勞動爭議處理體制反思與展望探索

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摘要：《勞動爭議調解仲裁法》實施后的現行勞動爭議處理體制雖然回應了現實的部分需求,卻又表現出體制革新上的猶豫不決,“一調一裁二審”的特別處理體制的最終確立,注定為隨后的立法更新留下更大空間。調解與仲裁機構合并、設立獨立的勞動仲裁院和建立“或裁或審、一裁一審”的勞動爭議處理體制是必然的選擇。

關鍵詞：調解與仲裁；勞動爭議處理體制；路徑

勞動爭議處理體制改革曾一直是我國勞動爭議處理制度改革的核心和熱點問題。但隨著《勞動爭議調解仲裁法》正式實施,原先備受學者們爭論不休的特別處理體制——“一調一裁二審”還是最終確立。但當我們再回頭探尋其法理根基和實踐運作后,不難發現這種處理機制真的是有點捉襟見肘了。本文擬就這種處理模式及其面臨的挑戰進行反思,并對其提出改進建議。

1改進后的勞動爭議處理體制的特點

我國實行的“一調一裁二審”的特別處理體制最早于20世紀80年代初具雛形，并隨著《勞動法》的頒布以及相關的行政法規和司法解釋的出現而定型。這種處理模式曾經在一段時期發揮過積極作用,但其弊端也一直為學者所詬病。2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》正式實施。該法雖然對于我國的勞動爭議處理體制進行了諸多方面的變革,但其基本模式依然未變,現行勞動爭議處理體制革新之處主要表現為三個方面：

（1）勞動爭議調解得到強化。以調解方式解決勞動爭議氣氛比較平和,效果比較好,各國的勞動爭議處理制度都很注重調解的方式,我國尤其強調這一點。根據《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定,發生勞動爭議,當事人可以到下列調解組織申請調解：①企業勞動爭議調解委員會；②依法設立的基層人民調解組織；③在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

（2）堅持“一調一裁二審”這一基本體制,改部分案件為“一裁終局”制。“一調一裁二審”體制經過二十多年的實踐表明曾發揮了一定的調解和仲裁的作用,《勞動爭議調解仲裁法》繼承了這一基本體制。同時,為了快速處理勞動爭議,解決勞動爭議處理周期過長的問題,對現行勞動爭議處理“一調一裁二審”體制進行重大變革,實行對涉及金額不大的追索勞動報酬、經濟補償、養老金或者賠償金的爭議,以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議一裁終局的制度,對這部分爭議案件,勞動爭議仲裁委員會的裁決為終局裁決,使勞動糾紛終止于仲裁環節,不再走完全過程,以期有效解決周期長的問題,達到真正降低勞動者的維權成本目的。

（3）堅持“三方原則”,多方面改進了行政部門主管的勞動仲裁機制。所謂三方原則,是指在勞動工作領域中,由政府、工會、雇主協會三方的代表共同參與制定政策、決策問題的一項原則。實踐證明，這一機制能夠緩解勞資矛盾、穩定勞動關系,能夠維護企業和職工的合法權益,對于促進經濟發展和社會進步起到了重要作用。

2對我國現行勞動爭議處理體制的評析

2.1調整后的勞動爭議調解制度——形而上

首先,勞動爭議調解主體規定存在缺陷。與原來的調解制度相比,調整后的調解制度增加了兩類調解組織,即當事人不僅可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解,還可以選擇向依法設立的基層人民調解組織或在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解。但是“這三類調解組織,看似方便了廣大勞動者。而事實上這只是立法者的一相情愿?！逼浯?支付令制度作用相當有限?！秳趧訝幾h調解仲裁法》中引入了支付令制度,其立法用意在于解決調解協議的效力問題,強化調解的作用。但是民訴法規定的支付令程序可因當事人提出書面異議即告終結,對支付令失效后如何處理,《勞動爭議調解仲裁法》卻沒作出明確規定。如果依據民事訴訟法第一百九十四條的規定,支付令失效后,當事人向法院起訴,卻又受到勞動爭議“仲裁前置”這一規定的阻礙。因此,由于支付令的缺陷,大多數情況下,勞動者還得回到勞動仲裁,重新開始。這勢必會削弱支付令制度在勞動爭議調解制度當中應該起到的作用。

2.2“仲裁前置”程序的依舊——立法的僵化

勞動爭議的“仲裁前置”程序設置,其立法的初衷本來是好的,但在勞動爭議仲裁實踐中,常常是政府、工會、企業三家穿連襠褲,相互勾結坑害勞動者。勞動行政部門作為政府的主管部門不僅不發揮重要作用,而且還常常利用所掌握的政策幫助和保護企業的違法違規行為。同時,一些理論上的困境也依然難以化解：首先是仲裁前置會導致法律適用上的混亂。仲裁機構所具有的準司法性和行政性決定了對于同一勞動爭議案件,法院和仲裁機構可能會在性質和處理方式上有不同的理解和做法,這樣不僅使當事人無所適從,也是對司法資源的浪費。其次是仲裁和訴訟程序銜接困難。

2.3部分案件的一裁終局制——“法”理難容

一裁終局制度是勞動爭議經仲裁庭裁決后即行終結的制度?，F行的勞動爭議調解制度增加部分案件的“一裁終局”制,是對“一調一裁二審”的改進和拓展,其目的是讓大量的勞動爭議案件在仲裁階段就得到解決,不用再拖延到訴訟階段,能夠有效地縮短勞動爭議案件的處理時間,提高勞動爭議仲裁效率。但其面臨許多理論困境：第一,這種體制賦予勞動者訴權,卻在一定程度上限制了用人單位的訴權,造成了訴權的不平等,在法理上很難自圓其說,也不符合國際上的通行做法。第二,限制訴權的類型和標準過于簡單化,標的小的案件不一定簡單,可能涉及復雜的法律問題,簡單地以標的額作為標準并不科學。第三,由于用人單位可以起訴到法院的案件標的受到限制,可能造成勞動者減少自己的訴求金額以適用該程序,反而不利于勞動者主張自己的正當權利。第四,我國勞動仲裁員素質普遍不高,過分限制用人單位的訴權,排除法院對仲裁裁決的監督,難以保證仲裁的質量。第五,實行一裁終局,對仲裁機構是否以事實為依據,以法律為準繩處理案件缺少一道監督制約的屏障。

3完善勞動爭議處理體制的路徑

一個和諧的社會不是沒有爭議和糾紛的社會,而是有完善的機制解決爭議和糾紛的社會。立法改進后的勞動爭議解決機制一方面回應了現實的需求,另一方面卻表現出更多的謹慎和保守。伴隨我國經濟的快速發展,企業用工制度的不斷變換,勞動者權利意識的增強,我國的勞動爭議案件在急劇增長,探尋一個高效、便捷、低廉、規范、公正、公平的勞動爭議處理體制,并不會因為一部《勞動爭議調解仲裁法》的頒布而止步。對此,筆者認為,以下三點可以作為完善勞動爭議處理體制的路徑選擇。

3.1調解與仲裁機構合并

調解制度是世界各國處理勞動爭議的重要方式,和為貴是我國人民的優良傳統,用調解方式解決爭端在我國更有文化傳統和習慣的支持。筆者主張將調解并入仲裁,并非取消調解,而是想將調解發揮實效,擠去其虛幻的泡沫。因為,如上文所述,企業內部的勞動爭議調解由于組織萎縮、缺乏獨立性、人員素質較低等原因已經名存實亡。而基層人民調解在勞動爭議調解中又很難真正發揮作用。還有,在仲裁之外,強調調解,設置調解組織,將會使勞動者無所適從,調解方案的提升極有可能又一次造成公共資源的巨大浪費。何況,《勞動爭議調解仲裁法》第四十二條還規定,仲裁庭在作出裁決前,應當先行調解。也就是說,當事人如果調解不成而申請仲裁,在仲裁程序中還是要先行調解。調解具有必要性,但重復調解就屬于多余,并且不利于糾紛的及時解決。

3.2設立獨立的勞動仲裁院

為了解決現有勞動仲裁機構依附于行政部門、法律地位不確定、公斷力易受干擾、公信力受到影響、行政調解色彩明顯等問題，建議設立獨立的勞動仲裁院。勞動仲裁院的成立,將實現勞動保障行政機關行政管理事務與勞動爭議仲裁委員會案件處理事務適當分離,讓勞動保障行政部門承擔政府主管部門的行政管理和主導職責,而仲裁院作為實體化的仲裁辦案機構承擔勞動爭議仲裁委員會的案件處理具體工作,使勞動爭議處理機構相對獨立化。這使我們在解決勞動爭議問題過程中能更加充分地利用社會力量,解決仲裁機構人員編制的問題。

3.3建立“或裁或審、一裁一審”的勞動爭議處理體制

“或裁或審”就是勞動爭議發生后,當事人或選擇訴訟,或選擇仲裁,但選擇仲裁必須由雙方協商一致,達成書面仲裁協議?！耙徊靡粚彙奔措p方當事人選擇仲裁后,如不服仲裁裁決,可向人民法院提起訴訟。而人民法院裁判一經送達即發生效力,當事人不得上訴。當然,如爭議案件不經仲裁直接進入訴訟程序,法院受理后仍實行兩審終審制。該種處理體制的優點在于,仲裁并非強制前置程序,變革強制仲裁為自愿仲裁。這種變革符合當事人意思自治的原則,一些選擇司法訴訟的爭議當事人可直接進入司法程序，有效克服了“一調一裁二審”制下案件的不能及時終結、久拖不決的缺陷。

參考文獻：

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