建筑企業薪酬和績效管理研究

導語：建筑企業薪酬和績效管理研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］在建筑企業中，全面落實薪酬和績效管理工作，并給予職工工作效率高度重視，結合職工工作情況，提供對應的激勵對策，能夠有效地調動職工工作積極性，在提升建筑企業整體工作效率的同時，給企業創造理想效益，對建筑企業穩定發展有著重要意義。基于此，文章對加強建筑企業薪酬及績效管理的意義進行闡述，從薪酬激勵體系單一、績效管理應用不全面、考核體系不完善三個方面，對建筑企業薪酬和績效管理存在的問題進行解析，并以此為依據，提出加強建筑企業薪酬及績效管理的優化措施。

［關鍵詞］建筑企業;薪酬;績效管理

在市場競爭下，企業面臨的競爭主要以人才競爭為主，要想給企業挽留更多的專業人才，加強企業薪酬和績效管理是非常必要的。通過采用一系列薪酬及績效管理措施，可以端正職工工作態度，提升職工工作效率，將職工工作潛力充分激發，促進企業整體工作水平的提高。由此可見，薪酬和績效管理在建筑企業運營發展中發揮著重要作用。通過制定完善的績效管理機制，加強薪酬管理，不但可以增強企業綜合競爭實力，同時對引導企業健康發展起到了現實性意義。

1加強建筑企業薪酬及績效管理的意義

針對建筑企業而言，全面落實好薪酬以及績效管理工作，對調動職工工作積極性，提升企業整體工作水平發揮著重要作用。在開展薪酬以及績效管理工作時，需要結合企業實際情況，注重對職工工作情況及需求的分析，通過將績效管理與薪酬管理相結合，讓職工自身利益和績效考核相掛鉤，能夠培養職工良好的工作意識，提升其工作積極性，將本職工作落實到位，從而促進企業工作效率和水平的提高，給企業創造良好效益。在進行薪酬及績效管理過程中，讓職工個人目標和企業工作目標充分連接。但是當前建筑企業在進行薪酬和績效管理時，受到各種因素的影響，使得績效管理作用沒有得到充分發揮，最終獲取的結果不盡如人意。基于此，企業需要結合實際情況，采取對應的管理對策，提高企業薪酬及績效管理水平，在引導企業綜合發展的同時，促進企業運營目標快速實現。

2建筑企業薪酬和績效管理存在的問題

(1)薪酬激勵體系單一。薪酬激勵體系是企業用于調動職工工作積極性，并根據企業發展規劃以及人力資源應用需求而開展的一種激勵性的工作。通過薪酬激勵，實現職工工作潛力的激發，促進企業工作績效水平提高，引導企業健康發展。在市場經濟背景下，對職工激勵不僅僅需要采用經濟性報酬，同時也可以是非經濟性報酬。其中經濟性報酬則是以薪資、獎金這種現金形式出現，這也是滿足職工物質需求，激起員工工作動力的重要形式。此外通過非經濟性報酬，可以滿足職工的心理需求，進一步調動職工工作積極性，非經濟性報酬中涉及了工作挑戰、工作成就以及工作環境等內容。即便當前建筑企業全面落實激勵工作，例如職工發展規劃、專業培訓等，但是這些活動實施頻率不高，并且過于形式化，缺少對績效情況的追蹤和反饋，活動價值不顯著，無法起到激勵效果。(2)績效管理應用不全面。建筑企業在開展人力資源管理工作時，加大績效管理力度，激發激勵效果，引導企業職工工作效率和水平的提升，讓職工在相對穩定的環境中發揮自身工作優勢，全面提升個人績效，促進企業整體績效水平的提高。但是，當前大部分建筑企業在開展績效管理工作時，在激勵體系方面缺少全面性，不能發揮應有的激勵效果，只是簡單的對職工進行階段性考核，對績效考核結果應用力度不高。在這種情況下，使得績效管理內容上出現丟失，其應用價值不能得到充分激發。(3)考核體系不完善。當前，大部分建筑企業在績效考核過程中，均存在一些形式化現象，也就是績效考核工作落實不到位。部分建筑企業現有的績效考核體系缺少全面性，存在諸多問題，在這種情況下，使得職工工作積極性無法充分調動，影響工作效率。如果考核體系不全面，同時缺少規范性，不具備科學依據，管理效果無法實現。除此之外，建筑企業在績效考核結果方面存在有失公允現象，考核過程中將會受到人為等因素的影響，給考核結果應用造成不利影響，使得考核精準性和真實性無法得到保證。

3加強建筑企業薪酬及績效管理的優化措施

(1)加強薪酬績效管理體系建設。在落實績效管理工作時，建筑企業需要結合當前工作形勢和理念對職工工作情況進行考核，并在一定時間內，根據崗位及職責標準，采用合理的方式，對職工工作情況及職責履行情況進行評價，把評估結果及時反饋給職工的過程。績效管理結果將直接影響職工薪酬水平。要想實現薪酬績效管理，需要科學構建薪酬績效管理機制，如果績效考核機制沒有滿足企業發展需求，將會導致薪酬績效管理工作過于形式化，無法激發應用價值效果。完善的考核體系能夠引導企業職工的選拔和分配，激勵高效率的職工，警示低效率的職工，及時找出工作中存在的問題，提升績效水平，形成一種良性競爭氛圍。(2)加強績效管理功能的應用。首先，作為建筑企業人力資源考核的核心，在開展績效管理工作過程中，相關工作人員需要嚴格按照管理要求進行績效管理及考核，防止由于受到人為因素影響，無法保證績效管理的合理性和規范性。如果在績效管理過程中，發現舞弊行為，應根據人力資源管理體系要求，予以相應處罰。在績效管理過程中，應該對考核人員一視同仁，并且秉持公正、客觀的標準，讓每個人員嚴格按照管理標準進行，保證管理結果的公正性和真實性。其次，還要注重績效管理作用的發揮，注重管理過程細節問題。在建筑企業開展績效管理工作過程中，需要端正人員工作態度，并且嚴格把控管理流程，不可出現嚴重的管理疏漏現象，保證企業以及職工的健康發展。基于此，建筑企業績效管理工作需要從細節方面入手，績效考核內容及考核方式選擇需要經過企業各個部門的統一探討，并在具體執行過程中，采用多方管理體系，在人力資源部門開展績效考核工作時，由各個部門統一監管，保證管理考核結果的合理性和具體性。企業可以根據考核結果，科學構建激勵體系，加強考核結果應用，激發績效考核管理工作。此外，針對績效考核結果而言，需要將其反饋給每一個職工，便于職工及時找出工作過程中存在的問題，并第一時間進行處理，減少工作失誤現象的出現，提升工作質量和效率。(3)科學構建績效考核體系。為了處理建筑企業薪酬績效管理過程中各個問題，建筑企業需要結合實際情況，科學構建完善的績效管理體系，并且在企業內部設定專業的績效管理部門，從企業長遠發展角度入手，注重企業經濟效益發展，根據企業實際運營狀況，通過制定完善的體系和職工進行充分交流，及時將績效管理過程中各個問題進行處理。在績效考核過程中，需要科學設定績效考核目標，并實現考核指標的細化，在企業運營發展環節中，對考核體系進行適當修整，從而確保績效考核的時效性。建筑企業需要把職工職責進行明確分配，綜合考慮職工工作情況及優勢，合理分配工作職責，讓薪酬績效管理作用得到全面激發，增強企業綜合競爭實力，實現建筑企業健康發展。

4結論

總而言之，建筑企業作為推動我國社會經濟健康發展的重要產業之一，通過加強建筑企業運營管理，可以給建筑行業發展奠定良好基礎。建筑企業為了能夠增強自身綜合實力，需要給予人力資源管理高度關注，特別是薪酬績效管理方面，直接影響企業經濟效益水平和今后發展。建筑企業需要結合當前薪酬績效管理狀況，根據不同問題采取對應措施，在提升企業薪酬績效管理水平的同時，調動職工工作積極性，給企業創造理想效益，引導企業運營目標順利實現，引導建筑企業健康發展。

參考文獻:

［1］王美娟.淺談績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用［J］．中國管理信息化，2019，22(2):97－98.

［2］常敏.績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用［J］．納稅，2018(19):138，141.

［3］郭珍.大數據時代建筑企業績效考核與評價體系探討［J］．財經界(學術版)，2018(6):116－117.

作者:段雯 單位:西安市建總工程集團有限公司