激勵措施范文10篇

【摘要】一個企業要想長久的發展下去，企業文化是不能丟失的，形成具有自身特色的企業文化是需要有效的制度管理才能實現的。在現代化管理制度中，人力資源管理是重要的管理手段，也是企業文化中不可或缺的一部分。人力資源管理的目的在于激勵員工工作積極性，提升辦事效率，加快企業前進的腳步，而在這個過程中激勵制度就顯得尤為重要，這其中最常見的為薪酬激勵，為了能更好的提升激勵制度的作用，本文就薪酬激勵提出幾點意見，以求加強企業前進的腳步。

【關鍵詞】人力資源；薪酬激勵；策略

四川九洲視訊科技有限責任公司在人力資源管理中，期望通過薪酬激勵的方式提高員工工作的積極性，在此基礎上促進工作效率的提高，最終能夠促進企業的發展。從實施效果來看，薪酬激勵雖然起到了一定的積極效用，但是仍然具有一定的缺陷，主因在于企業在實施薪酬激勵時，很容易出現與績效管理脫離的狀況，一旦薪酬管理出現不公平、不透明的現象，往往就會導致員工出現負面情緒，再加上薪酬激勵單一化模式的影響，使得薪酬激勵無法發揮有效作用，以上情況是企業人力資源管理急需完善的部分，也是企業前進中必須解決的問題。

1人力資源管理

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。它是確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。而這也是典型的企業運用現代管理方法，即對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

2人力資源薪酬激勵存在的問題

經濟學家彼得認為：“在競爭性經濟中，經理的素質和他的工作，決定著一個企業的存亡，經理人員的工作和他的工作能力是一個企業惟一起作用的有利因素”，“企業中的秩序、結構、動力和領導的根本問題，必須在管理人員中加以解決，經理人員是企業的基本資源，是最稀有的。”改革開放以來，我們對此問題作了一些有益的探索，但相應的激勵機制和約束機制卻沒有很好地建立起來，存在著一系列的問題。因此本文打算就此問題，粗淺地提一些制度上的設想與建議，希望能起到拋磚引玉的作用。

一、年薪制——短期激勵機制

所謂年薪制就是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與其經營業績掛鉤的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和風險收入兩部分。基薪的確定，要考慮個人的工齡、原工資級別、職務津貼、企業資產規模等因素，也應該打破經營者報酬不得超過企業平均工資3—5倍的原框子。風險收入是到年終時，按各項考核指標完成情況從新增效益里按一定比例提取的個人收入。如果企業效益下滑，未完成考核指標，按同比例扣罰。最高的允許再拿一個基薪，扣罰最多的只給30％的基薪。年薪實行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正實現對企業經理的刺激作用。這是一種國際較為通用的支付企業經營者薪金的方式。在發達國家特別是跨國公司管理高層已普遍實行了年薪制，其良好的運作機理使的眾多大公司的用人機制和激勵機制錦上添花。

在我國，市場經濟體制和現代企業制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海發達地區的少數企業實行了年薪制并進行了成功運作。但由于在我國，市場經濟發育還不夠成熟，國有經濟和一些國有企業還處于轉化經營機制的階段，一些固有的深層次矛盾短時間內還難以解決，使得年薪制的考核指標體系及其量化標準尚缺乏科學的依據，主觀性、隨意性、片面性較大，年薪制在企業管理中的良性作用難以充分發揮出來。

所以筆者認為要想充分發揮年薪制的作用就必須要進一步完善年薪制的考核辦法。要明確有關考核指標如：企業的年度經濟效益、職工收入增長幅度、企業發展后勁等的量化標準。做到在實際執行中，能準確計算這些指標。要建立和健全會計核算制度，進一步規范會計師事務所、審計師事務所等中介機構的審計工作，使年薪的發放建立在企業真實財務狀況的基礎上。同時在年薪的兌現形式以貨幣為主的前提下，應當適當增加期權的比例，這樣做有利于引入長期激勵機制。最后，筆者認為還應當建立職業經理市場，引入競爭機制。這也就是我接下來要討論的兩個十分重要的方面。

二、股票期權制度——長期激勵機制

［摘要］在現代的醫院經營管理中，不僅要面對著激烈的市場競爭的環境和形勢，同時也面對的人才流失的問題，想要做到有效地提高人力資源管理能力，就必須對醫院工作人員的激勵制度和措施予以高度的重視。激勵機制的核心是以人為本，對工作人員的積極性予以充分調動的機制，能夠有效地促進醫院的發展。文章就其意義重要性進行了分析，并對其相應的方法和措施進行了相關的探討。

［關鍵詞］人力資源；管理；措施

每個行業都希望自身可以長期持續地發展下去，在激烈的市場競爭中存活下來。醫療機構也日益面臨著這樣的問題，想要對自身的綜合競爭力予以提升，就必須對人力資源予以高度的重視，其對醫療行業的發展起著重要的影響作用。而人力資源管理中重要的一個手段就是激勵制度，它能對醫院工作人員的積極性、創造性和主動性予以最大限度的提高，對醫院企業的發展起到有效地促進作用。

1概述

對人內心的驅動力予以激發的機制，可以有效地對人的外部行為進行影響和改變、推動和強化。激勵機制現現在已經普遍地在人力資源管理中運用，通過建立一系列的根據人們心理變化，對內心能夠有效激發的管理方式，有效地實現工作員工的工作積極性、主動性和創造性的提高。相關的機制中包含了：目標激勵、精神激勵、物質激勵以及民主激勵等四部分［1］。在社會高速發展中，醫院企業也需要對自身的發展目標予以規劃，這種目標的意義和價值也應當對工作員工予以準確地傳送，讓員工與企業共同發展、共同努力，并明確自己在目標中的定位；企業的精神、文化和宗旨要對員工起到激勵的作用，對員工的集體主議意識予以培養，增加整個企業的凝聚力；通過物質獎勵的方式對員工的積極性予以調動是最為常見的方式，這與員工的工作質量、個人綜合能力、業務總量以及員工的收入掛鉤，通過績效價值來拉開員工之間的收入差距；民主激勵主要是采用民主的原則，通過一些有效的方式收集員工的意愿，并與其進行有效的溝通，起到有效提高員工的工作效率的作用。

2意義

【摘要】小學班主任的工作不僅包括對學生的日常管理，也涉及對學生的德育教育。在新課改持續推進的背景下，社會各界越來越關注小學德育教育，加上小學階段是學生形成人生觀和意識的重要時期，對學生的成長和發展有關鍵性影響。

【關鍵詞】小學班主任;德育教育;激勵措施;實施

隨著基礎教育體制的深化改革，教育界越來越關注小學教育，強調小學教育的目的在于學生修養內涵和基本學習能力的培養。

一、小學班主任德育教育中實施激勵措施的意義

小學生不僅有著敏感且脆弱的心理，也有著強烈的自尊心和好勝心，情緒波動大，若小學班主任開展德育教育活動時忽視這些特征，只一味批評學生的錯誤和缺點，極易使學生產生逆反心理。所以小學班主任在德育教育過程中要實施激勵措施，減少對學生的指責與批評，從而保護學生的心靈，規范學生的言行，切實提高德育教育的有效性。通常激勵措施在小學德育教育中的實施具有如下意義：①激勵措施能引導學生自主調節心理，幫助學生及時消除負面情緒，強化學生內心的正能量，促進學生人格的健全和心理素質的提升，讓學生始終保持健康與積極的生活態度[1]。②激勵措施能將正面引導的作用加以充分發揮，使學生走向正確的人生道路；同時激勵措施能使學生的天性得以釋放，避免強硬語言帶來的傷害，促使學生形成正確的思想觀念和良好的行為習慣。總之，激勵措施能將積極心理學的作用加以發揮，確保小學德育教育的有序實施。

二、小學班主任德育教育中激勵措施的實施路徑

摘要：近年來，經濟的快速增長和科技的不斷創新，為建筑行業的發展提供了很多機會。對于建筑企業來說，建筑安全生產管理尤為重要，也是建筑企業安全工作的關鍵內容。當前，建筑企業安全生產管理中還存在很多問題，從而影響了建筑安全監管效率，無法及時地將安全生產管理的作用充分發揮出來。因此，需要重視建筑企業安全生產管理工作，采用科學合理的手段不斷強化安全生產管理激勵機制。本文主要分析當前建筑企業安全生產管理現狀，闡述了安全生產管理激勵機制中存在的問題，以期為提升建筑工程的安全性提供一些參考。

關鍵詞：建筑企業；安全生產管理；激勵機制

在建筑行業發展的過程中，安全生產管理還存在一些問題，安全生產形勢相對嚴峻。對于建筑安全工作來說，建筑工程施工安全生產與管理一直都是最為核心的工作內容之一。為了保證建筑企業安全生產管理工作的貫徹落實，需要結合當前建筑行業的實際發展需求及市場發展規律，對安全生產與管理進行優化和調整，提升建筑企業安全生產管理水平，促進建筑企業的健康穩定發展。目前，在安全監督管理機制中，強制性的安全生產管理監督依然是重要的基礎保障。建筑企業作為整個建筑工程項目的主要負責單位，需要不斷完善相關的激勵機制，發揮出安全生產管理的重要作用。因此，在重視安全監督與管理工作的基礎上，應建立完善的激勵機制，采取有效的激勵措施，提升建筑企業的主動性，以促進建筑安全生產管理監督工作的順利進行，提高建筑工程質量與安全。

1建筑企業安全生產管理激勵機制的概念及作用

通常來說，建筑企業安全生產管理激勵機制是在建筑系統中，以其組織內部為單位，為了提高建筑施工的整體安全性，并保證建筑工程項目的施工進度能夠達到預期的標準和要求，采用科學有效的激勵措施，從而解決在建筑企業安全生產管理中存在的問題和不足之處，保證人員安全及建筑企業經濟利益的管理機制。目前，建筑企業安全生產管理激勵機制能夠發揮出自身的優勢和作用，推動建筑企業的發展與進步。首先，建筑安全生產管理激勵機制的完善能夠推動實現建筑企業的安全生產。建筑企業安全生產管理激勵機制采用科學的激勵措施推動建筑企業強化施工安全管理力度，可避免在施工環節出現各種違規操作行為，有效降低安全事故的發生概率，并且保證建筑施工的安全管理理念貫穿于整個建筑工程項目中，提高了建筑工程的安全與質量。其次，建筑企業安全生產管理激勵機制能夠有效保障施工人員的安全權益，也能保證建筑企業的經濟效益。在很多建筑工程施工過程中，安全問題屢見不鮮，一旦出現安全事故，通常會對在場人員的生命安全造成很大的威脅，也會給企業帶來很大的經濟損失。如何有效保證建筑工程施工現場人員安全是社會各界一直關注的重點，而建筑安全生產管理激勵機制的建立與完善，能夠為施工人員增添一份保障，有效維護施工人員的合法利益，減少施工現場事故。最后，建筑企業安全生產管理激勵機制的建立，也能在很大程度上提高建筑企業的社會形象，為建筑企業減少一些壓力。建筑安全是社會廣泛關注的話題，如果出現安全事故會對社會發展帶來很多負面影響。而建筑安全生產管理激勵機制能夠有效解決這些問題，為企業建立良好的社會形象打下基礎。

2建筑企業安全生產管理的現狀分析

【摘要】進入21世紀以來,人力資源不再像過去那樣被當作一種成本,而是作為一種重要的資源越來越被企業所重視。激勵,作為開發和管理人力資源的一個重要方法,已經被越來越多的企業所運用。本文就有關激勵的一般性問題作出了闡述,總結了常用的激勵方法在現代企業中的運用和使用激勵時存在的一些問題。

【關鍵詞】激勵薪酬競爭力

一、緒論

1、激勵的定義

所謂激勵,就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。這一定義包含以下幾方面的內容。

(1)激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要,即通過系統的設計、適當的外部獎酬形式和工作環境,來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。

在全面推行“大眾創業、萬眾創新”的浪潮下，為激發我鎮本土人才創新創造力，促進人才創業帶動就業，鎮黨委堅持重心下移、資源統籌原則，不斷健全選拔管理、培養培訓、創業扶持、聯系服務、激勵機制等，在培養人才創新創業方面出實招，促使人才隊伍迸發激情，發揮示范帶動作用，在我鎮形成“草根創業”態勢，特制定如下制度措施。

一、總體要求

認真貫徹落實中央和省市縣委關于激勵人才創新創業的文件精神，暢通轄區人才交流渠道，緊緊圍繞“讓干事者實惠”主題，堅持客觀公正、注重實績、綜合評價、考用結合，嚴管厚愛、獎優罰劣、簡便易行的原則。

堅持正確選人用人導向，匡正選人用人風氣，突出政治標準，把好政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律關，真正讓敢創業、會創新的人才有施展才能的舞臺，讓講政治的干部有地位、實干的干部得重用。

二、管理人才

（一）由鎮黨委對我鎮黨員干部人才統籌管理、統一調配，可向工作任務重、實績突出的農村、辦站所傾斜。

在國家大力支持和發展職業教育的大好背景下，如何把學生培養成為既有技能又有職業素養的高素質人才，是擺在我們職業學校教育工作者面前的一個重大課題。德育課正是培養學生良好思想品德修養、高尚道德情操、良好心理素質和社會人文素質的最好課程，因此我們必須重視德育課的教學。然而大部分學生認為德育課不是專業課，不是學技術的，不感興趣，以致不想學，甚至產生了聽不聽德育課無所謂的心理。因此作為一名德育課教師，如何在德育課的教學過程中，讓學生輕松、愉快、主動、有效地學習，激發學生的學習興趣至關重要。下面，談談本人在教學實踐當中的一些嘗試：

一、創設氛圍。從課堂開頭調動興趣

興趣是最好的老師，是成功的前提。有了興趣才會勤奮努力，才能克服一切障礙。從心理學的角度講，興趣是學習動機的重要心里因素，它是推動學生去探求知識并產生帶有情感體驗色彩的意向，俗話說“良好的開端是成功的一半”。一堂課的開頭雖然只有短短幾分鐘，但它往往是影響一堂課能否成功的重要環節，是激發學生學習興趣的良好開端。職業學校德育課的最大特點是教學內容經常涉及到時事政治，如果引導學生對這些時事政治進行關注、思考，并進行必要的時事評論，就會更突出政治教育的特點。因此教師在教學過程中讓學生在上課的第一時間(用5分鐘的時間)，將事先準備好的最新的國內外大事或社會上普遍關注的熱點問題進行通報并評論。在時事材料準備過程中，學生學會自覺地對下節課要學習的內容進行查閱資料，收聽新聞，理順思路，寫出提綱，并希望自已回答的時政材料最新、最好。比如講授《哲學與人生》第一課的“堅持一切從實際出發”時，上課前的5分鐘，由學生專門報道了“總書記在中國共產黨第十七屆六中全會上的講話”和“中國共產黨章程”，還摘要了人民日報等重要黨報黨刊的一些主要時評，講明這些都是我們黨從我國實際出發，實事求是做出的戰略決策。通過這樣學習，既幫助學生加深了對教學內容的理解，增強學生的自信心，又提高了學生的競爭意識，不僅調動了學生學習的興趣，而且有效激發了學生的探索精神和創新思維。

二、走出課堂，從社會實踐感受興趣

“理論聯系實際”是德育課教學中一個非常重要的原則。這里的“實際”包括學生“小我”的實際和“大社會”的實際。這種“實際”資源相當廣泛，作為德育課教學，教師必須加以充分地開發和利用。那么如何將教材理論與實際有效結合起來呢?調查和訪問就是貫徹這一原則的最有效途徑。如講授《職業道德與法律》第十二課的“保護資源環境”這一內容時，筆者組織學生對周邊的環境、資源問題進行了調查。在調查活動之前，就社會調查的目標、內容、方法等，做了專門詳細的布置，對環境、資源問題與生產活動的知識進行了認真輔導。由于學生具有了相應必備的調查知識，他們就能在實踐中不斷發現問題，獲得生動、鮮活的第一手材料，再把書本理論與實踐相結合，感受更深。于是他們寫出了一批質量較好的調查報告，如《地球的呼喚》、《中專生與環保》等，字里行間滲透著強烈的主人翁責任感，不僅提高了思想覺悟，同時也檢驗了運用知識的能力。通過這種教學活動，讓學生在參與實踐中了解社會實際，內化知識，并且學會運用知識解決實際問題，形成觀念，既豐富了課堂教學內容，又提高了學生的綜合素質。

三、設置疑問，從尋找答案產生興趣

【摘要】目前，我國中小企業稅收優惠政策在實施中針對一些特定類型中小企業的優惠政策的相關考慮不夠全面，令很多中小企業很難享受到稅收政策優惠。為解決上述問題，本文圍繞適用于不同階段（初創、成長、成熟階段）中小企業的稅收優惠政策進行了介紹與整體評價。提出可參照國外有關做法，如制定基于風險投資的稅收優惠政策、圍繞特定類型中小企業制定特殊的稅收優惠政策等。

【關鍵詞】中小企業發展；稅收優惠政策；扶持效果；風險投資；研發投入

一、引言

稅收優惠政策是指根據我國有關法律法規（主要是稅法），對一些符合一定條件的納稅人或征稅對象等進行鼓勵、照顧，使其不繳納或少繳納稅款，達到降低稅負壓力的目的。常見的形式為：免除某些企業應交的全部或部分稅款，或是某些企業首先按照正常稅法依法納稅，稅務部門之后會根據有關政策，對稅款進行減扣處理。在此基礎上，一部分已經繳納的稅款會通過多種形式返還給中小企業，降低其稅負壓力。總體而言，稅收優惠政策是指國家在稅收方面進行一定的調控，是一種常見的經濟調節手段。“中小企業”是一個相對概念，主要與“大企業”相對，是指人員相對較少、經營規模不大的企業，即中型企業、小型企業、微型企業。作為構成我國經濟體系的重要部分，需設定稅收優惠政策助力中小企業發展。

二、稅收優惠政策與激勵中小企業發展之間的關聯簡析

1.助力處于種子期、初創期的中小企業更好地發展。企業從無到有的過程中，首先需要經歷種子期和初創期。對中小型企業來說，該階段享受稅收優惠政策的核心目的在于，盡量降低投資經營風險，避免成本尚未回收或尚未完全收回時便遇到較大的稅收壓力。在無需繳納過多稅款的情況下，很多初創期中小企業可以放心大膽地拓寬融資渠道，有更多的時間選擇穩定、可靠的資金來源。除了直接對企業進行鼓勵、幫助外，稅收優惠政策還可間接使中小企業受益。具體而言：包含銀行、風險投資者在內的資金來源偏好向大型企業進行投資，原因在于：大型企業整體運行穩定、機制健全，受益有所保障且風險較低。相較而言，中小企業在組織運行、管理等方面均不夠完善，存在各種各樣的問題，以資金鏈安全缺乏保障為最。為幫助中小企業增加風險抵御能力，需要政府有關部門出面。有了政府的扶持之后，社會資金中的一部分便會向中小企業傾斜。如此一來，中小企業的資金風險將會進一步降低，而社會投資也會更加放心。2.減輕成長期中小企業的財務壓力。中小企業進入成長期后，稅收優惠政策給予的扶持傾向為：鼓勵企業在技術研發方面加大投資力度，且需做好人力資源保障工作。除此之外，還可以通過轉讓科技成果（技術專利、經營方略）等方式，促進中小企業迅速成長。因此，在成長階段，不斷進行新產品、新工藝、新技術的研發時維持中小企業不斷發展的原動力，這同樣是中小企業提升自身核心競爭力的必經之路。在研發過程中，與資金投入（資金消耗）相關的要素包含研發費用、設備購買、人員聘用，還包含（極大）可能出現的因研發失敗導致的損耗費用。這些成本支出如果僅靠中小企業自身財力，幾乎難以支撐。因此，政府部門出臺的稅收優惠政策便是一項十分可行的政策，通過稅收抵免、減免、加計扣除等方式，助力中小企業降低研發或經營成本（如對研發設備加速折舊等），可在不同程度上降低中小企業的經濟負擔。產生的的連鎖反應為：中小企業更加愿意將更多的資金投入到技術創新和研發方面，可為社會創造出更多真正的價值。3.幫助蛻變期的中小企業做大做強。中小企業的經營進入成熟蛻變期之后，自身盈利模式已經確定，之后需要擴大自身規模，提升在市場中的地位和影響力。在這個時期，中小企業遇到的最大阻力為：自身資金持有量與大企業相比依然不足，如果與大企業比拼資金實力（如打價格戰等），很有可能敗下陣來。從國家治理角度來講，政府不希望看到市場中存在少數企業壟斷的情況。基于此，通過稅收優惠政策，降低中小企業的稅負成本，實行虧損結轉彌補、即征即退等策略，可幫助中小企業站穩腳跟，助力市場良性競爭。

［摘要］雙因素理論視角下，在確立高職教師激勵管理優化目的與原則的基礎上，從保健措施的優化與激勵措施的優化兩方面著手，設計高職教師激勵管理優化方案，對于推進當前我國高職教師激勵管理的發展意義重大。為了確保雙因素理論視角下高職教師激勵管理優化方案得以順利施行，應樹立以人為本的管理理念、強化制度與組織保障、提供健全的資金保障并構建通暢的信息反饋渠道。

［關鍵詞］雙因素理論;高職教師;激勵管理

教師是高職院校最為核心的戰略性資源，作為高職院校教書育人活動的主要參與者和實施者，其工作的積極性與創造性對高職院校人才培養目標的實現和整體的可持續發展有著直接影響。有效吸引優質教師資源，穩定教師隊伍，激勵教師不斷獲得自我成長，是高職院校改革發展戰略的重要組成部分。本研究以赫茲伯格的雙因素理論為依據，提出高職教師激勵管理的優化方案以及方案施行的保障措施。

一、雙因素理論概述與主要觀點

（一）雙因素理論概述。美國心理學專家赫茲伯格（Herzberg）于1959年在其多本著作中提出“雙因素理論”（Hy⁃giene-MotivationalFactors）。赫茲伯格在匹茲堡展開關于員工工作滿意度的調查，且從人們的回答中總結出共性規律，最終提出了激勵與保健雙因素觀點。赫茲伯格將保健因素歸納為公司制度、個人生活、技術監督關系、地位、薪資、工作環境、與上級的關系、與同級的關系、與下級的關系及工作安全保障，認為保健因素主要為外部因素，作用是消除員工的不滿情緒，使員工可以正常工作，但是不能進一步激勵員工努力提高工作績效；將激勵因素歸納為職務責任、工作成就、工作興趣、受到的認可及成長與晉升機會，認為改善激勵因素可以提升員工的工作積極性，從而帶來較高的績效。（二）雙因素理論的主要觀點。第一，傳統觀點認為“滿意”與“不滿意”是相對的，而赫茲伯格則認為“滿意”與“不滿意”之間存在中間狀態，即“沒有滿意”，因而“滿意”應當與“沒有滿意”相對。第二，赫茲伯格認為激勵因素可以使員工產生對工作的滿意感，保健因素則可以防止不滿意感的產生。激勵因素與工作內容及成果有關，保健因素與工作外部環境有關。激勵因素的滿足可以激發人的積極性，而保健因素的滿足僅能發揮安撫作用。第三，赫茲伯格認為激勵因素將人對工作的要求作為核心。只有工作具有一定的吸引力，員工對工作抱有濃烈的興趣，才能得到激勵。也就是說，當工作本身具有激勵因素時，人們對于外部因素所引發的不滿意感才有極大的忍耐力。

二、雙因素理論視角下高職教師激勵管理優化方案設計