醫學工程技術發展對策探討

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現今大型醫療設備和儀器已成為衡量醫院醫療水平的標志，在疾病診斷和治療中扮越來越重要的角色。醫學工程技術人員承擔醫療器械的前期規劃、招標采購、設備驗收、臨床培訓、日常養護、維修安裝、計量檢定、臨床質控等方面的工作，維護醫療設備的安全性和可靠性，在醫院的發展建設中肩負著重要職責［1］。然而在大多數中小型醫院，醫學工程技術人員的地位和作用得不到體現，導致技術力量流失嚴重，專業學科發展困難，不利于醫學工程科的建設，影響醫院的長遠發展［2-3］。因此，如何保留與發展醫學工程技術人員，加強專業人才隊伍的培養，是中小型醫院面臨的重要任務。

1人員隊伍現狀

1.1專業現狀分析。醫學工程部門主要職責是對醫院所有設備、耗材進行全生命周期管理。因此，醫學工程部門的工作內容所需設備的專業知識更具有多樣化、專業化，則相對應的醫學工程技術人員的專業也多樣化［4］。在醫學工程部門中，主要專業包括生物醫學工程、自動化、電子信息等，根據對我院醫學工程技術人員的統計，其中生物醫學工程專業占比12%，自動化類專業28%，信息電子類28%，護理專業24%，其他專業8%。在工作內容中，生物醫學工程專業的技術人員主要負責耗材、設備采購計劃的制定和談判等;自動化類和信息電子類等專業的技術人員主要負責設備參數的論證、檔案建立、計量與質量控制、維護保養等;護理類的技術人員主要負責耗材的論證、資質審核和采購等［5］。1.2學歷現狀分析。醫學工程部門屬于職能科室，由于其科室本身存在的特殊作用性，我院現有醫學工程技術人員中，碩士及以上學歷4%，本科學歷64%，專科及以下學歷32%。可見醫學工程技術部門高學歷層次人員偏少，本科學歷的人員占大部分，專科及以下學歷的人數也占了不少。經過長時間的發展建設，醫學工程部門為基本可以較好的完成科室的本職工作，但是由于高學歷層次人才緊缺，對科室的科研能力和自主創新能力還比較匱乏［6］。1.3職稱現狀分析。醫學工程技術人員的專業多樣性，但是目前我國尚未建立統一的臨床醫學工程職稱評定體系。部分省份已經率先嘗試開展，如湖北省在鄂人社職管〔2011〕1號文件中增設臨床醫學工程技術專業、江蘇省在蘇衛辦人〔2015〕1號文件中新增正高級臨床醫學工程技術專業，然而大多數省份如福建省仍未將臨床醫學工程技術職稱納入到衛生專業技術資格考試目錄中［7-8］。醫學工程技術人員的中級及以上的人數較少，大部分還只是初級職稱，還有相當大的一部分人還是無職稱狀態，甚至是沒有職稱可以評定的尷尬局面。產生這種狀況的主要原因是醫學工程人員沒有統一的培訓機構和評審中心，這也是導致醫學工程技術人員技術與能力提高緩慢的重要原因［9］。1.4人員流動分析。中小型醫院醫學工程部門面臨人才流失問題，尤其是高學歷青年人才流動性偏高，優秀人才保留困難。我院醫學工程人員2017年上半年離職4人，離職率達14.3%，離職人員主要流向分為4種:①各類醫療器械公司，同醫療機構相比，醫療器械企業的高收入對醫學工程技術人員來說更具吸引力。醫學工程技術人員具有專業理論知識及醫院工作經驗，能更好地理解產品性能并了解客戶需求，深受醫療器械公司的歡迎［10］。②大型醫院，對于專業基礎扎實的青年骨干來說，中小型醫院所提供的發展平臺不足，學習空間不夠，無法滿足其自身成長成才的要求，因而會在地區統一招考時，報名地區各類大型醫院，以期更好的職業發展。③繼續讀書深造，醫學工程屬于復合型的學科，中小型醫院醫學工程技術人員大多為本科學歷，許多人員入職后不久選擇繼續讀研深造，完善自身知識結構，學歷提升后另尋工作單位。④另尋其他職業發展，由于中小型醫院醫學工程部門發展尚存不足，編制體制受限，職稱晉升難度大，一些醫學工程專業技術人員改變自身的職業發展規劃，尋求外部其他的就業機會，轉行從事其他職業。

2形成原因分析

2.1國家職業資格制度不健全。我國醫學工程起源于20世紀70年代后期，和歐美發達國家相比起步較晚，學科發展尚不完善，缺少相關的法律規范及職業資格準入制度。2014年國務院第39次常務會議修訂通過《醫療器械監督管理條例》、2016年食品藥品監督總局會同國家衛生和計劃生育委員會頒布了《醫療器械臨床試驗質量管理規范》，這些條例規范體現了國家加強了醫療器械行業的監督和管控，肯定了醫學工程部門在醫院發展建設中的作用，但是對于醫學工程技術人員的準入、培訓、管理和考核，并無過多的提及。國家急需出臺相關規定，參照《執業醫師法》、《護士管理條例》，從制度上加強對于醫學工程技術人員的培養規范，維護醫學工程技術人員的權益，肯定其在醫院建設發展中的不可替代的作用。2.2醫院資源向醫護人員傾斜。醫院管理層和臨床科室未能意識到醫學工程在現代醫院管理中的重要地位，醫學工程部門作為輔助科室，醫學工程技術人員處于從屬地位。醫院制定的各類規章制度、薪酬獎勵、職務晉升、績效考核等政策時，很少結合及考慮醫學工程部門的實際情況［11-12］。醫院的各類學習和培訓資源重點向臨床科室傾斜，醫護人員的培養已經制度化和常態化，而對于醫學工程技術人員的培養缺乏統一的體系規劃，其接受各類培訓、外出學習和繼續教育的機會十分有限。近三年，我院共189人因規范化培訓、外出進修、繼續學歷教育與醫院簽訂培訓協議，其中醫師149人、護理33人，醫學工程技術人員僅1人。2.3人員自身缺乏積極主動性。中小型醫院醫學工程技術人員存在積極性差、主動性差的情況。在工作中，缺乏與臨床科室的及時有效溝通，醫療設備故障過多依賴廠商或第三方維護，未將工作結果思考轉化為自身的成長經驗［13］。不學習新知識新技能，較少利用休息時間搜尋學科發展的最新資訊，缺乏職業危機感和職業生涯規劃。團隊中缺少良性競爭，成員間學習交流較少，未能實現各類訊息和成果的互惠共享。優秀的醫學工程技術人員不僅要掌握醫療設備的工作原理，還需具備醫學相關知識和良好的溝通技能，指導臨床科室安全使用儀器設備的同時，注重儀器設備各項功能的開發。

3對策

3.1領導加強重視。部門明確職責從觀念上轉變，正視醫學工程部門在醫療設備質量控制及醫療風險管理過程中創造的價值，重視醫學工程技術人員在醫院質量安全管理方面發揮的重要作用。明確界定醫學工程部門職能，實現科學分組，設立技術組和管理組，技術組下分為維修組和計量控制室，管理組下分為耗材采購、設備檔案、倉庫管理和財務管理，同時為各分組制定崗位說明書，明確崗位人數、崗位要求、崗位職責、工作內容、發展目標［14］。醫學工程學起步較晚，專業基礎薄弱，需要醫院更多的關懷和指導，才能有助于人才隊伍的發展建設。3.2引進優秀人才。完善專業結構在人才的任用和選拔上，可采取內部推薦和公開招聘兩種方式［15］。內部推薦由醫院的員工推薦優秀的醫學工程技術人員，一經錄用，予以推薦人適當的獎勵津貼。外部招聘分為校園招聘和社會招聘。校園招聘可加強與各醫學類院校的合作，招募實習生，同院校合作培養醫學工程技術人員，為后續人員選拔做好準備。應屆畢業生學習能力較強、可塑性較高，是重點培養的對象，適用于部門一線崗位。社會招聘根據部門需求隨時開展，主要面向有社會工作經驗的工程技術人員，為吸引優秀人才可在職稱聘任上予以傾斜，如外院聘任中級職稱滿2年的人員可直接享受中級職稱待遇，無需參加醫院當年的職稱聘任考核。3.3鼓勵在職教育。提升人員素質中小型醫院醫學工程技術人員多為本科學歷，可鼓勵其利用工作之余參加在職研究生教育，與醫院簽訂繼續教育培訓協議，由醫院報銷學習費用，提供學習假期，來減輕讀書期間的經濟及工作壓力，保障學業順利進行。每年制定外出學習和培訓計劃，定期輸送部門業務骨干到其他醫院學習，加強與兄弟單位的交流，回院工作后組織集中授課，分享進修學習成果。參加地區舉辦的各種學術會議，及時掌握醫療設備的最新動態，學習先進的質量管理理論、運用PDCA循環、FMEA等管理工具。每周在部門內部組織業務交流，利用網絡視頻、期刊雜志等載體，加強傳幫帶，總結工作中的經驗和問題，營造部門內部良好的學習氛圍，將學習做到常態化、規范化、全員化［16］。3.4健全獎懲制度。促進良性競爭注重獎懲的公平性和及時性。詳細記錄醫學工程技術人員檢修過程，向臨床科室發放滿意度調查問卷，將評分與獎金直接掛鉤。在年度考核和職稱晉升工作中，倡導部門內部的良性競爭，不能枉顧工作業績“論資排輩”，也不能“一碗水端平”，優秀、良好、合格應各占一定比例，考核優秀人員比例不應超過人員總數的30%。對于表現優秀的人員要第一時間在部門內部會議上予以表揚，在醫院各項評獎評優中優先上報，通過院內發表刊物、院內通知、年度總結表彰大會等形式倡導其優秀行為，開展學習交流活動擴大其行為影響，能夠有效對員工進行激勵，使其獲得榮譽感、自豪感、成就感。3.5改善工作條件。倡導人文關懷醫學工程技術人員的工作條件普遍有待提升，醫院需要為其提供職業安全保防護工具，避免工作中遭遇電擊、輻射及機械傷害，改善工作環境，暫時無法對工作條件進行改善的，可通過崗位津貼的方式予以補助。除工作環境外，醫院也應改善人文環境，倡導人文關懷［17］。開展全院新員工崗前培訓、素質拓展活動，幫助新員工迅速融入醫院集體，結識工作伙伴，加強與臨床科室之間的交流溝通;組織部門聚餐、文體活動等，緩解工作壓力，豐富業余時間，對醫院產生歸屬感;從生日賀卡、入職周年賀卡等細節入手，使其感受到醫院的關懷，真正做到感情留人。

作者:果 琰 魏 巍 陳莉莉 歐陽玲 單位:廈門大學附屬成功醫院