職業經理人制度建設問題及解決建議

導語：職業經理人制度建設問題及解決建議一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：2018年以來，河北省省屬國企開始探索試行職業經理人制度，作為優化人才隊伍結構、激活市場化經營機制的重要突破口。試行過程中遇到了一些難題，本文在研究分析國家相關政策和總結央企及其他省份實踐經驗的基礎上，提出了從重塑企業文化、完善法人治理結構、優化人才選聘機制、健全管理制度體系、建立市場化激勵機制、明確退出規則六個方面來解決問題的建議。

關鍵詞：省屬國企；職業經理人；難題；建議

國企推行職業經理人制度建設是中共中央、國務院關于深化國有企業改革，豐富選人用人方式，建立國有企業領導人員分類分層管理的重要制度設計。近兩年，河北省省屬國企開始逐步嘗試在經理層成員中開展職業經理人制度試點，試圖作為企業優化人才隊伍結構、激活市場化經營機制的重要突破口。梳理總結省屬國企職業經理人制度試點推行過程中遇到的問題，結合國家相關政策及央企和其他省份先行先試的經驗，研究分析解決措施，對于省屬國企順利推行職業經理人制度、加快國企改革步伐具有積極的促進意義。

一、省屬國企推行職業經理人制度建設基本情況

截至2019年11月底，河北省共有6家省屬國企實質性啟動職業經理人制度試點工作，分別為河北資產公司、財達證券公司、國控資本公司、河北招標集團、華藥股份公司和河北旅投文旅公司。6家企業進度不一，但都處于初期探索階段。具體情況為：2018年7月，河北資產公司通過內部轉聘和市場化公開招聘相結合的方式，選聘到包括總經理和總會計師在內的5名職業經理人，將公司全部經理層成員由職業經理人擔任，開啟了河北省省屬國企推行職業經理人試點工作，目前已有2名職業經理人因年度考核未通過已實現制度化退出；2018年7月，國控資本公司通過市場選聘方式選聘到1名職業經理人，擔任所屬基金公司總經理，目前人員到位1年多；2018年11月，財達證券公司通過市場化選聘方式招聘2名職業經理人，分別擔任公司資產管理副總和證券投資副總；2018年11月，河北招標集團通過市場化選聘方式招聘1名職業經理人，擬擔任公司咨詢業務副總，但未選聘到合適人員；2019年10月，華藥股份公司通過市場化選聘方式招聘2名職業經理人，擬擔任公司營銷副總和研發副總，目前尚處于選聘階段；同月，河北旅投文旅公司通過市場化選聘方式招聘1名職業經理人，擬擔任公司運營副總，目前尚處于選聘階段。

二、職業經理人制度推行過程中遇到的主要問題

（一）高效選聘合適的職業經理人比較難。1.職業經理人制度推行基礎薄弱。一是河北省經濟發展相對較慢，人才流動性較小，且職業經理人制度尚處于起步和探索階段，職業經理人市場尚未形成，企業可選人才數量非常有限；二是省屬企業設在全省11個設區市的所屬子公司基本上為大型企業，其本身就是當地高素質人才的聚集地，省內其他中小國企和民營企業的優秀經營管理人才相對較少。2.內部可選人才有限。一是從身份上講，職業經理人不再是“體制內人員”，相對于市場化程度較低的國企員工來說，工作的穩定性將大打折扣，受求穩思想影響，國企內部員工主動轉換為職業經理人的意愿較低；二是當前國企內部職業經理人培養機制尚未形成，符合職業經理人要求的存量人才較少。3.外部人才引進不易。一是河北省毗鄰京津，受京津對人才虹吸效應的影響非常明顯，區域內優秀人才來冀工作的愿望較低；二是受國企工資總額的影響，部分省屬企業對職業經理人設置的薪酬標準低于市場水平，不能對職業經理人形成有力吸引；三是選聘到業務水平優、組織能力強、職業道德好、企業文化認同度高的綜合性高素質職業經理人非常難。（二）有效發揮職業經理人的人才價值比較難。1.企業內部環境適配度不高。一是在職業經理人制度推行起步階段，國企內部尚未建立起開放、包容和發展的組織文化，人們的思想觀念跟不上改革的進度；二是國企法人治理結構多數不夠完善，“三會一層”職權邊界不清晰，經理層成員的經營自主權受限；三是人力、資金等職業經理人開展市場化經營管理所必需的內部資源匹配度不夠，職業經理人的作用不能充分發揮。2.內部未能形成有效平衡。雙軌制的薪酬體系下，職業經理人在短期內缺少明顯的業績表現做支撐，較大的薪酬差異易造成其他員工強烈的心理落差，從而降低了其他員工的工作積極性，也削弱了對職業經理人工作的配合度。3.職業經理人行為短期化。職業經理人的市場化身份決定了其與企業之間是一種商業化和契約化關系，對企業的歸屬感和依存度較低；短期業績考核機制決定了其在經營行為上以追求短期業績表現為目的，與企業的長期效益和可持續發展之間形成矛盾。（三）嚴格實施制度化考核比較難。1.經營效果滯后。經營決策效果往往會在后期體現，特別是對外項目投資，一般需要2~3年才能體現投資效果，滯后的經營效果不能對當期考核形成有效支撐。2.個人功過難考量。一是按照國企相關規定，“三重一大”事項需集體研究決策，而非個人意志的體現，故不易準確衡量經營管理者的個人業績，也很難精準界定重大決策失誤行為的具體責任；二是經營業績往往是在高層領導的支持下，由職業經理人帶領的團隊共同完成的，而非其個人獨立實現的，故個人業績不易精準測算。

三、順利推行職業經理人制度試點的幾點建議

（一）重塑企業文化，導入市場機制。1.職業經理人制度建設不僅是一場管理變革和思想革新，更是一場持續探索的創新實踐，需要更加開放和包容的企業文化做支撐。引導員工樹立職業意識和商業思維，以積極的心態接受經營體制的變化，是職業經理人制度建設實現順利破題的第一步。2.轉變選人用人機制，在職業經理人以下全面實施以勞動用工、人事和分配制度為核心的三項制度改革，真正建立起“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化激勵約束機制，激發員工的工作積極性和主動性，為推行職業經理人制度涵養良好的內部環境。（二）完善法人治理結構，奠定制度基礎。1.建立權責明確、運轉協調、有效制衡的“三會一層”，落實董事會對經理層的選聘和考核權，總經理對副總經理的提名權和業績考核建議權；加強董事會建設，在董事會成員中引入外部董事，提高董事會決策的科學化水平；設立監事會，充分發揮監事會對董事、經理層成員執行公司職務行為的監督。2.保障黨組織在公司法人治理結構中的法定地位，堅持黨管干部原則與董事會依法選擇經理層有機結合。明確黨組織和董事會在選人用人上的職責分工，黨組織發揮領導和指導作用，負責對選聘原則、選聘標準、選聘程序和選聘紀律把關，董事會依法行使人選的聘用、考核、管理和解聘等權力。（三）優化人才選聘機制，提高選聘效率。1.激活內部人才市場。一是建立分層分類經理人培養體系，順應企業發展需求，“量身”培養適合的職業經理人，形成合理的人才梯隊；二是暢通現有經營管理者和職業經理人之間的身份轉換通道，做好“去行政化”管理。2.優化市場化選聘舉措。一是優先選擇其他國企人才，縮短職業經理人對國企企業文化、運營環境的適應期；二是選聘過程中重視獵頭公司、人力資源中介機構的使用，盡可能擴大可選人才范圍；三是適當引入外部專家參與篩選，在專業能力、行業經驗、業務資源等方面增加甄選能力，提高選聘成功率；四是堅持職業道德和職業能力并重原則，注重職業經理人的從業背景調查。（四）健全管理制度體系，實現契約化管理。1.完善職業經理人制度體系。制定職業經理人管理辦法、薪酬制度、考核制度、經營責任追究制度、退出制度等相關管理制度，明確職業經理人的“責、權、利”，嚴格契約化管理。2.制定適中的聘期。可設置與董事會一致的聘期，即3年聘期，避免期限過短造成職業經理人經營管理上的短期行為，和期限過長淡化職業經理人契約化管理的意義。3.建立綜合性考評體系。遵守國企領導人員相關管理規定，完善黨建評價、業績評價和綜合評價相結合的考評體系。黨建評價可通過簽訂《黨建工作責任書》的方式明確具體考核指標；業績評價要堅持市場化對標，兼顧短期與中長期、定量與定性、過程與結果，同時還要注重職業經理人與其他人員激勵機制的平衡；綜合評價重點是組織能力、團隊建設、職業道德等方面的評價。（五）建立市場化激勵機制，科學制定薪酬分配體系。1.推行1~2年試任期。對職業經理人的職業能力和職業操守進行實質性考察，在試任期內可按其他經理層成員薪酬標準的1.5倍制定，試任期考核通過后重新確定薪酬標準，提高個人素質與薪酬標準的匹配度。2.設置差異化薪酬體系。分行業、分層級、分序列制定薪酬標準，建立與職責能力相匹配、與企業類型相適應、與市場競爭相兼顧、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬體系。3.建立薪酬動態調整機制。結合企業所在的行業、業務規模等因素確定行業標桿，對經營業績與薪酬水平實行年度市場化雙對標機制，根據對標結果進行動態調整，使職業經理人的薪酬收入與業績對標結果緊密掛鉤。（六）明確退出規則，實現順利退出。1.制定職業經理人退出制度。在退出方式、退出標準、退出認定等方面做出明確規定，同時要完善退出渠道，對職業經理人因違法、違規、違紀或能力不勝任等情形，做出剛性退出要求。2.建立責任追究制度。嚴格根據考核結果實施獎懲、確定去留，促進優者進、庸者退。對于重大經營失誤負有個人責任的情形，匹配相應的追責措施，實現職業經理人不因退出而免責。

參考文獻：

[1]李會蘭.市場化選聘職業經理人面臨“四難”[J]．國資報告，2019（04）：97-99.

[2]周晶.關于職業經理人制度建設的三點思考[J].國資報告，2019（07）：28-31.

作者:周曉蕊 單位:河北國控資本管理有限公司