小議薪酬管理制度的問題及對策
時間:2022-04-03 10:55:00
導語:小議薪酬管理制度的問題及對策一文來源于網(wǎng)友上傳,不代表本站觀點,若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師,歡迎參考。
摘要:薪酬不僅僅是企業(yè)為獲得勞務所支付給員工的成本,更可引導員工順從及激勵員工發(fā)揮最大潛能。本文分析了現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的問題并進行對策探討。
關鍵詞:薪酬問題分析對策
薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻,包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應回報或答謝,薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容。因此,如何適應市場需要,建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,以充分調動職工的工作積極性,最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能,便成為當前的重要課題。
一、問題分析
一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響,平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點,合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化,將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻,關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開,其結果導致了內部的不公平。
二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度,薪酬分配與崗位、員工業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。
三是分配行為不規(guī)范。薪酬分配管理中自我約束能力不強,問題較多,如員工的工資結構不合理、獎金過低、在分配中管理者個人意識參與過多等等。
四是工作分析、職位評價工作薄弱,特別是在崗位的界定和評價方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級別或人員類別,而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評價之后確定的崗位。如,中層管理人員都拿本相同的薪酬,理由是他們屬于同一類崗位,但事實上,不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻存在一定的差異,可以說他們是在同一個行政級別上,卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。
五是技術骨干和重要崗位的薪酬與市場脫節(jié),缺乏競爭力,造成管理骨干、技術骨干積極性不高,薪酬的激勵作用發(fā)揮不充分,員工滿意度不高。
二、對策探討
薪酬的作用就是要激勵員工充分發(fā)揮自身能力一,但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因工作能力的不同而工作效果會有所不同,因此,勞動者得到的報酬也不應相同。所以應建立工作分析和職位評價制度,實行定員定編,根據(jù)員工工作能力和成果以及擔當?shù)膷徫回熑魏侠砝_分配差距,將報酬與貢獻掛鉤,使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗管理,邁上科學管理的臺階。
首先要在企業(yè)的領導層中統(tǒng)一思想,統(tǒng)一認識。不斷深化企業(yè)內部各項改革,主動適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需要,建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的勞動分配機制,在企業(yè)內部進行人事制度、用人制度、分配制度的改革,以此推動和深化企業(yè)內部分配制度的改革。
二是加強工作分析和職位評價工作。通過工作分析有利于企業(yè)內部的管理流程,合理界定部門與崗位的工作職責,同時針對具體崗位的任職資格、工作條件、權限以及任職者所應具備的知識技能等要求的分析,從崗位本身明確了對組織發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求,在此基礎上實行崗位工資制,建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬帶薪酬體系,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實施是以科學的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵機制的重要組成部分,但其本身只具有對人才的吸引和短期的激勵作用,只有將薪酬與企業(yè)績效管理有機結合,將員工個人的成長與企業(yè)發(fā)展相融合,才能激勵員工不斷提升自身的綜合素質。
四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的,不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會的獲得、有的注重物質獎勵、有的注重榮譽獲得,有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境,因此,要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果,需充分了解員工需求的多樣化,根據(jù)員工個體的差異,采取不同的分配制度。可采用收益分享、利潤分享、股票期權,雇員持股計劃等,而且在制定薪酬政策時可充分考慮短期.、中期和長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”,以充分調動員工團隊的工作積極性和創(chuàng)造性。
五是引入市場分配機制,使勞動力價格與市場接軌。勞動力市場價格是通過市場競爭形成的市場工資率,是由勞動力供求關系決定的。因此在設計薪酬分配方案時,要考慮勞動力市場價格,建立起不同崗位、職務及相關企業(yè)的勞動力價格體系,把它作為企業(yè)內部基本的薪酬參照標準,以充分體現(xiàn)勞動力價值,引導勞動力的合理流動和優(yōu)化配置,加強企業(yè)內部勞動力市場的管理,建立和健全公平競爭和合理淘汰機制,激發(fā)薪酬管理的活力。
面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境,各企業(yè)應結合本行業(yè)特點,從企業(yè)實際出發(fā),在科學的工作分析、完善的考核制度的基礎上,建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度。