電力企業(yè)核心競爭力研究論文

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摘要：電力企業(yè)加快管理創(chuàng)新，提高自身核心競爭力已顯得迫在眉睫。管理創(chuàng)新應該堅持以人為本、集思廣益、服務市場。管理創(chuàng)新的內(nèi)容主要包括知識管理、制度創(chuàng)新、成本管理以及有效的績效管理幾個方面。

關鍵詞：電力企業(yè)；管理創(chuàng)新；核心競爭力

加入世貿(mào)組織后，我國進一步開放國內(nèi)市場，放寬市場準入條件和領域，一些資金雄厚、技術實力強的跨國公司將進入我國市場，市場經(jīng)濟的效益準則提醒我們，最大的競爭無疑會挑戰(zhàn)自然壟斷行業(yè)。

隨著發(fā)展中國家的經(jīng)濟不斷發(fā)展，對電力的需求同樣越來越迫切，而電力行業(yè)的資本密集、資金密集、技術密集的特性，又給電力以特有的優(yōu)勢，給走向國際經(jīng)濟戰(zhàn)略創(chuàng)造出無限的商機。電力企業(yè)加快管理創(chuàng)新，提高自身核心競爭力已顯得迫在眉睫。

管理，是一種特殊的社會實踐，它是協(xié)調(diào)集體活動以達成預定目的的過程。其目的可以是政治的、經(jīng)濟的、文化教育的或綜合性的。企業(yè)管理是管理領域影響最大的一個分支，但如同其他管理一樣，通過計劃、組織、激勵、協(xié)調(diào)、控制等施加于生產(chǎn)經(jīng)營活動，使之符合客觀規(guī)律，從而取得良好效果。電力企業(yè)管理，是指按照客觀經(jīng)濟規(guī)律和電力企業(yè)生產(chǎn)特點，對電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制，使產(chǎn)、供、銷各環(huán)節(jié)，實現(xiàn)相互銜接，密切配合；使人、財、物各因素，得到合理組織，充分利用，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益，滿足社會對電力的需要。

一、管理創(chuàng)新的主要原則

所謂企業(yè)的管理創(chuàng)新，就是不斷地根據(jù)市場和社會變化，重組人才、資本和科技要素，經(jīng)創(chuàng)造滿足市場需要，同時達到自身的效益目標和社會整體目標實現(xiàn)的過程。管理創(chuàng)新的主要原則包括：

1．管理創(chuàng)新應堅持以人為本。當代企業(yè)管理創(chuàng)新是以人為中心的管理創(chuàng)新，人力資源是當代企業(yè)最寶貴的資源，人力資源所具有的創(chuàng)造性和可持續(xù)利用性，是世界上任何一種物質(zhì)資源所無法比擬和替代的。如何尊重人、愛惜人、發(fā)揮人的潛力，每個企業(yè)管理者必須做到以下五點：一要尊重員工的主體意識，充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用；二要著力培育員工的獻身精神和忠誠度；三要不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新精神；四要為精英人才構筑施展才華的舞臺；五要構建有效的激勵和約束機制。

2．管理創(chuàng)新是一個發(fā)揚民主、集思廣益的過程。在新形勢下，科技的迅猛發(fā)展，使社會分工愈來愈細，作為一個企業(yè)的領導者，其知識、經(jīng)驗、技能及思維能力等是很有限的，領導者在決策中的職能不僅僅是“拍板”，而應該是決策全過程的組織者和指揮者，一旦發(fā)生重大決策失誤或處事有失公正，將直接引發(fā)職工的不滿甚至嚴重的對立情緒。這就對企業(yè)管理創(chuàng)新工作提出了一個客觀要求，即企業(yè)每項新決策都必須走群眾路線，發(fā)揚民主精神，在充分醞釀、集思廣益的基礎上形成，以保證決策的科學性和可行性。

3．管理創(chuàng)新就是要讓企業(yè)一切行為自覺地服務市場。21世紀的市場經(jīng)濟最大程

度上是服務經(jīng)濟，相應地，市場觀念轉(zhuǎn)變首先是服務思想的轉(zhuǎn)變，服務思想的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在管理創(chuàng)新中。在企業(yè)管理創(chuàng)新上，要考慮自身管理機制怎樣、管理方式如何，要弄清楚應該怎么干、有什么措施、達到什么預期水平。特別是生產(chǎn)與營銷要緊密地聯(lián)系起來，市場需求什么，就生產(chǎn)什么，千方百計地滿足顧客的要求。

二、管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容

1．適應知識經(jīng)濟時代的要求，進行電力企業(yè)的知識管理。人類歷史嶄新的一頁——知識經(jīng)濟時代即將來臨。知識經(jīng)濟是指以現(xiàn)代科學技術為核心的，建立在知識和信息的生產(chǎn)、使用和消費之上的經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟社會里，社會生產(chǎn)將以知識生產(chǎn)為主，物質(zhì)生產(chǎn)將是知識生產(chǎn)的副產(chǎn)品。而人是知識的創(chuàng)造主體，因此知識經(jīng)濟時代是以人為主體的時代，未來企業(yè)的競爭能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。

市場、資本全球化的趨勢使企業(yè)的競爭已經(jīng)從資源、資本、技術轉(zhuǎn)變?yōu)橹R和人才的競爭。如何獲得、整合、創(chuàng)新知識，實現(xiàn)有效的知識管理，以提高企業(yè)的應變能力和反應速度已成為企業(yè)決勝千里的關鍵。對于處在電力投資主體多元化、電力體制改革進一步深化以及全球化帶來的人才競爭壓力的電力企業(yè)來說，以戰(zhàn)略的眼光來抓好電力企業(yè)的知識管理，已成為我們不得不思考的問題。

從外部環(huán)境來看，知識管理是企業(yè)在商業(yè)新世界中求生存的需要，當企業(yè)面對日益增長著的非連續(xù)性的環(huán)境變化時，知識管理是針對組織的適應性、組織的生存及組織的創(chuàng)新能力等重要方面的一種迎合性措施；知識管理是企業(yè)培育核心競爭力和競爭優(yōu)勢的需要，對于知識企業(yè)而言，人力資本為核心要素和能力，它包括知識與技能、實體技術系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值系統(tǒng)、價值觀與規(guī)范五個構面。唯有知識管理能夠使企業(yè)與眾不同，并提供企業(yè)競爭優(yōu)勢。同時，員工的流動帶來企業(yè)知識流失嚴重，迫切需要將員工個人知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)共享的知識。

從企業(yè)內(nèi)部來看，知識管理具有能夠降低企業(yè)成本的能力、最佳實踐應用的能力、提高效率的能力以及提高決策的能力；知識管理可以提高員工知識能力，提高外部知識整合能力，培育員工創(chuàng)新能力，提高服務質(zhì)量的能力；知識管理能夠提高企業(yè)對客戶的理解能力、對客戶的響應能力、對客戶的識別能力以及對客戶柔性需求的滿足能力；知識管理可以提高企業(yè)在產(chǎn)品、服務方面的創(chuàng)新能力、定位能力、前瞻性思考能力以及質(zhì)量改善的能力；通過知識管理實現(xiàn)知識共享與互動，由個人層次開始，逐漸上升并擴大互動范圍，超越單位、部門和與整個企業(yè)的界線，實現(xiàn)知識螺旋上升，從而增強企業(yè)商務智能。

行知識管理，首先要倡導積極的學習環(huán)境，建立學習平臺，創(chuàng)建學習型組織。必須將全員學習任務作為制度固定下來，用完善、嚴格的制度來保證與規(guī)范。打破金字塔的組織結構，建立網(wǎng)絡化的組織結構。實現(xiàn)組織結構的平扁化，提高上下層之間交流的質(zhì)與量，下層能直接體會到上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動態(tài)，吸取第一線的營養(yǎng)。構建企業(yè)共同愿景。共同愿景對學習型組織至關重要，它能為學習聚集、提供能量。只有當人們致力于實現(xiàn)共同的理想、愿望和共同關注的愿景時，才會產(chǎn)生自覺的創(chuàng)造性的學習。

其次，要建立大家愿意分享知識的文化。組織若要有效進行知識管理，需先充分掌握并匯集組織人員的知識，進而轉(zhuǎn)化為組織知識。個人知識要成為組織知識，需要具有主動積極與胸襟開放的組織成員，樂意傳達個人知識并與人知識交流，此外，組織必須塑造出一個有利于互動的知識環(huán)境，激勵成員開放討論、深度會談、經(jīng)驗交流與觀察學習等途徑，創(chuàng)造新知識與擴展組織知識。知識型企業(yè)通常應具備以下文化特征：尊重個人、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵團隊精神、相互信任、員工樂于分享新知識、持續(xù)學習與發(fā)展。

同時，要建立知識分享的機制。知識分享機制的建立，是企業(yè)知識管理的關鍵。在建立大家愿意分享知識的文化的基礎上，企業(yè)應根據(jù)本身的結構與特性，規(guī)劃完善的獎勵機制及具體措施，以促進組織的知識分享。

最后，要建立企業(yè)知識門戶和儲備經(jīng)驗知識的專門數(shù)據(jù)庫，為員工的信息交流和共享提供平臺。構建專家網(wǎng)絡；進行經(jīng)驗知識管理（即案例管理、工作總結、成果報告、經(jīng)驗體會、崗位自學等模塊）；創(chuàng)辦內(nèi)部刊物，加強對隱性知識的管理，專門供那些擁有寶貴經(jīng)驗卻沒有時間和精力整理寫成正式論文或著作的專家們，把他們的思想火花概括出來，并與同仁共享。建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡（知識庫），員工可以利用內(nèi)部網(wǎng)絡閱讀公報和查找歷史事件，并彼此在虛擬的公告板上相會。

2．適應市場經(jīng)濟新時代的要求，進行電力企業(yè)的制度創(chuàng)新。

首先，要建立內(nèi)部競爭上崗機制。中層以上管理人員實行競聘上崗，員工實行雙向選擇。要使每個員工明白：不敬業(yè)則待業(yè)，不愛崗則下崗。結合開展減員增效工作，“精干主業(yè)，規(guī)范副業(yè)”，主、副業(yè)都要按需定員，競爭上崗。

其次，要建立動態(tài)管理用工機制，形成“考核—上崗—試崗—下崗—培訓—上崗”的規(guī)范的動態(tài)崗位管理。每年進行全員考工考核，實行5%末位滾動淘汰制度。

再次，要建立具有激勵作用的內(nèi)部分配機制。把崗位級別與收入掛鉤，高崗級高收入，崗易薪易，促使員工向高崗位競爭。

最后，要建立培訓、考核、使用、待遇一體化的培訓激勵機制。每個員工的聘用或晉級，都必須經(jīng)過崗位資格認證。培訓激勵機制的建立，能夠調(diào)動員工的學習積極性，變“要我學”為“我要學”。

3．市場競爭日益增強的要求，加強電力企業(yè)的成本管理。電力市場是壟斷性的。世界各國、區(qū)域電網(wǎng)都是獨家經(jīng)營，我國也是如此，一家管電網(wǎng)供電，可以多家辦電廠。這就決定了電力銷售環(huán)節(jié)是壟斷性的，是獨家經(jīng)營。而發(fā)電則存在多家辦電，存在市場競爭問題。

根據(jù)電力市場的特點，電力企業(yè)在我國把企業(yè)推向市場的改革中，應該轉(zhuǎn)變觀念，加強營銷管理，重視市場調(diào)查與預測，重視各類用電市場的研究與開拓，作好企業(yè)經(jīng)濟活動分析。另一方面要引入競爭機制，大力開展集資辦電，積極推行多家、多渠道集資辦電的方針，把電力市場搞活。企業(yè)經(jīng)濟活動分析是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程及其經(jīng)營成果進行全面系統(tǒng)分析研究的一項企業(yè)管理活動。它是企業(yè)進行決策的依據(jù)，是改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益的有利手段，可以加速企業(yè)管理現(xiàn)代化的進程。

財務管理是企業(yè)經(jīng)營管理的中心，因為它是通過價值形態(tài)對企業(yè)資金運動的一項綜合性的管理，滲透和貫穿于企業(yè)一切經(jīng)濟活動之中。加強財務管理是電力企業(yè)經(jīng)營管理工作改革的中心內(nèi)容，是適應電力企業(yè)公司化改組，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，創(chuàng)建一流管理電力公司的迫切需要。

財務管理的首要內(nèi)容是強化資金的內(nèi)部管理。電力企業(yè)是資金、技術密集型企業(yè)，設備貴重、技術復雜、占用資金量特別大。加強對企業(yè)資金的管理，充分發(fā)揮資金管理機構對資金的決策作用；并切實做到資金的集中管理，綜合平衡，統(tǒng)籌調(diào)劑。提高對加強資金管理的認識，真正把資金管理作為企業(yè)財務管理以至企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)，通過資金管理對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行控制；通過資金調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部資金的分布和投向，調(diào)節(jié)企業(yè)的經(jīng)營目標行為，以提高資金的使用效率并達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

其次要加強企業(yè)的成本管理。成本是反映企業(yè)生產(chǎn)技術和經(jīng)營管理水平的一個綜合性指標，也是影響企業(yè)經(jīng)濟效益的決定性因素。因此對產(chǎn)品成本有組織、有系統(tǒng)地進行預測、計劃、控制、分析和核算，強化成本管理，是降低產(chǎn)品成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，改善企業(yè)經(jīng)營管理的重要途徑。長期以來，電力企業(yè)在管理上重發(fā)電輕供電、重產(chǎn)值產(chǎn)量，輕成本利潤，沒有牢固樹立經(jīng)濟核算的觀念。要建立成本管理責任體系，充分調(diào)動被考核單位降低成本的積極性，真正發(fā)揮這個體系的有效性。同時要加強成本管理基礎工作，建立健全成本管理制度。

成本管理的環(huán)節(jié)包括預測、計劃、決策、核算、分析、檢查和考核。實行全過程管理就是要全面開展這些工作，并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營過程的始終。全因素管理就是管理影響產(chǎn)品成本的一切因素。

4．適應以人為本的管理新理念，對電力企業(yè)進行有效的績效管理。目前，我國絕大多數(shù)電力企業(yè)的績效考評存在如下問題：

首先是績效考核的標準設計不科學，表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等形式。績效考核方法諸多但每種方法都不可能盡善盡美。采用單一的評價方法，不可能對所有員工都適合。選擇和綜合采用多種考核方法是績效考核工作的重點和難點。

其次是績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄。人們在工作過程中，會形成各種各樣的工作關系，由于每個人所處的位置和所擔任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是不同層次的人對同一個人產(chǎn)生的知覺差異。由于知覺差異的存在，有人提出了360度考核。

最后是績效考核沒有反饋，結果沒有合適利用。從而，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。

建立健全人事激勵機制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在研究對職工激勵效果時發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的名0%~30%，而受到充分激勵的職工，其能力可發(fā)揮出80%~90%。這數(shù)據(jù)充分表明：人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來，其作用是無窮無盡的。

選擇合適的績效管理方法，是搞好績效管理的基礎。對于績效目前方法很多，有組織層面，有個人層面；有適宜操作人員的方法，也有適宜管理人員的方法。目前不少績效管理方法已開始將組織和個人層面結合起來。常見的績效管理工具有：（1）等級評估法。將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為幾個模塊，具體描述每個模塊中的達標標準，對每個模塊中的完成情況進行評估。（2）目標考核法。在工作期限結束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的標準進行考核。（3）關鍵事件法。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，從企業(yè)到部門到員工層層分解指標，通過對這些指標的監(jiān)控和考核，實現(xiàn)員工和企業(yè)績效的提升。（4）情景模擬法。要求員工在模擬的情景中完成目標規(guī)定的工作，評價小組根據(jù)完成情況進行考核。方法的選擇應結合實際，找出最適合企業(yè)的做法。可以多種方法結合使用。

總之，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)制勝的關鍵。企業(yè)只有通過管理的開拓創(chuàng)新，才能在激烈的市場競爭中找到自我，找到癥結，找到解決問題的辦法，找到今后的發(fā)展方向，才能在新世紀的復雜舞臺上參與競爭，持續(xù)發(fā)展，在復雜多變的環(huán)境下立于不敗之地。

參考文獻：

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