薪酬管理制度范文10篇

第一章總則

為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

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摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，當前社會對于人才的需求也越來越大，各行各業的發展都離不開人才這一關鍵因素。因此，如何構建出合理的薪酬制度、如何制定科學合理的崗位績效從而達到招引人才、留住人才的目的也成為了當前我國事業單位所關注的焦點。而在我國高校中，對于人才的引進則更加重要，其同時也是各高校提升高校核心競爭力的主要因素之一。因此，為了更好地完善我國高校薪酬體系從而實現吸引以及留住各類優秀人才并提升高校的核心競爭力。本文則通過對基于崗位績效的高校薪酬管理制度展開分析研究，并對高校崗位績效薪酬制度實施中所存在的問題進行分析，以為完善我國高校薪酬體系提供一定的參考依據。

關鍵詞：崗位績效；高校薪酬管理；制度分析

近年來，我國高校薪酬制度體系隨著我國經濟社會的不斷發展也同樣得到了不斷的演變與改進。盡管如此，目前我國高校所采取的績效薪酬管理制度仍然難以發揮出應有的激勵作用以及監督作用，而這也使得我國高校職工在工作積極性上受到一定的影響，從而阻礙著高校的長遠發展。因此，只有對目前的高校薪酬管理制度中所存在的問題進行合理分析并加以改進，要使得高校績效薪酬分配制度能夠符合科學性以及合理性，才能夠更好地將收入分配的重心更加傾斜于高校中優秀拔尖人才、教學科研以及管理骨干等人員。只有這樣，才能夠從根本上解決當前高校薪酬管理中存在的問題，才能夠有效地提高高校核心競爭力。

一、基于崗位績效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于崗位績效的績效薪酬制度其實質上是一種通過高校職工在實際工作中自身實際業績作為基礎的一種薪酬合約，這種薪酬合約具備著一定的非強制性。用較為通俗地解釋則是在這種績效薪酬合約中，高校職工的薪酬高低由該職工實際工作業績所決定，職工完成的業績越高，那么該員工的薪酬則越高，反之相同。而這種基于崗位績效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用則是通過薪酬與績效掛鉤的方式，讓在職員工能夠更加積極主動地去完成相應工作任務，激勵在職員工能夠做出更加敬業的選擇從而來提高自身的在職績效。這樣一來不僅是高校校方還是高校在職職工都能夠獲得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬體系的發展歷程

論文關鍵詞:鐵路薪酬管理制度

論文摘要:分析鐵路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度與站段管理結構不對稱、崗位工資的運行機制不完善、薪酬水平較低等問題，提出優化鐵路站段薪酬制度的設計思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段崗位、優化站段崗位技能工資結構、建立市場導向型薪酬管理機制、強化薪酬的激勵作用等優化鐵路站段薪酬制度的建議。

1鐵路站段現行薪酬制度的主要問題

1.1薪酬管理制度與站段管理結構不對稱

近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調控，并允許一定范圍的上下浮動，發揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發展，實現了扭虧增盈，提高了經濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發、經營創新與管理變革等。而保持現在的業績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。

1.2技能工資與職工實際的技術等級脫節

論文關健詞:外在薪酬內在薪酬績效

論文摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬管理制度科學合理與否，與企業核心競爭力及市場競爭力緊密相連。因此，制定科學合理的企業薪酬管理制度，對于達到最佳的激勵效果，充分調動員工的積極性與主動性，是至關重要的。從這個意義上講，有必要深入研究我國現階段企業薪酬的管理制度。

一、問題的提出

薪酬在我國通常被稱作工資，用以強調勞動力的價值。從工資制度的形式來看，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結構工資制三種。大多數企業采用結構工資制，其主要由基礎工資、工齡工資、技能工資、崗位工資及津貼、福利和獎金等項目組成。從企業向員工提供的報酬形式上來看，我國企業薪酬又可以分為物質薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(內在薪酬)，物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結合起來，等于跋著腳走路，不利于企業業績的提升和企業文化建設。

現階段，薪酬制度滿意狀況在各類企業中的表現也不一樣。根據2004年國務院發展研究中心調查資料顯示，集體企業的滿意度最高，員工對企業薪酬回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比例為82.1%，高出總體水平9.4個百分點;國有企業和國有控股企業、私營企業的薪酬滿意度較低，它們回答不滿意或非常不滿意的比例分別是28,9%,28.5%。外資、港澳臺資企業薪酬的滿意度與其他性質企業差別不明顯，回答基本滿意、很滿意或非常滿意的為73,9%，比總體水平僅高出1,3個百分點。對技術人員采取最多的薪酬形式是崗位工資(70%)、獎金(55.3%)、各種津貼(48%)和職務工資(44.7%)，采取長期激勵和傭金的比例較低，分別為8%和巧5%?？梢?，我國薪酬制度設計仍有許多不盡人意的地方，只注重短期利益，缺乏長期激勵機制，不利于企業員工隊伍的穩定及企業與員工的融合度，制約了企業持續、穩定地發展。

科學合理地制定企業薪酬制度，是企業發展的關鍵性因素之一。科學合理的薪酬制度不但能有效地激發員工的積極性，主動性，增強企業團隊合作精神，使員工能夠自主地、不遺余力地為企業目標奮斗，提高企業效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟下吸引和留住一支高素質、具有競爭力的員工隊伍，最終提高企業核心競爭力，為企業長期發展提供源源不斷的動力，研究我國企業薪酬管理制度具有重要的現實意義。

摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用，充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一；薪酬管理的基本要求是依法規范操作；提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通。

關鍵詞：薪酬管理；策略；要點；分析

發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。

那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

一、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用

一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。

發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。

那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

一、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用

一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。

20世紀初，我國通訊產品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀初連續幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內開設相關專業的知名院校的畢業生“一網打盡”。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權計劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關鍵的是，股票期權計劃把員工與企業真正捆綁在一起，為企業健康、持續發展奠定了堅實的人力資源基礎。

二、充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用

摘要:分析鐵路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度與站段管理結構不對稱、崗位工資的運行機制不完善、薪酬水平較低等問題，提出優化鐵路站段薪酬制度的設計思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段崗位、優化站段崗位技能工資結構、建立市場導向型薪酬管理機制、強化薪酬的激勵作用等優化鐵路站段薪酬制度的建議。

關鍵詞:鐵路薪酬管理制度

1鐵路站段現行薪酬制度的主要問題

1.1薪酬管理制度與站段管理結構不對稱

近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調控，并允許一定范圍的上下浮動，發揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發展，實現了扭虧增盈，提高了經濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發、經營創新與管理變革等。而保持現在的業績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。

1.2技能工資與職工實際的技術等級脫節

一、高職院校薪酬管理制度的發展現狀

一是基本工資包括崗位工資和薪級工資，實行“一崗一薪、一級一薪、定期晉級”的模式。崗位工資體現教師所聘崗位的職責和要求，事業單位的崗位分為專業技術、管理、工勤崗位。薪級工資體現教師的資歷和工作表現。二是校內津貼包括津貼補貼和績效工資，津貼補貼是指除國家工資以外由學校按照政策規定自行制定政策并自籌資金按優勞優酬原則發放的津貼；績效工資是工資分配中活的部分，體現工作人員的實績和貢獻。三是福利，包括住房公積金中學校補貼部分、社會保障費和其他福利。有關調查發現，高職院校分配激勵功能主要體現在津貼部分。大部分高職院校在津貼擁有自主調配收入的基礎上，在符合相關政策規定的范圍內，采取靈活多樣的分配形式，形成了以崗位工資為主要代表的三種薪酬模式：以職位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式和以業績為中心的薪酬模式。事實說明，這三種薪酬模式沒有哪一種是理想完美的，不同的院校、不同的教師隊伍結構、不同的工作環境將適用不同的薪酬模式。

二、高職院校教師薪酬水平和薪酬管理方面存在的問題

高職院校薪酬制度在不斷改革探索中取得了明顯的成效，但其現行的分配模式仍舊存在許多有待完善的地方，特別是隨著改革的不斷深入和人們觀念上的普遍轉變，原有分配模式已不能適應目前高職教育的發展。

1．高職院校自身特色難以突出

完善的薪酬制度具有激勵、導向和評價功能，高職院校所建立的薪酬模式要有助于辦學目標特別是教學目標的實現。高職教育培養的是專業性的高技能人才，那么高職院校薪酬設計就要體現出專業教學特色，教師收入要向教學和專業傾斜。多數高職院?，F行的薪酬模式，向教學傾斜得不高，甚至非常有限。例如，同樣副高級職稱，取得的難度是不一樣的，教學的難度也因課程的不同存在著差異，完全按照職稱設定統一的津貼標準，不利于高職院校專業特色的體現。

摘要：薪酬不僅僅是企業為獲得勞務所支付給員工的成本，更可引導員工順從及激勵員工發揮最大潛能。本文分析了現行薪酬管理制度中存在的問題并進行對策探討。

關鍵詞：薪酬問題分析對策

薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或答謝，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。因此，如何適應市場需要，建立與現代企業制度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調動職工的工作積極性，最大限度地開發企業人力資源的潛能，便成為當前的重要課題。

一、問題分析

一是由于傳統思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。

二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業績存在著脫節現象。

摘要：民辦高校與公立高校相同，在我國教育體系內同樣扮演者非常重要的角色。而現階段，我國大多數民辦高校在保障以及人員建設方面依然存在諸多問題。為了進一步提升民辦高校核心競爭力，提高院校教學質量，本文就民辦高校的薪酬管理現狀以及特點進行了探討，以期對民辦高校教育事業發展有所幫助。

關鍵詞：薪酬管理；民辦高校；教學質量

隨著社會大眾對于教育的關注度越來越高，民辦高校在我國發展越來越快，規模也越來越大。縱觀我國國內大多數民辦高校不難發現，各所高校均在傳統教育基礎上有效結合企業管理理念，從而衍生出了具有強烈特色的辦學管理模式。而薪酬管理作為學校管理一部分也與傳統學校薪酬模式有所區別。故基于筆者多年經驗，就目前民辦高校中薪酬管理模式進行分析。

一、民辦高校薪酬管理體制現狀研究

現階段，民辦高校薪酬管理體制逐步趨于規范化。目前，幾乎所有民辦高校人事部門將校內所有職工劃分為管理服務類和教學服務類。而在相關人員的薪酬安排上側重點有所不同。對于教學服務類人員則主要依據其所取得的職稱情況進行薪酬的安排，而對于管理服務類的人員薪酬安排則主要依據職務不同進行劃分。此外，教學服務類的人員起薪通常會稍低于管理服務類，但薪酬上漲空間則明顯高于管理服務類人員。這樣的目的在于，可以進一步肯定技術以及知識等在薪酬中的影響度，從而有助于院校盡可能保留科學人才以及教學技術等。作為調動人員工作熱情以及積極性的有效工具，薪酬意義重大。與早期單一的獎金激勵有所不同，當前幾乎所有民辦高校更多基于多元化的激勵方式，從而很好規避單一的獎金激勵方式。例如，在現階段的教學中更多引入崗位晉升機會、福利保險以及培訓機會等，現階段的民辦高校更多的注重在非貨幣方面的激勵。這樣的模式可以促使現代教學人員更多降低對獎金的目的性追求，既而轉為對自身綜合素養以及知識水平的提高，基于更多的培訓以及深入研究機會，不斷提高自我，完善自我，同時也為學校儲備更多專業的教學人才。

二、民辦高校薪酬管理體制創新及其特點