鐵路站薪酬管理制度研究論文

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論文關鍵詞:鐵路薪酬管理制度

論文摘要:分析鐵路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度與站段管理結構不對稱、崗位工資的運行機制不完善、薪酬水平較低等問題，提出優化鐵路站段薪酬制度的設計思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段崗位、優化站段崗位技能工資結構、建立市場導向型薪酬管理機制、強化薪酬的激勵作用等優化鐵路站段薪酬制度的建議。

1鐵路站段現行薪酬制度的主要問題

1.1薪酬管理制度與站段管理結構不對稱

近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調控，并允許一定范圍的上下浮動，發揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發展，實現了扭虧增盈，提高了經濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發、經營創新與管理變革等。而保持現在的業績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。

1.2技能工資與職工實際的技術等級脫節

目前的職工技能工資不是通過嚴格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標準工資轉化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發揮技能工資應有的功能，不利于調動職工努力學習技術，鉆研業務。名目繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導作用，造成工資與能力、貢獻、業績關聯度低的局面。

1.3崗位工資的運行機制不完善

盡管各鐵路局近年來幾次調整了崗位工資標準，但由于對崗位缺乏嚴格分析，導致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復雜程度和勞動責任大小。特別是近年來大量新技術、新設備的采用，使勞動條件、崗位要求等要素發生了很大的變化。但反映崗位勞動差別的崗位工資檔別卻末及時調整，不利于關鍵崗位人才穩定，并失去了崗位工資真正內涵。其次是崗位工資檔別全路統一，不能反映各地區勞動條件、生產力水平和勞動力市場價格的差異。

對鐵路運輸這樣一個國有特大型企業，全面放開工資制度，實現市場化，條件并不十分成熟，但針對不同地區的生產、管理、技術、營銷等方面的關鍵人才和企業最重要的技術人才，可以局部推行與市場接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。

1.4薪酬水平較低

從全國看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區甚至為高工資。但目前較多的工資項目形成事實上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責任、風險等難于反映在工資水平上，即技術含量高的崗位收入低于勞動力市場價格，一般簡單崗位的收入高于勞動力市場價格，使鐵路一方面在人才市場上缺乏竟爭力，人才流失嚴重、威脅到鐵路的發展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達到優化職工隊伍結構，提高職工總體素質的目的。

2優化鐵路站段薪酬制度的設想

鐵路要充分發揮薪酬戰略作用，從而提升鐵路站段的競爭能力和對其激勵作用，首先取決于薪酬戰略的有效設計(獲得竟爭優勢的薪酬設計模式見圖l。鐵路管理分為3個層次，與之對應的薪酬管理體系也應調整為3個層次:鐵道部執行政府職能;鐵路集團公司、鐵路局內部分配的主體為董事會;鐵路站段擁有一定的分配權力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現了現代企業制度的基本要求，又符合我國國有企業分配制度改革的目標模式。必須掌握鐵道部的戰略規劃，明確各鐵路集團公司、鐵路局各自的角色和相應的職責、任務，然后確定各站段的職責。同時，理順它們各自面臨的社會環境、競爭環境、預測可能不斷變化的商業環境，依據這些不斷變化的環境制定與之相適應的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調動員工的積極性，提高員工的工作效率，規范員工的工作行為，提升員工的工作業績，從而獲得與同行業的競爭優勢。

2.1完善站段薪酬管理制度

鐵道部對鐵路局實行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實工效掛鉤辦法，這是有效發揮工效掛鉤作用、建立科學的工資分配激勵和約束機制、搞好企業內部分配制度的關鍵。面對市場日益變化的競爭環境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應組織鐵路局進行掛鉤辦法的總結、交流和比選，探索和制訂站段較為規范的工效掛鉤指導模式，指導企業建立科學、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業工效掛鉤體系，優化各級工效掛鉤辦法。明確管理層次權限，并確定工資總額計劃、工資增量來源、業績考核等配套政策。爭取實行充分體現鐵路行業特點的分配政策，擴大工資來源主渠道。堅持按勞分配和按生產要素參與分配相結合的多種分配方式，按照現代企業制度要求，逐步實行市場機制調節、站段自主分配、職工民主參與、國家監控指導的收入分配制度，使鐵路企業更能發揮主觀能動性，進一步提高生產效率和經濟效益，使鐵路整體生產力水平有一個較大的提高。同時，加大對經營者按生產要素參與分配的力度，推進以站段為主，一站(段)多制的內部分配改革，即針對不同部門、班組的崗位特點、技能要求和貢獻大小制定與其相適應的薪酬管理制度。同時，結合其他激勵措施，如帶薪休假、培訓規劃、晉升計劃、出國考察等。

2.2重新分析站段崗位

隨著科技的發展，特別是新技術、新設備的采用，使原來各崗位的勞動條件、勞動密度、崗位要求等要素發生了的變化，有必要對現行站段的崗位進行重新分析，明確各崗位的職責、要求和權限等。根據各崗位勞動強度、復雜程度等因素科學分析站段各崗位對技能的要求。界定每個崗位作業量、作業難度、責任大小、能力強弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動能反映出對勞動者技能的要求、勞動者貢獻的大小，并通過績效考評和工資等級等方法量化他們的貢獻。

2.3優化站段崗位技能工資結構

工資結構直接關系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻大小與回報的對應，優化崗位技能工資結構就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強調技能水平，淡化資歷。同時，對不能反映突出貢獻，變相平均主義的獎金進行壓縮。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術人員分配中的“大鍋飯”問題。調整操作服務人員崗位職工間的收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，以獲得更高的報酬。

2,4建立市場導向型薪酬管理機制

新的分配制度應參照勞動力市場價位，引入市場價位機制，調整分配關系，重點向關鍵管理、科研技術崗位及企業主體生產一線、安全、服務崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵營銷人員、管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近的簡單操作服務崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內部各種分配比例，妥善處理工資結構、地區差別等關系，強化獎金管理制度，規范各種獎金辦法的立.項、程序、批準權限、操作等環節，進一步完善崗位技能工資制，積極推進工資收入貨幣化、規范化。

2.5強化薪酬的激勵作用

強化薪酬的激勵作用，形成按崗定薪、按績付酬、動態發放、多種方式的激勵約束機制。堅持員工薪酬與企業效益的兩個掛鉤，即企業年度工資總額與年度凈資產收益率掛鉤，企業中層以上人員薪酬與企業績效評價類別掛鉤。掛鉤浮動，動態發放。根據各鐵路局或站段的實際情況試行企業經營班子年薪制、銷售提成大包干制、計件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經營者的短期行為，對鐵路高級管理人員和所屬企業班子成員可以試行認股權制度。同時，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關心企業的發展。加強內部績效評價分類考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過層層考核，將鐵路經營發展戰略傳遞給每位員工，激勵員工充分發揮其潛能。對個人實行了職位評價和業績考核制度，細化崗位職責和工作標準，明確任職條件和薪酬標準，建立自上而下的考核評價體系，使員工的貢獻、能力成為其薪酬的晴雨表，調動員工的積極性和主觀能動性。