薪酬管理論文范文10篇

1酒店薪酬管理應遵循的原則

在市場經濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經濟的原則，并結合酒店的類型、所處區域的經濟發展、酒店的競爭策略等實際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實可行的薪酬體系。

1．1公平性原則

亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點就是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點———主要商品就是服務，決定了酒店的服務工作是其生命線，分配的公平性是激發員工在酒店服務工作中的積極性和動力。

1．2激勵性原則

激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務質量）差異、責任大小、技術高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質量、增進效益所發揮的作用，適當拉開薪酬水平的差距，從而實現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發揮薪酬的激勵作用。

摘要:不管是對于一個企業還是普通的職工來說，薪酬問題無疑都是比較敏感的問題，薪酬能夠極大的影響到企業員工的工作熱情和積極性，是現代企業不可或缺的競爭和激勵手段。本文以企業的薪酬體系為線索，通過論證與說明發現該企業在薪酬管理的應用上還存在很多問題，聯系這些實際存在的問題，本文提出相關建議以供參考。

關鍵詞:薪酬管理;薪酬體系;績效

一、康師傅飲品公司薪酬概況

康師傅飲品公司從屬于康師傅集團，是康師傅集團三大重要支柱之一，于1996年3月成立，總部位于中國上海。康師傅飲品冀北營業部采用薪點工資制，具體方法是:將員工職位細化、分類，根據各職位所作貢獻，確定每個職位的點值，將每一單位經濟效益確定工資的定點值，轉化為勞動報酬的一種彈性工資分配制度。其薪酬體系主要包括一下八項:本薪、職務加給、加班費、全勤獎金、績效獎金、地區權數、各項津貼、其他福利。

二、康師傅飲品公司薪酬管理存在問題

(一)薪酬缺乏全面性

一、當前施工企業薪酬管理中存在的主要問題

1.薪酬管理的構成復雜。對于施工企業而言，既有施工一線的工程技術人員，又有普通的辦公室工作人員，員工的組成多種多樣，他們的崗位也是多種多樣，比如說預算員、施工員、質檢員等，復雜的人員構成使得不同的施工企業的薪酬管理制度各不相同，有技術等級工資制的、有實行崗位技能工資制的、有項目承包制的等等，施工企業因為這種復雜的薪酬構成制度使薪酬支付時很難真正體現出符合企業發展的用工特點。

2.無法真正體現員工價值的薪酬設計。很多的施工企業在進行員工的薪酬制定時都會考慮我國特殊的國情，大多以員工的職務和工齡作為主要的依據，這種薪酬制定方法并沒有從員工所處崗位的重要性、職責、危險性、工作條件等進行全方位的考慮，也沒有對員工的工作進行科學合理的評價。這種陳舊的薪酬制度長時間被企業所采用，員工的薪酬逐漸走向平均化，不同崗位的員工給企業帶來的不同價值根本無法體現，員工參與工作的積極性也無法從根本上被調動。

3.技工薪酬過低。大多數的施工企業當前在進行薪酬分配時，那些長期工作在生產一線的普通技工的薪酬相對較低，而往往傾向于那些具有較高學歷的人才，普通技工的薪資隨著社會保障制度的不斷完善和調整，有了一定的提升，一些高級技工的薪酬有時會與高級工程師的薪酬基本相當。但各種技工的薪酬在施工企業中仍然遠遠落后于從事管理的人員，而一線技工常常處于一種超負荷的工作條件下，工作環境較為惡劣，正因為這些原因，很多施工企業當前的一線技工人員數量很少，而且沒有人員愿意從事技工工作，這將大大制約施工企業的長遠發展。

4.無法體現激勵作用的薪酬分配方式。通過激勵的方式進行薪酬分配的方式隨著企業薪酬管理的不斷發展和創新，已被越來越多的企業所采用，除去原有的工資以及獎金外，利用勞動要素、資本要素、管理要素等對薪酬進行分配的方式也在不斷被應用，這些方式的應用使得企業的薪酬管理更加科學合理。但是大多數的施工企業仍然延用原來的工資加獎金的薪酬分配方式，有的企業雖然已經意識到薪酬管理的重要性，在實際操作中也積極引進了人力資本等概念，但是在總的薪資中，這些因素占有的比例較低，整個薪資分配的方式也比較單一，員工的薪酬與企業的利益之間沒有形成有效的關聯，員工根本無法獲得長期的激勵，這也使得員工無法真正為企業的長遠發展和利益考慮，不能達到員工與企業的共贏。

二、確保薪酬和諧與激勵的統一

一、商業銀行實施戰略性薪酬管理的意義

戰略薪酬的概念是由美國著名薪酬管理專家米爾科維奇提出的，他認為戰略薪酬是“將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業的競爭策略，并幫助企業獲得競爭優勢。”[1]

在商業銀行薪酬管理的實踐中，薪酬管理實際上有兩種不同層面的含義：一種是基于日常運行的薪酬管理，用以維持企業薪酬機制的正常運轉；一種是基于戰略考慮的博弈選擇，核心是考慮薪酬體系如何幫助企業獲得并保持競爭優勢，即戰略性薪酬管理。

基于上述認識，筆者認為戰略性薪酬管理至少能在三個方面影響和推動企業戰略的實施：一是能幫助企業有效激勵下轄團隊與員工，使之行為與組織目標保持一致，從而推動企業戰略的實施；二是能有效激勵優秀團隊與核心人才，從而使企業保持核心競爭力；三是通過設計高效的薪酬管理體系，使人力成本效用最大化。企業薪酬戰略能直接關系到企業戰略的成敗，離開了薪酬體系正向支持的企業戰略，往往是空中樓閣。從多家國內知名企業的實踐來看，“50-70%的企業變革計劃沒有達到預期的目標，其中一個重要的原因就是變革后的流程、戰略與企業的薪酬體系缺乏一致性。”[2]可見，戰略性薪酬管理是企業戰略的重要支撐。

二、商業銀行戰略性薪酬管理的本質特征

(一)必須以企業戰略、業務發展戰略為導向

一、我國公益類科研機構科技人員薪酬管理的問題

1.科技人員薪酬水平比較低

根據我國其他事業單位的情況，相比于其他的文化、衛生以及教育等公共事業，公益類科研機構的薪酬相對處于較低水平。然而，處于此種薪酬制度下的公益類科研機構，又與一些科技企業的情況不同，科技企業的利潤受市場影響的波動較大，因此科技企業在市場競爭環境下的薪酬水平波動也比價大。而我國的公益類科研機構薪酬的市場決定機制還處于探索階段。由于目前還沒有形成市場決定機制，并且深受我國在長期的事業單位分配制度的影響，我國的公益類科研機構的薪資水平整體較低，并與市場的調節脫軌。在這種情況下的公益類科研機構，人才的引進就成為一種劣勢，因為薪酬水平低于市場價格，造成了吸引力不強、留不住人的局面，不易于公益類科研機構科技的發展。

2.科技人員薪酬增長比較困難

一方面，科技人員的工資正常增長機制還不夠完善，另一方面，由于我國的事業單位受到市場調節的作用比較小，公益類科研機構所從事的很多都是公益類的基礎性的工作，收入來源面窄，可以增加收入的項目不多，給薪酬增長造成了困難。

3.科技人員薪酬體系不夠完整

摘要：國企改革近年來備受關注，績效薪酬管理成為其改革的重要方向。文章在強調績效薪酬改革對于國有企業長遠發展和引進、保留優秀人才的重要作用的基礎上，探討了當前國企績效薪酬在管理制度不科學、考評未有效實施、結構不合理等的問題。最后，針對以上問題，提出了強化績效薪酬考評的監督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進措施，以期有益于國企薪酬管理體系改革的實現。

關鍵詞：國有企業；績效薪酬；寬帶薪酬

近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點關注的對象之一。提出，國企薪酬改革要堅持水平適當、結構合理、管理規范、監督有效的原則。績效薪酬管理是人力資源管理中一項重要的內容。科學的績效薪酬管理不僅能促進員工的積極性與創造性，督促員工自愿完成企業目標，朝著提高企業效益的方向而努力，也為企業在競爭日益激烈的人才爭奪戰中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國企績效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題。國內學者石穎（2013）認為國企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時展的趨勢[2]。李佳（2013）認為國企薪酬管理存在政府干預較多的問題，影響其獨立性，不利于與市場接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國有企業傳統的績效薪酬結構，不利于新生代員工的引入和維系[4]。康曉卿，陳強（2013）進一步指出薪酬評定過程的公平性，對員工積極性有很強的相關性[5]。基于此背景，探討國有企業績效薪酬管理的問題并進一步提出針對性的對策十分必要。

1國有企業績效薪酬管理的重要性

國有企業績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業長遠發展、人員引進與保留等方面。

1.1對國有企業長遠發展的重要性

摘要：從目前的情況可以看到煤礦企業存在許多問題，比如薪酬分配不公平、薪酬管理體系不完善以及對薪酬管理方法的重視度缺失等。因此本文就目前煤礦企業薪酬管理中的一些問題進行淺談，希望能夠對煤礦企業薪酬問題帶來幫助，從而推動煤礦企業的發展。

關鍵詞：薪酬管理;方法;企業

一、煤礦企業薪酬管理中存在的問題

1.對薪酬的認識不全面。隨著企業制度的產生以及不斷完善，薪酬和工資已經發展為兩個完全不同的概念：薪酬作為一種人力資源，是資本的一種形式，主要包括基本工資、福利待遇、補充工資等；而工資是人力資源利用勞動而享有的回報。但是企業管理者對這兩個概念的理解不是很清晰，常常將其混雜在一起。2.薪酬低于同行業水平。近年來，隨著國際經濟形勢的持續惡化，作為粗放經營的煤炭市場更是每況愈下，大量煤炭企業面臨關停破產，安全投入不夠，煤炭從業人員工資水平連年下降，高技能人才持續流出，長期以來，在這種惡性循環的不利影響下，會大大的減低煤炭從業人員的積極效率，從而會影響企業的發展狀況；再者，煤礦企業的領導者對薪酬管理重要程度認識不夠，對薪酬管理的意識淡薄，以至于本企業員工的薪酬水平遠遠低于其他同行業競爭者。3.薪酬管理體系不科學，缺乏系統性。在長期的運用過程中，因為對薪酬的認識不到位，最常用的就是“大鍋飯”式的分配方式。在部分小型煤礦企業中甚至沒有成立一個專門的部門對工資和其他福利進行統一的管理，分別由不同部門進行管理。由此看來，薪酬管理中有著極大的問題。

二、解決煤礦企業薪酬管理中問題的策略

1.更新煤礦企業的薪酬管理理念。企業管理人員要充分把握薪酬管理體系對企業發展的重要意義，正確把握薪酬的概念，提升對薪酬管理體系的認識，重視起薪酬激勵制度對企業發展的重要意義，從而推動煤礦企業的經濟發展。2.構建人力資源管理專業模式。不論在什么時代，人都是人力資源管理的重要管理對象，各種工作的開展都需要人來完成，各種信息技術只能起到幫助作用，因此建立專業的人力資源管理就顯得極為重要。企業要制定完善的企業進入準則，對人力資源人員的專業技能和專業素質進行嚴格考核，從而保證人力資源管理隊伍的專業化；還要利用信息技術對人力資源進行評價考核，對企業員工的工作績效進行客觀公正的評價，從而確保企業人力資源管理工作的正常有效開展，進而可以優化企業培養人才的模式；最后還要對員工進行信息管理的培訓，進而可以提高企業整體員工的信息化技術水平。3.建立職工代表大會制度。企業員工的工作積極與企業的薪酬制度體系有密切的關系。企業的每一位員工的切身利益都與企業的薪酬制度體系的建立有關系，因此在制定薪酬管理待遇的分配方案與薪酬管理制度時應該召集員工進行職工代表大會。建立的薪酬的管理制度只有通過全體職工代表大會才能夠開始實施。4.建立科學的完整的薪酬管理體系。績效工資和基本工資是構成薪酬待遇的主要方式。在對薪酬進行分配時，煤礦企業要依據本企業的實際情況，根據崗位的類別系數對各類人員的工資薪酬進行比例分配。由于煤礦行業的工作條件比較差，進下的工作難度不僅強度大而且存在的風險較大，因此在薪酬分配上要對工人的工作特點和工作性質進行足夠的思考，尤其對生產一線的崗位要量化考核，進行噸煤單價、進尺單價核算，對生產一線單位進行承包，按單價結算工資，對每個生產工人實行計件工資制，充分體現多勞多得、公平合理的工資分配方式。為提高員工之間的競爭意識，促進員工的積極性，由此充分發揮出員工的自身價值，為企業的發展做出更大貢獻，所以要重視優勝劣汰的方法。重視起管理制度中的激勵作用，制定根據利潤目標發放工資的方法，對及時完成目標利潤的員工和超額完成目標的員工給予一定比例的獎勵；而沒有及時完成任務的員工要扣除一定的工資或者只可領取保底工資，還要注重團隊意識，對表現優秀的團隊進行獎勵，反之對表現不好的團隊進行懲處，從而可以提高企業的團隊合作意思，進而增強員工的凝聚力。管理人員還要提高企業管理的方法，透明企業內部的績效，明確各個行業的打分標準，且將打分標準進行公示，并將考核任務層層分解給對考核對象工作清楚明了的直接考核人或班子，從而使考核結果更貼近實際、更趨于科學合理，從而使薪酬管理公正透明，進而可以提高員工的工作積極性，推進企業的發展。

一、我國民辦高校薪酬管理中存在的問題

（一）總體薪酬水平較低，與公辦學校還有很大差距

雖然我國民辦高校的基本薪酬與公辦高校沒有明顯的差距，但是從整體薪酬來看，卻明顯落后于公辦高校。例如公辦學校教師的五險一金發放水平明顯較高，一些民辦高校甚至沒有為員工繳納住房公積金等費用。造成這種局面的原因也是多方面的，首先民辦高校經費有限，獲得的財政扶持較少，也缺少其他籌資渠道來發展自己，以至很多民辦高校只能走“以學養學”的模式。其次是因為民辦高校對教師的重視程度不夠，民辦高校在發展初期將主要精力都投入到招生中，忽視了教師的相關問題，并沒有充分認識到教師的基礎作用，因而也并未在薪酬上向教師傾斜。

（二）民辦高校薪酬結構不夠合理，缺乏激勵性

當前我國民辦高校教師的薪酬大致包括基本薪酬、課時費以及少量的其他補助。這種薪酬模式有著明顯的缺陷。基本薪酬由學歷和職稱決定，課時費則由上課數量決定。在這種薪酬模式下，往往會導致教師重學歷而輕能力，重上課而輕科研，長期如此，對高校的發展并沒有實質性的幫助。除此之外，很多數民辦高校在薪酬結構的設計上同樣存在著嚴重的問題，固定發放的薪酬所占比例太大，激發教師積極性的薪酬部分過少，未能充分發揮出薪酬的激勵作用。因此，在教師薪酬的分配結構上需要進行一定的調整。

（三）薪酬支付的手段和方法單一

一、FS醫院人力資源現狀

FS醫院現有職工1000名，其中，在編人員516人、合同人員（參照正式工待遇人員和聘用合同制人員）440人、借調返聘人員44人。因在編人員執行事業單位聘任制度，依據相關規定套改工資；借調人員執行原單位工資標準；返聘人員依據退休時職務、職稱確定返聘工資。筆者在本文中著重分析合同用工中參照正式工待遇人員的薪酬現狀。

二、FS醫院合同人員薪酬管理現狀

1.適用人員范圍：適用于國家全日制統招本科畢業生、能辦理正規調動手續、借調學院統招本科、碩士畢業生和院黨政聯席會通過享受參照正式工待遇并簽訂正規勞動合同的人員。

2.執行標準：執行績效工資，包含基本工資和績效工資。（1）基本工資：包括崗位工資、薪級工資、護士10%；工資結構參照正式編人員的工資項目、標準執行。（2）績效工資：包括基礎性績效和獎勵性績效。一是基礎性績效工資：依據包頭市市直事業單位在職人員績效工資標準執行。二是獎勵性績效工資：包括獎勵性績效工資1、獎勵性績效工資2、獎勵性績效工資3三個部分。獎勵性績效工資1：在工資表中按月發放。執行30%正式在編人員績效工資標準獎勵性績效工資2(月獎金)：按月發放，包含獎金和工作量，發放標準執行財務績效獎金分配規定。獎勵性績效工資3(年終獎勵性績效)：按年發放，參照正式在編人員執行，特殊引進人才執行特殊規定。

3.見習期工資：（見習期3個月~1年）。（1）無執業、職稱證見習期工資：執行至少6個月見習期。統招碩士研究生執行1700元，本科生執行1350元，統招大專生（特殊崗位）執行1200元。（2）有相關專業執業、職稱證見習期工資：無工作經歷的碩士研究生、本科生執行至少3~6個月見習期，工資依據無執業、職稱證見習期工資執行；有工作經歷的碩士研究生、本科生執行至少1~3個月試用期，工資執行試用期工資。

1電力企業薪酬管理中存在的問題

我國改革開放雖然許多年，但是國有電力企業的壟斷地位至今沒動搖，由于電力是國家所有，而且又屬于壟斷行業，員工都過著無憂無慮的生活，他們缺乏了像其他行業員工一樣的工作積極性，在這種企業里，員工做多做少都是一個樣，做好做壞也是一個樣。如果差距過大，反而會弄得員工工作的積極性提不起來，員工之間爭議較大，最后工作無法開展起來，給企業帶來較大的損失。薪酬管理存在著3個方面的滯后，即企業用人改革滯后、制度改革滯后和收入分配調控制度改革滯后，具體的表現在以下幾個方面：

（1）國有電力企業基本上還是國家負責，完全是由國家掌握企業的生產和經營狀況，它和其他企業不同的是，屬于國家壟斷企業，有著得天獨厚的優勢，但是國家還控制著企業的各項工作，使得國有企業的發展受到了一定程度的束縛，發展缺乏足夠的動力，市場對電力企業的開放性還未能充分體現出來。

（2）平均主義思想嚴重。我國雖然改革開放已有多年，但是國有電力企業的壟斷地位至今沒動搖，由于電力是國家所有，而且又屬于壟斷行業，員工都過著無憂無慮的生活，他們缺乏了像其他行業員工一樣工作的積極性，在這種企業里，員工做多做少都是一個樣，做好做壞也是一個樣。如果差距過大，反而會弄得員工工作的積極性提不起來，員工之間爭議較大，最后工作無法開展起來，給企業帶來較大的損失。

2企業員工薪酬制度改進措施

2.1提供良好的外部環境