幼兒教師的工作環境范文

導語：如何才能寫好一篇幼兒教師的工作環境，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）農村幼兒園缺乏健全的人事聘任制度

當下，農村幼兒教師的聘任具有很大的隨意性，缺乏科學的人事聘任制度，特別是農村的民辦幼兒園。許多農村民辦幼兒園缺乏科學的管理制度，而且在招聘幼兒教師時要求不嚴格，導致農村幼兒教師的整體素質不高。同時，多數農村民辦幼兒園為了減少資金的投入，盡量降低幼兒教師的工資。并且幼兒教師無法享有應有的社會保障，導致農村幼兒教師的權益無法得到保障。當下，幼兒教師的聘任制度致使在編與非在編幼兒教師的待遇存在很大的差異。在工作待遇方面，從整體上看，農村幼兒教師的工資遠遠低于城鎮幼兒教師的工資，而在編與非在編幼兒教師之間又存在著差距。根據某項調查顯示，公辦幼兒園在編幼兒教師的月收入與非在編幼兒教師的月收入比為：2.3:1。雖然，在園幼兒教師的工作量沒有差距，但工資待遇卻不同，同工不同酬的現象會導致幼兒教師出現職業倦怠，從而導致農村幼兒教師的流失。此外，農村幼兒教師在職稱評定、評優等方面機會甚少，即使有機會參加評選，她們受到的待遇與城鎮教師也存在差別。因此，農村幼兒教師就會缺少職業成就感，對自己的身份認識不清，從而導致農村幼兒教師流失。

（二）農村幼兒教師工作量大

農村幼兒教師隊伍本身相對較小，所以農村幼兒教師的工作量非常大。按國家規定，每個班級應是“三教一保”，但是農村幼兒園大多是一個班級只有一名幼兒教師。筆者曾經對某農村幼兒園進行訪問，發現全園共8個班級，而僅有9名幼兒教師（包括園長），通過與在園幼兒教師的交談發現，每個班級都有幾十名幼兒。據了解，本園有幼兒教師在編名額，而且也有新考入的在編幼兒教師，但是由于工作量大，工作時間長，多數幼兒教師在工作幾個月后就選擇離開。農村幼兒教師不僅面臨著很大的工作壓力，還面臨著較大的心理壓力。她們不僅要完成相應的教學活動，還要管理幼兒的日常生活，特別要注意幼兒的安全問題，幼兒如果受到傷害，家長就會將責任歸于幼兒教師，這就給幼兒教師造成很大的心理壓力。此外，農村幼兒教師還面臨著重大的生活壓力，在工作之余還要顧及家庭的日常生活。

（三）農村幼兒園缺乏科學的管理

多數農村幼兒園的管理者學歷偏低，而且多數是非學前教育專業畢業的，缺乏幼兒教育的專業知識，缺少幼兒教育管理的經驗，園長缺少科學的管理理念。多數農村幼兒園采取非民主的管理方式，管理者傳達工作任務，幼兒教師完成工作任務，無法體現幼兒教師的主體性。管理者對工作之外的事情不予關心，對幼兒教師缺乏關心，更有甚者不理會幼兒教師的意見，不尊重幼兒教師，致使幼兒教師流失。農村幼兒園的管理者對幼兒教師的認識不到位。有的農村幼兒園管理者認為幼兒教師只要有耐心就可以，不需要多高的學歷。并且認為幼兒教師是以打工者的身份為園方服務，辦園者和教師是一種雇傭和被雇傭的關系，非常不尊重幼兒教師。這就會漸漸增加幼兒教師的不滿，使幼兒教師喪失教師應有的成就感，從而導致農村幼兒教師的流失。此外，農村幼兒園的工作環境差，不論是物質環境還是人文環境都要遠遠低于城鎮幼兒園，這會阻礙幼兒教師的發展，所以多數農村幼兒教師會選擇調動工作。而且，農村幼兒園缺乏相應的激勵措施，無法調動幼兒教師工作的積極性，從而使幼兒教師會出現職業倦怠。

二、穩定農村幼兒師資隊伍的策略

（一）完善農村幼兒園的聘任制度，提高農村幼兒教師的社會地位

農村幼兒園的管理者要制定嚴格的聘任制度，提高農村幼兒園的聘任標準，豐富幼兒園的招聘內容。農村幼兒園不僅要建立合理的制度引導幼兒教師合理流動，還要采用相應的方式制約非在編幼兒教師的任意流動，促進農村幼兒教師聘任制度的規范化與合理化。在完善農村幼兒園聘任制度的同時，要改善農村幼兒教師，特別是非在編幼兒教師的社會地位。增加農村幼兒教師在編名額，同時縮小在編與非在編幼兒教師之間的工資及其他社會福利之間的差距。增加農村幼兒教師參與評定職稱的機會，公平地對待農村幼兒教師，為農村幼兒教師提供更多的發展空間。

（二）改善農村幼兒園工作環境，減輕幼兒教師工作壓力

由于教育經費投入不足等各方面的原因，農村幼兒園的工作環境相對較差，這不僅會阻礙幼兒教師教學能力的發揮，也會阻礙幼兒教師的發展。所以，農村幼兒園采取合理合法的措施增加幼兒園的財政收入，并適當改善農村幼兒園的物質條件，增加幼兒園的教育資源，為農村幼兒教師創設一個良好的工作環境，充分發揮幼兒教師的能力，為幼兒教師提供更多的發展機會。農村幼兒園要增加園內的工作崗位，招聘更多的幼兒教師，保障園內班級配班的最基本名額。明確各自的工作職責，提高工作效率，盡量減少幼兒教師的工作量。還要減少每個班級的幼兒名額，適當調整師生的比例，保障幼兒教師有足夠的精力照顧幼兒。此外，幼兒園要組織適當的集體活動，便于幼兒教師抒發自己的情緒，減輕幼兒教師的工作及心理壓力。同時，增加幼兒教師之間交流的機會，增進幼兒教師之間的情感，便于幼兒教師之間形成良好的人際環境，以便預防農村幼兒教師職業倦怠。

（三）管理者提高自身素質，樹立科學的管理理念

幼兒園的管理者不僅要有較強的管理能力，還要擁有較強的專業能力。所以，農村幼兒園的管理者可以通過參加培訓，不斷豐富自身知識，不斷掌握全新的幼兒園管理理念。采取民主的管理方式，關于幼兒園的事務要多聽取幼兒教師的意見，根據多方面的建議改善幼兒園的辦園環境。穩定幼兒園教師隊伍，還應該進行人性化管理，要將“以人為本”作為根本理念，對教師團隊進行人性化管理。農村幼兒園的管理者要樹立科學的管理理念，尊重幼兒教師，多與幼兒教師進行溝通與交流，了解幼兒教師的真實想法，幫助幼兒教師解決教學及生活中的困難，為農村幼兒教師創造舒心的工作環境，給予幼兒教師安全感與歸屬感。農村幼兒園要采取相應的激勵措施，實行合理的工資分配制度，給予幼兒教師適當的物質獎勵，解決農村幼兒教師的日常生活問題。同時，國家要多為農村幼兒教師提供參加培訓的機會，為農村幼兒教師提供更多的發展空間。

三、結語

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【關鍵詞】幼兒園管理 幼兒教師 積極性

【中圖分類號】G615 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）09-0033-02

幼兒園管理的實質性管理目的就是對人的管理，組建良好、積極向上的幼兒教師隊伍，將全體教職工凝聚在一起，是促進幼兒園工作有效開展，保證幼兒教育質量的基礎。因此，調動幼兒園教師的工作積極性是保證幼兒園教育工作質量的前提保障。幼兒園教師工作積極性調動與否直接關系幼兒受教育水平和質量，所以在幼兒園管理工作中應采用先進的管理技巧，確保幼兒園教師工作積極性能夠最大化的調動起來，為幼兒園教育工作的有效、有序、順利開展提供可靠保障。

一、提高領導干部自身素養，采用科學的方法加強管理

幼兒園領導干部需不斷鞏固和加強自身綜合素養，主要從學術理論知識水平和領導管理兩方面著手。只有園領導干部的自身素養和管理水平得到提高，才能充分利用和發揮自身人格魅力，為全體教職工樹立良好的榜樣，才能讓全體教師感覺有努力的方向，才能增強全體教職工的凝聚力和向心力。

園領導干部不僅要注重自身修養，還要積極履行自身崗位職責，明確清晰的工作思路，分析和了解幼兒園教師的特點，不斷努力為幼兒園教師創造輕松、和諧的工作環境，這樣才能激發教師的積極性，促進幼兒園工作順利開展。只有在愉悅的工作環境中，才能最大限度的發揮教師自身潛能，從而全身心的投入到日常工作中，為幼兒園工作奉獻自己的一切。

二、堅持“以人為本”的管理理念

幼兒園領導干部不能擺著一副高高在上的架勢對待幼兒園教師，不能動用私權來管理教師。作為一個服務群體，應盡量給予教師更多的寬容。若教師在日常工作中存在不足之處，園領導不應對教師進行有損自尊心的批評。若園領導在與教師溝通過程中不注意自身態度，極力顯示自己權威，缺乏民主意識，就會導致某些問題處理過程中缺乏公正性，造成教師與領導隔閡，這樣不僅不利于提高幼兒園教育質量和水平，更談不上調動幼兒園教師的積極性。

幼兒園教師與其他教育階段的教師不同的地方在于，幼兒園事物繁雜，很多事情都需要教師親力親為，因此，在這種工作環境下，教師只有保持良好的工作狀態，才能發揮自身內在潛能，才能保質保量的完成園內各項工作事物。園領導應在教師日常工作中給予更多關懷和尊重，使教師感受到工作的溫暖，并由衷的生成對自身工作的歸屬感，將幼兒園工作作為未來發展目標方向，將幼兒園學生視為自己的孩子，只有這樣，幼兒園教師工作的積極性和主動性就會大幅度提高。

三、營造良好的人際交往氛圍

幼兒園教師大多是幼教專業畢業的知識型人才，具備良好的素養和專業知識技能。因此，教師在很多方面都需要得到別人的尊重，所以在日常工作中，要為教師營造一個良好的工作環境和氛圍，園領導要注意時刻給予關心和尊重，對教師日常工作和生活給予更多的關心、鼓勵和指導。任何人都希望得到他人的尊重，教師更是如此，不僅學生要尊重教師，教師之間、領導與教師間也需要相互尊重、相互理解、相互支持。由于教師職業特點的關系，在溝通與交流過程中，應注意言行舉止和態度。

若教師在工作和生活中得到別人的充分尊重，勢必會在工作、生活及自身為人處世中格外用心。對于幼兒園教師也是如此，她們也喜歡被人贊美和鼓勵，這不僅是對自身工作的肯定，也是對其自身潛能的挖掘。同時，與教師相處需學會傾聽，若某一員工整天為自己的待遇感到憤憤不平，其對工作的積極性和主動性就可想而知了，在這個過程中，他們需要一個發泄對象，若能耐心傾聽，在傾聽過程中不做任何事情，這樣能讓他們的心情好很多。這樣不僅可以提高教師工作效率，還能營造一個輕松、和諧、團結、美好的工作氛圍和人際交往關系。

四、高度重視教師的自身需求

第一，當前，很多幼兒教師的職業壓力主要來源于工作量過大、家庭負擔重、精神高度緊張（擔憂幼兒園事故）及職業厭倦等。雖然這些影響因素不會被人們都認可和理解，但是其卻是真實存在的。長時間的壓力，不僅會影響教師工作效率，還會影響教師身心健康。因此，對于幼兒教師工作壓力需引起高度重視。

第二，當代社會，對幼兒教師的成長需求仍沒有得到完善和滿足。這主要是因為幼兒教師接受的教育與社會經濟飛速發展無法很好的適應，理論知識與實際情況存在較大差異，現代化的教學理念及多元化的教學思想促使幼兒教師需要不斷鞏固和提高自身各方面的綜合能力和實力，只有這樣才能使幼兒教師適應當前飛速發展的社會。

第三，關于幼兒教師成長的問題，已經成為很多人討論的焦點，為了提高自身各方面綜合能力，適應當今時展的需求，很多教師都會不停的參加各種培訓班，在教育技能、方法、制度等方面不斷更新和改革的基礎上，人文教育的理念卻被人們所忽視。因此，在幼兒教師成長階段，不僅要注重技巧培訓和鍛煉，還應注重教師積極性、主動性及創造性等內在潛能的挖掘。只有這樣，才能提高幼兒園管理水平。

總之，幼兒園管理工作中，必須充分調動幼兒園教師的工作積極性，這是提高幼兒園工作質量和水平的首要前提。對于管理過程中出現的問題，園領導需認真仔細分析和研究，并找出切實有效的解決方案，只有這樣才能充分調動教師的積極性，才能優化幼兒園工作。

參考文獻：

[1]簡光軍.淺談幼兒園管理新策略[J].教育教學論壇，2013，（12）.

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幼兒教師隊 隊伍建設 政府層面

一、問題的提出

透過《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》，我們可以明顯感知目前政府對我國幼兒教育特別是農村幼兒教育的發展是極為重視的。可以說，農村幼兒教育發展的中堅力量必修依靠農村幼兒教師，但是目前農村幼兒教師隊伍的狀況是十分令人堪憂的。為了能夠使農村幼兒教育更好更快的發展，本文以云南省騰沖縣的農村幼兒教師為例，對騰沖縣7個鄉鎮的120名農村幼兒教師為研究對象，以便能夠為發現農村幼兒教師隊伍所存在的問題，以改善農村幼兒教師隊伍水平。筆者深入騰沖縣農村，對農村幼兒教師的教師隊伍結構狀況、專業素質構成狀況、教師隊伍生存狀況做了仔細深入的研究。

二、農村幼兒教師隊伍存在的問題

1.農村幼兒教師隊伍結構不合理

從調查結果可以看出，騰沖縣農村幼兒教師隊伍結構及其不合理，具體表現：騰沖縣農村幼兒教師隊伍女性化傾向非常嚴重；教師隊伍不穩定；學歷達標率及專業對口率非常低；教師資格和職稱持有率低

2.農村幼兒教師專業素質整體不高

1.專業精神方面

（1）職業滿意度不高

在所參加調查的農村幼兒教師中只有20.8%的教師表示對自己的職業非常滿意，有33.3%的教師表示對自己的職業滿意。

（2）職業認同感非常低

有35%的教師愿意堅定執著的從事該職業；有50.8%的教師表示暫時覺得還好，也不考慮換其他工作，但是如果以后有更好的發展，可能會換工作；9.2%的教師正考慮想從事別的職業；有5%的教師表示，只要有好的機會，一定要換這份工作。

（3）專業發展目標粗糙缺規劃

雖然在該縣61.7%的農村幼兒教師都表示自己給自己制定了發展目標，并且也正在按照計劃實現自己的目標。但是和她們的交流中，筆者發現雖然她們對自己的專業發展有一定的規劃，但多數教師只是概括的打算，沒有十分明確的目標，更不能確定實現目標的明確的方法與途徑。

2.專業知識方面

專業知識的構成狀況不樂觀，該縣農村幼兒教師們對五大類知識都存在著不同程度的缺乏，其中排名第一的是幼兒教育學、心理學等理論知識，占61.7%；第二名反思教育實踐、進行教育研究的知識，占48.3%；第三名自然、人文社科知識，占41.7%；第四名幼兒教育實踐經驗，占36.7%；第五名五大領域的知識，占30.8。

3.專業技能方面

（1）專業基本技能掌握不好

該縣農村幼兒教師對于是否至少擅長一門藝術活動，如繪畫、彈琴、手工等，僅有13.3%的教師選擇完全符合、有24.2%的教師選擇比較符合、有52.5%的教師選擇基本符合、有10.8%的教師選擇不符合。

（2）教學活動組織能力不強

7.5%的教師嚴格按大綱要求和教材內容確定自己的教學內容；13.3%的教師以大綱為標準，以教材內容為參考，結合幼兒實際水平及其生活的環境確定并設計教學內容；11%的教師只要實現課程目標，可根據具體情況對教材進行重新調整或自行編制教材。

4.騰沖縣農村幼兒教師的生存處境堪憂

從調查結果可以看出，騰沖縣農村幼兒教師的生存處境令人堪憂，具體表現：工資及福利待遇極低，該縣農村幼兒教師們的月平均工資為530元左右；公眾認可度低、社會地位的自我認可度低，該縣僅有5%的農村幼兒教師認為她們的社會地位比較高，29.2%的教師認為她們的社會地位一般，47.5%的教師認為她們的社會地位不太高，18.3%的教師認為她們的社會地位很低；勞動時間長、強度大、超負荷、該縣高達80%以上的農村幼兒教師的日工作時間超過8小時。每個班級（平均人數31人）僅有一名教師，從幼兒入學到離校整天時間的保教工作全部由一人承擔，擔任所有科目的教學工作。有部分農村幼兒教師除了擔任教學工作之外，還要擔任學校的其他雜事。

三、如何從政府層面加強對農村幼兒教師隊伍建設

從以上的描述中可知，騰沖縣農村幼兒教師農村幼兒教師面臨以下問題：教師隊伍結構不合理；教師專業素質整體不高；生存處境令人擔憂。要提高農村幼兒教師隊伍水平，首先需要有政府的大力支持。

1.立法保障優秀幼兒教師進入農村工作的可能性

近幾年來，隨著幼兒教育事業的發展，以及人們對教師價值認識的日益深化，許多國家和地區都認識到了幼兒教師隊伍素質的高低對幼兒教育事業發展的重要性，都將幼兒教師隊伍建設作為幼兒教育改革與發展的核心內容，并立法加以保障。我國臺灣地區亦不例外，自上世紀80年代以來先后出臺了多部學前教育及其相關法律，對幼兒教師的資質條件、任用制度、在職進修、權利保障與待遇落實等方面做出了較為全面和明確的規定，在很大程度上保障和促進了臺灣地區幼兒教師社會地位和專業水平的提升，有力地推動了學前教育事業的健康發展。在我國大陸地區目前雖然已經制定了《教師法》、《教師資格條例》等法律法規，其中也對幼兒教師及隊伍建設做了一些相關規定。但是大陸地區整個學前教育立法還比較薄弱，許多關于幼兒教師隊伍建設的重要規范尚處于缺失或不完善狀態。因此我們必須結合我國國情與實際需要，加快學前教育教師立法步伐，為幼兒教師隊伍建設與發展提供有效的法律保障。

（1）立法明確規定農村幼兒教師的任職要求、聘任制度

長期以來，在我國農村由于工資待遇低，工作環境艱苦，很難招到高素質的幼兒教師，一般情況下，只要有教師愿意來，就會被任用。在沒有資本挑的情況下，農村幼兒教師入職門檻是相當低的，而且聘用、解聘和離職的過程也相當隨意，根本沒有辦法保障他們的專業水準。所以長期以來給人的感覺是農村幼兒教師沒有什么特別的能耐，只要是識字的人都可以做幼兒老師，從而導致農村幼兒教師的職業聲望和社會地位相當低下。雖然我國《教師法》和《〈教師資格條例〉實施辦法》規定，只要是具備幼兒師范學校畢業及其以上學歷就可以直接認定幼兒教師資格，但是這規定非常籠統，并且隨著我國教育事業的快速發展，這樣的要求已經偏低了。然而關于幼兒教師的任聘方面，我國大陸地區的法律規定還屬于空白。

因此為了保障我國大陸地區幼兒教師，特別是農村幼兒教師的專業性、職業聲望和社會地位，必須制定相關法律，從法律層面明確規定農村幼兒教師的任職資格、和聘任制度，為農村幼兒教師公開、競爭、擇優選聘，聘任期限、聘任方式、聘任程序、解聘緣由及解聘的程序等提供明確的法律規范。充分發揮教師資格制度的篩查和選擇功能，以保證合格人員進入農村幼兒教師隊伍，保障教師隊伍的專業性和高素質。

（2）立法明確規定農村幼兒教師的在職進修、保障合理待遇的權利

由于政府對農村幼兒教育資金投入的缺乏、農村幼兒教師身份的尷尬、農村幼兒教師工作繁重無法分身等原因，我國農村幼兒教師的培訓、進修一直保障不足，機會匱乏，經費更無處落實，這些教師的培訓、進修基本上處于無規劃、無保障狀態。從調查中也可以看出該縣絕大多數農村幼兒教師都沒有參加過任何的崗前培訓和在職培訓，他們工資低、待遇差，基本屬于教師隊伍中待遇最低的人群，根本沒有任何醫療、養老與失業保險等社會保障。由此導致了農村幼兒教師流失嚴重，素質低下。

因此我國政府必須制定法律，對于農村幼兒教師的在職培訓的權利與保障合理待遇的權利給予國家法律的強制性保障。規定參加進修與培訓是農村幼兒教師的權利，政府、教育行政部門以及幼兒園在教師培訓與研修中應承擔的責任做出規定；還必須通過立法對農村幼兒教師的權利、待遇，包括基本工資、醫療、養老、退休、撫恤等方面做出規定，制定幼兒教師的基本待遇水平，確保幼兒教師工資不低于小學教師，吸引更多優秀人才加入幼兒教師隊伍。

2.優惠政策鼓勵優秀幼兒教師進入農村工作

針對農村中小學教師，政府已經出臺了許多優惠政策，如邊遠山區教師實施特殊津貼政策（即給愿意到邊遠農村從事教育的教師每個月兩百元的補助；在職稱晉級評聘過程中，將邊遠貧困山區教師與在縣鎮任教的教師區別對待，降低對邊遠貧困山區教師的條件要求）。這一系列的優惠政策吸引了很多優秀的教育工作者進入農村。然而在早些年，幼兒教育的一些優惠及教育資源似乎都流進了城市，農村幼兒教育及農村幼兒教師們似乎被遺忘了，農村幼兒教師們工資低、無編制、沒有任何社會福利保障、無職稱評定的機會，并且工作環境十分艱苦。正是這種狀況才導致優秀教師幼兒不愿到農村工作。因此政府應該效仿基礎教育，給予農村幼兒教師們一些優惠政策，吸引優秀幼兒教師進入農村。

（1）對農村幼兒教師實施特殊津貼政策

改變目前農村幼兒教師低學歷、無男性、無職稱等狀況，政府應該制定相關的優惠政策，對愿意到農村工作的幼兒教師給予特殊津貼，特殊津貼可以分為兩大類：一類是針對農村幼兒教師隊伍整體的特殊津貼。對愿意到農村工作的所有幼兒教師除了領取基本工資之外，還可以得到在農村工作的特殊津貼；一類是針對農村幼兒教師隊伍中部分群體的特殊津貼。除了領取基本工資及在農村工作的特殊津貼之外，對愿意到農村工作的男性幼兒教師給予性別特殊津貼，愿意到農村工作的大專及以上學歷的幼兒教師給予學歷特殊津貼，愿意到農村工作的有職稱的幼兒教師根據職稱的高低給予相應的職稱特殊津貼。這一系列的特殊津貼可以累加，并且這部分資金均由各級政府承擔。

（2）對農村幼兒教師給予優先晉級、評優、加薪等政策

改變目前農村幼兒教師工資待遇低、無職稱、無編制、無評優等狀況，政府應制定相關政策，對于愿意到農村工作的幼兒教師給予優先取得編制的權利，并且在工作中根據農村幼兒教師的學歷、專業、工作年限等，和城市幼兒教師比起來，給予農村幼兒教師優先晉級、評優和加薪的機會。并且在晉級、評優和加薪的標準上，給予農村幼兒教師適當的傾斜。

3.實際行動支持農村幼兒教師隊伍建設

政府的政策和法律對優化農村幼兒教師隊伍只起到了一個充分而非必要條件，它只為幼兒教師進入農村工作提供了一個可能性和現實依據。雖然已經上升到了法律的高度，但是這些法律和政策的制定只是空談，如果沒有落實下去，對農村幼兒教師隊伍建設是沒有多大實際意義的。因此政府還必須通過實實在在的行動來加強農村幼兒教師隊伍建設。

（1）加大財政投入

資金短缺一直都是制約農村幼兒教育事業發展的瓶頸，也是農村幼兒教師待遇低、缺乏培訓機會的根本原因。如在筆者所調查的騰沖縣，政府沒有任何資金投入，農村的幼兒教育全部是依靠私人的力量辦學。然而農村的實際是農民經濟收入低，對幼兒教育投入的承受力也相當低。在這種情況下，長久以來我們農村幼兒教師的工資低、待遇差，工作環境惡劣，優秀幼兒教師不愿來到農村，從而導致農村幼兒教師隊伍結構不合理。要優化農村幼兒教師隊伍結構，政府就必須從根本上加大對農村幼兒教育的資金投入，用以提高農村幼兒教師的工資水平和福利待遇，改善他們的工作環境，才能保證招到并且留住優秀合格的農村幼兒教師。

（2）強化經費投入和使用管理

各級政府在加大對農村教育的投入時，必須分析農村幼兒教師隊伍的構成狀況，合理分配農村幼兒教育金費的流向，如用于農村幼兒教育基礎設施建設的資金比例、用于農村幼兒教師隊伍建設的資金比例。特別是在農村幼兒教師隊伍建設的專項資金里面，必須細化到具體的某項資金比例。比如拿騰沖縣農村幼兒教師隊伍建設來說，在核算幼兒教師隊伍建設專項資金的構成時必須考慮到：應給予的農村幼兒教師編制名額所占的財政工資經費；非編制教師的工資經費；特殊津貼經費；在職培訓經費；社會保障經費；教師評優經費等。各級政府必須做好各教育部門的經費使用情況的監督工作，確保每筆教育經費都運用合理。確立有效的經費監管系統，也就是確保教育經費按時足量投入和有限的教育經費能“物盡其用”，不得擠占、挪用，對政府專項資金、集體資金和學生收費嚴格管理。

（3）落實和考核幼兒教育法律政策的使用狀況

國家在制定了有關幼兒教師隊伍建設的相關法律和政策之后，各級政府部門還必須加強對教育部門的監督。了解各教育部門對政府相關法律政策的實施狀況，是否依法、依政策實行。比如法律規定了農村幼兒教師的任職資格、任用程序后，各級教育行政部門在實行時是否嚴格按照法律規定的要求進行，或者是任意實施。如果發現各部門不按法律或政策所規定的要求和標準進行幼兒教師的招聘，而是利用手中的職權給予親戚和朋友便利，招聘那些不合格的農村幼兒教師時，情節嚴重時必須給予處罰。

參考文獻：

［1］龐麗娟，夏靖，沙莉.立法促進高素質幼兒教師隊伍建設：臺灣地區的經驗及其啟示.教師教育研究，2009，（7）.

［2］羅英智，李卓.當前農村學前教育發展問題及其應對策略.學前教育研究，2010，（10）.

篇4

【關鍵詞】 幼兒園教師 分層管理 激勵策略 運用 探究

【中圖分類號】 G421 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1006-5962（2012）11（b）-0207-01

現代社會中，學前教育是國民教育中的重要組成部分，不僅關系到幼兒的健康成長，更關系到國家的未來發展。幼兒教師則是幼兒成長中主體教育者，是幼兒全面發展的奠基人、引導者。但是在實際幼兒工作中常常會出現幼兒教師工作態度懈怠，思想消極等現象，那么幼兒園管理者則需要結合本園實際情況運用分層激勵策略，激發幼兒教師的工作熱情，依據幼兒教師的實際狀況分層管理、分層激勵，滿足幼兒教師的不同需求，促進工作效率。筆者從以下兩方面闡述：

1 以人為本關注差異，調動教師學習積極性

1.1 學習培訓輔導新手

幼兒園管理者就要創造一切機會對這些新手進行專門的培訓，結合幼兒園自身的經濟情況，送到專業培訓機構就送到專業培訓機構。為新手教師建立個人檔案，依據他們的實際情況，制定切實可行的發展計劃，在骨干教師和熟手的帶領下循序漸進的實踐教學能力，比如繪畫，手工制作等需要新手通過“回課”的方式來匯報。在評價新手時也有一個特別的原則一“連帶制”，如王琳老師剛剛參加工作，幼兒園中幼兒關系不會協調，自己總是生悶氣，幼兒園小朋友疏遠他，老教師李冰發現后耐心指導，悉心幫助，使王琳重拾信心，對幼兒耐心呵護，孩子們逐漸喜愛她。王琳老師的成長和進步，組長功勞也是很大的，園長就酌情給與獎勵。

1.2 生活工作幫助熟手

幼兒園熟手教師對幼兒教育教學工作已經極為熟練，工作方面按部就班，有條不紊。但是熟手教師隨著工作年限的增長，自然就會面臨戀愛、婚姻、生育等一些重大的人生問題，幼兒園領導一定要了解熟手教師的生活實際情況，多多關心、及時幫助，使熟手感受到幼兒園領導的關懷和照顧，體驗到幼兒園大家庭的溫暖，以至于激勵熟手更加勤奮的工作學習，全心全意的投入到幼兒教育教學工作中。熟手教師是幼兒園教師的重點關心對象，這一階段正是面臨生活壓力和事業發展的關鍵時期，恰當處理好個人生活問題，有利于更有效地激發熟手教師的幼教職業熱情。

1.3 信任關懷支持能手

幼兒園專業能力強的能手教師，是幼兒園工作的帶頭人。能手教師對幼兒園各項教育教學工作都了如指掌，甚至是熟能生巧。有能力、有精力參與管理幼兒園工作。幼兒園管理者要抓住這一有利條件，信任能手教師，對他們委以重任，充分關懷支持他們的工作，一定要做到用人不疑，疑人不用。可以讓他們擔任教育科研主任、保教主任等職務，充分發揮能手教師的研究管理能力，調動他們參與管理的熱情，為幼兒園的發展培養優秀的后備干部。

2 創造良好環境條件，調動教師工作積極性

2.1 營造舒適工作環境

首先要改善幼兒園的硬件條件。幼兒園領導應該動腦筋、想辦法，改善教師的工作環境，如為每個班級配備電腦、電話等設施。為教師提供寬敞明亮的備課室，并為備課室配備電腦以便教師收集最新的資料和案例。訂閱相關的幼教雜志、書籍，以便教師隨時翻閱。教師在安全舒適的環境中才能安心工作，迸發工作激情。幼兒園教師心靈手巧，幼兒園管理者應該調動他們的積極性，可以開發幼兒園內資源布置辦公室，讓教師在創建中感受和諧、感受愉悅。

2.2 創造良好組織氣氛

園長首先要認識到自己是幼兒園組織氛圍的引導者，自己的品德、思想、處事風格、談吐修養等一些因素直接影響幼兒教師。園長不能高高在上，要經常和幼兒教師交流溝通，為教師創造一個溫馨、自然、和諧、共進的組織氛圍。如果他們整天處在內心的緊張狀態中，戰戰兢兢、如履薄冰、生怕出錯，何談發展？幼兒園管理者要給“管理者”這個職務賦予人性的特點和人性的溫情，以“人”的身份，在情感上拉近與教師們的距離，營造幼兒園良好的氛圍，建立相互平等，相互信任的關系。

2.3 建立公平競爭機制

幼兒園管理者對幼兒教師的激勵策略的運用能有效調動教師的工作熱情，但是一定要建公平的競爭機制，該獎勵的一定要按時執行，應該懲罰的也不能手軟，優秀的就要表揚獎勵，出現過失就要懲罰，要做到獎懲分明，公私分開，秉公辦事，不能有偏有向，壓制有能力的教師，讓所有的教師能服從管理，心服口服，受罰者虛心接受批評、迎頭趕上；受獎者戒驕戒躁，再接再厲。因此建立公平競爭機制確保要做到以下幾點：

首先，幼兒園的激勵競爭機制一定要做到公平、公正、公開。

其次，幼兒園管理者盡量創設民主、寬松、平等的、合理的競爭環境和條件。

第三，獎懲制度一旦建立，管理者一定要獎懲分明，堅守制度。

第四，督促幼兒教師公平競爭，積極進取，在和諧發展的氛圍中提高業務能力和道德素質。

幼兒教師是幼兒園發展的支柱力量，是一所幼兒園成長的不竭動力，只要把教師的潛力充分挖掘出來，恰當管理幼兒教師，才會穩步實現幼兒園的教育管理目標。激勵能快速調動人的主觀能動性，激發人的工作潛能促進人的積極性和創造性。所以在幼兒園教師分層管理中，要把握好不同幼兒教師的需求，多角度運用激勵策略，就會使教育管理效果大大增強，幼兒園工作事半功倍。

參考文獻

[1] 張民.幼兒園教師激勵機制的研究[D].天津：天津師范大學，2006.

篇5

[關鍵詞]幼兒教師；流失；原因；措施

據我國教育部2009年12月公布的專職幼兒教師數量統計顯示，根據目前我國每年增加的適齡入學幼兒數量的需求，幼兒教師的缺口，每年高達30萬之多。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中提出：“到2020年，全面普及學前一年教育，基本普及學前兩年教育，有條件的地區普及學前三年教育。”由此可見，無論是滿足適齡幼兒入學對幼兒教師的需求，還是完成《綱要》的目標要求，補足幼兒教師的缺口，穩定幼兒教師隊伍建設，提高幼兒教師的質量已勢在必行。

一、教師流失的涵義

國內，教師流失是指：教師脫離原單位而導致的教育資源的外流以及執教教師不能做到全身心投入到教學工作中，而引起的教育質量下滑等現象 [1]。

國外，按照教師流失的流向可以把教師流失分為三類：一是教師更換到同一地區的其他學校繼續任教；二是教師更換到其他地區的其他學校任教；三是教師轉行，徹底離開教師崗位 [2]。

在對浙江省幼兒教師流失情況的調研中筆者發現，在職專任幼兒教師中，完全脫離教師崗位的教師數量相對較少，而有轉園經歷或轉到其他教育機構的教師卻占教師總數的一半左右，有轉園經歷及有轉行意愿的幼兒教師在非在編教師中表現最為明顯。

二、幼兒教師流失的影響因素

（一）社會因素

1.工資待遇偏低。教師的工資直接反映社會對教育的重視程度，同時也能側面影響教師的工作積極性。根據調查顯示浙江省大部分非在編幼兒教師全年經濟收入約在1萬-3萬左右，在編教師工資在近3萬-7萬左右。比較而言，非在編幼兒教師的工資收入不足在編教師工資收入的一半。當然，各個地區由于地方經濟的原因，教師的工資補貼也會有些許差異，但總體的趨勢變化不大。

另外，私立幼兒園中多為非在編教師，其工資水平普遍較低，繳納的社會保障基金也是社會最低標準。而在編教師相對來說，不僅享受國家財政提供的養老保險，還有住房公積金的補貼。面對日益增長的房價、物價，這種收入的差距直接影響了幼兒教師工作的積極性與主動性，也成為影響幼兒教師流失的最主要原因之一。

2.社會認可度低。陶行知先生曾提出：“幼稚教育尤為根本之根本。”也就是說幼兒教育是一國教育的重中之重，要加強重視。目前人們已認識到幼兒教育在人一生成長中的重要作用，也認識到幼教在我國教育體系中的重要地位，但仍不能理解幼兒教師工作的復雜性和創造性，對幼兒教育及幼兒教師仍缺乏足夠的了解與認識。幼兒園教師通常被認為就是帶孩子、管理幼兒日常生活的職業，對幼師職業的評價很低，導致幼兒教師感到自己不被尊重、被輕視且未得到平等勞動應得的待遇，覺得工作沒有價值，從而選擇改行。

3.缺乏法律保障。《教師法》中規定：教師按時獲取工資報酬，享受國家規定的福利待遇以及寒暑假期的帶薪休假；教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平。而在我國只有學前教育沒有立法，盡管某人大代表在提案中建議，國家教育部應盡早把學前教育立法納入立法計劃，但至今尚未落實。

幼兒教師，尤其是廣大非在編教師及農村幼兒教師，工資待遇、醫療保險、進修培訓等問題都得不到及時解決；另外，一些幼兒園為了節約成本，降低教師工資或聘用非幼教專業的代課教師取代合格的專業教師，這一切都嚴重影響了幼兒教師隊伍及幼兒教育的質量。

（二）工作因素

1.工作壓力大。《幼兒園工作規程》規定：幼兒園不同年齡班的幼兒人數一般為小班25人，中班30人，大班35人，混合班30人，學前班不超過40人。寄宿制幼兒園每班人數酌減。《全日制、寄宿制幼兒園編制標準（試行）》中明確規定，全日制幼兒園教職工與幼兒的比例是1：6～1：7。其實在許多幼兒園無法按照規定要求去做，師幼比超標的現象已不足為奇。伴隨著班級的人數增多，也會給教師在教學活動組織、安全事故保障上帶來更大的壓力。

另外，隨著社會經濟的發展及其帶來的一系列教育改革對教師提出了更新的要求與期望。現今，幼兒教師除了做好日常帶班教學等常規工作，還要具備良好的科研素養，即有論文寫作及課題申請的能力。對于新教師來說，寫作的理論與實踐經驗基礎都很薄弱；對于老教師來說，已有知識經驗比較豐富，但文筆好的人很少，其理論深度也有待加強。除此之外，教師還有許多文案工作要做，教師的精神壓力大，從而導致教師流失。

2.工作環境不和諧。調查中反應比較集中的幾個問題體現在：缺乏充分的教學自，教師評價和獎勵制度欠公平合理，遇到困難和失誤時缺乏幫助與諒解，幼兒園的各項規章制度過于嚴格，管理者對教師經常缺乏賞識與肯定等。尤其是一些以盈利為目的的幼兒園，教師加班司空見慣，而加班工資卻很少甚至沒有，久而久之教師容易厭倦工作。

（三）自身因素

1.職業倦怠現象明顯。所謂職業倦怠，是指從業者因不能有效緩解由各種因素所造成的工作壓力，或深感付出與回報不對等而表現出的對所從事職業的消極態度和行為 [3]。幼兒教師產生職業倦怠，究其原因在于：一是感覺這份工作并不是當初想象中的那么有意義，二是在工作上的付出得不到大家的肯定，付出與所得不成正比……

2.自身學歷層次較低。根據《中國教育統計年鑒》的相關統計分析，截至2000年，我國幼兒教師以普通高中或職高學歷為主，到2006年，轉變為以專科為主，但同時擁有高中學歷的教師還占幼兒教師總人數的41.5%。相比較保育員的學歷水平更不盡如人意，整體為初中或初中以下水平。

幼兒教師的學歷與幼兒教師的專業素養有著一定的聯系。有些幼兒教師報考專業時也是迫于高考分數低，選擇機會少，恰巧學前教育的入學門檻相對低，導致很多人不是因為真正熱愛幼教事業才選擇這個專業。另外，新時代的幼兒教師已是獨生子女的一代，大部分是嬌生慣養長大的，為幼兒園的瑣事工作所累，承受不了艱辛、吃不了苦，加上專業基本功和專業技能不扎實，又沒有較強的自主學習能力，所以很容易會選擇轉向其他行業。

3.溝通合作能力欠缺。《幼兒園教師專業標準》中提到：幼兒教師需具備七大方面的能力，其中之一是溝通與合作能力。溝通與合作既包括師生之間的溝通與合作，也包括與園長、同事及同行的溝通與合作。而現實生活中，有部分教師恰恰因為與同事、家長、領導、幼兒的關系不融洽而導致離職的傾向或行為。

三、穩定幼兒教師隊伍的建議

（一）社會方面

1.改善幼兒教師的工資待遇。幼兒教師職業是一種典型的助人行業，但幼兒教師的勞動在很大程度上是個人的謀生手段，是一種經濟活動，如果個人生活現狀無法滿足，那么就會缺少提高工作質量的動力和激情。為了減少幼兒教師的流失狀況，政府及幼兒園要加大對幼兒教育的投入，切實提高幼兒教師的收入，特別要重視非在編教師、民辦幼兒園教師、農村幼兒教師的工資和福利待遇。對于加班、獲獎及有特殊貢獻的幼兒園教師，除工資外，幼兒園要實施一定的獎勵政策，在工資收入上有所體現，提高教師的競爭力和工作熱情。另外，要讓幼兒教師的工資、職業培訓、醫療及養老保險等有堅實的法律及制度保障。逐步提高幼兒園教師的工資福利待遇，以促進幼兒教師隊伍的穩定。

2.增加幼兒教師編制名額。浙江省部分地區幼兒教師在編名額缺少已經是非常典型的現象。以紹興縣為例，截至2010年底，紹興共有幼兒園專任教師1484名，全縣共有123所幼兒園，其中在編幼兒教師176名，平均每個幼兒園不到兩名有編制教師。在2012年招編考試中名額只有10個，而且不限戶籍，對于本地的幼兒教師競爭壓力就更大。另外有些地區一個幼兒教師一生只能考兩次編制，如果落選，那么終身都不能再考取編制。這樣的制度是非常不合理的。隨著幼兒教師在園工作時間的增加，理論和技能會得到發展，有些非在編幼兒教師理論和技能甚至會強于在編幼兒教師，但是苦于沒有機會，只能“寄人籬下”，所以增加適當的教師編也是保持教師穩定的方法之一。

3.提高幼兒教師職業認可度。正是因為大眾對幼師缺乏認識，不能理解幼兒教師勞動的復雜性、特殊性和創造性，導致了對幼兒教師職業期望過低。基于此，一方面幼兒園應該加強對家長及社會的宣傳力度，展現幼兒教師的良好形象，使社會公眾加強對幼兒教師職業的了解，改變對幼兒教師職業形象的偏見和傳統觀念。作為家長，最好也能夠參與到幼教過程中來，真正體驗與感受幼兒教師工作的特點，進而加強教師與家長之間的溝通與理解。另一方面，幼兒教師應提高自身專業化水平，通過自身的學歷晉升及培訓、繼續教育等途徑提高自身職業素質，更深入地了解與理解幼兒各年齡階段發展特點，有針對性地教育孩子。使公眾得到認可，幼兒教師是具有專業技術的職業，應該得到社會的尊重與肯定。

（二）工作方面

1.縮小師幼比率，減輕教師工作壓力。首先，確定班級規模。按照《幼兒園工作規程》中小班20―25人、中班26―30人、大班31―35人的班級規模，浙江省明確了公辦幼兒園專任教師的班師比，即每個班級的專業教師數量要達到1.5到2人，具體比例各地根據自己的實際情況而定，寄宿制幼兒園專任教師比例可適當增加。對于生源較少的偏遠地區等應保證每班至少有1名專任教師。在明確公辦幼兒園的基礎上，能夠保障民辦園所等也能夠與公辦園同樣的標準，控制班額及教師的師幼比例配給。

其次，幼兒園合理分配與協調教師的工作。在充分考慮教師的職責及能力的前提下，合理安排工作任務和工作量，減少教師不必要的會議、檢查、評比等，讓教師將更多的時間花在與教學有關的事情上，讓教師一心一意做好本職工作、教好孩子。

2.創設和諧的幼兒園工作環境。民主、寬松、團隊和諧、積極向上的工作環境能夠有效促進幼兒教師的主動性，降低職業倦怠感。幼兒園要創設一個舒適清新的自然環境，完善幼兒園教學設施，要努力營造寬容、開放的文化氛圍和創設溫馨的精神環境，不能讓環境變得封閉、狹隘、充滿矛盾，讓幼兒教師在幼兒園內工作的舒適、安心，有歸屬感和幸福感。

（三）自身方面

1.緩解情緒，平穩過渡職業倦怠期。首先，對于幼兒教師個人來說，首先要善于自我發展和自我調節，尋求職業帶給自身的幸福感和成就感。其次，幼兒教師要掌握一定的緩解壓力的方法。再次，提高心理素質，對幼兒教師實施心理健康教育 [4]。教師可以多了解些心理學方面的知識，一方面可以應用于教學，另一方面也增強自身的心理適應能力，調理自己的情緒，在困難與挫折面前保持積極向上的健康心理狀態。

2.提高幼兒教師職業道德素養。加強幼兒教師的職業培訓和為幼兒教師提供更多的學習機會是提高其職業素養的有效途徑。通過開展各種形式的培訓活動及鼓勵其學歷提升等，不僅能提升幼兒教師的理論知識水平，還能為教師提供交流的平臺。教師可以結合自己的教學經驗向不同類型、不同級別的教師相互學習，共同成長。在理論學習及實踐交流過程中，幼兒教師能夠不斷接受新理念、新知識、新技能，從而滿足幼兒教師專業化成長的需要。

3.處理好人際關系。在對浙江省的一線幼兒園園長的訪談中了解到，幼兒教師基本的能力之一即溝通交流的能力。對幼兒，能夠學會去傾聽與理解，成為幼兒的支持者、觀察者、引導者；對家長，發揮作為教師的主動作用，增強信任感，講究談話的技巧方法，給家長以足夠的尊重，成為平等的合作伙伴關系；對同事，要善于合作，互相包容，互相學習，互相鼓勵，共同提高教師自身的教學能力。

幼兒由于身心發展都不夠成熟，在很多地方需要成人的幫助，而他們對知識的渴求也是很迫切的，這都需要幼兒教師幫助答疑解惑。幼兒教師隊伍的穩定，直接影響幼兒身心健康的發展。因此關注幼教事業，防止幼兒教師的流失需要得到全社會的重視。

參考文獻

[1]朱賓源.我國中部地區農村中小學教師流失問題研究―以河南省光山縣為例[D].重慶：西南大學，2009.

[2]戴偉芬，李丹丹.芝加哥公立學校教師流失的影響因素及對策分析[J].湖南師范大學教育科學學報，2011，（07）.

篇6

一、為教師營造寬松、積極的工作氛圍

教師的成長離不開良好環境的熏陶，如果能給教師創設寬松、積極的工作環境，那么教師在工作中感受到的就不僅僅是工作的辛苦與壓力，還有專業成長的幸福。首先，要為教師創設良好、舒適的工作環境。比如準備教師閱覽室，為教師提供文學、地理、教育、衛生保健等方面的資料；每班配備電腦，提高教師學習、工作效率。其次，創造一種“大家好才是真的好”的精神文化。建立合理的規章制度，營造管理者與教師、教師與教師之間互相學習的氛圍，以促進每個成員的發展。再者，改進教師評價機制，讓教師成為評價的主體，強調對教師發展歷程的追蹤評價，評價過程中教師交流自己的經驗與想法，評價者表達自己的看法，共同完成整個評價過程。這種評價會成為教師自我改進的持續性動力。再有，在社會層面上要營造尊師重教的氛圍，以增強幼兒教師的社會認同感，可以增設幼兒教師保育津貼以提高幼兒教師的報酬待遇。

二、減輕教師負擔

幼兒教師的心理壓力很大部分是由于工作繁重造成的，她們既要教育又要保育，既要書面資料又要創設環境，既要保教又要科研……因此，要盡量減輕教師負擔。首先，要實現班級師幼比例合理化。據了解，好多幼兒園班級人數嚴重超編，無形中增加了老師的勞動量，也埋下了安全隱患。幼兒園應以可持續發展的眼光來面對事業的發展，為了使教師能照顧到每個幼兒，應嚴格按照《幼兒園工作規程》和《幼兒園管理條例》控制班級人數，以真正體現以幼兒為本的辦園思想。其次，減少文案工作。教師的文案工作五花八門，計劃、總結、反思、各種記錄、筆記……不計其數的文字資料，幼兒教師白天寫、晚上寫，沒有了空余時間。應該把教師從繁重的書寫工作中解放出來，必要的寫，不必要的則可省略。再有，鼓勵資源共享。大力提倡、引導、鼓勵教師合理交流課件、教具、玩具及環境創設的材料，在交流中互相學習、互相借鑒、輕松工作、共同提高。

三、進行人文管理

人文管理要求管理者以人為本，以柔性管理引領、培育教師，以欣賞的眼光看待教師，與教師建立一種和諧的人際關系。第一，要尊重與理解教師，廣泛征求意見和建議，讓教師暢所欲言，對園文化提出合理化建議，增強其主人翁感。第二，安排教育工作時，根據教師能力大小進行部署，給每位教師實現自我的機會，信任并贊許教師，增強其自信心和成就感。第三，園長要深入教師群體，傾聽心聲，體察困惑，才能提出切實可行的管理策略。第四，關注教師的快樂需要，滿足教師的精神、工作、生活等方面的需求。為年輕教師提供更多的專業發展的機會，為中年教師提供專家引領的機會，為老教師提供自愿換崗機會，對處于特殊時期的教師給予特殊照顧；引導教師加強與日常教學工作有關的基本功練習，引導教師學習現代教育技術，進行網上閱讀，并開展示范課、展能課、研討課，共同成長。第五，搭建自主發展平臺，挖掘教師潛能。每個教師都有自己的特長，有的愛好文學，有的善于交際，有的喜歡美術設計，有的對聲樂、舞蹈情有獨鐘，不妨讓教師根據自己的特點進行分工合作、優化組合，確定班級教學特色，并進行相關專題研究，最大化地展現自己的閃光點。人文管理要將嚴管和善待相融合，做到“制度無情，操作有情”，多引導、少強硬，多表揚、少批評，多溝通、少強制，那么幼兒園將會成為一個溫暖的大家庭。

四、采取適當措施，解決擔心出事的困擾

保護幼兒的生命安全是教師的天職，作為幼兒園的管理者應創造條件，防患于未然。首先要完善管理制度，制定應急預案。通過制定系列的崗位安全工作責任制和有效的監督管理措施，形成幼兒園安全制度網絡；其次，加強門衛、大型活動器械、電燈線路、滅火器等設備的檢查，發現不安全因素及時排除；再者，如果意外事故不幸發生，要依法分清責任。幼兒園應增強法律意識，自覺運用法律武器維護幼兒園和教師的合法權益，客觀公正地劃分雙方所應承當的法律責任。對責任事故教師，應多一些理解和關懷，多一些換位思考，給與必要的心理疏導，幫她們消除因事故帶來的恐懼和不安，不要對當事人一味的責備和訓斥，讓她們加重心理負擔，感到失望和無助。

五、疏導不良情緒，遠離焦躁、抑郁

篇7

我國政府考慮是否應該將學前教育納入義務教育的問題，并進一步規范學前教育的行為，可見有必要將學前教育納入義務教育體系，下面就學前教育納入義務教育的必要性做具體概述。

1.1學前教育納入義務教育符合國際發展趨勢

近些年來，許多國家已經意識到學前教育的重要性，將其作為民族競爭力的重要組成部分，而且都在一定程度上提升對學前教育的重視程度，將廣大兒童的發展作為國家發展和進步的需要，是國家長治久安、蓬勃發展的不竭動力。美國、歐洲的一些發達國家，在很早以前就已經將學前教育納入義務教育體系中，比如美國、日本、加拿大等國早已經將學前教育進行了長遠的規劃工作，早在30年前，美國就已經規定所有一歲兒童都必須接受一定的教育；日本也早以將適齡兒童的學前教育納入到義務教育的體系中來，并將義務教育年限延長至10年以上。可見，對于國際大國而言，將學前教育納入義務教育體系中已是大勢所趨，是符合社會發展需要和國際發展趨勢的。

1.2學前教育納入義務教育有助于提高幼兒教師的社會地位

近些年來，我國政府加大對學前教育的投資力度和關注程度，使得我國從事學前教育的幼兒公職教師的工作熱情得到了充分的提升，其工資待遇和工作環境都得到了較大的改善，可見我國幼兒公職教師逐漸在得到社會的充分認可。然而，當今社會，我國現實生活中還存在著許多從事學前教育的非官方性教育機構，其雇傭的幼兒教師并沒有被列入我國教育事業中的公職教師行列，當然其也不會享受到公職教師的待遇和條件，這些教師一般缺乏工作熱情和動力，一直處在我國教育事業發展的邊緣，很容易受到輕視。此外，由于學前教育非官方機構教師所處地位的尷尬，使得我國一些高校畢業的學前教育專業的應屆畢業生對于學前教育的就業前景比較擔憂，大多數學生并沒有在畢業后從事學前教育的相關工作，造成了我國人力資源的極大丟失和浪費，同時也不利于政府對于學前教育工作的開展和延續。如果能夠將學前教育納入義務教育體系中來，使得從事學前教育的幼兒教師的地位得到了充分的提升，其工作環境和待遇得到了充分的保障，這對于提升其工作熱情有著很好的促進作用，使其能夠全身心地投入到教書育人的工作事業中去，提高我國學前教育的教學質量，從根本上提升廣大兒童的教育質量，保障適齡兒童能夠接受良好的學前教育。

1.3學前教育納入義務教育能夠推動我國教育水平

在我國，教育資源大體可以分為兩個方面的內容，一方面是人力資源的投入；另一方面則是對于物質資源的使用。教育資源中的人力資源一般指從事教育教學工作的師資隊伍，而物質資源一般可以理解為是教育工作開展過程中的配套設施。對于當前我國學前教育的發展現狀和形勢而言，存在著許多教育資源不公平的現象，由于這種現象的存在很容易使幼兒在選擇學前教育學校時面臨一定的選擇困難，也有可能會造成某些家庭負擔壓力的加重，從而造成幼兒受教育的不公平。如果能夠將學前教育納入義務教育體系中，就能夠將教育資源的平均化，使得教育師資結構得到很大的改善，各級教育學校之間的教育條件不斷改善，推動實現教育公平，全面提升我國整體教育水平。

1.4學前教育納入義務教育體系有助于促進規范管理

將學前教育納入義務教育，可以有效推動我國學前教育的立法工作，各級教育部門可以在法律允許的范圍內開展各項學前教育工作，確保每一名兒童都能夠按時接受到完整的學前教育，而且各級政府可以將學前教育事業的發展和規劃、政府經費投入、幼兒教師的待遇等內容作為其教育督導內容，加強對學前教育的有效管理和規范。通過對學前教育的監督和評估，能夠實現對學前教育的綜合管理，提高政府對于學前教育的重視程度，在實際教育教學工作中，能夠保證廣大兒童良好的學習環境，實現對教學內容、教學方法和方式的改革和完善，有助于激發廣大兒童的學習興趣，激發起學習潛能，增強自主學習能力和創新能力，為培養優秀人才提供有力條件。

2學前教育納入義務教育體系的相關設想

縱觀目前我國教育事業的發展現狀和學前教育發展的實際情況，不難看出，我國學前教育容易受到外界環境的影響，主要包括市場環境、教育環境和個人私利等方面的因素，為了能夠實現對學前教育的有效管理，我國政府考慮將學前教育納入義務教育體系，有效確保學前教育的公平性和公共性。下面就目前我國實行學前教育納入義務教育體系的具體現狀，簡要分析其中可能面臨的相關問題，并提出相關建議。

2.1“扶正”學前教育幼兒教師

縱觀我國學前教育的教師發展現狀，幼兒教師的待遇和權利都與其他公職教師有著很大的不同，其在社會中的地位也有著很大的不同，他們不具備公職教師的身份，當然也就無法享受公職教師的基本權利，但是其履行的業務與公職教師相比相差較小。由于幼兒教師在待遇和身份上都有著較大的不明確性，使得其一直處在社會教育事業的邊緣，并沒有受到一定程度的重視，甚至會受到輕視，這也使得我國學前教育幼兒教師的工作熱情和信心得不到充分的調動，不僅影響到其個人的發展，而且不利于對我國學前教育事業的開展工作。然而，一旦將學前教育納入義務教育體系中來就有著很大的不同，首先來講，可以對學前教育幼兒教師的身份進行明確，使其能夠擁有公職教師的權利和待遇，其工作環境和工作待遇也有了很大的保障，在保障其權利的基礎上，也能夠最大程度地激發廣大學前教育幼兒教師的工作熱情。其次，將學前教育納入義務教育體系中來，能夠使幼兒教師的地位得到有效的提升，營造學前教育工作者的良好工作氛圍，從根本上保證學前教育的教學質量，為國家的發展培養出更多的優秀人才。此外，將學前教育納入義務教育體系中來，使得學前教育幼兒教師的身份得到了充分的體現，其工資待遇和工作環境的改善，使得越來越多的人重視幼兒教師這一職業，也能夠吸引更多的具有高素質、高能力的人才到學前教育的領域中來，從而有效地提升學前教育的工作質量和教學質量，促進學前教育工作者和廣大兒童學生的全面發展。

2.2保證學前兒童能夠接受平等的教育

可以說，學前教育是一個人發展過程中極其重要的時期之一，是學前兒童樹立正確人生觀和價值觀的重要時期，也是培養良好學習習慣和學習作風的重要階段，因此，我國教育部門應該確保每位兒童都能夠接受到全面的學前教育，對其以后的發展起到非常重要的影響作用。將學前教育納入義務教育體系中來，體現了我國政府對學前兒童教育的重視程度，更是對學前兒童接受教育權利的重要保障，而且根據不同地區的受教育程度的不同，對于學前教育納入義務教育體系政策的實施方式和力度也不盡相同，其改善程度也有很大的不同，可以保證學前兒童能夠接受平等的教育。此外，將學前教育納入義務教育體系中來，學前兒童就可以免費地接受學前教育，可以確保一些經濟困難家庭的孩子也能夠按時接受完整的學前教育，實現“在教育面前人人平等”的教育教學理念，保證每位兒童的受教育權利。

2.3明確相關管理制度

目前，我國大多數學前教育機構的相關制度還不夠完善，導致在實際的教學工作中存在著較多的問題，很有可能會影響到學前教育的教學質量，不利于對兒童實行全面的學前教育。當將學前教育納入義務教育體系中時，國家相關教育部門就可以實現對學前教育的綜合管理，規定學前教育的管理制度，提高學前教育的管理效率，并對學前教育幼兒教師的任務和目標進行明確和落實，并按照義務教育的相關規定對學前教育的教學內容和教學模式進行改善，規范對學前教育現狀的有效管理制度，確保廣大兒童能夠接收到良好的學前教育，為后期的義務教育學習奠定基礎。

3總結

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“園本課程”是指以國家法律法規及相關政策為指導,以幼兒園自己的環境和條件為基礎,以幼兒的現實需要和學習興趣為出發點,以幼兒園教師為開發主體,幼兒園、社區和家長等多方共同參與構建的幼兒園課程。

一、加強教師培訓,提高教師綜合素質

有了正確的教育理念作指導,我們的園本課程的發展便有了可靠的依據,所進行的教學活動也能取得最好的預期效果,最大限度地促進幼兒發展。在當今社會,學前教育工作不及義務教育工作為社會各界所重視,幼兒教師多是技能型人才,總體學歷水平與義務教育的各級教育單位相比相差很多,較低的學歷降低了教師自我學習與提高的能力,幼兒園及社會其他相關部門要加強對幼兒教師理論素養的培養和技能教法的訓練,幼兒園要根據自己的實際情況選擇靈活多樣的培訓方式和方法,理論與實踐相結合,提高幼兒教師的綜合素質。

其次就是教師的終身學習問題,每一個人都在不斷地變化發展中,尤其教師這一特殊職業,許多知識也是有時代性的,被不同的時代賦予不同的意義,這就要求教師傳授給幼兒的知識應該是與時俱進的。幼兒園可以定期地組織教師交流學習,或者組織骨干教師到學前教育工作發展好的幼兒園參加學習,使教師的思想認識水平得到提高,讓她們持有正確的、符合時代精神的教育理念,能夠真正地撐起學前教育事業的這片天。

二、優化教師工作環境和教師參與幼兒園課程管理的機制

教師在幼兒園教學活動中起著無人能及的作用,與此同時,她們所承受的壓力也很大,社會與幼兒園強加給教師的負擔也很重,教師身心疲憊以致沒有精力去創新,沒有時間去學習、思考更有價值的教育理念,從而也沒有動力去探索與研究更適合幼兒的活動內容和活動方式。

幼兒園要實行科學、有序的管理,在正確的辦園思想的指導下,爭取減輕幼兒教師的壓力,為她們創設嚴謹而又寬松、求實又有創新空間的工作環境,給教師足夠的空間和自。教師才能充分發揮她們的創造能力并全身心地投入到幼兒教育的事業中。

三、相關部門的支持和建立健全學前教育管理體制

幼兒園、家長和社區要給幼兒教師的工作大力的支持,教育幼兒并不單是幼兒教師的責任,幼兒教師、幼兒、家長和社會都是孩子成長與發展過程中的重要參與者。家長對幼兒園功能的認識局限于識字、保育等,只注重短期利益,忽略了孩子的長遠發展,這樣會給教師施加很大的壓力,對幼兒教師的教育理念的形成會產生負面的影響。幼兒園及幼兒教師應該積極地和家長、社區力量等溝通,讓他們及時了解育兒新動態,及孩子的新發展,共同來促進孩子全面和諧持續發展。

政府和有關的教育行政部門應該建立健全學前教育管理體制,要為幼教工作者解決后顧之憂,使她們能專心地投入到工作中去,才能有時間、有精力去學習并接受新的教育理念并施行它。

四、不斷汲取新的教育思想,更新教育理念

教師教育理念的形成不能單純地依靠家長和社會的支持等外部因素,教師的自身努力同樣不可或缺。除了積極接受園里的培訓和與其他幼兒園的交流等,教師要充分發揮自己的主動性,利用周圍所有可利用的資源,努力學習、汲取新的教育思想,提高思想認識水平,能夠在實踐中發現不足更新自己的教育理念。

此外,教師應該相信自己的能力,大膽進行教學活動的設計和實施。幼兒教師不能使自己的思想禁閉,應該積極主動地與其他教師交流想法,揚長避短,不斷使自己更加完善。

五、增強自我反思意識,在教學行動中優化教育理念

自我反思是教師以自我的對話,反思不是一般意義上的回顧,而是反省、思考、探索和解決教育教學過程中各個方面存在的問題。幼兒園在對教師進行教育的過程中,要加強培養教師的自我反思意識[1],教師教育理念的形成不是一個簡單的直線過程,而是一個永遠沒有終點的螺旋式上升的循環過程,優秀教學活動的形成也是一個不斷被實踐、反思、改進的過程,教師需要在教學行動中優化教育理念。

教師的教育理念是要經受時間和實踐檢驗的。隨著教學工作的開展,教師要用自己的教育理念來指導自己的教學活動,并在活動中進一步檢驗自己的教育理念,在實踐、反思、再改進的過程中,幼兒教師也要不斷增強自我反思意識,不斷反思自己的教育教學理念與行為,進而進行調整與修正,從實踐中上升到理論層面,由理論指導實踐而不斷地提升自己,更新自己的教育理念以促進自己教學能力的提高,推進幼教事業的發展。

總之,在發展適合本地區幼兒的園本課程的趨勢下,幼兒教師作為課程開發的主體,其符合時代的適宜教育理念可以大大推進課程改革的進程與學前教育事業的發展與進步。

參考文獻:

[1]陳時見,嚴仲連.論幼兒園的園本課程開發[J].學前教育研究.2001.

[2]虞永平.園本課程建設之我見.教育科學研究[J].2004,05.

篇9

一、轉崗幼兒教師心理落差的成因分析

轉崗幼兒教師心理障礙形成的原因很多，有社會方面的原因，有園內的原因，有幼兒教師自身的原因，我們要辯證看待這個問題，任何事物的產生都是多種因素綜合作用的結果，孤因難結果。下面具體情況分析成因：

1.社會價值觀念導致。人們都是生活在社會的群體里，我們的人生價值都會受到社會上各種各樣的社會評價，這是每個自然人都回避不了的。在評價中有肯定的，有否定的，有正確的，也有錯誤的，無形之中左右著人們的選擇的，更多是世俗偏見，有時這種偏見在輿論中占據主流。轉崗幼兒教師無形中也承擔著社會評價，具體地說，現在社會流行著“大學教師勝過中學教師，中學教師勝過小學教師，小學教師勝過幼兒教師”的偏見。要知道，聞道有先后，術業有專攻。這種社會偏見影響著教師的心理，加之是個轉崗幼兒教師，猜測就更多了，比如是不是勝任不了小學教學、是不是干群關系不好呀，滿街謠言四起，這些毫無根據的猜測嚴重刺傷了轉崗幼兒教師的心理。

2.園內的因素。轉崗幼兒教師重新步入新的崗位，沒有幼教的專業知識，沒有幼教的實踐經驗，要經過一段時間的探索，才能步入幼教正常教學軌道。在初始幼教階段，工作肯定有出入，部分園內幼兒教師會錯誤地認為：你教小學的難道還教不好幼兒？這在無形中也給轉崗幼兒教師帶來了巨大的壓力，感到無所適從。

3.自身原因所致。轉崗幼兒教師步入新的工作崗位，教育教學的對象變了，環境變了，如果還是用小學的教育教學方法去從事幼教工作，教學效果甚微，會出現很大的反差。不禁開始懷疑自己：怎么小學都能勝任而勝任不了幼教呢？加之現在獨生子女的家庭，父母望子成龍、望女成鳳的心情迫切，容忍不下教學質量的下降，找到園內領導更換教師，轉崗幼兒教師受到冷落，在園內聲譽隨著冷落走向低谷，導致多重壓力下疲憊不堪的工作狀態持續不斷。

二、轉崗幼兒教師心理調整的思考

轉崗幼兒教師的心理困擾，在步入新的工作崗位都會面臨，也是很正常的，沒有必要焦慮不安。人和環境是互相影響、互相促進的，環境可以改變一個人，同樣人也可以改變環境。轉崗幼兒教師要跨越心理障礙，主要改變自己，提高穩定了自身素質才能改變工作環境，要通過自己的努力去改變社會、單位領導和同事對自己看法，獲得應有的認可和尊重。可以從以下方面有效地改變自己：

1.堅定信念，樹立信心。首先，堅定的信念是克服心理困擾的基礎，基礎動搖了，就難以建立堅不可摧的心理屏障。信心就是力量，信心來自堅定的信念，沒有堅定的信念，信心就成了無源之水、無本之木。雖然小學教育與幼兒教育存在區別，但是它們也有著很多相近相似的教育教學方式，教師都要具備心理學和教育學的相關知識，小學生與幼兒心理也有很多相近之處，心理學和教育學都是在普通心理學和普通教育學的基礎上發展起來的，所以轉崗幼兒教師通過努力是一定能夠達到幼兒專業教師的技能水平的，是完全能夠勝任幼教工作的。其次，在社會主義國家，只有分工不同，沒有高低貴賤之分，一個人的社會價值根本不在于工種上，而在于你對社會貢獻的大小，所以幼教的社會價值不會低于大學教育、中學教育和小學教育，轉崗幼兒教師要樹立正確的人生觀、價值觀。

2.樹立終身學習的理念。任何一種社會意義的工作足夠讓你鉆研一生。“師者，傳道授業解惑也”，“學高為師”，教師首先要走在時代的前沿，不斷更新吸收新的教育教學理念。“給學生一滴水，自己必須有一桶水”，這是顛撲不破的教學哲理。我們現在提倡的是專家型教師，再不是傳統意義上的教書匠了，要有精深的理論知識，要有精湛的教學技能技巧，要有豐富的教學實踐經驗。轉崗幼兒教師只有樹立終身學習的理念，教育達到專業化，才能順應時代要求；只有這樣，才能走出心理的困擾，才能獲得社會、家長的認可和尊重。

篇10

關鍵詞：幼兒園教育；幼兒教師；幼兒男教師；短缺

一、問題的提出

幼兒園教育指三至六七歲學前兒童在幼兒園所接受的教育。

據有關研究，任何機構內異性比例達到20%以上，這一群體的工作效率才能正常發揮。多年來幼兒園教育教學一線幾乎全是女性，幼兒教育需要男教師。幼兒園男教師即指具有教師資格、有學前教育專業知識、技能并從事幼兒教育的男性教師。

在四川成都幼兒師范學校，2006年招收首屆男幼師生，男教師的加入為幼兒園教育增添了新的活力，但只有極少數幼兒園有少量男教師，幼兒園男教師嚴重短缺是不爭的事實。

因此本課題立足于成都幼兒園男教師狀況調研，探究幼兒園男教師短缺的原因，具有重要的現實意義。

二、幼兒園男教師人數現狀

研究發現幼兒園男教師在幼兒園的比例普遍低。在發達國家男性教師的比例一般是1%～4%，最多8%。而我國2005年3月《中國教育報》的一份調查報告顯示：全國男女幼兒教師比例為0.3∶

9.7，大連0.05∶9.95，武漢市是0.6∶9.4，深圳是0.04∶0.96。以成都為例：男教師總數為15人，其中12人在公立性幼兒園，3人在私立幼兒園。2011年男教師總數在30人左右。相對成都200多所幼兒園，男教師微乎其微。

中國男幼兒教師聯盟網的負責人徐幫強說：“自2005年建盟以來，網站的注冊人數和加入QQ群的人數合計約700人。”據他估計全國比較穩定的男幼兒教師只有2000多人。中國幼兒園發展論壇主席李俊杰認為，全國穩定的帶班男幼兒教師不到3000人，可見幼兒園男教師嚴重短缺。

1.幼兒園男教師短缺的主要原因

以成都市11名男教師作為研究對象，我們認為幼兒園男教師短缺的主要原因如下：

（1）缺乏社會認同感及工資待遇低

古人云：“家有三斗糧，不當孩子王。”不良傳統文化影響至今，大多數人認為男性從事幼教工作是“沒出息”“無能”報輕視的態度。以成都為例在調查的11名男教師中，自愿報考學前教育專業的男生只有2人，說明男教師來源短缺。

其次，幼兒教育沒有被納入到義務教育，幼兒教師的工資待遇，福利比中小學差。據調查成都幼兒教師的平均工資在2200元左右。成都11名男教師中，有10名反映這樣的工資只夠維持個人“不挨餓，但也不能有更多的想法”的生活，他們面臨物質與精神的多重壓力。在校就讀學前教育專業的學生也表示待遇偏低，作為男人難以養家糊口……畢業后一般不會去幼兒園當老師。

（2）幼兒園的交往環境相對單一、封閉

幼兒園大多為女教師，男教師工作中只有與女性打交道，必須適應女性的思維與語言表達方式，要完全適應“女人的天下”就有被女性同化的可能性，還會讓男教師倍感壓力和不適。據調查在幼兒園最讓男教師感到頭疼的是人際交往，尤其是“與女同事的關系問題”。

對成都學院32名學前教育專業畢業生調查，有20人沒在幼兒園工作，其中80%的人表示接受不了幼兒園交往環境，它讓男教師難有集體歸屬感。

（3）幼兒一日生活護理不宜男教師

20世紀40年代社會心理學家研究認為：女性較多話、圓滑、柔順、易體會別人的感情，這些特點使其更能適應需要愛心、耐心、細心的幼兒教育工作；男性則多沉穩、獨立自強、果敢，但口頭語言的流暢性，情感的穩固性稍差，需要男教師在工作中完成自我轉型，一方面正如男教師所說：“開始上課時，我感到新鮮，但是沒多久幼兒一日生活護理既繁瑣又感到自己笨手笨腳，很不適宜幼兒園工作。”另一方面家長也不看好男教師對孩子進行生活護理，使男教師的自我轉型困難重重。

（4）幼兒園尚缺乏管理男教師的經驗

男教師進入幼兒園，意味著固有的管理模式必須改變。如何優化男教師工作環境；如何使男女教師優勢互補，幼兒園管理者可以借鑒的經驗少，對男教師進入在管理上存在不足，也會造成幼兒園男教師的流失。

總之，造成幼兒園男教師短缺的原因是多方面的，只有針對種種原因，采取有效措施，才能改變幼兒園男教師短缺現狀，從而更好地促進幼兒園教育的發展。

參考文獻：

[1]任宇，孟云萍.男性幼兒教師稀缺的文化原因及對策.山西教育：教師教學，2009（9）.

[2]崔愷，柴培根.關于幼兒園的一段對話.建筑學報，2001（10）.