培訓體系范文10篇

摘要：隨著飯店業的快速發展,打造一支適合中國國情的飯店職業經理人是一項緊迫的任務。本文在對青島飯店職業經理人培養機制進行調查的基礎上結合對經理人的訪談分析飯店職業經理人的發展現狀及培養機制存在的問題,最后從個人、學校、飯店、行業協會角度提出飯店職業經理人培養的具體措施和方法。

關鍵詞：飯店;職業經理人;培養機制

飯店業是我國旅游行業中開放最早、市場化程度最高的行業,是我國改革開放后最早與國際接軌的行業之一,也是我國最早一批職業經理人(ProfessionalManager)產生的行業之一[1]。中國飯店業經過20余年的發展,從某種意義上來講,已經產生了真正意義上的職業經理人,飯店職業經理人是飯店實行兩權分離的產物。飯店職業經理人是指運用系統的現代飯店經營管理和經驗,對某一飯店(或一個部門)進行經營和管理,以經營和管理飯店為職業的經營者[2]。伴隨著人才競爭的日益激烈,飯店業呼喚著職業經理人階層的迅速崛起,飯店業職業經理人的培養成為飯店業發展的重大課題。

1飯店職業經理人的現狀

國家統計局資料顯示,2007年底中國本土星級飯店已經達到14326家[3]。由于我國飯店職業經理人制度剛剛起步,人才市場不成熟,用人機制不完善,使得我國飯店職業經理人隊伍的職業化程度不高,真正的職業經理人不多。目前,我國人才市場已經擁有一支職業經理人及高級管理人才隊伍,但由于飯店行業的特殊性,經理人既要熟悉旅游市場動態,把握發展趨勢,在市場定位等決策層面具有判斷力,又要精通業務,懂管理,還能進行實際操作,所以人才市場的職業經理人和高級管理人才并不適合飯店管理人才的要求,存在飯店職業經理人短缺的現狀。

青島作為沿海開發城市,飯店業始終保持強勁的增長。據青島市旅游局的統計資料,自1988年青島首家高星級飯店開業至今,截至2007年底,青島市共有星級飯店132家[4]。各國際著名飯店集團紛紛入駐青島,青島飯店業發展水平與國際接軌,在研究中具有代表性。本文以青島多家四五星級飯店為調查對象,采用發放調查問卷和訪談的方式對青島飯店職業經理人現狀進行調查。調查共發放問卷120份,回收問卷107份,其中有效問卷100份,有效回收率為83.3%。青島飯店職業經理人發展現狀可概括如下:

摘要：未來企業競爭的核心是人才的競爭。因此，越來越多的企業開始重視對員工的培訓與開發工作。事實也證明，注重員工培訓與開發的企業相比忽視員工培訓與開發的企業更容易取得好的業績，也更容易適應競爭環境的變化。盡管企業對員工培訓工作投入了極大的熱情，但培訓的成效卻不盡理想，這往往與企業培訓缺乏系統規劃、培訓項目設定過于隨意、培訓效果缺乏評估與考核等相關。因此，如何構建高效科學的企業人力資源培訓體系，滿足企業不斷提升的高素質人力資源需求，成為了當前企業亟待思考和解決的問題。文章通過對企業人力資源培訓體系構建的重要性、構建流程以及存在的不足之處進行分析，并提出針對性的相應對策以改善情況，提高企業培訓效率，為企業持續健康的發展打好基礎。

關鍵詞：企業；人力資源；培訓體系

一、構建企業人力資源培訓體系的重要性

人力資源培訓體系是指基于企業戰略規劃，為完成企業所需的人才培養與人力資源開發工作而建立的一套動態系統和機制，也是企業為完成各項培訓任務而進行的一系列管理的過程。人力資源培訓工作是一項系統工程，企業要確定明確的培訓目標，構建科學的培訓體系，保證人力資源培訓的有效性、合理性、實用性，進一步提升員工的綜合能力，這是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有效措施。作為企業人力資源管理六大模塊之一，人力資源培訓工作的體系化是推動人力資源工作在企業中發揮最大功能，使人力資源工作緊跟企業發展步伐，適應市場競爭，迎合知識經濟時代的要求，增強企業人力資源培訓的實用性和企業競爭能力的關鍵。

（一）企業人力資源管理的助推器

傳統的企業人力資源管理分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，這六大模塊呈網狀結構，相互影響、相互制約。各模塊各有側重點，又緊密聯系，需要根據不同的情況，不斷地調整工作重點，確保人力資源管理保持良性運作，并推動企業戰略目標的最終實現。首先，作為人力資源管理工作的助推器，企業人力資源培訓體系的構建對企業人才隊伍的培訓、提升、開發和利用起著至關重要的指導和推動作用。其次，獲得的培訓成果有力的促進了人才招聘與配置的精準化；同時，借助培訓這一手段，企業的薪酬福利制度與績效管理可以緊密地相結合，從而促進企業各項工作科學高效的開展實施。此外，加強對各級勞動法規的業務培訓，可以使企業人力資源部門有效的規范企業用人，規避不必要的用工風險，為企業的平穩發展保駕護航。

“五大體系”與公司員工培訓

“五大體系”建設事關全局，必須具有堅強的思想和物質保障。生產方式的變革，直接調整了電力生產的專業結構，對員工素質提出了新的要求，公司員工培訓工作必須做出對應的調整。1“.五大體系”對專業結構的調整生產方式專業化是“五大體系”的核心內容，其表現形式由簡單和細分向高度的整體性和系統性轉變，必然對電力生產流程的專業結構產生影響。由于對專業的數量和性質進行了調整與轉換，為此，各專業的崗位設置和編制數量均發生了較大的變化。原本為輔助專業的，現在可能變成了核心專業，原本崗位數量龐大的專業，可能會被精簡。2“.五大體系”對員工素質的要求“五大體系”建設，直接調整了組織架構設置和人力資源22013年第2期配置，工作職責和工作流程的變化，生產技術和設施設備的升級換代，對員工的能力素質和技術技能水平提出了新要求，具體表現為專業覆蓋范圍更廣、技術水平更高、素質要求更全面。如調度控制一體化要求調度員要掌握設備監控知識、監控人員要掌握電網調度知識，對調度員和監控人員的能力素質都提出了更高的要求。3“.五大體系”對員工培訓的挑戰“五大體系”提高了員工的能力素質要求，對員工培訓工作提出了挑戰。員工培訓作為保障員工能力素質與崗位要求相適應的重要手段，是“五大體系”建設過程中人力資源保障的重要方面，必須超前謀劃，在充分、深入了解“五大體系”對專業結構調整和員工能力素質要求的前提下，針對員工現有的技術、技能水平進行分析比對，開展專項培訓和崗位培訓，以盡快滿足“五大體系”建設的人力資源需求。

“五大體系”與培訓中心發展思路

“五大體系”對培訓工作提出了挑戰，培訓中心應積極應對，主動服務電力企業，深入分析“五大體系”下的專業結構、人力資源配置、崗位工作標準和能力素質模型，以生產方式專業化為核心內容，轉變培訓發展方式，調整培訓組織架構、強化專業建設，構建與“五大體系”相適應的培訓標準體系，加快實訓基地建設，打造堅強培訓師資隊伍，進一步提高培訓實效，提升培訓質量。

轉變培訓發展方式，配合“五大體系”建設

1.調整組織架構，強化專業建設“五大體系”從根本上調整了電力生產流程和專業結構，培訓中心必須對生產流程和專業結構的變化情況進行深入了解和分析，對應調整培訓的組織架構和專業設置，強化專業建設。首先，要調整專業教學部門設置，原教學部門實訓中心和仿真中心可整合調整為輸配電實訓中心、電網實訓中心、電力營銷實訓中心三個實訓中心。其中輸配電實訓中心主要圍繞“大檢修”開展培訓，電網實訓中心主要圍繞“大運行”開展培訓，電力營銷實訓中心主要圍繞“大營銷”開展培訓。其次，要調整專業教學部門的教研室設置，輸配電實訓中心下設線路運檢培訓室和電力安全培訓室，電網實訓中心下設電網運行培訓室、電網修試培訓室和智能電網培訓室，電力營銷實訓中心下設計量技術培訓室、營業用電培訓室。通過培訓專業教學部門和教研室設置的調整實現培訓中心與生產現場的專業對接，從而提高專業建設的針對性。2.構建與“五大體系”相適應的培訓標準體系（1）當前培訓運作模式的特點和不足。目前的培訓運作模式，主要是通過調查問卷和報表統計的方式直接了解生產單位和職能部室的培訓需求，匯總編制公司年度員工教育培訓計劃。問卷模式有兩個特點：第一是面向員工，針對性強，第二是具有較強的時間特征，時效性強。但同時，針對性強、時效性強這兩個特點又決定了問卷模式制訂的培訓計劃的系統性、完整性較差，適用于新興企業或中小企業，卻并不適用于公司這種國有大中型企業。由于歷史的原因，公司員工整體的文化素質和職業技能起點比較低，利用問卷模式制定的培訓教育計劃，可以在較短的時間內，較大幅度提高員工文化素質和職業技能水平。但時間一長，必然會遇到缺乏培訓新內容、重復培訓的問題。這既是一個現實的困惑，也是公司員工教育培訓工作發展過程中的一個瓶頸。（2）以典型崗位設置為基礎構建培訓標準體系。“五大體系”對典型崗位設置進行了調整，對員工崗位能力素質提出了新要求。以“五大體系”典型崗位設置為出發點，建立了能力素質模型，確定了崗位人員能夠順利完成崗位工作必備的能力和素質，并在此基礎上對應制訂了崗位培訓標準。崗位培訓標準包括培訓課程、培訓模塊和考核標準等內容。所有典型崗位的崗位能力素質模型和培訓標準組成了整個的崗位培訓標準體系，在此基礎上，對現有人員的知識結構和技術技能水平進行了對比分析，并開展了針對性培訓。崗位培訓標準體系是培訓中心保持可持續發展的內生力量，構建與“五大體系”相適應的崗位培訓標準體系是轉變培訓發展方式的著力點。3.構建全環節的培訓質量管理體系（1）強化過程管理，實施全環節質量控制。大力開展“培訓質量行”活動，加強培訓基礎管理工作，以教研室建設和培訓教學基礎臺帳為抓手，建立培訓基礎工作定期檢查制度，強化培訓基礎管理。實施嚴格的過程控制，建立健全培訓項目管理信息系統，從培訓需求分析、計劃編制到授課實施各個環節，從需求分析報告、培訓計劃到實訓指導書和課程教案等全環節的基礎臺帳，實施培訓全環節的檢查督導，實現了需求調查、設計策劃、組織實施、效果評估等各環節的可控、能控和在控。（2）改進培訓需求調查、效果評估和結果反饋方式。深入貫徹ISO10015質量管理標準，進一步完善培訓項目質量管理制度，要著重改進需求調查方式，推廣網絡調查和培訓項目菜單式調查，增強調查的真實性和全面性。要著重改進培訓效果評估方式，積極探索基于能力標準的評估方法，科學評價項目實施前后的能力提升效果，通過培訓效果評價培訓質量。強化四級質量評估，改進評估結果反饋方式，從而形成培訓質量管理閉環。4.加快實訓基地建設，完善實訓基地建設方案（1）加快實訓基地建設，為服務重慶快速發展提供保障。公司現有實訓場所不能滿足培訓計劃需要，也不能達到培訓標準要求，且不具備改擴建條件。作為承擔經濟發展和社會責任的國有大型央企，在當前“五大體系”變革的關鍵時刻，公司急需大批高技能人才，為此，實訓基地加快培養高技能人才成為適應地區社會經濟發展的必然趨勢，也成為公司發展的迫切需要。（2）結合“五大體系”建設方案修訂完善實訓基地建設方案。首先，要緊密圍繞“大運行、大檢修、大營銷”，進一步修訂完善實訓基地建設方案。“大運行”方面，公司“大運行”專業體系將實現電網調度與設備監控、配網調控合一的一體化運作，按照實訓設施與現場同步的原則，應建設調控一體的電網運行仿真實訓設施，實現覆蓋10～500千伏電壓等級的電網調度仿真、變電設備和輸配電線路監控仿真的培訓系統，滿足電網調度和設備監控的技能訓練功能。“大檢修”方面，要結合“大檢修”專業體系建設的實際，構建專業化、標準化、運維一體化的電網輸變電設備實訓設施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級的輸變電設備的實訓設施，滿足設備現場操作、現場維護、新建和檢修設備的技能訓練功能。“大營銷”方面，要結合“一型五化”大營銷體系建設目標，構建業擴報裝、裝表接電、電能計量、95598客戶服務、電能信息采集與監控、電費業務、用電檢查與反竊電、配電設備搶修的電力營銷實訓設施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級電力營銷業務的實訓設施，以滿足操作技能、管理技能的訓練功能。其次，電網一體化運行、電網技術進步促使電網繼電保護、電力通信、電力自動化等設備、技術、建設、運維、管控進一步融合，可稱之為“大二次”，培訓中心要對其進行深入研究，籌建與“大二次”相適應的實訓設施，滿足二次設備及系統的安裝、調試、運行、檢修等業務的培訓需要。最后，要搭建與支撐五大系統相適應的信息化實訓系統。信息化是公司“三集五大”的支撐平臺，以信息化為基礎構建起來的現代電網公司，絕大多數員工均必須具備與信息化相關的知識、技能，需要按照“集中與網絡分散相結合”的原則，建立信息化支撐平臺運行、維護、使用的訓練設備及訓練軟件系統。5.加強師資隊伍建設為“五大體系”建設提供高水平的員工培訓，除了必要的硬件設施外，最重要的就是必須具備一支結構合理、數量合適、專業能力強、教學水平高、與“五大體系”要求相適應的師資隊伍。要實現與“五大體系”的對接，培訓中心的師資隊伍還存在諸多不足，首先是與“五大體系”的專業對接存在差距；其次是專職教師數量不足，能力結構不全面，電力專業專職教師僅29人，平均年齡達46歲，來自生產企業的僅2人，整體上欠缺現場實際工作經驗；第三是系統內兼職培訓師來源不夠穩定，參與培訓的積極性不高。（1）打造具有開放性、立體式結構的師資隊伍。首先，要適度增加電力專業專職教師數量，引進新鮮血液，增加師資隊伍活力，從各供電企業選派具有豐富現場實踐經驗和較高理論水平的優秀技術人才和技能人才加入培訓中心專職培訓師隊伍工作，發揮專業引領作用。其次，創新系統內兼職培訓師聘用機制，通過發放“兼職培訓師”證書、把授課任務納入優秀人才年度業績考核等方式，實現優秀人才資源共享，加強“校企合作”，充分發揮兼職培訓師的作用，建立一支穩定的、來自電力企業生產一線的兼職培訓師隊伍。第三，要加強與高校、研究機構等社會師資力量的合作，吸引社會高端師資到校授課。（2）強化師資培訓，提高師資專業能力。支撐堅強智能電網的電力生產先進技術，對培訓教師的專業能力、培訓開發與研究能力、課堂教學能力提出了更高的要求。信息技術、自動化技術和電力生產高度融合，要求培訓師必須具備“一專多能”，多維度發展，且在現有專業的基礎上向信息技術和自動化技術延伸。另外，培訓中心必須要加強師資培訓，采取專項進修、現場實踐、參加高層次科研學術會議等多種形式，深入了解基于“五大體系”的電力生產流程，加強學習支撐堅強智能電網的先進理論技術，熟悉設施設備，大力提升培訓教師的專業能力。（3）加強師資團隊建設。圍繞堅強智能電網的新理論、新技術和新設備體系龐大，涉及的專業面很寬，依靠傳統的單打獨斗的方式進行教學研究，遠遠不能滿足培訓需求，必須采取團隊協作模式，進一步完善項目責任人制度，以具有不同專業背景的教師組成小團隊，共同研究培訓內容和授課方式，使團隊成員之間取長補短，充分發揮集體智慧，從而提高培訓的針對性和實效性。

編者按：本論文主要從培訓理念體系優化；培訓課程和內容體系優化；培訓模式體系優化；培訓評估體系優化等進行講述，包括了從人力資本投資的角度看,培訓是一種智力投資,一種投資回報率很高的投資、從企業績效來看,培訓是企業實施的有計劃、連續的系統學習行為或過程、企業為了發揮自身的比較優勢,通過外包化、合作化和信息化等，具體資料請見：

在“惟一的不變是變化”的今天,企業無時不刻地面臨著變化和競爭。要在快速變化的環境中生存和發展,必須依靠創新;作為創新主體的企業和個人只有通過持續學習、終身學習,掌握日新月異的技術和日益更新的知識才可能實現創新。通過創建學習型組織,不斷增加對人力資源的投資,加強對員工的培訓,使人力資本持續增值,從而提升企業業績和實現戰略規劃,已成為新經濟企業達成的共識。美國《財富》雜志指出:未來最成功的公司,將是那些基于學習型組織的公司。一個企業只有成為學習型組織,才能保證有源源不斷的創新,才能充分發揮員工人力資本和知識資本的作用,也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。

員工培訓是創建學習型組織的重要途徑,學習型組織是對傳統人力資源管理體系的創新,兩者相輔相成。本文在基于學習型組織的員工培訓體系SWOT分析基礎上,提出培訓體系優化方案。

1培訓理念體系優化

員工培訓理念的實質是對培訓工作意義的認識并進而引導企業領導者、人力資源主管部門和員工等培訓主體、客體參與員工培訓的方法和過程。員工培訓不僅是企業的一項福利,還是一種人力資源投資行為,是對企業戰略資源的投資,它需要通過提升能力改善業績來回報。同時培訓也是一種激勵手段,通過培訓規范員工的行為準則,加強員工對企業文化的認同和歸屬。[1]

(1)從人力資本投資的角度看,培訓是一種智力投資,一種投資回報率很高的投資。從投資與收益的角度來看,培訓投入對企業而言收益可高達100%。據美國教育機構統計,企業每投入1美元用于培訓,便可有3美元的產出。在歐美發達國家,員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。[2]

摘要:文章采用文獻綜述和專家訪談的方法,以山東省企業為研究對象,嘗試構建一個應用性、操作性較強的管理培訓效果評估指標體系,解決目前缺乏實用、有效的管理培訓效果評估指標體系或指標體系不全面的現狀。

關鍵詞:管理培訓效果評估關鍵指標

在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。

效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究

摘要:培訓已經成為酒店人力資源管理中的重要角色，但國內很多酒店還沒有形成制度和規范的培訓體系，過度看重酒店自身的利益，在對人才的儲備上，缺乏培養與積累，忽略培訓的意義。本文基于這樣的背景，選擇了以貴陽索菲特酒店的培訓體系為研究對象，并提出改進的建議，以期對我國酒店業的發展起一定的借鑒作用。

關鍵詞:貴陽索菲特酒店；員工培訓；培訓體系

1引言

人才競爭日益成為企業競爭的熱點，更多的酒店開始認識到：培訓在現代酒店中扮演著十分重要的角色，有效的培訓不僅能豐富酒店文化，而且能提高酒店的服務質量，吸引更多的客源。貴陽索菲特酒店是法國雅高酒店管理集團下的五星級酒店，雖然有注重對員工的培訓，但收效不大，培訓體系不夠完善合理。

2貴陽索菲特酒店培訓體系現狀

2.1酒店員工現狀分析。（1）該酒店員工的文化素質普遍不高、學歷大多較低。由問卷調查中得知，貴陽索菲特酒店63.1%的員工只具備中職或高中及以下學歷，大專學歷員工占15%，酒店的人才結構不平衡，比較缺少高素質的人才。（2）酒店員工的年齡分布不平衡。以年輕人為主要成分，從調查中可知，貴陽索菲特酒店員工年齡不到三十歲的占67.88%，可塑性強，年輕化。（3）員工的地域分布。大多數員工來自本省。酒店在招聘的時候，更傾向本省人員。貴州人員占78%，外地人員占12%。2.2酒店培訓分類。貴陽索菲特酒店有專門負責培訓的部門———人才與發展部，隸屬于人力資源部。有培訓負責人，負責制定培訓計劃、講師的培養與招聘、培訓設施的建設等。貴陽索菲特酒店的培訓根據對象、性質可以分為以下幾種：入職、在職、外派、管理培訓生及其他。（1）入職培訓：入職培訓一般安排三天的時間進行。貴陽索菲特酒店主要由人力資源部下的人才與發展部門主持進行培訓，主要介紹酒店基本概況、崗位職責、員工福利待遇、消防培訓等。（2）在職培訓：是為了加強員工的業務能力和提高服務水平而經常性進行的一項培訓。模式靈活、內容廣泛，由各部門領導具體安排，如：部門的早會、“角色扮演”等等。（3）外派培訓：是指酒店挑選有潛力或管理水平突出的員工到其他姊妹酒店進行學習，參加專題性的培訓，或聘請培訓機構來進行講學。（4）管理培訓生：是雅高酒店管理集團的干部儲備的重要方式，酒店發起的一項以應屆畢業大學生和職業精英人才的專項培養工程，以緩解酒店當前對中基層管理人才的緊缺現狀。（5）其他培訓：根據實際情況，不定期對酒店員工進行培訓，如法律常識、消防及衛生安全等的培訓。

摘要：目前酒店業競爭日趨激烈，基層員工的服務質量成為酒店獲取競爭優勢的關鍵，而培訓工作直接影響員工的服務質量。然而，目前酒店業基層員工的培訓體系存在諸多問題，嚴重影響員工的服務質量水平。本文以東莞H酒店為例，分析酒店基層員工培訓方面存在的問題，并提出相應對策，以提高酒店的培訓質量，完善酒店的培訓體系，從而提高酒店服務質量。

關鍵詞：東莞H酒店；基層員工；培訓體系

培訓能有效提升基層員工的素質，從而提升酒店服務質量水平，增強酒店的市場競爭力。當前越來越多的飯店管理者已意識到培訓的重要性，并積極構建酒店培訓體系。然而目前我國酒店行業的整體培訓現狀不容樂觀，相當一部分酒店的培訓體系不夠科學完善，無法真正發揮培訓的功能。如何構建科學的培訓體系是每一位飯店管理者必須思考的問題。本文對東莞H酒店的基層員工培訓體系進行研究，旨在為構建科學的酒店培訓體系出謀獻策。

一、東莞H酒店基層員工培訓體系的現狀分析

(一)研究對象及研究方法。本文的研究對象-東莞H酒店，是凱悅國際集團在廣東省的第一家五星級酒店，坐落于松山湖畔，占地總面積約20萬平方米，擁有320間客房。本研究主要采用問卷調查法和訪談法。筆者于2016年12月共發放調查問卷100份，發放對象為H酒店的基層員工，共回收有效問卷86份。同時，筆者還和酒店的部分員工進行訪談。(二)東莞H酒店基層員工培訓的現狀分析。筆者通過實地考察、問卷調查以及訪談，了解到H酒店基層員工培訓現狀如下：1.酒店對培訓的重視程度分析調查顯示，認為酒店對培訓工作不夠重視的受訪基層員工比例高達67%。同時，筆者通過訪談得知,有相當一部分酒店管理人員認為培訓工作會加大酒店成本支出,沒必要花太多精力。由此可見，酒店對基層員工的培訓工作在認知方面存在誤區，導致對培訓重視不足。2.培訓需求分析調查數據顯示，高達74%的酒店基層員工認為酒店在培訓前并沒有調查過他們的培訓需求，同時，高達68的基層員工認為培訓內容并不符合他們的需求。這說明酒店在制定培訓計劃時忽視員工培訓需求分析。3.培訓內容分析H酒店針對員工的主要培訓對象是新招聘員工，提供的培訓內容主要是酒店概況(酒店發展史、組織機構、主要業務)、酒店的規章制度、產品知識、食品安全、安全防范、禮儀培訓等。除此之外，酒店不同部門之間也會根據具體情況為員工制定相應的培訓計劃，以適應各自部門工作的實際需求，有日常培訓和專項培訓等。4.培訓方法分析H酒店目前采取的培訓方法以課堂授課為主。酒店內設有專門的培訓室供員工培訓，培訓部使用投影儀進行授課，并發放一定的培訓資料，要求員工閱讀熟記。5.培訓時間分析酒店在培訓時間的安排上主要是崗前以及崗中培訓。崗前培訓為入職培訓，培訓部門根據新入職員工的人數，一般為40人次左右，在酒店相對空閑時間(周二至周四)進行培訓，培訓期為三天，每天8小時，大多數新入職員工是先上崗后培訓。崗中培訓則是由各部門經理自由安排，一般為短期培訓，每月1至4次不等，培訓時長一般為15至30分鐘。6.培訓導師分析H酒店的培訓導師主要由兩部分組成,一是酒店內部專設的培訓導師，二是酒店各部門的管理人員。據培訓部經理透露，酒店基層員工的日常培訓大多數由酒店內部管理者負責，酒店專職培訓老師僅在員工入職培訓時進行培訓工作，而外請專家進行培訓的機會非常少。

二、東莞H酒店基層員工培訓體系存在的問題

一、國企人力資源培訓體系存在的問題

就目前來看，我國國有企業人力資源培訓體系雖然在逐步的完善，但仍存在一定的問題，需要企業首先看清問題，再根據問題提出合理有效的解決辦法。

（一）人力資源培訓體缺乏科學性

在人力資源培訓方面，我國國有企業往往沒有對培訓需求進行調查就盲目的對工作人員進行培訓，因此這種培訓具有不科學性，沒有科學的指導是不可能達到預期的效果。

（二）人力資源培訓內容缺少針對性、方式單一

由于員工的生活閱歷、受教育程度及個人素質存在一定的差異，因此，對于不同的人培訓的內容要有一定的針對性。而目前我國國有企業的人力資源培訓內容恰恰缺少這種針對性，對所有員工進行培訓的內容都相同，且過于形式化、理論化，缺少對員工動手能力的培養。另外，由于知識的快速發展和不斷更新，很多培訓內容已經跟不上時代的發展，最終導致培訓失去了實際意義。當前我國國有企業人力資源培訓方式過于單調，培訓過程幾乎就是“填鴨式”教學的過程，對員工實際工作能力的訓練強度不夠，相關內容的考核也只是走形式，因此不能激發員工學習積極性，影響培訓的效果。

【摘要】目的：探討采取科學的規培管理辦法對臨床帶教老師帶教積極性、規培護士學習興趣及規培效果的影響，以提高護士的規培質量。方法：參照國家衛生衛計委印發的《新入職護士培訓大綱（試行）》，并結合筆者所在醫院實際情況，對新入職護士規范化培訓管理體系進行改進，以護士核心勝任力和理論成績為觀察指標，評價改進效果。結果：改進后護士核心勝任力得分及理論成績明顯提高，差異均有統計學意義（P<0.05）。結論：改進護士規培管理體系可有效提高帶教積極性和規培護士學習興趣，從而提高規培質量。

【關鍵詞】新入職護士;規范化培訓;核心勝任力

在醫院現代化建設與發展進程中，隨著醫學模式和社會模式的轉變，醫療服務質量涵蓋面廣而豐富，醫療服務需求日益多元化。護理貫穿于醫療活動的全過程，護理學科內涵和外延不斷擴展，是醫療工作不可或缺的重要組成部分，人民群眾對護理隊伍整體素質和服務能力提出更高要求。而新入職護士作為醫院重要的新生力量，其護理專業素質、臨床思維能力及實際工作能力影響著臨床護理服務的質量和患者安全。新護士規范化培訓是新護士畢業后繼續教育的重要階段，是銜接學校教育與臨床護理工作的重要過渡[1]。新入職護士規范化培訓尤顯重要。為指導各地規范開展新入職護士培訓工作，2016年1月22日國家衛生計生委辦公廳印發了《新入職護士培訓大綱（試行）》[2]。筆者所在醫院領導高度重視，護理部組織護理教育科研管理委員會全體成員仔細解讀大綱要求，參照《新入職護士培訓大綱（試行）》，并結合實際，制訂新入職護士培訓方案，于3月開始對新入職護士規范化培訓管理體系進行改進，認真落實培訓工作，取得了明顯的效果，報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料。選取2015年7月-2016年10月筆者所在醫院參加新入職護士規范化培訓的43名新護士為研究對象，納入標準：取得護士執業注冊資格。排除標準：（1）調查過程中離職；（2）由于各種原因無法按要求參加護士規范化培訓的。所有護士均知情同意并自愿參加本次調查。43名護士均為女性，年齡19~23歲，平均（22.12±2.06）歲；學歷：大專34名，中專9名。2015年7月-2016年2月為新入職護士規范化培訓管理體系改進前，按照筆者所在醫院傳統規培方法對新護士進行培訓；2016年3-10月為改進后，對新入職護士規范化培訓管理體系進行改進的實施階段。1.2方法。改進前，筆者所在醫院按照傳統的規培方法對新護士進行培訓。具體為崗前培訓、集中理論授課、示教室操作演示、安排新護士到科室輪轉進行專科培訓等，理論授課題目由各科室上報，經護理部審核后集中授課。2016年3月開始，在筆者所在醫院傳統規培的基礎上，參照《新入職護士培訓大綱（試行）》，并結合實際，制訂新入職護士培訓方案，改進新入職護士規培管理體系，具體如下。1.2.1改進新入職護士規范化培訓管理制度。（1）成立護士規范化培訓小組。成立以護理部副主任為組長，護理部培訓干事為副組長，培訓管理組護士長、各科室資深指導老師及技能操作表現突出的老師為主要成員的護士規范化培訓小組。負責制度制訂及落實培訓計劃、培訓輪轉、檢查培訓工作、評估培訓質量及組織考核等。（2）參加護士規培授課的老師在晉升時予以適當加分。對參加護士規培理論授課和操作技能示范的老師按醫院相關規定職稱晉升時給予加分。1.2.2統一護士規培授課理論課程。在護理部的領導和支持下，護理教育科研管理委員會成員認真研讀《新入職護士培訓大綱（試行）》，學習文件精神，結合各科室專科特色及實際情況，制訂出每年度規培的理論課程及具體內容要求，再將這些課程分配任務到各對應專科，由科室護士長組織科室理論基礎扎實及語言表達能力強的帶教老師備課，課件首先在科室試講，經護士長把關，再到護士規培小組和護理部審核通過，最后對新護士進行授課。另外，加入了護理服務文化建設與安全管理和護理核心制度等授課內容。1.2.3對規培護士實行嚴格而又人性化的培訓考勤登記制度。要求規培護士每次參加培訓均進行簽到，同時護士培訓小組在規培手冊上蓋章以示確認參加。定期統計出勤率。同時考慮到臨床護理工作特點，對每年度規培護士制訂出勤率合格線，如第3年培訓護士出勤率應>85%，第2年培訓護士出勤率應>90%，第1年培訓護士出勤率應>95%。無法參加的培訓，規培護士需利用課余時間自學，認真書寫學習筆記，按時參加理論操作考核。1.3觀察指標及評價標準。1.3.1護士核心勝任力。采用胡波等[3]編制的護士核心勝任力評價指標體系，轉換格式為《護士核心勝任力評價量表》。該量表包括良好的個人特質、臨床護理能力、支持和人際溝通能力、評價性臨床思維能力及專業建設與發展能力5個項目，共42個條目。條目全部為閉合性問題，選項部分為“LikertsScales”形式，根據被評價者對該項目的認可程度，分為完全具備、大部分具備、部分具備、小部分具備和不具備該條目所述內容，分別賦值5、4、3、2、1分，5個項目的分值范圍分別是：8~40分、13~65分、5~25分、4~20分、12~60分，總分210分，得分越高表明護士核心勝任力越強。分別在筆者所在醫院對新入職護士規培管理體系進行改進前和改進后，即2016年2月和2016年10月將該量表發放給43名參加規培的新護士。說明調查目的，采取不記名自評的方式，由研究者本人現場親自發放并統一收回。2次調查各發放量表43份，回收均為43份，經查看，量表有效率均為100%。1.3.2理論考試成績。分別在2015年12月（參加傳統培訓后6個月）和2016年8月（實施改進后6個月）對43名規培護士進行理論考試，考試為閉卷，考試內容以護理工作核心制度和護理三基知識為主，滿分100分。參加2次理論考試的規培護士均為43名。1.4統計學處理本研究數據采用SPSS17.0統計學軟件進行分析和處理，護士核心勝任力各項得分及理論考試成績等計量資料以（x-±s）表示，采用t檢驗，計數資料以率（%）表示，采用字2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

摘要：課程思政大背景下，高職非思政教師需要構建有利于終身學習的教育教學體系，即職前培養與在職培訓一體化。立足資源依賴理論、教師專業發展理論、勝任力理論，對體系構建進行了可行性論證。

關鍵詞：思政導向；培養培訓一體化；高職教師；思政教育教學能力

當前，高職院校正在全面推進課程思政工作，對非思政教師提出諸多新要求。為提高課程思政背景下高職非思政教師的教育教學能力，探索思政導向的高職非思政教師培養培訓一體化體系構建問題具有較強的現實意義。

一、理論基礎

（一）資源依賴理論。資源依賴理論認為，任何組織都是開放的系統，且不可能完全自產賴以生存的所有資源，只有與環境中的其他組織互相吸收、轉換資源才能生存與發展，并在與其他組織的互動中形成一定的資源關系網絡。各種組織都掌握著某些重要資源，組織之間不是單方面的資源服務關系，而是相互依存、相互促進的關系。［1］一方面，國家、社會、企業急需具有創新創業意識能力的社會主義建設者，希望高職院校能夠培養出這樣的人才，而教師是人才培養的關鍵。高職院校擁有一大批具有開展思政教育潛力的非思政教師及良好的育人環境，符合國家、社會、企業所需。另一方面，高職院校開展課程思政工作，需要提高非思政教師的思政教育教學能力，需要利用國家、社會、企業的豐富資源和環境，開展教育教學實踐、企業實踐、科技服務等形式多樣的教育。可以說，高職院校與國家、社會、企業間存在著密不可分的資源依賴關系。思政導向的高職非思政教師培養培訓一體化體系即從資源依賴理論出發，嘗試聯合高職教育管理者、組織者、利益相關者等國家、社會、企業各類組織，集中并有效利用資源，開發有利于提高高職院校非思政教師課程思政教育教學能力的教育體系。（二）教師專業發展理論。教師專業發展理論認為，教師的專業發展是指教師在參加專業培養培訓的同時，加強自身學習，漸進持續地提升自我，最終成長為專業人才。教師的專業發展是一個長期貫穿職業生涯的過程，既需要教師自身努力，也需要良好的外部環境支持。因此，教師專業發展具有長期性、階段性、生成性，需要內外因素都發揮相應作用。高職教育與國家、區域經濟發展聯系密切。隨著我國當前產業結構的不斷調整和升級，新興產業的分工更加細膩，工作崗位標準更高更嚴格。要求教師終身學習，不斷提高教育教學能力，保證人才培養質量。課程思政背景下，高職非思政教師思政教育教學能力的提高，需要構建有利于終身學習的教師教育體系，即職前培養與在職培訓一體化，這種教育體系構建的邏輯起點與落腳點就是教師專業發展。（三）勝任力理論。以美國學者麥克利蘭的冰山模型和R.博亞特茲的洋蔥模型為代表的勝任力理論是管理學的重要理論之一。包括知識、技能、自我理念特征、特質、動機等職業能力核心因素，是影響職業能力的關鍵，很大程度上決定個體的技術技能水平與發揮效果。多數知識技能的掌握較為簡單，一般培訓就能達成，但自我理念特征、特質、動機等不易獲得，既需要長期教育，教育的效果也會因不同的個體特征而不同。教師勝任力是教師為完成教育教學目標需要具備的基本專業知識、技能、價值觀及人格特征等素養任力理論視角下充分考慮受教育（預備）教師的個性特征，針對性地制定可行教育方案，可望提高培養培訓成效。

二、構建思政導向的高職非思政教師培養培訓一體化體系