高校教師管理存在問題及措施思索

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改革開放以來，高校師資隊伍建設一直是中國教育研究學者所關注的問題。尤其是1995年到現在，政府對高等教育不斷加大投入，并出臺一系列政策促進高等教育發展，高校教師管理的研究越來越受到重視，有關的研究文獻數量也大大增加。在大量搜索到的研究中發現中國學者一方面總結三十年改革開放高校教師管理工作的成功經驗，另一方面采用越來越多的理論來解析、研究我國高校教師隊伍管理制度并把這些理論運用于解決教師管理制度在新形勢下存在的問題，如人力資源理論、激勵理論、人性化管理理論、績效管理理論等等，力圖在師資隊伍管理的模式和機制上有所突破，為建設跨世紀高校教師隊伍提供有益借鑒。

21世紀初是中國教育改革和發展的戰略機遇，人類真正進入了信息技術和知識經濟的時代。我國在實施“科教興國”、“人才強國”戰略的過程中，高等教育事業得到長足的發展，教師隊伍面貌發生了巨大的變化，其素質、結構、質量和效益都有了明顯的改觀。但是隨著中國高等教育的連年擴招，學校規模迅速膨脹，各種矛盾日顯突出，與創建人民滿意的高水平大學教師隊伍的要求相比，仍然存在很多不容忽視的問題。由于中國正處在經濟社會轉型的大背景下，原有的計劃經濟體制下形成的管理模式尚未突破，一些新的管理模式的嘗試與原有的職稱制度、招聘人才制度等還存在矛盾和沖突。

綜合學者們的觀點，當前高校教師管理制度存在以下幾個主要問題：

一、高校教師聘任問題

在實施教師聘任時，由于近年來高等學校擴大招生，教師的質量與數量均相對不足，因而許多大學依然循著“教師職稱評審”的方式進行，而未能實施真正意義上的“教師崗位聘任制”，學校管理機構重疊，管理成本過高；非教學科研人員比例過大，學校整體績效低下，優秀人才和中青年人才激勵不足，薪資水平無法起到績效提升的作用，因此擇優聘任是優化教師隊伍的重要環節。

然而到目前為止，政府對各所高校的投資資金分配還存在許多爭議。有的學者把政府對各所高校的投資比喻成切蛋糕一樣。在過去，這塊大的蛋糕是平均切分給各所高校的，所以甚至把蛋糕都切成碎片。現在這種方式改變了，政府把蛋糕切成有大有小，把大塊的分給重點高校，小塊的分給普通高校，這樣，重點高校得到的經費投入多，自然能吸引越來越多的高素質教師，大力投入師資隊伍培訓和建設，教學質量也隨之而大大提高。然而普通高校得到的資金少，造成普通高校的經費困難，難以建設一支高水平的教師隊伍，教師不斷地向外流，對學校帶來巨大的不良影響。同時也造成高校教師結構不盡合理。有的高校人員過剩、臃腫，有的高校人員不足，尤其是高層次人才的缺乏。

二、高校教師培養問題

在高校教師剛剛走向工作崗位時期，對未來的工作充滿了熱情和期待，他們朝氣蓬勃、追求上進，具有較好的專業基礎知識，很強的可塑性以及接受新知識的渴望，這是青年教師完成社會角色轉變并快速成長的最佳時期。國外研究證實，教師服務成績評定結果是最初階段隨經驗的增加而迅速上升，以后五年或更長時期進步速度逐漸放慢，往后15～20年無大變更，再后則趨于衰退，調查顯示，我國的情況也大致相同。因此，對高校教師的培養工作宜早不宜遲，而且要有計劃有步驟地實施，階段性提升高校教師的業務能力。

三、高校教師考核評價管理問題

在高校教師考核評價管理制度方面，缺乏教師績效的有效考核機制，導致教師教學科研的目標不明確，積極性不強。由于在干部管理上缺乏一套科學而又便于操作的考核辦法，對教師難以做出公正、準確的評價，因而打破教師職務終身制的實際效果并不理想。許多學者認為，目前中國高校的教師考核制度過于偏向量化考核，很多高校都實行以各種量化指標為基礎的考核評價體系。“強化量化考核的后果是，浮躁之風盛行，急功近利的行為越來越突出。科學研究特別是基礎科學研究是需要沉下心來的，考核的壓力使一些師生把精力用在發表文章而不是研究問題上。”

完善高校教師管理的方式有許多，筆者認為可以從以下幾方面著手：

1.確保高校教育經費的投入

我國1999年實施的《中華人民共和國高等教育法》規定：“國家建立以財政撥款為主、其它多種渠道籌措高等教育經費為輔的體制，使高等教育事業的發展同經濟、社會發展的水平相適應”，“國務院和省、自治區、直轄市人民政府依照教育法第55條的規定，保證國家舉辦的高等教育經費逐步增長”，“各級人民政府教育財政撥款的增長應當高于財政經常性收入的增長，并按在校生人數平均的教育費用逐步增長，保證教師工資和學生人均公用經費逐步增長”，即“三個增長”。大部分學者認為，從目前情況來說，中國有必要大力拓寬其他的融資渠道。比如發行教育公債，專款用于教育事業，特別是用于高等院校基本建設項目，使教育成本支出在若干年內來分攤。這才是緩解高校大規模擴招、財政投入嚴重不足的一種現實而可行之策。此外，從稅收、金融、物價等政策的角度給予高等教育更大的支持，相應地增加非財政性投資。高校要講效率，大力推進分配制度改革，推行“以崗定薪，優勞優酬”的薪酬制度。

2.建立合理、規范的一系列規章制度

高校應建立一系列合理、規范的規章制度：如教師資格制度、教師培訓制度、教師職務評審制度、教師職務聘任制度、教師考核制度、教師激勵制度等。結合教師隊伍建設的需要，提高高校教師的整體素質，不斷優化教師隊伍結構。打破教師職務“終身制”和“身份管理”，建立以競爭為核心的用人制度，改革和完善教師職務崗位聘任制度，體現“淡化身份，強化崗位，擇優聘任，精干高效”的崗位聘任制原則，實行評聘分開，能上能下，能進能出，使教師職務崗位聘任制得到根本落實。

3.建立并完善教師師資培養體系

一方面，通過培訓可以使教師增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛力，提高工作效率；另一方面，也可以增強教師自身的素質和能力，使每個教師都能體會到學校的重視，同時認識到培訓、知識投資是學校對個人的最大福利。學者們提出5種主要培訓形式：第一，鼓勵教師攻讀博士或碩士學位，不斷提高學歷層次，優化教師隊伍結構，改善教師的學緣結構；第二，通過碩士課程班、同等學歷申請博士或碩士學位、博士研修班等形式提高學力水平；第三，加速教師的知識更新，根據學科專業建設，參與以了解學科前沿發展動態、拓寬知識面、更新教學方法為目的的短期研討班及講習班；第四，參加以培養骨干教師為主的骨干教師研修班，推薦到重點院校或科研院所參加國內訪問學者進修和高級研討班；第五，抓好教師的外語水平及計算機應用能力的培訓。高校師資管理部門應加大對教師培訓的支持力度，增加培訓經費，保證培訓計劃與目標的實現。

4.改革教師考核評價制度，建立綜合考核評價機制

考核辦法應是人性化的，具有科學性、合理性、實效性，把考核結果與教師聘任、晉升、分配、獎懲等緊密結合，建立一套切實可行的、科學的、客觀的教師考核評價體系。學者們提出了“綜合評價”的概念，他們建議考核高校教師研究成果不再以是否在核心刊物發表為依據，而通過綜合考察論文的被引用次數、網上下載率等指標，進行更科學的評價。

總之，高校師資隊伍建設是一項內容非常豐富的系統工程，它的每一構成部分既有特定的內涵和意義，又互相聯系，互相影響和制約，缺一不可。因此我們在建設高質量的高校師資隊伍的同時，要綜合考慮各方面因素，從根本上來完善我國高校教師管理制度。