員工個人發展規劃范文
時間：2023-04-09 17:53:09
導語：如何才能寫好一篇員工個人發展規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
不知不覺間，來到公司已經有5年時間了，在規劃發展部的工作中，經歷了很多酸甜苦辣，認識了很多良師益友，獲得了很多經驗教訓，感謝領導給了我成長的空間、勇氣和信心。過去的一年在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足，現將工作總結如下：
一、工作總結
2016年主要完成的工作：
1、完成相關項目的合同簽訂及資金審簽工作。
二、在工作中主要存在的問題
1、專業素養不夠，業務知識還不夠扎實，通過最近這半年多的了解和學習，對相關的流程有了越來越深的認識，通過不斷的學習和總結，遇到的問題都得到了很好的解決。
2、對新東西的學習不夠，工作上往往憑借經驗辦事，憑以往的工作套路處理問題，表現出工作上的大膽創新不夠，主觀能動性還需繼續提高。
3、在工作過程中，對工作認識不夠，缺乏全局觀念，對規劃行業缺少了解和分析，對工作定位認識不足。從而對工作的最優流程認識不夠，思維能力欠缺，結構性思維缺乏。不過我相信，在以后的工作中，我會不斷的學習和思考，從而加強對工作的認知能力從而做出工作的最優流程。
三、工作心得
1、現代社會是一個開放、競爭的時代，知識日新月異，信息高度發達，身在如此背景下，只有不斷加強自身業務能力的提高，才能保持職業價值，才能在這個工作崗位上站住腳。為此，無論何時何地，我都堅持利用一定時間去瀏覽和獲取圖書、報刊以及網絡上的各種信息，不斷提升自我的業務素質，加強對積極向上的人生觀、正確的價值觀的引導。以“勤懇務實，不斷進取”為信條，加強學習，提高自身思想素質。無論處在一種什么樣的環境下，始終保持樂觀、積極向上的心態，努力勤奮，務實工作，不懂就問，不會就學，扎扎實實，做好本職工作。
2、工作的每一步都要精準細致，力求精細化，在這種心態的指導下，我在每月向發改委報送重點項目進度表時，認真核對各項進度及投資金額，力求不出差錯。能夠主動自信的行動起來是這一年我在心態方面最大的進步。現在的我經常冷靜的分析自己，認清自己的位置，問問自己付出了多少，時刻記得工作內容要精細化精確化，個人得失要模糊計算，遇到風險要及時規避，出了問題要勇于擔當。
3、在去年的工作中，經過實際的教訓，深刻理解了項目前期行政審批流程的辦理對于整個公司工程項目進度的影響，這就需要我們在一個項目開始之前，一定要對整個行政審批流程很了解，在辦事之前，多辛苦一下，減少因為自己對業務的不熟悉原因，而造成整個項目進度滯后。在去年的工作中，我學到了很多技術上和業務上的知識，也強化了對規劃專業知識的認識。與身邊同事的合作更加的默契，都是我的師傅，從他們身上學到了很多知識技能和做人的道理，也非常慶幸在工作的路上能有他們在身邊。我一定會和他們凝聚成一個優秀的團隊，做出更好的成績。
四、來年計劃
篇2
公司員工職業規劃范本一前言：在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器，對企業而言，如何體現公司以人為本的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段;而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。作為當代大學生，若是帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需要，使自己占有一席之地?因此，我試著為自己擬定一份職業生涯規劃，將自己的未來好好的設計一下。有了目標，才會有動力。
一.外部環境分析
1.社會一般環境：
中國政治穩定，經濟持續發展。在全球經濟一體化環境中扮演著重要的角色。但是目前經濟發展過熱，cpi持續上漲。
2.保險的特殊環境：
由于中國保險行業發展較晚，行業不成熟，市場混亂。保險產品基本本復制國外。體現保費較高。同時，消費者對保險行業失去信心，甚至反感保險。但從另一方面可以看出，保險行業嚴重缺乏人才，市場前景廣闊。
二.個人分析
我是一個當代本科生，(平時)是家里最大的希望成為有用之才，性格外向、開朗、活潑，業余時間愛交友、聽音樂、外出散步、聊天，還有上網。喜歡看小說、雜文，尤其愛看軍事類的書籍。平時與人友好相處群眾基礎較好，親人、朋友、教師關愛。喜歡創新，動手能力較強。做事認真、投入，但缺乏毅力、恒心、耐心。學習是三天打漁，兩天曬網，以致一直不能成為尖子生。有時多愁善感，沒有成大器的氣質和個性。不過，值得一提的是，數學相當不錯。
三.解決個人分析中的劣勢和缺點
1)恒心問題：可憑借那份積極向上的熱情鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正，
2)耐心問題：通過做日常生活的事情，比如釣魚、拼圖、圍棋等等來慢慢鍛煉自己的耐心。
四.確立目標：
根據自己的興趣和所學專業，在未來應該會向精算和營銷員兩方面發展。圍繞這兩個方面，本人特對未來五十年作初步規劃如下：
1、20xx20xx年學業有成期：充分利用校園環境及條件優勢，認真學好專業知識，培養學習、工作、生活能力，全面提高個人綜合素質，并作為就業準備。(具體規劃見后)。
2、20xx20xx年，熟悉適應期：利用5年左右的時間，經過不斷的嘗試努力，初步找到合適自身發展的工作環境、崗位。
完成主要內容：
(1)學歷、知識結構：通過中國精算師考試(9門)，拿到理財規劃師等資格認證。開始接觸社會、工作、熟悉工作環境。
(2)個人發展、人際關系：在這一期間，主要做好職業生涯的基礎工作，加強溝通，虛心求教。
(3)生活習慣、興趣愛好：適當交際的環境下，盡量形成比較有規律的良好個人習慣，并參加健身運動，如籃球、足球、乒乓球等。
3、20xx2053年，在自己的工作崗位上，踏踏實實的貢獻自己的力量，擁有一個完美的家庭。
五.結束語
計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其實，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負;水無點滴量的積累，難成大江河。
人無點滴量的積累，難成大氣候。
沒有兢兢業業的辛苦付出，哪里來甘甜歡暢的成功的喜悅?
沒有勤勤懇懇的刻苦鉆研，哪里來震撼人心的累累碩果?
只有付出，才能有收獲。
未來，掌握在自己手中。每個人心中都有一片森林。
公司員工職業規劃范本二今年轉到技術部門來一直為了自己目標努力!奮斗，勤奮學習，刻苦工作，今年我的計劃有三點：
一、在技術部門用心把自己工作崗位做到位，比如，和客戶保持一系列關系，能和客戶有相應溝通方式，把自己工作做到位，讓客戶感覺到我們公司做事認真，這樣會更有效能和客戶進一步加深再次合作利益;
二、表達能力，在轉到技術部門以來!
我一直在努力學習表達能力，總體來說一年比一年要更專研，我希望在這下半年里自己能更有效表達自己方式語言，更希望公司各位銷售能多給我們上上表達方式和說話方式銷售技巧，這樣自己想表達說出的話更能讓客戶明確，清楚的傳達到客戶那。
三、十月份想轉銷售部門，計劃如下!
1、首先先學會如何制作報價單,然后再學習如何合同上一些細節,
2、轉銷售以后再這幾個月多跑幾個地方,比如,施耐德,中建電子,和一些工程策劃人!更重要利用身邊每一個資源, 對于老客戶，和固定客戶，要經常保持聯系，在有時間有條件的情況下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩定與客戶關系。
要不斷加強業務方面的學習，多看書，上網查閱相關資料，與同行們交流，向他們學習更好的方式方,方法。
公司員工職業規劃范本三作為主管，幫助成員制定個人發展規劃，引導他圍繞團隊工作為核心，進行規劃工作。另外，主管通過該規劃和交流，發現該成員更多的閃光點，為團隊工作做出更大的貢獻;同時，主管可以根據個人發展規劃，為每個成員創造他需要的崗位和條件，以期每個人都能工作在離自己興趣和特長相近和重合的地方。
另外，注意引導成員，當工作有時不能達到規劃需要時，也應該努力工作，即工作永遠比個人規劃優先;而不應該以個人規劃去否定當前工作的必要性。
個人發展規劃包括的內容：
a) 近期的職業目標：近期希望達到一個什么樣子的職業狀況，如職位、工作內容描述、行業定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強。
b) 期望發展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發展。
c) 從那些方面有待提高：為達到近期職業目標，根據自己的期望發展方向，在那些方面需要進一步提高，如技術、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。
d) 合理化建議：主要列寫對團隊和項目的發展建議。
e) 自己當前主要工作：列寫自己當前工作的主要內容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內容根據需要，可舍掉)。
篇3
一、充分發揮人才作用
人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業用人時要辯證地看待人才的優缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現高效率的有效保證。
二、員工隊伍的規劃
業務戰略決定了組織所需的人力資源，配合企業的業務規劃和經營策略，分析、明確哪些是實現戰略目標不可或缺的、最重要的核心人員，是進行規劃的第一步；接下來要對員工隊伍的現實任職素質進行大“盤點”，比如企業現有人員是否已滿足業務戰略對關鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測關鍵員工隊伍未來的發展變化與業務發展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對關鍵員工進行整體、系統的戰略性規劃，從而為關鍵員工的有效管理打下良好基礎。
三、留人主要是留“心”
創造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的雙贏，是留“心”的根本。而如何把個人優勢轉化為企業優勢則是保留關鍵員工的重點工作，比如骨干人員所擁有的核心技術、經驗、個人聲譽、客戶關系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強團隊建設是轉化個人優勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另外一個有效方法是加強制度化的規范管理，比如技術知識的管理制度、客戶關系的管理制度等，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而變成企業的資源和優勢。
四、員工隊伍的開發
其重點在于素質開發，高素質是高績效的基本前提。企業能否保持穩定健康的發展，關鍵要看骨干人員的素質是否能夠滿足企業現實和未來發展的需要。圍繞素質管理制定關鍵員工的培訓計劃和發展計劃，一方面配合企業的戰略規劃，同時結合個人職業發展規劃，形成共同發展、共同成長的“伙伴關系”，這是關鍵員工管理的最佳境界。關鍵員工的個性化管理，是不可或缺的重要環節。
篇4
關鍵詞：新入職大學生；離職；原因；對策
隨著大學擴招，應屆畢業生找工作難已成為眾所周知的問題，而與此同時，新入職大學生頻繁跳槽缺屢見不鮮。由麥可思研究院撰寫、社會科學文獻出版社正式出版的2016年就業藍皮書《2016年中國大學生就業報告》表明：2015屆大學畢業生畢業半年內的離職率為34%，超四成中國大學生在畢業三年內轉行。新入職大學生的頻繁跳槽不僅給大學生的職業生涯發展造成不良影響，還會給企業帶來損失。本文對其原因進行了分析，并提出了提高大學生就業穩定性的對策。
1 新入職大學生離職主要原因分析
1、對就業觀念的錯誤認知
迫于目前嚴峻的就業形勢，部分應屆畢業生在選擇就業崗位時，自然衍伸出“先就業再擇業”的錯誤認識，他們往往會暫時選擇一份工作積累經驗，等自我價值得到提升之后，再選擇合適的機會尋找另一份理性的工作（2）。同時，大部分應屆畢業生在選擇工作時，首先考慮薪酬因素，認為高工資的工作就是好工作，忽略了工作崗位與自身資源的匹配程度，等入職之后，才發現所找工作并不適合自己，促使部分應屆畢業生選擇離職。
2、職業生涯規劃不充分
目前，絕大多數應屆畢業缺乏全面的自我認識，再加上社會實踐經驗不足，求職渠道比較單一、職業意識淡薄，不知道什么樣的工作適合自己。個別應屆畢業生能具體到找什么類型的工作，但只是初步的求職目標，并非完整系統的職業生涯規劃。就是對職業生涯規劃有一定的了解，但由于沒有與本專業相關的實習、實踐經歷，很難將有限的實踐與職業目標緊密結合起來，導致職業生涯規劃缺乏實踐性，起不到指導作用。
3、校園宣講與現實不匹配
企業的人力資源工作人員為了吸引優秀的名牌大學生，在進行校園宣講時往往過于美化企業的薪酬福利制度，夸大企業的優勢，而對企業發展中存在的問題卻避而不談。當應屆畢業生入職之后，心中的理想愿景與現實之間難免會產生落差，會使他們對企業開始懷疑，產生抵觸心理。進而挫傷工作積極性，開始尋找更適合的職業目標。
4、個人發展空間有限
麥可思《2016年中國大學生就業報告》顯示，在所有的離職原因中，“個人發展空間不夠”是2015屆大學畢業生主動離職的首要原因。新入職大學生頻繁跳槽，與用人單位的工作環境、人事政策關系較大（3）。當前，不少企業缺乏對員工的職業生涯規劃和系統的培訓，并且存在“論資排輩”、“任人唯親”等現象，導致很多新入職大學生很難晉升。得不到職業生涯發展上的滿足，進而挫傷新入職大學生工作的積極性，導致新入職大學生的頻繁離職。
5、缺乏針對性的培訓
對于剛剛入職的大學生來說，他們迫切需要通過培訓來熟悉認知企業概況，學習能夠適應工作崗位的工作技能，并通過培訓了解公司提供給自己的發展平臺，使他們盡快融入到企業中。但是大多數企業缺乏針對應屆畢業生的培訓系統，或者培訓實施不到位，從而使應屆大學生入職之后，無法掌握全面的公司信息，學習不到更多的知識技能，無法快速適應自己的本職工作，從而導致離職。
2 提高新入職大學生穩定性的對策
1、和高校合作建立大學生實習制度，留用優秀大學生
企業可以和高校合作建立大學生實習制度，利用大學生暑假時間或者業余時間，選撥大學生來企業實習，一方面可以減少人力成本，另一方面可以根據大學生的綜合表現，加深對學生的了解和認識，來確定是否為合適的招聘對象。同時也給大學生提供了解企業的機會，提前做好企業和大學生的雙向選擇。
2、嚴格重視招聘質量，把好人才進口關
目前大多數公司招聘新入職大學生主要采取校園招聘的形式，由于受校園招聘時間短、招聘人員精力有限、招聘費用有限等局限性，很難對應屆畢業生的綜合素質進行全面考察，造成部分學生入職之后不能適應企業環境，給企業造成較大的人員流動。所以，企業在進行校園招聘時，不僅要做好個人能力的考察，還應該做好對應聘大學生求職原因、工作參與度、抗壓能力、適應環境的能力及組織忠誠度等各方面綜合素質的考察。企業不僅可以采用面試的方法，還可以通過談話、家庭背景調查、社會實踐背景調查以及學校綜合表現調查來了解應聘大學生的求職動機和綜合素質，為企業招聘合適的人才。
3、做好入職培訓，并為應屆畢業生匹配指導老師
應屆畢業生進入公司之后，員工與企業之間存在一個磨合期，在企業對新入職大學生綜合素質進行考察的同時，新入職大學生也在非常用心的觀察企業。新入職培訓就是要幫助員工了解企業發展概況、企業文化、員工職業發展通道，使員工在短時間內認同企業文化和價值觀，為員工更快的融入企業做好準備工作。同時，企業應該選擇業務能力強，參加工作時間三到五年，并且與應屆畢業生有相似經歷的優秀員工作為新入職學生的指導老師，有計劃的指導他們進行學習和工作，幫助他們盡快進入工作狀態，融入企業環境（4）。
4、重視大學生的職業生涯發展規劃，滿足職業發展需求
根據麥可思《2016年中國大學生就業報告》，在所有的離職原因中，“個人發展空間不夠”是2015屆大學畢業生主動離職的首要原因。所以，重視大學生的職業發展規劃，滿足大學生的職業發展需求是企業解決大學生離職問題的重要對策。企業可以建立縱向與橫向雙向發展通道，即重視有一般員工到高層管理者的縱向發展通道，也重視崗位與崗位之間的二次選擇的橫向發展機會。企業可以定期組織用人部門負責人的專題會議，對應屆畢業生的職業成長情況進行分析，及時發現并解決阻礙應屆畢業生職業發展的問題。同時企業定期組織新入職員工座談會，了解新入職員工的個人發展需要，及時與部門負責人進行溝通，幫助新入職員工快速成長。
總之，校園招聘是企業補充新鮮血液的重要手段，是強化人才梯隊建設的重要措施。對于企業來說，在追求招聘效率的同時，應進一步加大新入職大學生的培養力度，為新入職大學生提供良好的發展平臺，這樣才能增強新入職大學生的滿足感和歸屬感，才能為企業創造更多的經濟效益。
參考文獻
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[2]陳梅.淺談9 0 后大學生離職現象分析c應對對策 .現代商業. 2016（15）
[3]曾倩倩 .新人職大學生員工主動離職的成因與對策.黑龍江對外貿易.2011（199）
[4]儲建東，南鋼新入職大學生離職原因及其對策分析.南鋼科技與管理，2014（4）
篇5
關鍵詞：企業；員工；職業生涯規劃
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01
一、職業生涯規劃目的及意義
目前世界上大約有20000多種職業，由此衍生出來的職位就更是不計其數了。據職業專家研究發現，在這些職業中，有50種職業由50%的勞動者在從事；有250多種由86%的勞動者在從事；有1000多種由95%的勞動者在從事；而其余約19000種職業是從這1000多種職業派生演變而出來的。面對如此多的職業，我們不能一一嘗試，但我們需要在最短的時間里選擇適合我們自己發展的職業呢，所以我們需要針對自身特點，制定合適的職業生涯規劃。
1.職業規劃的概念
作為獨立的個體，所謂的職業規劃，是對職業生涯規劃的簡稱，就是對職業生涯乃至人生進行持續的、系統的計劃過程，它包括職業定位、目標設定、通道設計三部份內容。而通常所說的職業生涯設計實際上是指對職業通道的設計。
而作為組織中的個體，職業規劃是指組織或者個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。即個人在組織中的發展計劃。
2.職業生涯規劃的目的和意義
選擇職業是人生大事，因為職業決定了一個人的未來；選擇職業就是選擇自己將來的職業規劃，職業生涯規劃的目的就是為了科學地解決遇到的職業難題，如：擇業困惑、求職受挫、改行憂慮、職業發展停滯等。從而達到：求職速度加快，求職成本低，工作的持久性增強，工作滿意度更高，充分提升個人職業競爭力。
二、影響員工職業發展的因素
員工是企業可持續發展的重要資源，當員工的職業生涯目標與企業的發展目標相一致時，員工就能最大限度地發揮工作積極性及創造性，為企業創造更多的財富，從而實現企業與職工“雙贏”的目標。但在實際工作生活中，有諸多不確定因素，對員工的職業生涯發展造成影響，主要有：
1.入職初期的現實
初期入職后，新員工的高工作期望將會面臨缺乏挑戰性和枯燥乏味的工作現實，易使員工產生不同程度的沮喪。例如，一個大學生滿懷希望地尋找自己第一份富有挑戰性的工作，并期望在這份工作中能充分運用自己在學校學到的專業知識，發揮自身的優勢，展示自己的能力以獲得上司的認可。然而，在現實社會中，他們往往發現自己被安排在那種并不太重要的低風險工作崗位上，或是馬上限于錯綜復雜的人事關系中而無法實現自己在工作中的抱負。
2.工作的績效評估
員工的績效評估直接影響到員工的收入和職業發展，當員工的工作沒有得到企業認可時，管理者對其績效評估也不會很理想，讓員工對于自己的前途感到迷茫。員工也不會安心專注于本單位工作，其知識、技能也難提高。
3.工作壓力
毋庸置疑，壓力在一定程度上能夠轉化成動力，但過強的壓力，則可能會使人們在工作時無精打采、精神恍惚。所以適當的壓力會使員工的職業發展蒸蒸日上，變成真正的動力，但壓力過大，就會適得其反。
現實企業為了自身的發展了效益，給員工的壓力過大，目標制定得往往不切實際，導致員工工作任務太重，任務根本無法完成，這是企業帶給員工最常見的壓力。此外，員工也會因為某些自身原因，如人際交往難溝通，遇事心理壓力很大，文化差異等問題。給自己的工作帶來諸多的壓力。這些最終都會直接影響到員工的職業生涯規劃。
三、企業對員工職業生涯管理的若干建議
由于員工職業生涯發展過程中存在著諸多影響因素，企業為了保障自身發展，常常采取以下措施，對員工的職業生涯進行管理。
1.提供現實的工作預展和良好的上崗引導
企業在招募員工時應提供較為現實的工作預展，最大限度的降低現實沖擊。如果在面試階段，急于將自己優秀的一面表現給對方，就會在發出不真實信息的同時，接受到對方提供的不真實信息。其結果是，面試主考人員對求職者的職業目標可能難以形成較真實的印象，而求職者對企業也形成了一種較好的但也許是不現實印象。研究顯示，接受現實工作預展的員工更有可能留在原崗位，而且與不接受現實工作預展的員工相比，他們的工作滿意度更大。
對新員工進行上崗引導，給新員工提供有關組織的基本情況，包括：工資如何發放和增加，怎樣獲得工作證，工作時間為每周多少小時，將與誰一起工作等等，這種信息對企業新員工做好本職工作十分重要。上崗引導是企業新員工組織化的一個重要組成部分，有助于減少新雇員上崗初期的緊張不安，以及可能感受的現實沖擊。
2.分階段考慮員工的職業發展策略
處于不同年齡段的員工會有不同的職業發展需求，因而公司需要采用不同的職業發展策略。人的職業發展階段是這樣的：第一階段為探索階段。第二階段為嘗試階段，包括25-30歲的員工。處于嘗試階段的人會判斷當前選擇的職業是否適合自己，如果不適合，會采取相應的調整；對該階段的員工，職業發展的重點在于給予職業發展規劃的指導，對不適合崗位的員工給予工作輪換。第三階段為職業的確立階段，包括30-45歲的員工。對該階段的員工，職業發展的重點是給予晉升，賦予更多的責任或給予特殊任職。第四階段為職業穩定階段，主要指45歲以上的員工。
3.提供富有挑戰性的在崗鍛煉機會
除了晉升之外，企業應采用工作輪換等其他職業發展方式對員工進行激勵。但事實上職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業發展方式。賦予員工更多責任是指給予員工更多的管理或業務責任，這樣也可以達到提高員工技能水平的目的。
企業發現，員工承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效、越成功。霍爾根據自己的研究指出，提供富有挑戰的起步性工作，是“幫助新雇員取得職業發展的最有力然而卻并不復雜的途徑之一”。嘗試各種具有挑戰性的工作，會給員工一個展現自己才能的機會，同時也得到了很強鍛煉，促進了員工的職業生涯發展。
4.優先考慮內部晉升
很多企業在職位發生空缺時會首先想到外部招聘，而忽略了企業內部的人力資源。外部招聘的主要缺點是會打擊企業內部業績好但沒有給予晉升機會的員工。另外，外部招聘會由于新員工要花較長時間熟悉工作環境進行角色轉換，因而會導致較高的成本。反之，當職位發生空缺時，優先考慮內部提升或輪換能夠激勵被提升的員工，并讓其他員工看到希望；同時內部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應新的工作崗位。總之，職業發展規劃是一種重要的員工激勵手段。以上的一些原則可以幫助企業建立起科學高效的員工職業發展規劃系統。
5.提供職業生涯管理幫助，并組織學習培訓
員工與上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。也就是說，上司的期望越高，對自己的員工越信任、越支持，那么員工干得就越好。企業應采取一些措施，加強員工的職業生涯管理和開發，開展一些活動加強員工對自身職業生涯管理的認識，并對那些存在職業發展規劃問題的朋友給予幫助。
企業積極會給員工提供各種學習和培訓的機會，例如提供職業輔導和各種語言、技能培訓等。員工通過學習，使自己成為復合型人才，同時也幫助其它的朋友更好的發現自己的優缺點，找到適合自己的職位和發展方向。
總之，員工是企業發展的力量，是企業可持續發展的重要資源，其能力、技能和知識是企業未來核心競爭力的重要組成要素。成功的職業生涯規劃需要員工與企業雙方面的共同努力與配合，企業未來的發展，直接關系到員工個人的發展，從而最終實現企業與員工雙贏。
參考文獻：
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1.職業生涯管理含義
職業生涯管理，是指組織開展和提供的，用于幫助和促進組織成員實現其職業發展目標的行為過程，它包括組織和員工本人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正等一系列的綜合管理過程，是組織人力資源管理的重要內容之一，目的是使每位員工的職業生涯目標與組織發展的戰略目標相一致，使員工的發展與組織的發展相吻合［1］。職業生涯管理具體包括兩個方面的內容:一是從個人角度，員工確定自己的職業目標，通過自我管理、自我努力來達到自我價值的實現;二是從組織角度，以組織的發展目標為準則，結合員工的實際狀況，與員工共同設計出員工的職業發展方向，并為員工提供既適合個人發展、又反映組織目標的工作崗位。科學、合理的職業生涯管理能使組織的發展目標與員工個人的發展目標協調一致，可以建立組織與個人之間的雙贏關系，增強員工的組織歸屬感，促進員工自我價值的實現。同時，組織在需要時也可以得到具備合適資格和經歷的員工，并保證員工的獻身精神與忠誠度。本文主要從組織的視角討論高校圖書館員的職業生涯管理。
2.高校圖書館員職業生涯管理的內容
高校圖書館員職業生涯管理是高校圖書館根據部門的職業特點，把館員個人發展與高校圖書館發展相結合，從圖書館的角度出發，將館員看做可開發增值的人力資本，向館員提供圖書館崗位的工作分析、工作描述等資料，結合館員的心理、生理、學歷等個人因素，對其職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋，并對每一步驟、方向作出科學、合理的安排，提供圖書館員在工作中提高職業素質的機會和人生的人力資源管理方法［2］。圖書館員職業生涯規劃也是圖書館留住人才、吸引人才，增強組織競爭力，實現圖書館目標的有效手段。從目前我國的情況看，職業生涯管理還是一個比較新的研究領域，其研究主要著眼于企業員工。職業生涯管理仍然是高校人力資源管理的新課題，職業生涯管理的科學研究在高校圖書館領域還十分薄弱，有待進一步深入和發展［3］。
3.高校圖書館員職業生涯發展的特點
對高校圖書館員來說，每項業務工作都具有科學研究、教育和服務的特點，這些決定了圖書館員職業生涯發展的特性，即在圖書館職業勞動的復雜性、勞動層次的多元化結構以及職業成就的不明顯性。此外，還包括由于現代信息技術的快速發展、圖書館服務手段和內容的快速更新所造成的館員職業壓力增大等特點。二、高校圖書館員職業生涯管理問題的現狀分析課題組成員通過文獻、問卷及走訪調查［4］［5］發現，當前高校圖書館員職業生涯管理存在以下問題:近幾年來，由于各高校圖書館通過引進研究生、鼓勵在職人員攻讀在職讀研究生以及其他提高學歷的教育方式，使當前高校圖書館員中研究生和本科生的人數迅速增加。隨著高校圖書館的人力資源結構逐漸向高學歷、高層次方向發展，越來越多的館員開始萌發職業生涯意識，并積極爭取一個良好的職業生涯發展環境。但在實踐中，相當多的高校圖書館尚未把館員的職業生涯管理列入議事日程，館員的職業發展處于自發狀態。雖然有些高校圖書館為館員制訂了一些發展計劃，但從總體上看，館員的職業生涯管理仍始于被動和無序的狀態之中。我國高校圖書館員職業中目前仍舊存在諸多問題，這些問題包括:地位低下，領導不重視、圖書館領導職業生涯管理意識不強、缺乏員工職業生涯系統管理;館員職業道路發展模式單一、職業發展空間比較狹窄、職稱評定難以達到預期效果;不同圖書館部門勞動強度差別很大，造成館員心理不平衡;館員缺乏明確的工作認同，在圖書館工作心理壓力大;館員普遍感到現有的知識、技能無法滿足工作的需求，進修機會少、效果不明顯，影響職業發展;館員在組織中缺乏歸屬感和安全感，對工作的滿意度不高等問題。正是由于以上問題長期得不到有效解決，才造成了現在高校圖書館員職業生涯中普遍存在的“職業倦怠”、“職業高原”、“職業圍城”等問題的出現。因此，積極開展高校圖書館員職業生涯的規劃管理，幫助館員實現自己的職業價值，既有利于圖書館組織進行人才盤存，促進高校圖書館的有效管理，又有利于館員自身的職業發展，避免館員個人職業生涯設計的盲目性;既能夠充分調動館員的積極性、主動性，提高員工的能力，又能達到人力資源的優化及合理配置，解決高校圖書館人才外流問題，實現高校圖書館及館員的“雙贏”。
三、加強和完善高校圖書館員職業生涯管理的途徑探析
1.增強領導重視程度
職業生涯管理不僅僅是個人行為，更是一種組織行為，而這種組織行為的主要策劃和實施者就是高校圖書館的領導。高校圖書館領導應有目的地學習和了解職業生涯管理的理論與方法，不斷強化職業生涯管理意識，充分認識職業生涯管理對于高校圖書館發展的重要性［6］，并在圖書館人力資源管理系統中整合館員的職業生涯管理，使館員的職業生涯管理與圖書館組織的發展戰略相配合，還要在圖書館管理中始終貫徹以人為本的思想，通過各種方式與渠道為館員創造發展的機會，使館員的潛能和創造性得到發揮，以達到館員與圖書館事業發展雙贏的目的。
2.建立有效的職業生涯管理體系
高校圖書館實施職業生涯管理，應該建立完善、有效的職業生涯管理體系。一個有效的職業生涯管理體系是館員個人發展與圖書館組織需求相匹配的動態過程，因此，高校圖書館實施職業生涯管理，要始終保持館員職業生涯規劃與圖書館組織發展的步調相一致，建立科學的競爭機制，防止圖書館職稱評定和職務晉升中的不公平現象［7］。為了使職業生涯管理體系科學有效，圖書館可以聘請館內的管理人員、專家或外部的專業咨詢公司、專家，協助建立館員職業咨詢管理體系，指導館員進行職業發展規劃、選定其職業發展道路，設定長、短期目標。圖書館各部門要結合館員的聘期考核、評估工作，不斷對每個館員的職業生涯規劃進行評估并提供修改方案。將考核結果及時反饋，并直接與館員個人利益、職業生涯發展等密切結合，不但有利于促進圖書館員工作的主觀能動性，還能幫助館員及時修改職業生涯發展規劃，使其職業生涯管理體系更加合理。
3.建立多元化的職業生涯發展道路
多元化的職業生涯發展道路給圖書館員提供了更多的選擇和發展機會，可以更充分地調動圖書館員的積極性，做到人盡其才。這樣既有利于圖書館員個人的發展，也有利于圖書館的整體發展。高校圖書館可以在以前的職務晉升途徑和職稱晉升的途徑上，增加技術職業生涯途徑，使得技術館員可以在信息、采訪等部門平行流動，使其專業技術知識全面化;圖書館可以采取橫向調動或輪崗的方式使工作方式具有多樣性，使員工擺脫單一的工作環境和內容，煥發新的活力，迎接新的挑戰;可以將圖書館工作流程和部門進行重組，對工作內容進行重新設計，擴展他們的工作范圍，提高其業務能力，有利于圖書館各部門的溝通［8］;可以成立專題科研小組或其他項目小組的方式，將不同部門的人員調在一起，使其承擔雙重工作和職務。這樣既能幫助那些希望走職稱晉升途徑的館員取得科研成果，也能使得圖書館內部各部門的人員相互溝通，對圖書館整體有個了解，而不局限于自己的業務領域。
4.建立和諧的高校圖書館人文環境建立和諧的人文環境具有相當重要的意義［9］，它產生的對館員的潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。和諧的高校圖書館人文環境應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎上，高校圖書館的職業生涯管理活動要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。圖書館應該提倡共同的理想、道德、信念，營造民主、和諧的人際環境，創造平等、和諧、進取的組織氛圍，館員對組織目標、制度、觀念高度認同，從而產生強大的凝聚力量。個人則積極調整自己的思想與行為，使個人發展融入到高校圖書館事業發展的整體規劃中。
5.協助圖書館員進行自我職業生涯管理
隨著職業生涯管理理念日益深入人心，管理主體也將由圖書館為主導轉變為圖書館員主動地進行自我職業生涯管理。高校圖書館可以主動為館員提供相關的信息和咨詢服務，讓員工充分了解組織的發展現狀、前景目標、發展規劃、各個崗位的崗位職責、崗位空缺情況等，設置業務培訓課程供員工選擇和參加;通過單獨談話和工作研討會等形式，幫助館員了解自己實際工作經驗和狀況、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作鍛煉，將來能做好哪些工作，分別列出計劃。從而使圖書館員更好地對自己的職業生涯進行合理規劃，在圖書館中更加持久而高效地工作。也可通過協助圖書館員確定職業錨［10］，加強高校圖書館人才管理。根據美國管理學家施恩的職業錨理論，每一個館員都有適合自己的職業錨所在，每個館員只有在適合自己的職業錨上，才能發揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業績。從組織的角度來講，圖書館管理層應該考慮彈性的職業發展道路，正視館員之間的個體差異，通過激勵和獎賞制度以及多樣化的培訓計劃來滿足不同錨型的館員的心理需要，這對高校圖書館人力資源管理有重要的啟發意義。總之，只有將圖書館的發展需要和圖書館員的實際狀況相結合，既尊重員工的個人意愿，又從圖書館的全局出發，才能真正實現員工個人和圖書館雙贏的目標。
篇7
關鍵詞：國有企業；職業發展；人力資源
中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
員工職業發展規劃與管理是現代企業人力資源管理的一項重要內容，是在企業發展戰略前提下，從企業自身實際情況出發，幫助員工規劃職業發展的路線，使員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。做好企業員工的職業發展規劃，有助于增強企業職工的凝聚力，調動員工的積極性和主觀能動性，減少人才流失，使企業得到穩定持續的成長。
一、當前國有企業員工職業發展規劃的現狀及存在的問題
目前很多企業已逐步認識到員工職業發展管理的重要性。近年來，我國部分企業就開始了這方面的研究和實踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎上，設計了“五級雙通道的職業發展模式”，從而妥善解決了一般企業中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業吸引人才、留住人才發揮了重要作用。但是目前一些國有企業人力資源管理，仍沿襲傳統的人事管理模式，片面追求企業效益，忽視員工職業規劃發展，沒有認識到員工職業發展對企業發展所起到的促進作用，從而不能將員工職業發展與企業發展統一規劃，協調發展。主要存在以下問題：
（一）職業發展目標單一
在我國員工職業發展管理尚屬于一個新興概念，很多國有企業對其重要性的認識不足，導致員工職業生涯發展目標單一。主要有以下幾方面：1.發展渠道單一。我國國有企業由于體制等特殊原因，雖然已進入信息化時代，部分企業傳統的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業發展管理上，仍主要以行政職務晉升這個“獨木橋”為主；2.發展通道狹窄。國有企業由于缺少退出機制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業發展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價值得不到合理實現，導致人才的流失。
（二）考核機制不健全
在當前企業發展過程中，績效考核已成為企業激勵體制的基礎，企業管理的核心部分。很多國有企業都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實際操作過程中，未發揮應有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學客觀的考核體系，在實施績效考核過程中，考核指標設定單一，針對性的指標比較少，通用性的目標較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進行全面觀察，考核結果難以應用，導致績效考核無法起到激勵的作用，人才得不到有效選拔。
二、對做好國有企業員工職業發展管理的建議
（一）提高認識，樹立職業發展新觀念
一是企業管理者要充分認識到員工職業發展與企業發展的一致性，將員工個人發展與企業發展有機結合起來，從而實現企業與員工的雙贏；二是企業要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業發展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關注行政晉升的想法，形成企業關注和支持員工職業發展的良好局面，為促進人才成長營造良好環境。
（二）建立科學的崗位結構體系
隨著國有企業的變革發展，崗位結構根據企業需求進行著調整，這就需要建立科學、合理的崗位結構體系。首先堅持精簡效能，科學設置崗位。根據崗位的具體職能和范圍，明確規定崗位的權責和數量；其次要突出主體專業崗位，崗位要分層分級設置。在企業的核心領域內，應該加大崗位的設置力度，根據工作需求、發展要求以及職工貢獻可適時進行調整，充分體現對人才的重視，幫助企業留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業發展的需要；再次要進一步明確崗位權責，根據崗位的工作內容、工作性質，明確規定每個崗位的任職資格、崗位責任，根據員工的素質、能力，確定適合崗位，體現任人唯賢。
（三）建立清晰的職業發展通道
員工在組織的職業發展包括縱向發展、橫向發展和向核心發展三個基本方向。縱向發展是大家最容易認同的職業方向，表現為職位層級的階梯式提升和責權利的逐步擴大；橫向發展表現為員工知識、能力和經驗等人力資本存量增加，即復合型人才；向核心發展是指員工在某一特定領域知識、能力的縱深發展和相關人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業應結合工作實際，在三個基本方向上，建立適合企業發展的多種職業發展通道。在企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展愿景和個人的職業目標，并與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。
（四）建立科學合理的員工評價系統
建立以員工職業發展為導向的考核體系，定期對員工的業績、素質、技能等進行科學評價。員工業績評價，有利于確定組織績效，實現企業目標及戰略發展；對員工素質和技能的評價，有利于明確員工職業生涯發展的培訓重點和方向。通過科學合理的評價，了解掌握員工的綜合素質，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個人工作滿意度上得到提高。
（五）建立完整有效的培訓體系
培訓體系的建立，要將企業的發展需求與員工發展需求有機的結合起來。首先，具有針對性。對企業員工職業發展工作作深入分析，了解員工在職業發展不同階段對相關知識的不同需求，從而制定相應的培訓計劃；其次，體現導向性。企業確定發展戰略，必須儲備一定的專業技術人才。培訓工作，就要緊緊圍繞發展戰略開展，起到一定的導向作用。第三，堅持長期性。培訓工作必須長期實施，采取定期與不定期培訓相結合，短期與長期培訓相結合，綜合素質與專業技術相結合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓的投入要通過實現的效益來檢驗。通過評價體系的考核，衡量培訓后個人業績、能力、素質是否提升，企業的效益是否得到促進。從而明確培訓是否有效，確保培訓取得實效。
參考文獻：
篇8
，醫院在實行績效考核會產生不斷地制定發展計劃、員工執行、改正的過程，而這個過程恰恰也是不斷發現問題的過程，醫院每天要面臨著不同的患者，醫生和員工在工作中出現的問題也會多種多樣，在績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標這一循環的過程中發現的問題會在每一個小目標的績效考核中得以發現并能及時得到解決，有利于醫院的長遠發展。績效考核會將醫院每一個工作人員的工資分為固定工資和績效工資兩部分，把考核的結果與員工的個人利益掛鉤能一定程度激發員工的工作潛能，發揮出人力資源的最大水平。
醫院的績效考核除了實現利益的公平合理分配之外也能夠促進員工和醫院的共同成長進步。績效管理過程中，在密切溝通的基礎上各級領導為員工達成績效目標提供不斷的幫助與支持，醫院的戰略目標與員工各人發展得以共同實現。
醫院的績效管理過程
績效管理注重管理的過程，強調在管理過程中的溝通的作用。湖南湘潭市第一人民醫院在績效管理模式中，要求醫院全員參與，醫院的領導、各個科室主任以及每一個普通員工，必須通過溝通的方式確定績效管理的基本內容，包括醫院發展的戰略性目標、各級領導的職責范圍、醫院管理的方式方法等等。醫院進行績效管理的過程由績效目標的設定、績效輔導、績效評價、績效的診斷與應用以及績效的提高等環節構成。
1、績效目標的設定。績效目標的設定是緊緊圍繞著醫院發展的戰略規劃和長遠目標展開的，而醫院不同于一般的營利性企業，醫院績效目標的設定必須平衡社會效益和與經濟效益兩個方面的內容。員工的績效目標設定也不能單純地以業務量作為衡量標準。
2、績效管理中不斷進行溝通。在醫院的績效管理過程中，溝通的作用至關重要。計劃制定之初需要有醫院領導之間的溝通、各科室主任與科室員工、員工與員工之間的溝通，醫院領導在制定醫院的發展計劃時要取得各級領導與員工的理解支持，科室主任制定本科室的發展目標也要有員工的支持。在實現績效目標的過程中，應當有著及時的動態溝通，一方面以及了解績效目標的實現情況，另一方面也能及時發現問題并予以解決。在績效評估階段需要各個科室主任與員工一起對目標達成情況進行回顧總結，讓各個評價者與被評價者一起參與到績效的考核評級當中去。績效診斷應用與提高階段更要求領導與員工密切溝通，對上一期目標實現過程中出現的問題明確指出并確定改正計劃，也解決日常工作中出現的各種問題，以更好地達成下一期績效目標。
3、績效評價。在績效評價階段到來之時，首先要進行的是績效信息的全面搜集。信息搜集是否全面關系到績效評價能否公正客觀地進行。醫院各科室主任對醫生、員工，院領導對科室主任都要觀察其平時的工作行為并認真記錄。也可以編寫考核員工的問卷調查表請病人客觀真實地填寫。同時被評價者本人也要積極參與配合，提供自己科研、工作情況的真實信息。
4、績效的診斷應用以及提高。績效考核結果是要與員工的績效工資、職務的升降、物質以及精神獎懲聯系在一起的，這樣才能形成良好的激勵機制，督促醫生以病人為中心，不斷提高醫術與服務水平，讓其他員工不斷提高業務水平。在績效評價之后，醫院也要全面評價績效管理的各個環節，不斷改進醫院的績效管理模式。
結束語
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關鍵詞：基層檔案管理人員 職業規劃 檔案館組織管理 激勵 實效
所謂個人職業生涯規劃，是指一個人對其一生所連續地承擔的職業和職務的發展歷程的預期與設計。有效的職業生涯設計，需要個人和組織之間相互配合，是個人行為與組織行為的良好結合。檔案館作為一個組織，不能只單純地使用員工，管理員工，而應以員工的成長來促進檔案館發展，使員工的成長與檔案館的發展有機地融為一體。檔案館有必要通過細化目標，引導和幫助員工設計和制定職業生涯規劃，提高基層檔案管理人員的效能感，使他們通過個人價值的實現而受到充分的鼓舞，挖掘他們的潛能，調動他們的積極性和創造精神。
一、將基層檔案管理人員的職業生涯規劃
納入組織管理的必要性
（一）可以有效克服基層檔案管理人員的職業倦怠
檔案管理工作具有復雜性高、重復性高、枯燥繁瑣等特點。檔案管理人員在大多數時間里對各種檔案材料進行收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用服務，與人打交道的時間與機會較少。他們每天從事著同一種工作，工作重復性高。長期從業，極易使基層檔案管理人員產生孤獨、厭倦、焦慮等消極心理，形成職業倦怠。將檔案管理人員的生涯規劃納入組織管理之中，就是細化組織管理目標，將員工的生涯目標也融入其中，引導和幫助員工設計和制定職業生涯規劃，使員工在組織發展的過程中自己也獲得成長，這將大大地提高員工職業效能感，從根本上克服職業倦怠，實現職業自覺。
（二）可以有效實現對檔案管理人員的內在激勵
心理學研究表明，需要是人的行為的原動力，人的合理需要得到滿足，工作積極性就高。傳統組織管理中大多采用發獎金等物質激勵手段來激發員工的積極性，其本質是通過外在的物化手段刺激人的行為，并沒有從根本上體現出員工個人的真正價值。它只滿足了員工的低層次需要，卻忽視了其精神需要的滿足，因而難以形成對檔案管理人員的內在激勵。引導和幫助基層檔案管理人員進行生涯規劃并將其融入檔案館的發展中，將個人發展與組織發展的需求保持一致，在組織發展的過程中員工也獲得了個人發展，從而使個人的發展得到最大限度的實現，職業競爭力穩步提升，使個人的工作潛能激發出來。
（三）是組織管理研究與發展的新趨勢
在社會飛速發展的今天，組織管理方式已由過去的以實物為核心的生產管理轉變為以人為核心的人本管理，這是組織管理在當代研究與發展的新趨勢。人本管理的實質，就是要在管理過程中充分考慮人的因素，挖掘人的潛能，并同時使人獲得尊重，從而最大限度的激發人的積極性、主動性、創造性。引導并幫助基層檔案管理人員進行生涯規劃并將其融入檔案館的發展之中，是人本思想在組織管理中的具體體現，能滿足基層檔案管理人員的深層需要，從而持續激發工作動機，進而轉化為行動的內驅力，推動他們去行動，實現人生目標。
二、將基層檔案管理人員的職業生涯規劃
納入組織管理的可能性
（一）基層檔案管理人員的個人目標與檔案館的組織目標具有一致性
基層檔案工作人員的個人目標是運用自己的專業知識技能，采用科學的原則和方法，依法行使自己的職責，完成具體的檔案管理工作。檔案館作為一級組織，其發展目標是：在內部管理的基礎上，接收檔案和資料進館，保證歷史記錄的真實完整；負責檔案資料的科學管理和有效利用，提高檔案信息檢索和利用的能力，為社會各項工作提供檔案信息服務。
二者具有目標上的一致性，即通過保存完整的社會記憶和有效提供館藏檔案信息為社會各項事業建設與發展服務，真正發揮檔案館的社會職能作用。管理理論認為，在組織管理中，個人目標是受組織目標的影響和制約的，當個人目標符合組織目標時，會促進組織目標的實現。
（二）基層檔案管理人員的個人利益與檔案館的組織利益具有一致性
有效的職業生涯規劃，要求個人與組織之間相互配合，這表現為：職業生涯規劃能夠同時滿足個人和組織的需要與利益。個人要依靠組織提供的就業機會和物質精神的獎勵，組織則要依靠個人的努力工作實現自身的發展。個人與組織的根本利益應當是一致的。
基層檔案管理人員個人發展的成功在于檔案館的扶持。基層檔案管理人員作為個體只有真正加入檔案館這一組織中，利用各種“關系”才能從事這一職業工作，才能使個人的職業才能得到發揮。檔案館則應當根據對員工個人的分析與定位，給予其合適的崗位。研究表明，職業是否與個性特征匹配，對個人的工作成效和對社會的發展有著重要影響。在經濟發展飛速的今天，人們不再把自己的工作乃致命運與所在組織簡單捆綁在一起，而是越來越注重所在行業的宏觀發展前景，從單純重視選擇組織和行業，轉變為選擇適合自身條件并具有發展潛力的職業及工作崗位。因此，對于檔案館而言，在考慮檔案管理人員的個人技能隨工作經驗的積累而增長的同時，還要考慮如何設計和取得最適合于他們個人發展成長的職業生涯目標與發展機會。
與此同時，檔案館作為組織，其發展也離不開眾多的“個人”。只有眾多“個人”的發展形成了合力，才能推動檔案館的發展，因為組織本身就是由“人”組成的，離開了忠誠的“個人”，檔案館作為組織將只剩下一副空的框架，失去市場競爭力。
（三）組織是個人實現職業生涯規劃的載體
基層檔案管理人員個人職業生涯規劃的順利實現，需要個人在考慮自己的職業理想、職業興趣、職業能力等基礎上來確定，同時也必須了解和掌握檔案館各方面的情況，如檔案館的發展戰略、經營觀念、人力資源制度和供求情況、職位的空缺等。檔案管理人員個人職業生涯規劃的實現，是需要依托檔案館這一組織載體的。因為檔案館為謀求自身發展，必須考慮重新進行人力資源的配置，吐故納新，以保持其持續經營與發展。同時，檔案館依據自身的發展戰略和經營需求，關注如何從環境設置入手幫助個人制定、實施職業生涯規劃，同時也需要全面掌握個人的情況，如個人的性格，潛能及價值觀等。
三 將基層檔案管理人員的職業生涯規
劃納入組織管理的策略
（一）對基層檔案管理人員個人進行分析與定位
檔案館應對基層員工個人的素質特征、能力結構及發展潛力進行科學地測定和評價。檔案館要完善組織的人力資源管理制度，把基層檔案管理人員個人職業生涯規劃列為組織和各部門工作的戰略組成部分。
（二）幫助基層檔案管理人員確立職業生涯目標
檔案館在了解員工個人綜合素質和自身對職業生涯的規劃的基礎上，為個人制定組織內的職業發展規劃，統觀組織中個人的職業生涯規劃，在檔案館的用人制度和職位設計等方面做出相應調整，在制度和環境等方面保證員工個人職業生涯規劃的可實現性。
（三）幫助基層檔案管理人員制定職業生涯策略
檔案館組織開展針對個人個性的多形式培訓，以員工的職業發展為前提，注重培訓勝任能力的導向性，而不要僅僅局限于技能和知識培訓，更重要的是在職業層面的崗位實踐活動。采取適當的遷移策略轉化和鞏固培訓的成果，包括職務策略、激勵策略和文化策略等。這是組織培訓的支撐策略，如果缺少必要的遷移策略，組織的培訓甚至對個人的職業生涯規劃都可能流于形式。
（四）職業生涯的評估與修正
檔案館作為組織必須建立完整的跟蹤管理制度，以便于對個人職業發展狀況進行評估，并根據其當初制定的目標及時予以修正。由于每個人的學習能力及適應能力的差異，個人職業生涯目標并非一成不變，檔案館要幫助其員工對預先制定的個人職業生涯目標的實現狀況進行一定程度的修補。檔案館要在員工個人剛開始工作的一段時間內，不斷調整其工作崗位，以方便個人能以較快的速度融入到組織中來，伴隨著崗位和層次的變化，基層檔案管理人員則必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質，改善素質結構。為此，檔案館仍需加強對員工個人生涯實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和點評，保證員工發展方向的正確性，最終實現職業生涯目標。
總之，將基層檔案管理人員個人的生涯規劃納入檔案館的組織管理之中，使每個檔案管理人員的成長與檔案館的發展有機地融為一體，以每個檔案管理人員個人的成長，來促進檔案館發展，將會大大滿足每個基層檔案管理人員對自尊、自我價值、自我實現等方面的高層次的精神追求，這會激發每個員工的內部行動動機，充分挖掘其潛能，從內部調動他們的積極性和創造精神，這對基層檔案管理人員的激勵，將更有實效。
參考文獻：
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篇10
[關鍵詞] 職業管理 企業培訓 現場培訓
一、問題分析
勞動部關于技術工作短缺的調研報告表明,全國各地普遍存在技術工人供不應求的狀況。然而,另一方面,一些接收系統訓練的學生卻無法顯示他們在就業上的優勢。這個問題是怎樣產生的呢?一方面是工礦企業難以找到技術扎實、工作熟練的技術工人,而在另一個方面,卻有大量的需要就業的群體難以就業。我們也有一個關于紡織服裝用工的調研,技術好的學生基本都在企業的管理層,一般認為現行的教育體制重學歷教育,輕技能教育培訓,忽視了動手能力的培養,對操作技能的培養,事實說明,結構性失業大于技術性失業,企業需要的恰恰是現場的職業管理者,可以適應產業結構調整的恰恰是現場管理者。尤其勞動密集型產業,職業管理尤其具有經驗型特征,對生產流程進行現場細分、崗位排序的職業管理成了企業的核心人才,尤其顯得緊缺。
二、實踐突破
1.培訓為職業管理提供技術支撐
職業發展管理是職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋一個綜合性的過程,過去我們對這個管理的組織和個人的教育培訓支撐。培訓機制的建立,使得大學技術機構成為了這一工作的社會主體,它可以提供證書和具體技術培訓。它的職能管理包括兩個方面:一方面是對企業員工的職業發展的自我管理進行技術支撐;另一方面是對企業的員工規劃進行合理的行業規范。培訓,作為政府、機構、行業的體系,成為了職業管理的必不可少的環節,為員工、企業提供必要的教育、培訓、輪崗等發展機會,促進企業生產和員工職業生涯具體目標的實現。
近年來,很多組織紛紛將職業發展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡,但是在實踐中真正能將職業發展管理落實到位的組織卻少之又少,原因之一就是培訓機構缺乏認識,還停留在具體的工種培訓階段,沒有體現“工種+管理”的新特性。
2.培訓推進企業和諧發展,以人為本提供社會支持
以人為本,就是做好一個人的職業生涯發展規劃,“必須在了解自己特質、職業興趣和組織發展目標的基礎上,將二者有機結合找到自己發展的起點、方向和路徑”。這個過程是在生產過程中不斷形成的個人管理經驗,它包括多種技能。以服裝廠為例,從裁片、打樣、工序、人力成本和選料成本,可以保證生產管理、個人發展與企業的發展需要的戰略方向完全一致,這樣,才能體現職業管理的現場性。因此,職業管理在實際上不是通過個人申報、工作設計、工作輪換、工作專業化、工作豐富化、培訓開發、組織發展等方法完成的。可以肯定地說,沒有企業的員工職業生涯管理制度的技術支撐,員工個人是無法制定和實施職業發展規劃的。所以,以人為本,就是體現企業為本、效益為本。
正因為如此,作為系統的職業管理,不是一個企業可以完成的,它涉及管理現場的理論,培訓管理,說白了,它是工廠的“工廠”,是生產的“生產”,企業即使有了口頭或書面的員工職業發展規劃,那是缺乏具體人力資源管理技術的支持的。從社會學角度說,員工的職業發展管理在企業中不可能得到有效的建立和實施,員工對自己的職業發展明晰的方向和信心取決于社會體系的建立,因此,社會機構、政府、行業才是實施主體,職業管理培訓的社會化,極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創造性,同時是員工職業社會化的根本途徑。
3.突破三大瓶頸,建立職業培訓機制
第一,突破“向上爬”瓶頸。職業管理不同于層級管理,也不同于扁平化管理,而是一種職業發展和企業發展正相關的工作方式,它不涉及固定的制度。每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成,每個人都隸屬于其中的某個等級。這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制,不能因某人在某個崗位上干得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位,不僅不是對本人的獎勵,反而使其無法很好發揮才能,也給企業帶來損失。
第二,突破“水桶定律”。人才沒有分層使用,人才利用效果不佳。一只水桶能裝多少水,這完全取決于它最短的那塊木板。即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的,而劣勢部分往往決定整個組織的水平。在職業設計中,方案的選擇與確定是技術含量最高,對專業技術水平的要求最高;而技術工種的技術含量最低,但是需要經驗和熟練度。處理不好,就會形成酒和爛蘋果效應,導致職業的排斥。
第三,突破復雜化定律:把事情變復雜很簡單,把事情變簡單很復雜。職場管理要把握事情的主要實質,把握主流,解決最根本的問題,向管理要科學,向管理要效益。企業內部崗位流動機會較少,而管理的空間卻很大。學生在選擇專業時往往沒有結合職業現場,對專業的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時又最看重專業和工作經驗,難以考慮現場能力。生產的簡單化使得管理者不能進行職業管理,可以說員工基本沒有自由支配勞動分工的機會。
參考文獻:
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