職位終身職，那么要使經驗豐富的教師充任行政管理職位是很困難的。”和流行的觀點不同，新墨西哥州最高法院堅持認為，個人為了自身發展自愿放棄教學職位而轉到行政管理職位，就意味著放棄了教學終身職權利。根據這個法院的解釋，州終身職權利被賦予一個職位而不是被賦予某個人。

二、終身職獲得的條件及解聘終身職的原因和程序

獲得終身職，教師首先應通過教師資格認證，獲得教師資格證書。這是最基本的要求，也是認定終身職主體資格合法的一個基本條件。其次，教師在獲得終身職之前一般會有一個試用期。在試用期，學校董事會一般會和教師簽訂一份合同。在合同結束時，學校董事會可能不再續聘教師，無須解釋理由。學校董事會也可以在合同沒有到期就以充足的理由解聘教師，但是教師的正當程序權利必須得到尊重。既然州法律規定獲得終身職必須滿足一定的實質性和程序性的要求，那么對于學區來說堅持這些要求是必要的。一般地講，州法律會確認一個具體的日期，在這一天必須通知試用期教師來年將不再得到聘任機會。不再續聘的通知往往通過掛號信件等形式在這個具體日期或之前送達到大家所熟悉的教師地址。假如學區沒有做到這一點，教師就可以獲得下一年的聘任。當教師在同一個學區完成三個連續學年的工作，假如沒有收到不再續聘的通知，那么這個教師就自動獲得了終身職。

試用期間是否續聘也是教師獲取終身職往往要邁過的一道關口。獲取聘任就其實質來說是一種財產利益。正當程序很少運用到試用期教師身上，主要原因在于，教師試用是一種受到限制的財產利益。之所以說是受到限制的一種財產利益，因為試用期間，比較典型的是教師都會簽訂一份為期一年的合同，假如學校董事會愿意，合同每年是可續的。試用期教師只擁有一年合同期的財產利益，當合同期每年結束時，教師就失去了固有的財產利益，因為教師和學區都已經實現了合同中規定的對彼此承擔的義務，假如要表明一種財產利益繼續存在，那么正當程序和合適的理由是必要的。假如學區決定解聘合同期間的試用期教師，那么完成正當程序上的手續是必需的，如解聘之前的通知、解聘理由以及正式的聽證，因為合同期間的教師擁有財產利益。

雖然終身職教師有助于保護優秀教師，有利于保持教師隊伍的穩定，提升學校績效，但并不意味著終身職教師就不能解聘。當然解聘教師直接關系到教師的未來生活，也關系到他的切身財產利益，因此解聘教師是一件需要謹慎小心的事情。美國州法律規定，除非基于法定理由，不得解聘終身職教師。在解聘終身職教師時，學區教育委員會負舉證責任。根據州法律規定，解聘終身職教師必須符合法律的規定和要求，出示充分的證據，舉行正式的聽證。總而言之，就是要滿足實質上的正當法律手續和程序上的正當法律手續。

解聘終身職教師主要有如下幾個方面的原因。

1．不勝任（incompetency）。不勝任是解聘終身職教師經常提出的理由之一。有一些州將不勝任作為解聘教師的惟一根據和理由。在這種情況下，幾乎任何具體的解聘原因都包含其中。從最一般的意義上來說，不勝任往往是指無效率、缺乏技能、學科知識不夠、不能或不愿上課、不能跟同事和家長有效開展工作、對己要求不嚴、班級管理不善、工作態度不好等等。因為法院將教學資格證書視為似乎能勝任工作的證據，因此控告終身職教師不勝任的舉證責任往往由學校董事會來承擔。能勝任工作的教師，一般地說，他們被認為是有知識、有技能和具有普通教師或者一般智商的人。

法院對不勝任的認定一般是指知識、技能和聰明的缺乏，在有些情況下是指專業性不夠。它不僅使教師無法為學生創造合適的學習環境，也妨礙其教學方法、教學策略和課堂教學的有效性。許多學校都為這種教師設計成長和改進績效的方案，以使他們能夠勝任教學工作。但幫助教師改進績效需要及時的反饋，而且要對這一過程保持系統的和持續的評估并記錄在案，否則控告教師不勝任是十分困難的。

2．不服從（insubordination）。不服從一般被認為是故意或沒有能力服從合適的和有效的行政管理指令。在大多數情況下，教師不服從的行為比較輕易辨別。然而，也有這樣的情況，一次嚴重的妨礙也可能會構成控告不服從的依據。大多數不服從是指教師的不合適行為已經受到明確的警告，但仍不在意這種警告。假如是這樣，不服從的控告通常會得到支持。

只有對教師違反有效的行政管理命令或指令的不端行為有記錄在案的證據，才會成功地控告教師不服從。假如將不服從的行為和教學效果和相關的學術新問題聯系在一起，控告不服從就更有可能成功。假如有證據顯示指令或行政管理的命令對教師有偏見或者不合理，控告不服從往往很難立得住腳。另外，命令或指示不能侵犯教師的基本權利，否則這種控告也是失效的。

3．不道德行為（immorality）。美國相關州法律規定不道德行為可以作為解聘教師的依據之一。不道德行為是指違反特定共同體倫理的行為。一些州法律稱不道德行為不適合教學、給學生樹立了不良的樣板、破壞了道德的統一性和完整性。法院認為，新問題行為不僅在特定共同體標準下是非道德的，而且也對教師的教學能力有損害。非凡是不道德行為有損班級教學的有效性，法院基本在這一點上達成了共識。任何實際上妨礙孩子的教育和對教師合適的教學產生直接影響的行為往往會構成控告不道德行為的依據。法院試圖表明的一個基本新問題是，教師的不道德行為是否影響教學績效和有效性，對于這一新問題的不同回答將直接決定了教師是否應該解聘。美國有38個州的學校教育委員有權以不道德行為為理由來解聘教師。這些不道德行為包括摘要：同性戀；非職業行為；犯罪活動；對學生有性要求；體罰學生；使用褻瀆性語言；有吸毒的不良行為；有酗酒的不良行為；盜用公款；欺詐；撒謊等等。

4．財政危機或職位廢除（financialexigencyorabolitionofpositions）。當一個學區在預算開支上大幅減少時，財政吃緊的情況就馬上會出現，以致會削減某些聘任職位。當學區碰到入學人數減少，這時某些職位也可能會被裁掉。只要有證據表明合法的財政新問題明顯存在，學區應該貫徹減員（reductioninforce）政策，履行實質上和程序上的正當法律手續，那么法院一般會支持學區裁員的要求。一般地講，由于解聘是基于一種財政上的考慮，因此對于正當法律手續的期望并沒有像因個人或績效新問題被解聘那樣迫切。在支持財政緊縮時，法院經常要求學區作出如下解釋摘要：（1）合法的財政危機存在；（2）財政危機的緩和和源自解聘的利益之間存在一種合理的關系；（3）作出解聘決定必須遵循公平和一致的正當程序。學區在減員中往往也試圖確立一個比較客觀的標準。通常的標準是摘要：（1）所講的主題是否需要；（2）教師在學區就教的資歷；（3）教師在教學專業方面的經歷；（4）獲得的最高學位和證書；（5）拿到最高學位和證書有多長時間；（6）是否擁有所講主題的資格；（7）教學績效。除此之外，學區也試圖通過自愿退休、辭職、休假和調動工作等方式來達成減員計劃。

雖然各州規定了解聘終身職教師的各種理由，但解聘終身職教師時必須遵循正當的法律程序，這一點對于保護教師的合法權利是十分重要的。一般而言，美國法院認為，學校在解聘一名教師時，必須適用的程序保護有以下幾點摘要：（1）必須正式通知教師；（2）必須給教師充分的時間來答辯；（3）必須給教師提供證人和獲得證據的機會；（4）必須在做出有損教師利益的決定前，舉行聽證會；（5）教師有權請法律顧問事務；（6）教師（或法律顧問）可以出示證據及詢問控訴方證人；（7）校董事會的決定必須以證據和聽證會的調查結果為依據；（8）必須保留聽證會的記錄和副本；（9）教師有權對不利于自己的決定提起訴訟。

三、終身職對我國教師聘任制的啟示

首先，在公立中小學設立教師終身職的意義比較明顯。目前我國多部法律和政策中明確規定，中小學校實行教師聘任制。但教師聘任制度從合同形式上來看比較單一，主要為定期合同。由于法律對定期合同的期限沒有作出具體規定，實踐中有的為三年，有的為四年，也有的為兩年，聘期均比較短，造成教師頻繁聘任，浪費大量的人力、物力、財力，也不利于教師隊伍的成長和穩定。美國教師終身職的實踐證實，它有助于確保教師工作的平安感，保持教師工作的積極性，保證始終擁有一支穩定而優秀的教職工隊伍。另外設立教師終身職有利于保護中小學教師的權利。由于我國教師聘任制除了教育法律做了幾條原則性的規定外沒有具體的實施細則和操作辦法，造成聘任五花八門，有的甚至借教師聘任制之名對教師打擊報復。因此設立教師終身職，并規定學校除非法定理由不能隨便解聘教師，對于保護教師，非凡是那些工作時間較長、業績非凡突出的優秀教師的權利是具有積極意義的。

其次，教師聘任制一定要堅持正當法律程序。從上述對美國終身職教師的聘任及解聘的分析來看，它們始終都強調正當法律程序在其中的功能。對于正當程序，美國憲法第十四修正案規定摘要：“任何州不得制定或實施任何法律，來剝奪合眾國公民的優先權和豁免權。各州亦不得不經正當法律程序，即剝奪任何人的生命、自由或財產，或在其管轄區域內對任何人拒絕提供法律的平等保護”。美國相當多的教職工因為學校的聘任決定對自己不利而提起訴訟，這些訴訟有的針對程序保障某一方面新問題，有的直接針對正當程序本身。在聘任中，法院確認了在聘任關系結束前，有必要以正當程序保障公立學校教師的財產和自由權。假如涉及受保護的憲法權利，正當程序至少可使教師能得到一份學校董事會的解釋通知，或者有機會參加聽證會。我國《教師法》第17條、第37條分別規定了實施教師聘任制的原則和解聘教師的條款。但是對聘任教師的程序和要求沒有作出規定，解聘教師的原因也過于簡單，解聘的程序更是一片空白，如解聘之前應予通知、給教師申辯的機會、舉行聽證會、告知教師上訴的權利等等程序均無規定。

第三，教師聘任制的實施辦法不宜“一刀切”。美國在實施教師終身職時，并沒有由聯邦制訂一部具體的法律，而是把權力交給了各州，許多州都制訂了專門的教師終身職法規。雖然在終身職教師聘任條件及程序、解聘的原因及程序等方面的規定大致相同，但是在具體細節上還是存在一定的差別，因為每個州的情況都不一樣。雖然如此，并不意味著聯邦不管州了，州法律的規定都不得違反聯邦憲法和法律，否則無效。由于我國各地教育發展情況差別很大，各地教師的素質也很不相同，因此，國家在制定教師聘任制的實施辦法時只宜作一個最基本的要求，如對教師聘任的條件作出一個基本的規定，并強調這些條件雖然可以根據各地的情況往上調整，但是調整的幅度不能超出一定的范圍。再如，解聘教師的原因一旦由國家規定后，各地只可細化，不再增加其他原因。這樣的立法既可以照顧到各地的情況，留給了地方發展教育的自主權，同時又有利于保護教師的合法權利免受侵害，調動教師工作的積極性。

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