和諧勞動范文10篇

黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》把實施積極的就業政策和提供完善的勞動關系協調機制，作為加強社會事業建設的重要部署。和諧勞動關系，成為新形勢下構建和諧社會的重要組成部分。

勞動關系的和諧是社會和諧的基礎

在馬克思歷史唯物主義的邏輯框架中，生產關系是整個社會關系的基礎，而勞動關系又是生產關系的重要組成部分，體現生產關系的狀況和性質，是分析社會狀況的重要視角。對勞動和勞動者的情感與態度，始終是判斷政治家立場和作風的重要標志。發展和諧的勞動關系，是中國特色社會主義的本質屬性。

當前，在新的歷史發展階段，構建和諧社會已成為中國特色社會主義建設的戰略任務。《決定》明確地把實施積極的就業政策和提供完善的勞動關系協調機制，全面實行勞動合同和集體協商制度，確保工資按時發放，嚴格執行國家勞動標準，加強勞動保護，維護勞動者特別是農民工的合法權益，作為發展和諧的勞動關系，加強社會事業建設的重要部署。這意味著廣大勞動者的權益將得到更好地維護和保障，和諧勞動關系將成為構建和諧社會的重要組成部分。

構建和諧的勞動關系要正視目前的不和諧

有勞動愿望的人與社會所能提供的工作崗位不和諧。當前，遼沈地區勞動就業關系的不和諧，主要來自兩個方面，一是由于老工業基地產業結構調整和市場分化作用形成的下崗失業問題。二是由于高校擴招后教育結構的不合理造成的大學生就業壓力。

勞動作為人類最基本的實踐活動和人們最基礎、最廣泛、最重要的社會關系，對社會的和諧具有決定性的功能。構建和諧勞動，是構建社會主義和諧社會，提高黨的執政能力，貫徹落實科學發展觀，更好地推進我國經濟社會發展的戰略舉措。

一、和諧勞動的一般規定

馬克思認為，勞動是人類“有目的的活動”。馬克思給勞動下的這個經典的定義，強調了勞動是人有意識有目的地獲取物質資料的過程，是創造使用價值的有目標的活動，是為了人類生活需要而進行的活動。這一現實過程和一定的社會生產關系緊密相連。在私有制條件下，對立的社會關系或社會狀態，產生了“異化勞動”，人們創造出來的產品總是和人的主觀愿望相背離，成為和人對立的異己力量。我國社會主義以公有制為主體、人民當家做主的生產關系，以及社會主義和諧社會的構建，為“勞動的和諧化”創造了必要的社會條件。和諧勞動就是在揚棄異化勞動基礎上形成的，和社會主義公有制相聯系的社會主義新型勞動。它既承載了馬克思有關勞動的一般內涵，又具有明顯的社會主義和諧社會特色。

第一，和諧勞動是勞動者和勞動產品的統一。馬克思在論述生產中工人同自然界的關系和勞動同勞動產品的關系時，指出摘要：“沒有自然界，沒有感性的外部世界，工人就什么也不能創造。它是工人用來實現自己的勞動，在其中展開勞動、由其中生產出和借以生產出自己的產品的材料。”“自然界也在更狹隘的意義上提供生活資料，即工人本身的肉體生存所需要的資料。”“勞動同它的產品的直接關系，是工人同他的生產的對象的關系。”和諧勞動堅持的是勞動和勞動收入之間的正比例關系。勞動越多，消費就應該越多；創造的價值越多，創造價值的人就更有價值；產品越完美，創造價值的人自己也就變得越完美。

第二，和諧勞動是勞動手段和勞動目的的統一。馬克思在批判資本主義異化勞動條件下勞動的強制性時，指出摘要：這種勞動“不是滿足勞動需要，而只是滿足勞動以外的一種手段”，“國民經濟學把工人只當作勞動的動物，當作僅僅有最必要的肉體需要的牲畜”。人的類特性是自由自覺的活動，而在資本主義條件下“生活本身卻僅僅成為生活的手段”。“異化勞動把這種關系顛倒過來，以至人正因為是有意識的存在物，才把自己的生命活動，自己的本質變成僅僅是維持自己生存的手段。”和諧勞動則強調勞動對勞動者的內在性、本質性，強調勞動不僅是謀生的手段，而且更重要的是勞動者肯定自己、獲得幸福、自由地發揮自己體力和智力的手段。

第三，和諧勞動是人的生命活動和人的本質活動的統一。馬克思指出，人的類特性恰恰就是自由自覺的活動，而所謂自由自覺的活動就是指人的有意識的活動。人的有意識活動的標志就是人的實踐活動，“通過實踐創造對象世界，即改造無機界，證實人是有意識的類存在物”。馬克思認為動物也生產，但是動物只能生產它自己或它的幼仔直接需要的東西；動物只是在直接的肉體需要的支配下生產，而人甚至不受肉體需要的支配也進行生產，并且只有不受這種需要支配進行的才是真正的生產。和諧勞動強調勞動者能夠自由地對待自己的產品，懂得按照任何一個種的尺度來進行生產，并且懂得怎樣處處都把內在的尺度運用到對象上去，按照美的尺度來建造。

重構新型勞動關系，穩定和諧最重要。當前我國企業勞動關系還不穩定，用工臨時化、合同期限短期化的情況在不少企業還存在，有所謂“長期的臨時工，固定的合同工”現象。勞動關系不穩定帶來了員工過高的流失率。國際慣例表明：優秀企業的員工流失率應在15％左右，而我國民營企業的人才流失率接近30％，中小型民營企業近幾年的人才流失率達50％以上。過高的流失會給企業帶來一系列諸如離職成本、重置成本、培訓成本、時間成本損失和商業秘密及客戶資源流失的潛在威脅。形成勞動關系新格局，重要的是改變這種不穩定現狀。

重構新型勞動關系，平等合作是關鍵。勞動者和企業是“一損俱損，一榮俱榮”的互相依存的利益共同體。企業要通過企業文化建設，使員工樹立“廠興我榮。廠衰我恥”的理念，減少勞動關系的對抗性，使勞動關系的雙方共生共榮，共謀發展。平等合作需要提升企業凝聚力和員工的歸屬感，使員工在思想上對企業產生信任感、認同感、安全感、使命感和責任感，激發員工積極性、主動性和創造性，形成共同的價值觀和行為規范，促進企業內部有效協調和良好互動，培育員工積極向上的“主人翁精神”，營造開放、平等、相互尊重、相互關愛的“大家庭”氛圍，使企業和員工之間形成平等合作、相互信任的伙伴關系。

重構新型勞動關系，互利雙贏是根本。黨的十七大報告中指出：初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。在我國快速經濟發展過程中，有兩個“下降趨勢”值得關注，一是初次分配中勞動報酬總額占GDP比重一直偏低且呈下降趨勢，二是國民收入分配最終格局中居民收入比重呈下降趨勢。數據顯示，1990年我國勞動者報酬占GDP比例為53.4％，2006年下降為40.6％，十幾年間下降了12.8％。與此同時，企業利潤占GDP比例從21.9％增加到29.6％。在國民收入分配的最終格局中，政府和企業所得增長較快，居民所得增長較慢。從2002年到2006年，我國居民收入在國民收入中的比重呈持續下降的趨勢，2002年為62.1％，2006年為57.1％企業的收入比重從20％上升為21.5％：政府收入比重從17.9％上升到21.4％。政府財政收入的高速增長引人關注，2007年財政總收入累計完成5.1萬億元，同比上年同期增長32.4％。五年來全國財政收入累計約17萬億，年均增長達22.1％。從總體水平上看，我國居民的收入30年來有了很大的提升，但仍然迫切需要建立勞動者充分平等地分享高速經濟發展成果的機制，提高勞動報酬在初次分配中的比重，提高勞動所得在最終國民收入分配中的比重。盡可能使居民收入和勞動所得同企業利潤增長、財政收入增長及經濟發展保持相對協調的關系。——政府要通過《就業促進法》的實施擴大就業需求，用財稅政策鼓勵企業多解決社會就業，緩解就業壓力。從短期看，企業在面對勞動力成本提高和勞動關系規范時的本能反應必然是減少聘用新的員工，甚至裁員。這就會產生緊縮就業的效應。企業可能會采用一種“五個人的活，三個人干，給四個人的工資”的緊縮就業的對策。為此，需要政府從實施《就業促進法》的角度，加大對就業的財稅支持，“對沖”《勞動合同法》對就業的影響。在利用各種政策手段調控宏觀經濟時，將擴大和促進就業增長作為優先的考慮因素。為了實現社會就業的總目標，需要政府調減財政稅收，減輕廣大企業負擔，減少裁員，通過就業促進法的實施，加大對勞動密集型企業的稅收支持，共同分擔規范用工制度造成的高成本，鼓勵企業多解決社會就業，緩解《勞動合同法》短期給企業帶來的就業壓力。在稅收政策方面，對就業貢獻大的中小企業和勞動密集型企業給予稅收優惠，適當減免某些稅種，并提供一定的稅收寬限期；對中小企業和勞動密集型企業安置下崗職工和失業人員根據條件，給予安置補助費和社會保險補助費。財政要直接增加對再就業的支出，提高財政對就業和再就業支出占GDP比重。

——企業要轉變觀念，改變過度依賴勞動力低成本的發展模式。企業要轉變靠勞動力低成本贏得有效競爭的發展理念。企業要認識到，高工資不一定帶來低競爭力，能否充分開發人力資源是企業獲得創造力和競爭力的關鍵、是贏得競爭實現高額利潤的關鍵。我國人工成本相當于韓國1／13、日本的1／26、美國的1／27水平。但是韓國、日本和美國制造業的勞動生產率分別是中國的12倍、18.68倍和17.35倍。中國目前“低工資、低成本、低價格、低利潤、低附加值”的發展模式，造成“低技術”和“低勞動者素質”陷阱，使企業陷入“微笑曲線”最低端。勞動力價格較低，往往會使企業忽視對技術研發的投入，忽視對員工的培養。長此以往，勞動者素質得不到提高，創新的習慣和動力難以形成，最終會影響到企業的競爭力。可見成本的增加往往會成為企業的一種機遇。在企業改變傳統的低成本、特別是依賴勞動力低成本的發展模式的同時，一些地方政府也要改變過度依賴招商引資和盲目追求GDP的高速增長的傾向，按照科學發展觀的要求，更加重視保護勞動者權益，更加重視實現社會公平。

——企業與員工要合作雙贏，處理好共建企業和共享利益的關系。共享是共建的目的，而共建是共享的基礎，雙方共享利益促進員工共建企業行為。在現實情況下，企業與員工的利益目標取向會不可避免地會存在一定的偏差，一方追求工資福利最大化，另一方追求利潤最大化。但是，企業和員工雙方的沖突是相對的，合作是絕對的，員工和企業主之間又是利益相關的利益共同體，在根本利益上又具有高度的一致性。強調企業和員工利益的一致性，企業與員工之間要相互理解，彼此相互尊重，共同制定雙方都能接受的規章制度，共同努力做大企業“蛋糕”，在共建中共享、在共享中共建，通過利益共享同時增進雙方利益，實現互利雙贏。

一一社會要建立機制，提高勞動報酬在初次分配中的比重。黨的十七大報告提出要“提高勞動報酬在初次分配中的比重”。初次分配是勞動、資本、技術、管理、土地等生產要素按貢獻參與分配的關系。要提高勞動報酬在初次分配中的比重，需要全社會建立五種機制，從制度建設上改變利益格局方面的“企業強勢、員工弱勢”的態勢。這些社會機制是：工資正常增長機制、工資支付保障機制、勞動關系三方溝通協商或共決機制、職工不滿申述處理機制和最低工資標準調整機制。

摘要：本文主要從和諧勞動關系構建的重要性角度，闡述了企業和諧勞動關系構建的現狀，并根據企業實際發展狀況，從三方面對其進行討論。針對和諧勞動關系構建過程中存在的問題，從民主協商機制的建立、管理模式的轉變和企業文化建設等角度進行分析，提出了企業和諧勞動關系構建策略，為和諧勞動關系的構建研究提供參考。

關鍵詞：和諧勞動；勞動關系；管理水平

隨著國家積極創業政策的實施，企業的發展如雨后春筍，遍布于鎮（區）的大小創業園內，但隨著企業數量的擴增，勞資矛盾和糾紛也在驟長，和諧勞動關系的構建問題凸顯。對此，筆者從企業的勞動關系現狀出發，探究其存在的問題，分析其原因，為提升企業的人力資源管理質量和水平、構建和諧勞動關系提出了相應的策略和措施，為企業健康持續發展提供有效保障。

一、和諧勞動關系構建的重要性分析

（一）有效提升員工的工作積極性。構建和諧勞動關系，能夠有效激發企業員工的工作熱情和積極性，并在員工內心深處形成牢固的忠誠契約，有利于充分發揮員工的工作主動性和創造性，讓員工能夠全身心地投入到工作當中。員工作為社會的一分子，不僅有物質上的需求，還有情感方面需求。在人力資源管理過程中，如果勞動關系存在不和諧因素，則會使員工在工作時得不到獲得感，從而失去工作興趣，降低工作積極性，喪失工作熱情，丟失對企業的認同和忠誠，甚至還會出現消極怠工現象。因此，企業應立足實際，積極構建和諧穩定的勞動關系，從物質和情感上滿足員工的合理需求，讓他們在工作當中獲取快樂，激發其工作熱情和積極性，最大化的發揮員工的能動作用。（二）有效保障企業的健康持續發展。企業要想實現經營愿景、長遠規劃和戰略目標、確保在未來健康持續發展，維護員工的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系有著舉足輕重的作用。提升企業人力資源管理水平，維護員工的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系就更顯重要。員工主動性、創造性地發揮，能提高生產率，降低生產成本,加速實現企業經營目標。勞資關系出現不和諧因素，并且該因素又得不到有效的化解和處置，則極易引發勞資爭議和矛盾，產生很強的負面效應，嚴重時會導致企業停產、停業，阻礙企業的正常發展，企業持續健康發展受到極大限制。創建和諧美好的勞動關系，可以為企業發展創造良好的人文環境，減少用工風險，降低違法用工成本，為企業健康持續發展奠定堅實的基礎。（三）有效維護企業員工隊伍的穩定。人力資源是創造財富的首要資源，任何企業發展都必須依靠人力資源的保障，而維護好勞資關系，才能確保穩定員工隊伍，確保企業發展不因人力資源流失而受到影響。與高級管理人員和高級技術人員構建和諧穩定的勞動關系對企業的長遠發展，更具有重要的戰略意義。研究表明：勞資關系緊張，員工容易失去對企業的認同感和歸屬感，企業也會失去向心力和凝聚力，員工隊伍就不穩定，由此形成的負面效應，遠大于因職業理念和生活需求因素引發的人力資源流失所產生的負面效應。當下，大量企業出現“用工荒”，就其原因，除了人力資源供求的結構性矛盾外，另一重要原因就是企業供給勞動者的合法權益不夠。因此，企業要想擁有穩定的員工隊伍，就必須構建和諧穩定的勞動關系，讓企業有向心力和凝聚力。

二、和諧勞動關系構建的現狀分析

用新時代中國特色社會主義思想指導和諧勞動關系創建

習在黨的報告中指出，“中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。”這一新的概括，為我們指明了方向。隨著新型城鎮化和新型工業化進程高度融合發展，我國社會主義市場經濟體制的逐步確立和不斷完善，市場價格機制對資源配置起著決定性的作用，經濟發展理念和社會利益結構都在調整和重構，職工隊伍和勞動關系發展變化有新特點新趨勢。集中體現在以下幾個方面：隨著經濟發展，職工隊伍的整體規模在擴大和勞動者比重在提升；隨著經濟結構優化和產業結構升級，職工隊伍的產業分布和行業結構更加均衡合理，企業職工的勞動工資收入和社會保障水平穩步提升；在公共政策導向和社會法治環境的雙輪驅動下，廣大職工弘揚和踐行核心價值觀心態更加積極健康，逐步形成民生向好的社會心理預期和就業心態；隨著我國城鄉社會結構和利益結構發生深刻變動，各類職工群體的利益訴求多元化和社會身份分層化，包括在城鎮企業的正規就業和非正規就業靈活就業人員，傳統產業工人和合同制職工在企業勞動編制內管理，新生代農民工和勞務派遣工卻游離于勞動編制外，企業還存在臨時工、季節工和事實勞動關系，分類維護各類職工群體和勞動者合法權益，成為各級工會的使命和責任。勞動關系成為轉型期最重要、最敏感的社會關系。復雜勞動關系矛盾和多元社會利益訴求形成同頻共振效應，依法協調勞動關系成為推動社會法治的必然要求。當前影響職工隊伍素質結構的變量因素逐步增多，尤其是以互聯網、人工智能和物聯網為標志，世界范圍第四次工業革命浪潮形成強烈沖擊波，加快深化我國供給側結構性改革和建設創新型國家，我國共享經濟模式和互聯網新經濟模式的蓬勃興起，對社會管理理念、企業組織形式和勞動者就業方式，乃至新技術、新業態都對勞動關系認定產生深遠影響，傳統工業經濟勞動關系和現代網絡行業的新型勞動關系，還有構成要件和表現形式靈活多樣的事實勞動關系，共同成為我國新時代勞動關系的重要組成部分。勞動關系的和諧穩定是促進社會和諧穩定的基礎，依法協調勞動關系具有極端重要性和緊迫性。一是要以寬廣的戰略眼光和國際視野審視勞動關系，加強我國宏觀和微觀有機結合的勞動關系戰略管理。要高度關注勞動法治環境和社會語境的新變化，把保障和實現體面勞動與落實企業的社會責任，推動實現人的全面發展和促進共同富裕的發展目標，作為擺脫“中等收入陷阱”和實現包容式增長的戰略支點，作為我國新時代和諧勞動關系的理論基石。在深入調查研究、科學論證和征詢民意的基礎上，推動形成以和諧勞動關系為核心的國家發展戰略，完善政府、企業和工會參與的勞動關系三方協商機制，完善各級勞動爭議調解組織和調解機制建設，組建由政府、學界和工會的勞動關系智庫系統，加快我國勞動關系立法和完善勞動保障政策體系，深化社會分配收入和企業工資分配制度改革，完善工資宏觀調控體系和行業勞動標準體系。二是要客觀反映我國社會民意基礎已經發生的深刻變化，提升依法協調勞動關系的科學性、系統性和前瞻性。新時展和諧勞動關系和維護職工合法權益，是完善社會治理和提升社會治理能力的重要環節。要始終堅持民生導向、問題導向和發展導向，通過各級人大代表和政協委員建議或者提案，地方（產業）工會與同級政府（行業協會）聯席會議，勞動關系三方機制實體化運作和常態化管理，工會與政府部門的政策磋商和會簽文件等形式，充分發揮工會源頭參與和宏觀維護職工權益的作用，推動完善我國城鄉勞動保障政策和公共政策體系，用加快勞動立法和完善制度設計釋放改革紅利，形成中國特色的依法協調勞動關系的體制機制，提升企業參與經濟建設和社會管理的積極性，共商共建共享發展和諧勞動關系，推動我國勞動關系的規范化、制度化和法治化。三是要逐步擴大職工的知情權、參與者和話語權，凸顯職工基層民主管理中的主體地位。要認真貫徹加強基層協商民主建設的要求，健全完善企業市場法人主體地位和法人治理結構，以深化職工作為企業民主管理的主體地位，用企業民主管帶動基層協商民主制度建設，推動企業將職工作為重要利益相關者和合作伙伴，成為共商共建共享和諧勞動關系的推動者實踐者，真正把工會組織建設成為職工共建共享的精神家園，著力提高職工對勞動關系的滿意程度，改善各類職工的社會心理預期和勞動就業心態，通過“線上”和“線下”相結合的工會工作新模式，主動接受職工群眾對工會工作的效能監督，努力將維護大局、服務職工和接受群眾監督相結合，努力使依法協調勞動關系成為社會責任和制度常態，營造為政清廉、為企誠信、為民淳樸的勞動法治環境。

提升新時代工會工作的政治責任感和工作使命感

時代是思想之母，實踐是理論之源。新時代工會工作要有堅持與時俱進、求真務實的理論勇氣，始終保持工會組織與廣大職工的血肉聯系，把促進社會公平正義和共同致富為公共政策導向，勇于擔當職工群眾利益的代表者和維護者；推動實施積極的勞動保障政策和充分就業政策；在征詢社會基礎民意和專家學者意見的基礎上，形成普惠合理均衡的產業經濟政策和管理制度措施，努力使改革發展的成果惠及全體人民尤其是職工群眾；加快勞動經濟關系和社會關系的立法進程，加大基層勞動行政管理和勞動保障監察執法力度，著力增強各類企業的現代管理素質和社會責任意識，增強職工對勞動創造財富和社會共同致富的信心，這是逐步改善勞動關系和緩解社會矛盾的基本路徑，也是幫助職工改善向好預期和心態的基本前提。認真學習領會和深入貫徹落實黨的精神，構建共商共建共享共贏的和諧勞動關系，使新時代和諧勞動關系富有建設性、具有積極性、保持穩定性，既是促進企業可持續發展與社會和諧穩定的重要基礎，又是改善保障基本人權和實現體面勞動的社會工程。隨著勞動關系的市場化契約化多元化復雜化，勞動和資本在企業管理區間中利益博弈常態化，各級工會要積極順應發展形勢和政策環境的深刻變化，用黨的精神指導新時代工會各項工作開展，參與黨政主導的社會建設和創新社會管理，推動完善勞動保障政策和加快完善勞動關系立法，加大工會參與基層勞動保障監察執法的力度，推動各類企業增強現代管理素質和社會責任意識。工會要獨立自主、創造性地開展職工組織引導工作，通過共商共建共享和諧勞動關系和參與社會建設，協助解決職工最關心最直接最現實的利益問題，建設有凝聚力和向心力的企業文化職工文化，保護和調動廣大職工的積極性主動性和創造性，不斷增強體面勞動的獲得感、幸福感、安全感。要推進工會理論、實踐、制度的創新發展，提升工會組織的整體素質、服務職能和社會形象，形成我國新時代工會理論和實踐創新驅動體系；要以創新實踐作為檢驗工作成效的唯一標準，以職工群眾滿意不滿意作為檢驗工作成效的重要尺度，科學制定工會發展規劃和完善工會干部培訓體系，不斷增強做好新時代工會工作的責任感和使命感；優化工會干部素質結構、管理績效和實踐能力，不斷增強工會組織的活力和凝聚力、吸引力，進一步擴大工會工作的社會公信力和時代影響力，為推動我國工運事業科學發展和轉型升級增添內生動力。

作者:劉君

近年來，在市委、市政府的正確領導和著力推動下，我市民營經濟獲得了快速健康發展。截至**年3月，全市私營個體企業戶數達到了93100戶，其中私營企業16137戶；民營企業和個體工商戶吸納就業人員達35萬人。**年第一季度，民營經濟完成增加值67.92億元，占GDP比重達到52.5%；實現稅收8.17億元，占全市稅收總額的54.5%。民營企業已成為我市經濟社會發展不可或缺的中堅力量，必將成為我市構建和諧社會的重要力量。中共中央作出的構建社會主義和諧社會的決定中明確提出了要“發展和諧勞動關系”要求，民營企業具有義不容辭的責任。為了進一步了解和掌握情況，我們對我市民營企業構建和諧勞動關系的基本情況及存在的問題和困難進行了調查并形成了我們的建議。

Ò»¡¢民營企業構建和諧勞動關系取得了一定成績

（一）民營企業為解決就業問題作出了積極貢獻

就業是和諧社會的民生之本，實現就業是構建和諧勞動關系的前提。**年3月底，我市民營企業和個體工商戶吸納就業人員達35萬人。**年抽樣調查了112家私營企業，**年底，112家企業雇傭員工29544人，較開業初的9083人凈增加了3.25倍；其中下崗工人和農民工約占50%。表明私營企業對用工的需求進一步擴大，吸納就業的能力進一步增強；同時，民營企業積極參與國企改制，吸納了大量的原國企職工，幫助下崗職工實現了再就業，化解了原國企中勞動關系的矛盾，為全市勞動關系的穩定、和諧作出了積極貢獻。

（二）民營企業構建和諧勞動關系的社會責任意識增強

**年抽樣調查了112家私營企業，選擇“誠實守信，關愛員工，保護環境，熱心公益事業就是盡社會責任”的企業達100％；將工會和職工代表大會納入完善企業內部管理機制的分別達到62.5％和43.8％，分別較**年提高了24.6和18個百分點。表明了我市已有相當多的私營企業已經意識到了企業的發展離不開員工，關愛員工是企業應盡的社會責任。調查中，被認為是協調勞動關系較好辦法的依次是“隨著企業效益提高而提高員工工資福利待遇”、“善待員工，尊重員工人格”、“通過企業文化建設，加強企業凝聚力”，表明相當多的私營企業對勞動關系的和諧問題已經有了較深的認識，并懂得如何通過勞動關系的改善來增強企業的凝聚力。近年來，市委統戰部、總工會、勞動和社會保障局、稅務局、工商聯等我市相關職能部門和社會團體組織開展的爭創中國特色社會主義事業建設者、“雙關愛、雙愛雙評”、“兩爭一樹”、“建設企業和諧勞動關系”等一系列主題教育活動,受到了民營企業和廣大職工的積極響應，涌現了一批受到國家、省市表彰的先進民營企業、民營企業家和員工。

一、全市促進勞動關系和諧穩定工作的指導思想和目標任務

（一）指導思想。以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，認真貫徹落實黨的全會和全委擴大會、市委全委擴大會議精神，從全市勞動關系現狀出發，以規范和加強勞動合同管理、全面實施勞動合同制度為主線，以加強協調勞動關系基礎工作為重點，堅持維護勞動者合法權益與促進企業又好又快發展相結合，著力提高企業勞動合同簽訂率和履行質量，逐步提升勞動用工管理水平，整體部署、因企制宜、加強服務，形成與全市經濟社會跨越式發展相適應的勞動關系調整體系。

（二）目標任務。以建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系為目標，進一步完善勞動合同和集體合同制度，健全勞動關系三方協調機制，加大勞動爭議調解仲裁力度，強化勞動保障監察執法，積極化解勞動關系突出矛盾，有效維護勞動者合法權益。

二、加大工作力度，認真做好促進勞動關系和諧穩定工作

（三）完善勞動合同和勞動用工備案制度。加強對企業用工的動態監管，開展企業勞動用工情況摸底調查，全面摸清轄區內企業戶數、職工人數以及勞動合同簽訂等情況，督促各類用人單位與職工依法簽訂勞動合同，依法規范工資支付和工時管理，按規定參加社會保險，年力爭勞動合同簽訂率達到90%以上。加強勞動用工備案制度建設，按照《市勞動用工備案管理辦法實施方案》精神，建立勞動關系基礎數據庫，全面掌握勞動用工基礎信息，對勞動用工實行信息化動態管理。督促企業對招用職工和訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同情況及時辦理勞動用工備案手續，年6月底前，建立全市統一的勞動用工基礎數據庫，用人單位勞動用工備案率達到30%以上。年底，對用人單位勞動用工實現動態管理，用人單位勞動用工備案率達到60%以上，到年底，企業勞動用工備案基本實現全覆蓋。

（四）進一步推進企業工資集體協商工作。加強指導，推動企業建立健全職工工資正常增長機制，引導企業在提高勞動生產率、增加經濟效益的基礎上，合理增加職工工資，讓職工共享改革發展成果。一是建立工資分配共決機制，由工會或職工代表與企業定期就工資制度、形式、水平、支付及調整辦法等進行協商。二是建立工資合理增長機制，通過工資協商使職工工資收入隨企業效益增長而調整，與企業勞動生產率、政府工資指導線和城鎮居民消費價格指數的變化相適應。三是建立工資支付保障機制，進一步健全工資支付監控和工資保證金制度，積極預防和解決拖欠職工工資特別是農民工工資問題。企業工資集體協商履行情況要通過職工代表大會、廠務公開等渠道定期公開，接受職工民主監督，力爭到年底，已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到60%，年底達到80%，年底基本實現全覆蓋。

勞動關系是否和諧不僅關系到國計民生，更牽涉到社會穩定，當前勞動關系的現狀是上至政府、下至百姓普遍關心的問題。有關統計數據表明，對上海市勞動關系的評價為“和諧”的僅占9.2%，評價為“一般”的比例最大，占62.2%，評價為“比較緊張”和“矛盾激烈”的分別為20.2%和8.4%，后三種評價占到了90.8%，這顯示出勞動關系總體協調狀況不容樂觀。同時從后兩種評價(“比較緊張”和“矛盾激烈”)競占總量的四分之一還多，達28.6%。這些情況說明本市現行的勞動關系協調機制總體形勢堪憂。其中所反映的問題關鍵在于如何在社會主義市場經濟體制已經基本確立并日趨完善的今天，使勞動關系的調整能夠順應并符合這一發展趨勢。為此，筆者提出在市場經濟條件下構筑和諧勞動關系的三個基本觀點，以期拋磚引玉。

一、利益平衡、傾斜立法

這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。筆者認為，現行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。

1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。

筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。

二、平等保護、消除歧視

摘要:勞動關系是否和諧，事關人民就業生活、社會和諧穩定與經濟持續發展，問題關鍵是地方政府在勞動關系調整中發揮著什么樣的作用。新時代社會主要矛盾和矛盾主要方面的深刻變化，必將對人們的發展理念和國家政策制定帶來長遠而廣泛的影響。實現勞動關系和諧，除了建立和完善矛盾的有效化解機制，政府要主動作為，從源頭抓起，探索建立企業利潤分享機制，以共享促和諧。同時，要發揮協商協調和思想道德教育在勞動關系調節中的作用，促進雙方和諧共贏。

關鍵詞:新時代;和諧;勞動關系;政府作用;協商協調

勞動關系是用人單位和勞動者在勞動過程中結成的經濟社會聯系。勞動關系是否和諧，事關人民就業生活、社會和諧穩定與經濟持續發展。一段時間以來，我國勞動關系矛盾凸顯多發。對勞動關系矛盾產生的原因，存在以下幾種觀點:改革開放后勞動者的權利缺失和地位淪落［1］;法律對底層勞動者保護不夠，一些勞動者不在勞動法的保護范圍之內［2］22;地方政府為了招商引資發展經濟，對投資者保駕護航，對其違反勞動法的行為熟視無睹［3］87;生產力水平低下和產權實現形式單一［4］26。此外，勞動報酬水平偏低、工資增長幅度偏小，普通勞動者很少分享到改革利益。中國特色社會主義進入了新時代，這是全體人民逐步實現共同富裕的時代，為以上矛盾的解決創造了條件和契機，也對勞動關系和諧提出了新的更高要求。本文在回顧勞動關系演進過程基礎上，指出問題的關鍵是地方政府行為的錯位;并進一步分析了新時代勞動關系和諧的有利條件和不利因素，提出實現新時代勞動關系和諧的策略思路和勞動關系調適機制。

一、勞動關系演進的簡要回顧與分析

作為生產關系的重要組成部分，勞動關系的狀況與經濟制度、經濟體制、生產力發展程度、對外開放水平，以及政治思想、法律制度、社會輿論等存在密切的聯系，因而對勞動關系矛盾的解釋和說明也不能離開基本國情、宏觀環境和具體條件。改革開放以前，與計劃經濟相適應，用工單位和職工個人的勞動關系長期由國家統一安排。在國家行政的統一管理下，干部只升不降，職工只進不出，工資只增不減，生、老、病、死等全部歸單位負責，無論是用工單位還是職工個人都沒有更多的選擇權利，算不上真正的經濟主體，稱不上真正意義上的勞動關系，雙方處于由國家直接控制的低效穩定狀態中。改革打破了這一秩序，企業被賦予更多的權利，附屬的社會職能被剝離，員工的能出能進代替了“鐵飯碗”，工資的市場定價取代了“鐵工資”。社會在向市場經濟的演進過程中，用工單位和職工個人形成各自獨立且相對的權益，兩者選擇結合之時，既統一又對立的勞動關系正式產生。隨著社會主義初級階段基本經濟制度的確立和完善，國有企業、集體企業、外資企業、中外合資及合作企業、私營企業、股份制及股份合作制企業等不同性質和特征的企業并存，用人單位的性質和經營方式逐步趨向多元化、多樣化。原國有企業的整體勞動者分化為管理者、專業技術人員和產業工人等不同階層，企業的經營管理決策權掌握在管理者階層手中，普通勞動者的地位下降，話語權也明顯減弱。還有一批人脫離原單位，“下海”創業，成立自己的公司，成為老板。在市場化改革過程中，外企、私企等非公有制經濟的規模持續上升，比重越來越大，勞動關系矛盾也較為突出。在外企、私企發展的初始階段，由于缺乏知識和技術，又有眾多的競爭者，農民工工資低微，但相對于農村，收入有所增加，生活有所改善。在外部經濟景氣的時候，企業訂單增多，企業大量招工，員工加班加點，但員工收入增加有限。隨著城市化進程加快，城市生活成本上升，加之勞動力供給趨緊，企業用工成本增加，企業壓力增大;在世界性經濟危機導致的外部需求疲軟情形下，外向型加工企業雪上加霜，危機之下企業拖欠、克扣員工工資等現象更為普遍，勞動關系更為惡化。在企業內部，分配標準多元化，按勞分配和按要素分配并存，但總體結果是普通勞動者獲得的利益與資本擁有者相比微乎其微，與經營管理者之間的收入差距加大。國有企業經營管理者不僅擁有高工資，還分享企業剩余，普通工人只能擁有基本工資收入，工資增長緩慢且嚴重滯后于經濟發展速度，他們有著強烈的不公平感和被剝奪感。一些私營企業、外資企業勞動者地位更低，勞動者工資福利、勞動條件普遍較差，還有不少外資企業存在中外員工同工不同酬，歧視中方員工的現象。更為重要的是，隨著時間的推進，勞動力結構已發生顯著變化，新生代逐步成為勞動者的中堅力量，他們擁有更多的維權意識、集體意識，利益訴求也更趨多元。由此，潛在的隱藏的勞動關系矛盾漸變為雙方現實的公開的沖突，表現為勞動糾紛頻發，群體性事件時有發生。市場經濟以資本為中心展開，資本—企業控制權—剩余索取權，在企業內部自然形成的這條邏輯鏈條，使勞動關系雙方權利失衡，且收入分配的兩極分化具有必然趨勢。一直以來，我國資本短缺，勞動力資源豐富，為了加快地方經濟發展和招商引資，往往越是層級較低的政府部門，越是不自覺地站到企業一邊，維護廠方的利益。國家相關勞動立法形同虛設，勞動者的正當權益得不到有效保護，地方政府在勞動關系處理上的缺位、錯位對此負有不可推脫的重大責任。打破平均主義“大鍋飯”搞活經濟的改革政策沒有錯，權利失衡、兩極分化并不是改革的初衷。市場經濟體制改革的目的是為了調動一切社會資源參與經濟建設中來，通過對資源的合理配置，促進經濟更好發展，使人民生活水平得到更大提高。因此，要求我們在充分利用市場機制發展經濟的同時，發揮政府作用自覺地協調好勞動雙方關系。

二、實現新時代勞動關系和諧的條件與困難

中國銀行**省**分行現有員工787人，其中在崗勞動合同制員工467人，勞務派遣用工147人，退休、退養員工173人。轄10個支行，營業網點40個，是**省分行轄內員工最多、機構網點最多、內退人員和勞務用工最多的二級分行。過去由于在經營指導思想方面有偏差，存在一些歷史遺留問題，矛盾和困難較多，勞動關系不夠和諧。近年來，**分行新的領導班子堅持“以人為本”，以“工作并快樂著”為和諧建設理念，著力建立一個和諧的領導班子，一支和諧的職工隊伍，一種和諧的干群關系，一個和諧的內外發展環境。在近兩年的機構改革、薪酬改革、勞務派遣用工改革等重大改革中，實現了平穩過渡，員工全部簽訂了勞動合同或勞動協議，沒有出現一例上訪、群體鬧事等不和諧事件，員工對黨委班子成員的滿意度達到98.5％。有效地推動了各項業務的健康、快速發展。以2004年末為基數，截止今年5月末，人民幣存款新增30億元，市場份額提高了5.07個百分點；中間業務收入累計達到6000萬元，授信資產業務理性發展，累計新增人民幣貸款近7億元，不良率在2％以下；經營效益由過去的虧損行、微利行一躍成為省轄盈利大行，兩年多累計賬面盈利達到10621萬元，今年前5個月，已實現賬面稅前盈利3098萬元，預計年末可實現賬面稅前盈利7500萬元。市分行連續兩年在一類行績效考核排名第二。目前全行政通人和，勞動關系和諧穩定，呈現出班子和諧、上下和諧、內外和諧，各項業務又好又快發展的可喜局面，他們的主要做法是：

一、加強班子自身建設，促進和諧勞動關系的建立

“過得硬才能過得去”，這是該行行長卜亞平同志經常告誡班子成員和中層干部的一句話，也是班子處事的基本準則。首先是在經營指導思想上“過得硬”，以發展的實績贏得員工。新一屆班子從**分行“人口大行、規模小行、效益弱行”的行情出發，提出了“橫趕建行，縱超株洲”的“趕超”目標，突出做好“經營產品、經營客戶、經營網點、經營員工”“四個經營”思路，把“資產、負債、中間業務”三駕馬車齊驅并進確保經營效益目標的實現。近兩年多來，各項業務一年一個新臺階。其次是處事公道“過得硬”，以良好的人格魅力贏得員工。2005年以來，各項改革接踵而至，黨委一班人在處理各種問題時毫不含糊，一條“公開、公正、公平”的標尺量到底。市行內設機構由原來的16個精簡為10個，黨委把競聘條件、操作流程及時公開，并實行“回避”制度，101名符合條件的員工踴躍報名參加競聘，競聘結果達到了黨委滿意、應聘、落聘者滿意和員工滿意。在實行業務臨時工“末位淘汰”的工作中，市分行黨委“以考定去留”的原則，對員工逐個進行家訪，作耐心細致的解釋工作，取得這部分同志家屬及本人的理解和支持，淘汰了40名業務臨時工，沒有出現一例投訴。勞務用工制度改革更是一項涉及人員多，矛盾相對集中的工作，全轄有149勞務用工和代辦員，部分員工為中行服務了10多年，一時難以接受這種新的用工制度。市分行黨委采取領導包片、部門包點、骨干包人的責任制，逐個做好引導工作，并在福利待遇方面逐步實行“同工同酬”，得到了大家的理解和支持，4天時間順利完成了149名勞務用工勞動關系轉換，沒有出現串聯、上訪的群體事件，得到了省分行的充分肯定。在薪酬改革過程中，該行黨委把困難想在前面，把矛盾化解在萌芽狀態，確定了“普遍加薪，保證一線”的基本原則，讓所有員工都能分享改革的成果，薪酬落地后，一線員工目標薪酬普遍提高50％以上，最高的達到120％，機關員工競聘一線崗位的越來越多。部分特殊崗位員工因改革后崗位津貼取消有想法，市分行黨委堅持“無情的制度，有情的操作”，解決了這部分員工的實際困難，使這部分員工愉快地在薪酬等級確認書上簽了字，薪酬落地工作走在全轄二級分行前列。三是在廉潔自律上“過得硬”，以良好的形象贏得員工。班子成員在干部任免、信貸審批、重大事項決策等方面把自身過硬作為行事準則，不打招呼，不事先定調子，不干涉業務部門獨立開展業務調查，沒有出現任何不廉潔的行為，樹立了良好的個人形象和班子形象。同時，每年職代會民主評議中層干部，把民主評議的結果作為考核、使用、獎懲、提拔的重要依據，通過民主評議干部，推動了干部隊伍的勤政廉政建設，在全行形成了和諧的氛圍。

二、加強主人翁意識培養，促進和諧企業文化的建設

市分行黨委不是把“和諧”念在嘴上，掛在墻上，而是記在心上，落實在行動上。通過建設“職工之家”、完善職代會制度、實行行務公開、加強員工素質教育、廣泛征集合理化建議和開展“三最”調研活動等，以實實在在的內容和效果來詮釋和諧文化。一是營造“家”的氛圍。2005年，該行黨委提出“和諧企業”建設思路，把“職工之家”建設作為一個重要的載體，對轄內支行“職工之家”突出從功能、效用和文化性等方面加強建設，把全轄的基層“職工之家”打造成為不僅是員工教育、學習、健身的場所，同時也是傳播文明、和諧同事關系和交流營銷心得的平臺，全轄11個基層“職工之家”全部通過省分行驗收，4個基層“職工之家”被評為省分行“先進職工之家”。二是提供“主人翁”平臺。該行積極引導員工主動參與分、支行政務管理，大到人力資源改革、機構改革和費用開支，小到員工崗位調整，都要通過一定的形式進行公開，如市分行開展的內退、有償解除勞動合同政策講解會、機構整合情況通報會、各支行費用開支上墻等，通過推行行務公開，員工有更多的機會參與企業管理。同時，充分發揮員工的聰明才智，集思廣益，市分行在每年制定各項考核辦法前，都要進行一次有獎征集合理化建議活動，提高員工的參與意識。三是謀求“永久福利”。該行黨委通過組織員工開展形勢教育、生存能力教育和開展以“企業依靠員工發展，員工依靠企業生存”為主題的“雙依靠”觀念教育，使員工真切地感受到沒有一技之長就會面臨被淘汰的命運。2005年以來，先后開展了全員教育的“百日大學習”、教育培訓“亮燈計劃”和“送教上門”等活動，市分行領導親自擔任教員和學員，先后組織經營理念、管理經驗、業務知識和營銷技巧等各類培訓430余場次，各支行“職工之家”和市分行培訓中心使用率超過80％。同時還出臺了鼓勵員工自學的獎勵政策，對獲得國家承認的大專、本科學歷分別給予一定的獎勵和安排考試休假。全體員工實現了人均每天培訓1小時的目標，全行員工鉆業務、學技能、考職稱、拿文憑蔚然成風，學習已成為全行上下的“流行語言”和熱門話題，員工素質普遍得到提高，在省分行組織的技能測試中，參測率、能手率、一級能手率在全省均名列前茅，兄弟分行紛紛邀請該行業務尖子傳經送寶。在2006年10月組織的理財規劃師資格考試中，該行合格人數達到42人，占參試人數的70％。員工素質的提高帶來的是服務質量的提升，2005年至今，文明優質服務實現了“零投訴”。四是打造“民心工程”。建立了市領導節假日值班制，了解和解決員工“最關心、最直接、最現實”的難點、熱點問題。為探索業務發展新思路，該行黨委成員先后深入各縣市區開展了對民營經濟發展、低產低效網點、優質客戶、零售貸款和行業經濟發展等專題調研活動，了解和分析市場及同業，明確了業務發展的重點和方向。建立了一套“以業績論英雄”的考核激勵機制，全轄機構網點實行了“營銷進社區”、“親情營銷”、“捆綁營銷”、“聯動營銷”、“柜臺營銷”等一系列新舉措。實現了業務發展的“滿堂紅”。堅持以人為本，關心員工生活，為員工辦實事，先后為交流干部解決了住宿、生活和交通補貼等實際問題，還為基層網點配備了微波爐，使一線當班員工能按時吃上熱飯菜。今年，一員工身患重癥，市行領導多次上門慰問。行領導實實在在為員工辦實事、好事，贏得了員工的心，干群關系更加融洽，和諧氛圍更加濃厚。五是構建內外和諧環境。**分行黨委引導廣大員工牢固樹立“以市場為導向，以客戶為中心”的服務理念，持之以恒地開展文明優質服務競賽活動，處處為客戶著想，為客戶排憂解難，努力實現銀企雙贏，內外和諧，為和諧勞動關系的建立創造了良好的外部環境。

三、加強制度建設，促進和諧勞動關系的穩定