在職培訓范文10篇

摘要：目的探討提問式教學在內科護士在職培訓中的效果觀察。方法選擇在職培訓內科護士50例作為本次研究工作對象并分為兩組。對照組行常規帶教方法，研究組行提問式教學方法。比較兩組在職培訓后的護理質量評分以及評判性思維評分。結果與對照組比較，研究組在職培訓后的護理質量評分更高（P<0.05），研究組在職培訓后的評判性思維評分更高（P<0.05）。結論在職培訓中應用提問式教學可以提高內科護士的教學效果。

關鍵詞：提問式教學；內科；護士；在職培訓；效果內科

為臨床醫院重要科室之一，臨床在給予內科患者實施積極對癥治療過程中，更需要加強臨床護理干預，以改善疾病癥狀，提高患者的治療及護理配合度，提高臨床療效[1]。而全面實行“責任制整體護理”服務模式基礎上，對內科護士有了更高的護理工作要求，更重視在職培訓質量[2]。本次研究工作旨在探討提問式教學在內科護士在職培訓中的效果觀察。現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料。選擇自2017年1月至2017年12月在職培訓內科護士50例作為本次研究工作對象，隨機分為兩組。研究組均為女性，年齡在25-37歲，平均（30.35±2.45）歲；工作時間1-12年，平均（3.25±0.35）年。對照組均為女性，年齡在26-36歲，平均（30.41±2.35）歲；工作時間1-12年，平均（3.20±0.40）年。兩組一般資料均無差異性，P>0.05。1.2方法。對照組單獨使用常規帶教方法，研究組則接受提問式教學方法。提問式教學在方法具體操作如下：1.2.1制定培訓內容。結合研究對象普遍反映的藥理知識問題、藥理知識、心電圖知識問題、心內科疾病問題、護理前沿知識等掌握度較難的問題，并制定科學性、針對性的培訓計劃方案（包括：①文明用語；②技術操作；③專科理論；④護理文書；⑤安全管理；⑥護患溝通；⑦健康教育）。1.2.2制定討論提綱[3]。結合學習重點及難點，以制定針對性的討論提綱，并督促研究對象積極執行課前預習準備，并且依據回放案例、情景式教學方法實施教學。1.2.3問題討論。結合所分析資料內容，以及問題討論結果，并以書面報告形式呈交討論結果給予授課教師，接著，帶教老師針對討論結果、研究對象演繹情況，做出針對性的點評、以及糾正補充，并將其存在問題指出，并設置呈現情景[4]。1.3觀察指標。觀察對比兩組在職培訓后的護理質量評分及評判性思維評分。1.4統計學處理。采用軟件SPSS23.0進行處理分析所得的兩組數據，以P<0.05或P>0.05代表數據差異性或數據無差異。

2結果

【摘要】為了解北京腫瘤醫院管理人員在職培訓的現狀與需求，對87名管理人員進行了問卷調查，有效問卷68份。調查顯示過去1年內有44.1%未參加比較滿意的培訓。67.7%認為培訓是有必要的，但是沒機會。最希望培訓內容為計算機知識、心理學理論和醫療法律法規等內容。

【關鍵詞】腫瘤醫院管理人員培訓需求

培訓工作是醫院人力資源戰略的重要組成部分，培訓與教育是開發員工技能和能力的主要手段，是提升醫院核心競爭力的重要手段[1]。管理人員是醫院人力資源的重要組成部分，直接影響著醫院未來的發展。對培訓需求進行分析調查是確定培訓內容的一個主要方法。本文對我院87名在職管理人員進行培訓需求調查分析，為今后制定合理的培訓計劃提供科學的依據，提高培訓的效果。

1材料與方法

研究對象：我院在職管理人員，共87人。

研究方法：采用問卷調查法，問卷由調查者參考有關文獻自行設計。調查內容包括：①管理人員的基本情況；②過去一年在職培訓的狀況；③影響培訓的因素；④接受培訓的目的；⑤對培訓內容的需求；⑥培訓的方式；⑦培訓時間的安排。本次調查共發放問卷87份，收回有效問卷68份，有效回收率78.2%。

摘要：隨著市場經濟的發展，農村中小企業中涌現出越來越多的女性管理者，而目前對這些女性管理者的在職培訓卻顯得不能勝任工作，因此我們必須審時度勢，對目前的在職培訓工作進行改進，讓農村中小企業女性管理者能力得到提高，使農村中小企業得到長足發展。

關鍵詞：農村中小企業；女性管理者；在職培訓；對策

1政府要引導人民群眾更新思想觀念

首先，在基礎教育、中等教育階段，就大力向農村學生宣傳男女平等的思想，讓這種思想在他們的意識中扎根。一個人在青少年時期所形成的觀念、養成的習慣會對他成人后的行為發揮決定性的影響作用。還要強化對女性的性別教育和引導，將先進的性別意識納入宣傳、教育主流，提高女性自我肯定、自我尊重、自我發展的內動力。

其次，政府可以通過各級地方政府及婦聯組織等，擴大宣傳范圍，加強宣傳力度。婦聯可以組織下鄉宣傳隊等，到農村宣傳男女平等的思想。并且目前農村電視的普及率越來越高，媒體同樣對農村也有很強的引導作用和強化作用。因此，政府可以通過主流媒體加以引導。

再次，增強農村中小企業女性管理者的組織化程度，通過女企業家協會、女高知聯誼會等組織使她們加強交流、相互影響，提高群體的性別意識，對在職培訓的知識和學習經驗進行交流。

【論文摘要】本文針對企業在職培訓的投資風險問題，對貝克爾的兩個假設進行分析的基礎上，研究了企業基于人力資本的在職培訓投資及相關的風險類型，從忠誠度、組織結構等角度，對管理者如何防范人力責本流失進行了相關分析。

【論文關鍵詞】在職培訓貝克爾模型人力資本風險決策風險

一、引言

1936年，著名經濟學家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學術界認為是”經濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應用于企業的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓和特殊在職培訓這兩種在職培訓模式。在職培訓作為一種人力資本投資活動，涉及到成本與收益的經濟分析。本文基于在職培訓的人力資本投資的視角。為企業在職培訓投資決策提供可借鑒的分析方法。

二、貝克爾在職培訓投資模型分析

(一)貝克爾在職培訓投資模型的兩個基本假設

摘要：針對高校英語教師在職培訓現狀及發展策略展開研究。首先指出高校英語教師在職培訓取得的具體成就：培訓課程更加多元；培訓突破區域限制；培訓制度愈發完善；培訓講師來源廣泛。進而指出高校英語教師在職培訓存在的主要問題，并針對存在問題提出如下發展策略：采取有效措施調動高校英語教師的在職培訓參與積極性；提升高校英語教師在職培訓工作者隊伍的專業素質和能力；進一步完善高校英語教師在職培訓的內容及方式方法。

關鍵詞：高校；英語教師；在職培訓；專業素質；培訓制度

2019年12月6日，江蘇科技大學（江蘇省高校青年外語教師培訓基地）成功舉辦了江蘇省第11期高校青年英語教師培訓。至此，先后2000位高校英語教師在江蘇科技大學接受在職培訓，培訓成效良好。除此之外，近年來為提升高校英語教師專業素養，很多高校均組織了英語教師參與在職培訓。對高校英語教師開展在職培訓是時展的應然要求，通過在職培訓不僅可提升高校英語教師的教學勝任力，提升其專業素養，更可在一定程度上促進高校英語教學質量的提升[1]。開展高校英語教師在職培訓是提高英語教學質量和教師專業化發展的重要途徑。要做好培訓工作，必須從教育實際與教師發展水平實際出發，了解培訓現狀及其存在的問題[2]。為解決上述問題，文章著重針對高校英語教師在職培訓現狀及發展策略進行研究。

一、高校英語教師在職培訓現狀分析

（一）高校英語教師在職培訓取得的具體成就。進入21世紀，為促進高校英語教學質量的提升，很多高校愈發注重英語教師在職培訓，希望通過在職培訓幫助英語教師夯實專業素養，從而更好適應和承擔新世紀高校英語教學任務。截止目前為止，為提升英語教師在職培訓成效，高校采取的措施較多，取得的成就也頗為令人矚目。1.培訓課程更加多元過去很長一段時間以來，高校對英語教師進行在職培訓主要為提升英語教師的教學技能。正因如此，開設的在職培訓課程也主要以英語教學技能課程為主。隨著時代的不斷發展與進步，部分高校在英語教師在職培訓實踐中經過不斷反思與總結，愈發意識到：對高校英語教師進行在職培訓不能僅局限于教學技能培訓，還應拓展培訓課程內容，通過多元課程讓高校英語教師獲取更多知識，獲得更好發展[3]。例如，2019年7月，安徽理工大學組織本校11個學院的62名中青年骨干英語教師參與在職培訓。此次在職培訓課程主要包括：（1）全英語教學實踐；（2）學術交流英語；（3）英語教學技能；（4）跨文化交際；（5）英語口語強化；（6）英語視聽說等。通過此次在職培訓，不僅提升了本校教師的英語教育教學技能，同時也在一定程度上提升了英語教師的視聽說能力、跨文化交際能力等。除安徽理工大學外，目前國內很多高校均在英語教師在職培訓課程的設置方面下足了功夫，開設了多元在職培訓課程。此做法不僅符合高校英語教師在職培訓實際，具體成效也令廣大高校英語教師和學校方面頗為滿意。2.培訓突破區域限制之前，我國高校對英語教師進行在職培訓，一般是在校內或者省內比較近的地方。但在實踐中得知，在職培訓受區域限制存在明顯的弊端：不利于不同區域間高校英語教師的交流，容易出現故步自封的不良狀態[4]。為解決此問題，目前部分高校英語教師在職培訓已然逐步突破區域限制，允許或邀請不同區域的高校英語教師參與在職培訓。例如，江蘇省高校青年外語教師培訓基地每年舉辦的高校英語教師在職培訓即先后邀請安徽、上海、山東等多地的高校英語教師參與。在具體培訓過程中，來自不同地區的高校英語教師相互間積極交流自身的有益教學經驗，相互啟發，相互借鑒，百家爭鳴。雖然有爭論，但參與培訓的英語教師均可從中獲取一定啟示，促進其不斷反思與總結，不斷夯實自身的英語專業素養。相關案例還有很多，在此不再一一枚舉。從高校英語教師在職培訓突破區域限制的做法中不難看出，當前我國高校英語教師在職培訓已然具有一定的開放性，原本的區域培訓現狀已被逐步打破。3.培訓制度愈發完善為提升高校英語教師在職培訓成效，很多高校針對英語教師在職培訓均不同程度上構建了相關制度。在相關制度的規范和引導下，高校英語教師在職培訓質量亦在不斷得到提升[5]。例如，為幫助新入職英語教師盡快、更好適應教學崗位，河南大學外語教研部每年會組織新入職英語教師參加新入職教師培訓。為讓新入職英語教師培訓取得更好成效，規定新入職英語教師培訓具體分為如下四個階段：階段一：組織教師就職業操守、教學準備等方面對入職英語教師進行指導；階段二：組織評委團對新入職英語教師教學準備情況進行檢查及示范課演示；階段三：由入職英語教師觀摩聽課和指導教師跟蹤聽課兩方面組成；階段四：新入職英語教師匯報展示和入職培訓總結。除對新入職英語教師進行培訓外，河南大學還規定每年定期或不定期組織本校英語教師參與在職培訓。縱然當前很多高校的英語教師在職培訓制度構建并不完善，但從中不難看出：很多高校在此方面已經在不斷努力。相信未來隨著高校英語教師在職培訓事業的不斷發展，高校英語教師在職培訓制度將會愈發科學與完善。4.培訓講師來源廣泛眾所周知，高校英語教師在職培訓成效如何與培訓講師的水平存在一定關聯。我國目前的高校英語在職培訓講師來源較為廣泛，高校英語在職培訓講師主要由：（1）高校英語骨干教師（中國籍）或英語教育專家（包括離退休）；（2）中國高校外教（長期在中國高校任教）；（3）國外高校英語教師等。例如，2019年7月，上海交大———華威大學高校英語教師培訓項目在云南舉辦，此次培訓課程為期四周，講師由英國華威大學應用語言學中心的四位外教和上海交通大學外國語學院的兩位教師共同擔任。培訓期間，來自云南、貴州、寧夏、甘肅、內蒙古、四川、海南、河南等中西部地區29所高校的90位參訓教師不僅領略了上海交通大學的先進英語教學理念，同時亦受到英國華威大學應用語言學中心的四位外教的殷切教導。這支由中西方高校英語教師共同組成的高校英語教師在職培訓講師團隊，為此次培訓增光添彩，參與培訓的學員也普遍滿意。隨著高校英語教師在職培訓事業的不斷發展與進步，培訓講師的來源也更加廣泛，不僅包括國內專家，還包括國外專家。廣泛的培訓講師來源讓我國高校英語教師在職培訓事業也更上一個新的臺階。（二）高校英語教師在職培訓存在的主要問題。中共中央國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》要求，對在校教師應不斷加強在職培訓。在這樣的大背景下，很多高校均組織英語教師參加在職培訓，且取得一定成效。雖然如此，我們也無法回避這一現實：目前我國高校英語教師在職培訓仍或多或少存在一些問題，影響高校英語教師在職培訓事業的進一步發展。結合已有研究認為，目前我國高校英語教師在職培訓存在的問題主要如下：1.部分高校英語教師參與在職培訓的積極性不高為了解高校英語教師參與在職培訓的積極性情況，2019年10月，針對139名高校英語教師進行問卷調查。調查結果表明，如表1所示。在被調查的139名高校英語教師中，41.0%的人表示參與在職培訓的積極性非常高，37.4%的人表示參與在職培訓的積極性一般，21.6%的人表示不積極參與在職培訓。總體來看，僅少部分高校英語教師參與在職培訓的積極性較高，大部分高校英語教師參與在職培訓的積極性并不高。訪談中有高校英語教師表示：“我認為參加在職培訓純屬浪費時間，因此參加在職培訓的積極性并不高。不僅我如此，身邊的很多高校英語教師也同樣如此。”訪談中很多高校英語教師均持類似看法。2.在職培訓工作者隊伍專業素質和能力有待提升表2表明，在調查的139名高校英語教師中，23.2%的人認為高校英語教師在職培訓工作者隊伍的專業素質及能力整體很強，45.1%的人認為高校英語教師在職培訓工作者隊伍的專業素質及能力整體一般，31.7%的人認為高校英語教師在職培訓工作者隊伍的專業素質及能力整體較弱。總體來看，當前高校英語教師在職培訓工作者隊伍的專業素質及能力整體仍有待進一步提升。訪談中有高校英語教師表示：“目前，我參與的在職培訓主要為校內培訓。校內培訓講師主要由本校英語骨干教師擔任，有時也會從外校聘請講師。但整體來說，他們的教育教學理念并不新穎，很多也只是老生常談，其專業素質及能力整體表現一般。”3.英語教師的在職培訓內容、方式方法仍欠完善表3表明，在調查的139名高校英語教師中，48.2%的人認為高校英語教師在職培訓內容及培訓方式方法的完善程度一般，51.8%的人認為高校英語教師在職培訓內容及培訓方式方法并不完善，無人認為高校英語教師在職培訓內容及培訓方式方法非常完善。總體來看，目前高校在英語教師在職培訓內容及培訓方式方法方面仍欠完善。訪談中有高校英語教師表示：“我參與的在職培訓主要是針對英語教育教學方法方面的培訓，且培訓大都以理論教學為主，雖然有實踐教學部分，但所占比例并不大。”還有高校英語教師表示：“目前，針對高校英語教師的在職培訓大都是現場培訓，但是我們高校英語教師的教學任務一般都比較緊張，如若能增添一些在線培訓就好了。”

二、促進高校英語教師在職培訓進一步發展的策略

【關鍵詞】在職培訓貝克爾模型人力資本風險決策風險

【摘要】本文針對企業在職培訓的投資風險問題，對貝克爾的兩個假設進行分析的基礎上，研究了企業基于人力資本的在職培訓投資及相關的風險類型，從忠誠度、組織結構等角度，對管理者如何防范人力責本流失進行了相關分析。

一、引言

1936年，著名經濟學家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學術界認為是”經濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應用于企業的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓和特殊在職培訓這兩種在職培訓模式。在職培訓作為一種人力資本投資活動，涉及到成本與收益的經濟分析。本文基于在職培訓的人力資本投資的視角。為企業在職培訓投資決策提供可借鑒的分析方法。

二、貝克爾在職培訓投資模型分析

(一)貝克爾在職培訓投資模型的兩個基本假設

1.加強在職培訓力度，構建永久培訓體系。在進行在職培訓質量提高的過程中，應該加強在職培訓力度，注重永久培訓體系的構建。首先，應該加強培訓管理并突出人才能力的強化培訓。對在職培訓的計劃、課件、制度、紀律、師資等都應該進行嚴格化的管理，將氣象高級人才的培訓從內容方面拓展到理論、知識、科技、操作、方法、觀念以及心理培訓等各個方面。在培訓后應該進行人才的專業能力測評，進行有創造性的計劃、規劃、制度、論文、課件、技能、設計等的測試并分析。其次，應該對培訓機構的分工進行規范。應該根據氣象規范形式來進行在職培訓類別的劃分，如管理類、綜合類、新科學類、新技術類、政務類等，按照培訓對象的不同來進行氣象專業不同層次的能力培訓和知識培訓。在條件允許的情況下鼓勵支持氣象人才積極參加氣象專業等級證書培訓班和學歷證書培訓班的學習。最后，對氣象在職培訓的規劃計劃進行完善。各個氣象部門應該對所有的氣象人員提出知識能力培訓計劃，氣象單位應該按照自己的氣象工作安排，對氣象工作人員進行選送培養計劃。培訓單位所制定的培訓計劃應該嚴謹周密，包括對培訓對象、設施、內容、組織、方式、時間、師資等工作實施較全面的規劃計劃。2.創新在職培訓方法，提高在職培訓質量。在氣象在職培訓的方法創新方面，首先，應該進行專家帶培激勵機制的構建。構建氣象專業高級專家對中級人才和初級人才進行在崗帶培的激勵機制，將帶培任務列為氣象專家在職培訓受聘考核的范圍內，對于完成任務突出的給予相關獎勵。其次，進行完善的職業培訓機制的建立。進行廳局級、縣處級和科局級行政職務的培訓制度的建立和完善，對高級、中級和初級工程師技術職務的培訓制度進行加強和完善。接著，對氣象在職培訓教育進行專項經費的設立。對于地市級以上的氣象部門，應該進行在職培訓經費預算的編制，并且實現專款專用，可以對省級以下氣象部門的工作人員要求每年每人大于七天的在職培訓，不應該用臨時的對策來進行長久的培訓經費問題的解決。最后，進行以業績、能力為標準的激勵機制的建立。應該研究和完善以業績和能力為標準、簡單易行、氣象部門人員全部參與的考核評價體系，從而促進氣象部門工作質量和工作效率的提高，把開展能力培訓和能力考核結果進行有效結合。3.培養在職學員學習態度，提高工作意識。氣象培訓部門的目標之一是培養努力向上、積極奮進的氣象部門員工，提高氣象人員的工作意識和學習態度。和這一目標有直接關系的是氣象培訓教師的為人處事和言傳身教，培訓部門積極向上的風氣和氛圍也會對在職培訓學員的學習態度有較大影響，同時，氣象部門的激勵和約束機制也起到很大作用。因此應從以下幾方面來進行在職學員學習態度和工作意識的提高：首先，應該促進培訓部門教師育人意識的提高，讓培訓教師用良好的處事方法和工作態度去影響氣象在職培訓學員；其次，培訓部門應該在良好的培訓環境基礎上，形成努力創新、輕松活潑和求實上進的學習氛圍；最后，氣象部門應該進行相關的激勵和約束機制的制定，對于進行培訓以及培訓合格以后氣象人員的待遇進行合理規定，并且對繼續教育制度進行完善和規范，使得氣象在職培訓學員對于在職培訓的意義進行深刻的了解和認識，鼓勵他們主動積極參與氣象在職培訓并且努力學習以達到培訓要求。

我國氣象事業發展的關鍵在于人才的培養，氣象部門人才培養的關鍵在于氣象人員的在職培訓教育。氣象在職培訓是進行高素質氣象人才隊伍建設的基礎性和先導性工作，同時也是進行氣象技能傳授和知識傳遞的重要方法。本文從氣象在職培訓的專業性和層次性兩方面對氣象在職培訓及其發展進行分析的基礎上，從在職培訓方法創新、在職培訓力度加強、在職學員學習態度培養三方面闡述了提高氣象在職培訓質量的方法，對于提高氣象部門的工作效率和工作質量具有重要意義。

本文作者：劉梅紅工作單位：湖南省氣象培訓中心

基層國稅干部在職培訓是培養和提高知識、本領、能力素質的基本途徑，是干部隊伍建設的先導性、基礎性、戰略性工程。搞好基層干部在職培訓，對強化稅收工作的標準化、執法的規范化、管理的科學化有著特別重要的作用。本文就基層國稅干部在職培訓問題談點粗淺認識。

一、基層國稅干部在職培訓中的主要問題

工學矛盾比較突出，培訓時間不足。近年來，施行的征管改革，基層機構人員有所收縮，但人少事多現象還較普遍。基層干部整天忙于事務<業務>性工作，難以抽出大塊時間參加培訓，基層單位的培訓時間落實不足。

培訓內容、手段陳舊，培訓效益不高。主要表現在：制定培訓計劃，缺乏系統性、先進性，還難以打破陳舊的條條框框，培訓雖然年年搞，但培訓內容處于低級循環狀態，很難從根本上改變干部的知識、能力結構；培訓模式陳舊，其表現是“一鍋煮”，不管培訓對象的層次如何、基礎怎樣，均實行“內容、時間、方法”的“三同”；計劃定得過死，培訓者被動應付，很難做到因人施教，這在很大程度上影響了培訓者的積極性，培訓缺乏生氣和內驅力。

競爭意識淡薄，培訓動力不夠。長期以來，一些單位沒有把競爭機制引入在職干部培訓中。在“學和不學一個樣”、“學好學差一個樣”的思想影響下，淡化了在職培訓人員的競爭意識，造成培訓既無外在壓力，又無內在動力，參加培訓的人少了，想爭第一的思想不強烈了。有的干部不學本職業務，而是參加遠程學歷教育，自學考試，結果是文憑到手，業務卻荒廢了。

二、基層國稅干部在職培訓的基本對策

摘要：教師在職培訓是促進教師專業發展的重要途徑。調查發現我國鄉村教師在職培訓中存在著教師內在動機缺失、培訓內容缺乏實用性、培訓形式和組織方式相對單一、培訓成果難以轉化落實的問題。針對這些問題，并基于“自我更新”和“生態”取向的教師專業發展理念，需對當前我國鄉村教師在職培訓進行如下改進：關注教師信念，提高教師自我專業發展意識；加強教師自我反思，追求自覺發展路徑；尊重教師主體需求，弘揚“以人為本”的培訓理念；以校本研修為主體，加強案例式教學培訓；構建教師學習共同體，強化教師協同合作。

關鍵詞：教師專業發展；在職培訓；鄉村教師

2018年，中共中央、國務院印發了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，這是自新中國成立以來第一次以黨中央名義專門印發的加強教師隊伍建設的文件，文件指出大力振興鄉村教師教育，加強教師繼續教育，不斷提升教師專業能力，促進教師專業發展是當前重中之重。在此背景下，本文擬從教師專業發展視角對鄉村教師在職培訓進行深入探究，并基于“自我更新”和“生態”取向的教師專業發展理念構建高效教師培訓模式，發揮培訓效益，進而提高教師專業素質、促進教師專業發展。

一、教師專業發展價值取向的確立

教師專業發展是教師自身專業成長或教師作為專業人員通過接受專業訓練和自主學習，使自身內在結構即專業知識、專業能力、專業態度和動機以及自我專業發展意識獲得不斷更新和完善的過程。而教師能否獲得有效的專業發展，在一定程度上取決于教師專業發展的價值取向。教師專業發展價值取向是一定價值觀指導下的產物，是相關主體在一定社會背景下基于教師專業發展的價值功用而形成的系統認識和基本看法。基于當代社會發展的需要以及教師職業的特殊性，筆者認為目前我國教師專業發展應確立“自我更新”和“生態”的價值取向。（一）“自我更新。”價值取向所謂“自我更新”的價值取向，是指教師具有較強的自我專業發展意識和動力，自覺承擔專業發展的主要責任，通過自我反思、自我專業結構剖析、自我專業發展設計與計劃的擬定、實施和自我專業發展方向調控等實現自我專業發展和自我更新的目的。［1］這一價值取向強調教師要以自我反思和更新意識為前提，以提升個人專業能力為根本，成為自我專業發展的主人，從“要我學”轉向“我要學”。（二）“生態”價值取向。“生態”價值取向的教師專業發展觀，關注教師專業發展中各因素的關系，強調團隊的互助與和諧，傾向在更大的視野下看待教師專業發展問題。［2］“生態”價值取向的教師專業發展觀以一種整體的、情境的和以教師為主體的視角看待教師專業成長，注重將教師發展置于生態系統體系中，強調環境對人的影響，重視“以人為本”，尊重和關注教師的人格發展，凸顯教師生命的獨特性、創造性和互動性。

二、鄉村教師在職培訓的困境

一、日本幼兒教師在職進修的特點

第一，出臺專門的法規。日本對幼兒園教師在職進修有嚴格而明確的要求，《教育公務員特例法》規定教師為了更好地完成其職責，應不斷進修。在職進修是教師的權利也是義務，教師在不影響正常教學的范圍內，可以脫產進修，也可以在職長期進修。主管機構必須為之提供各種條件，努力確保進修的實施。教師進修在行政上自上而下由文部省——地方教育行政部門——學校校長負責。可見，日本不僅從法律層面上提倡并保障教師自主性的研修，并且在實踐中形成了一套比較完善的幼兒教師進修制度。

第二，進修形式靈活多樣。進修形式多樣，從主辦單位分，可以分為文部省、都道府教育委員會、教育研究（研修）中心、民間團體、大學以及幼兒園。按地點分，分為園內和園外，園外又可以分為國內和國外。按進修自主性來看，可分為自主進修和共同進修。按進修方式來看，可分為脫產進修和半脫產進修、面授和函授等。按時間長短分，有短期、中期和長期，教師可選擇一個月之內的短期進修，或者參加一個月到一年的中期進修，也可以去國外接受一年以上的長期進修。

第三，成立專門的進修機構。日本的幼兒教師進修分為園內進修和園外進修，園內進修是指在教師所屬幼兒園選一名經驗豐富的教師，按照進修計劃及幼兒園規定對教師熟悉和掌握幼兒園的教育教學活動進行指導和幫助。但是園內進修有一定的局限性，所以日本教委成立了專門的幼兒教師進修機構，主要是各個都道府縣市設立的教育研究（研修）中心和新制教育大學等有關大學，對教師提供園外研修。園外研修的時間一般超過30天，內容豐富多樣，包括講習以及組織教師間的經驗交流和主題講座等。以新制大學為代表的部分大學設置了碩士課程，招收在職幼兒教師攻讀碩士學位，以提高教師的資質。這種理論與實踐相結合的進修方式在提高教師素質和教學能力上發揮了十分重要作用。

第四，進修內容具有針對性。日本幼兒教師的進修既重視專業知識和教學技能的提高，又重視教師綜合素質和師德修養的提高。同時，為了更好的適應社會和時展的要求，日本幼兒教師的進修內容也緊隨時代變化而不斷更新。此外，根據從教時間將幼兒教師分為新任教師和十年以上教師，并以此為依據制定更有針對性的培訓計劃。新任教師的進修主要是培養新任教師的師德和責任感，提高其實踐教學能力，而對于從教十年以上教師的培訓，內容主要是進行教育知識和能力的更新，使其在已有教學實踐經驗的基礎上，能適應時代變化對教育者知識結構和教學能力提出的新的要求。

第五，教師資格證更新制度。《教育職員許可法》第9條規定，普通許可證和臨時許可證的有效期限分別為自取得之日起滿10年和3年。教師只有通過進修獲得學分并通過考核才能更新原有資格證。日本教師許可證更新培訓由文部科學大臣認定的大學承擔。培訓的內容主要是履行教師職務所必需的最新知識與技能，包括教育時事、學科教育及專業教育等。教師接受培訓時間必須達到30小時以上。在職教師可以通過進修取得學分，從而獲得高一級的資格證書。修學分的途徑主要有：到大學學習、參加大學或都道府縣教育委員會主板的資格認定培訓課等，通過道德品質、健康狀況的考察后，獲得高一級證書。