員工行為準則范文

導語：如何才能寫好一篇員工行為準則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞:企業聯合重組 制度文化整合 員工行為準則

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)08-295-01

一、企業聯合重組的目標要求

企業重組的形式包括改組、改造、收購、兼并、承包經營和股份制合作等。企業聯合重組一般主要指收購和兼并。聯合重組過程中,重組企業可以有多種管理模式;總廠分廠體制、企業集團體制、股份制管理,實行總廠集中管理。經過聯合重組,重點企業的生產規模得到迅速擴張,生產規模與市場份額進一步擴大,行業規模集中程度明顯提高。企業聯合重組需要在資產、制度和文化方面實現全方位整合。資產整合是指企業的固定資產、流動資產、技術等資產的產權關系變更和資源優化組合;文化整合是在分析不同企業的文化內涵,相互吸引其優秀文化的前提下,按照企業的戰略發展要求重新構建一個具有內在的有機聯系的文化整體;制度整合是指為確保資產整合、文化整合的有效運作,而將原有的制度進行合并、修改、形成一套新的制度保障體系。三者的整合相輔相成,是企業聯合重組不可缺少的部分。

二、企業重組與員工行為準則

在企業重組的過程中,大多是基于經濟和財務方面的考慮,往往忽略人和文化方面的因素。由于企業不僅僅是簡單的由廠房、設備、工人等組成的一個生產單位,在企業重組時,除了解決如何更加合理、更加有效地配置有形的資源,更要考慮如何進一步消除雙方之間在制度和文化上的沖突。聯合重組的文化沖突集中體現為員工的行為,因而需要加強對員工行為的引導。行為引導是一個不斷作用于企業文化和制度的過程。研究表明:任何人的行為都來源于兩種動力:自我動力和超我動力。自我動力體現為維護個人的利益和機會,而超我動力則體現為維護社會或企業的利益。員工行為引導就是要利用企業制度和企業文化的約束與激勵作用,將員工的“自我”行為內化成“超我”的自覺行為,從而達到制度和文化整合,統一員工行為準則的目的。

三、統一的員工行為準則的建立

1.企業發展戰略的調整。企業進行聯合重組以后,重組企業和被重組企業的生產經營環境都會發生相應的變化,這就要求對企業的發展戰略進行適當的調整。被重組企業如果從一個獨立經營的企業轉變為重組企業的一個生產部門,則企業由利潤中心變成成本中心,其戰略方向也會由追求利潤最大化變為成本追求最小,實施成本領先戰略。

2.企業文化的整合與提煉。文化因素是企業重組中極其復雜而又重要的變量,企業文化的整合與提煉必須建立在適合企業戰略發展的基礎之上。文化整合與提煉就是要彼此尊重對方的企業文化,相互平等地交流各自的文化和管理經驗,整合各企業文化的優勢和長處,提煉成統一的思想理念、價值觀、企業精神和員工的行為準則,發揮企業文化的整合功能。

3.管理制度與企業文化對員工行為引導的作用。員工行為的基本動力是自我動力,通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要。因此,管理措施要充分尊重員工的自我利益,讓員工認識到這種管理有利于維護他們的利益。同時,也決定了管理的手段性。只要控制了員工的利益就能夠利用員工利已性心理達到對員工行為的控制和引導。如果對員工有利于企業利益的行為給以獎勵,對不利于企業利益的行為給以約束甚至懲罰,就能使員工的行為變成有利企業發展的行為,這就是管理制度的作用原理。因此,建立完善有效的管理制度是引導員工行為的前提。員工行為的另一動力是超我動力,當員工對所在企業的理念與價值觀產生認同時,員工就會以是否“利他”作為判斷的標準,因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念,就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動,從而使員工發生對企業有利的行為,這就是企業文化理念的作用。因此,企業應通過管理制度與企業文化理念的結合,使員工行為始終恪守員工個體目標與企業組織目標共同構成的企業目標。第一,提煉并設計出明確的企業核心價值觀和思想理念,并讓這些精神、理念或價值觀,讓員工學習,體會,進而產生認可。第二,當企業提出自己的某種價值觀時,個人價值觀與企業價值觀的接近的人能夠直接認同并接受下來。這部分人可能是少數,但可以利用其示范效應使價值觀形象化。通過典型的宣傳,使更多的員工做出企業需要的行為。第三,典型人物與事件宣傳后,仍有部分員工不接受企業的價值觀,這就是需要制度的強制。在制度的強制下,部分員工雖然在觀念上并不認可,但由于期望獎勵、害怕懲罰,出于自我利益的考慮,還是會做出企業需要的行為。企業在執行制度的過程中,必須嚴格實行公正、公開和公平。通過制度的執行,企業理念和價值觀不斷得到內化,最終變成員工的理念和價值觀。

4.有效溝通的形式與合理績效管理制度。樹立良好的文化環境以后,需要建立合理的績效管理制度,形成企業內有效的溝通。引導員工的行為還要營造良好的溝通環境,建立合理的績效管理系統,建立科學嚴謹、公正合理的績效考核制度。員工薪酬只有與其績效掛鉤才能有效發揮激勵作用,這就要求企業有公平合理的績效考核制度。企業應該將定量與定性指標結合起來,建立科學嚴謹、公平合理的績效考核機制,健全獎懲制度。同時,還要建立上訴制度,當員工對考核結果不滿意時,可以有地方申訴。

溝通是績效管理成敗的中心環節。為了使企業的績效管理卓有成效,思想溝通是績效管理成敗的中心環節。通過員工和主管層之間的思想溝通,一方面可使部屬對造成績效好壞原因及工作表現的優劣,有清楚的認識;另一方面可了解員工工作所面臨的情況及需要哪些協助以績效評估結果為基礎,由雙方共同規劃未來的工作計劃與績效目標,實現未來目標所承擔的責任和義務。溝通要把握住以下要點:(1)主管層要給員工回饋和肯定;(2)管理層同員工共同制訂改進與發展計劃;(3)通過溝通使員工得到不斷的激勵;(4)體現公平、客觀原則。在溝通過程中雙方要坦誠交換意見,敞開心胸,彼此保持互謙的態度,同心協力地解決問題,以達到雙贏的目的。

篇2

【關鍵詞】國有企業，企業文化建設

企業文化建設，是指企業通過一系列的策略、程序和方法，讓企業所有成員擁有共同的價值觀、奮斗目標、文化理念、行為準則和外在形象體現。企業文化具有獨特性和凝聚性，通過建立企業文化，企業能夠形成有機的統一體，實現團隊效益最大化，獲取強有力的競爭力。但是，企業文化的建設需要一定的時間，必須經歷相應的過程，才能夠消除企業員工之間的分歧、價值觀的差異、地域文化的差異等等，那么，作為國有企業文化，又要如何來建設自己特色鮮明的企業文化呢？

一、將黨的指導思想融入職工培訓

職工培訓，是企業文化建設的重要途徑；通過入職培訓，能夠讓新職工擁有與企業其它員工的共同行為準則和處事方式，通過定期培訓，也能夠讓原有的職工進一步糾正或者加固自己的指導思想，從而讓企業職工繼續團結在一起。職工培訓的方式很多，集體培訓和實踐培訓，集體培訓多是屬于理論指導思想的培訓，通過理論指導思想的培訓，能夠讓大家了解企業的文化，培養共同的企業認同感和價值觀。

國有企業，與一般社會企業的根本區別就在于，國有企業是國家政府形象直接再現的一個重要載體部分，屬于國家經濟的重要組成部分，為國家政府的重要調控機構之一，國家政府對其具有直接的調控權力，承擔著指導的責任，可以說，國有企業的一舉一動都關系著政府的形象問題，所以，國有企業必須要堅持黨的指導的思想為指導，加強對職工的培訓工作，讓職工能夠團結在企業文化之下，團結在黨的正確領導之下。

國有企業堅持黨的指導思想為指導，加強對職工的培訓工作，必須要能夠密切關注黨的思想不斷完善的整個過程，將黨的先進指導思想的萌芽、發展和完善的整個過程都徹底展示在職工面前，讓職工能夠明確知曉黨的指導思想的先進性；國有企業堅持黨的指導思想為指導，加強對職工的培訓工作，必須要依據黨的思想的發展和完善，對其中的宣傳推廣的各類會議進行跟進培訓，幫助企業職工進一步在這些會議的學習過程中，能夠進一步解開自己的疑惑，加深對黨的思想的認識；國有企業堅持黨的指導思想為指導，加強對職工的培訓工作，對于各類政府將指導思想付諸于實踐的活動，有必要讓企業職工在培訓中能夠進一步了解，增加大家認識到黨的思想的實踐性和正確性，讓大家相信黨，愿意堅持以黨的思想為自身的指導思想。

二、確定符合全民利益的戰略目標

確定明確的戰略目標，是企業進行文化建設必不可少的部分；只有有了戰略目標，整個企業進行自主經營管理活動才會有動力，也只有有了戰略目標，整個企業的職工才能夠統一于這個目標之下，實現團結合作。戰略目標的確立，需要企業能夠根據自身的實際情況，分析自己的經營管理歷史，明曉自己的根本性質和社會立場。國有企業文化，既然代表著國家的形象利益，同時也是國家的重要政策體現，更是承擔著社會經濟的基礎設施建設，國有企業文化建設，必須要能夠從傳統企業利益追尋的目標中脫離出來，堅持以黨的指導思想為指導，確立符合全民利益的戰略目標，遵循為人民服務的宗旨，為國家服務，為人民服務。

國有企業文化建設，必須堅持以黨的宗旨為自己的行為宗旨，堅持為人民服務的宗旨，確定符合全民利益的戰略目標，企業就必須做好戰略目標確立的民意調查、收集和匯總工作，按照自下而上的流程，理解民意，了解民心，讓企業職工能夠切實站在人民的立場上去進行思考，提出切實的能夠代表人民利益的意見；其次，確定符合全民利益的戰略目標，還必須按照自上而下的原則，做好戰略目標的分解工作，將管理層最終確定的戰略目標，進行部門分解，部門內部按照職工的職責進行職工崗位分解，從而確定職工權責，明確職工的行為目標，讓企業職工能夠統一在黨的指導下，真正堅持以黨的目標為自己的奮斗目標，堅持以國有企業的目標為自己的奮斗目標，實現國家利益、集體利益和個人利益三者的統一和協調；最后，確立了符合人民利益的戰略目標，還有必要通過培訓，進行目標的講解，通過組織一定的集體活動，讓職工積極參與到社會公共福利事業當中去，在實踐活動中去完善自己的戰略目標。

三、按照黨的理念確定企業職工行為準則

企業員工的行為準則，是對企業員工行為的一種約束，是企業文化的直觀體現，只有企業員工有了統一的行為準則，大家進行問題調查和處理的過程中，才能夠有統一的思維方式，也只有企業員工有了統一的行為準則，才能夠消除彼此的觀念差異，實現思想上的統一。

國有企業文化，代表國家和人民的利益，必須堅持按照黨的理念來確定職工的行為準則，讓企業職工在具體的行為過程中能夠堅持把國家利益和集體利益放在第一位，為國家謀福利，為集體謀利益，為人民服務，為社會盡責。

按照黨的理念確定企業職工的行為準則，首先必須要加強集體學習黨的先進思想力度，最好是每周學習一些，讓大家能夠通過這種氛圍感受到黨的理念；其次，必須要盡可能增加職工集體活動的次數，讓大家能夠在集體的活動中進行真實的自我再現，增加大家的集體榮譽感；最后，可以樹立典型人物形象，通過這樣的人物形象，給予大家感召力。

總結

國有企業具有其國有特殊性，在進行企業文化建設的過程中，也必須按照這樣的標準，確立能夠體現黨為民服務的理念的戰略目標，增加職工學習黨的思想的培訓力度，讓大家能夠團結在黨的領導下，團結在國有企業文化的理念之下，在自己的崗位上，盡職盡責，做好建筑施工建設，為人民服務，為社會服務，只有這樣，國有企業的企業文化建設才能夠顯示出于其它企業的獨特性，實現自身的長遠持續健康發展。

參考文獻：

[1]余洪，對中國建筑企業文化建設的探討[J] 中國高新技術企業 2008（24）

[2]傅為忠、胡琛，淺談中國建筑企業的文化建設[J] 安徽建筑 2009

篇3

一、企業“軟實力”與執行文化

“軟實力”一詞最早由哈佛大學肯尼迪學院院長、美國前國防部部長助理Joseph Nye提出，其最初含義是指在國際政治領域通過非強制性的文化、理想和政策等無形的力量來影響其他國家人民的行為。國內學者在學習引進軟實力概念時， 把它放在一個更寬廣的視野，認為“軟實力”不僅存在于國際關系領域，而且其思想體系能夠延伸推廣到所有與國際關系相類似的處于競爭關系的領域中，其別明顯的就是日趨國際化和多元化的企業競爭領域。 邵奇2004年將企業軟實力定義為一個企業經長期的提倡、宣傳、教育所積累的一種適時地、健康的、向上的、存在于每個員工腦海中潛意識的行為準則與價值認同，是一個企業誠信、品牌、形象、服務、文化、價值觀、團隊、親和力、向心力的總和。而企業執行力文化，也可歸結為企業經長期的提倡、宣傳、教育所積累的一種存在于每個員工腦海中潛意識的行為準則與價值認同，他決定著員工對自身的定位、行為的尺度與目標的高度。而一個企業所有員工行為結果的集合構成企業的發展實力，無論是企業的經濟效益、資產規模還是企業的影響力、吸引力、親和力和向心力，都由此而生。因此，可以說企業執行文化決定著企業的實力，因此也就決定著企業的“軟實力”大小。

二、當前企業執行力文化及企業“軟實力”構建的現狀

早期，人么普遍地把企業實力直觀地和生產規模、技術水平等物質性的“硬實力”聯系在一起，把追求經濟效益最大化作為企業發展的終極目標，很少考慮到企業的理念、行為準則、社會責任、企業形象等，企業執行文化的影響力自然而然地定格在員工按部就班完成手頭工作，至于任務完成的好不好，有沒有更加高效便捷的方式，能不能給他人帶來更多的利益和更好的服務，全然不在考慮范圍。然而，隨著市場經濟體系的不斷完善，國際經濟一體化進程的不斷深入，我們深知這種短視的勢利做法帶來的惡果：一大批企業關門倒閉，一大批企業被外企兼并，越來越多的國內市場被外企占領。眾所周知且讓人心寒的例子就存在于國內的食品行業，以“三聚氰胺”為由頭引發的乳制品安全問題不僅讓“三鹿”這個名詞成為國人心底不可碰觸的傷痛，而且激發了國外乳企進攻國內市場的野心和決心。在感到痛心和遺憾的同時，我們不禁要問，這些企業的社會責任感在哪里，企業的吸引力、親和力、凝聚力何在？值得反思的是，在這樣的事件中，問題不是獨立存在的，在相關聯的一系列問題得以發生并最終造成惡果的過程中，必然存在著執行不到位、不執行甚至于執行錯位的問題，這一切均是由不良的執行文化所引發。可以說，沒有優秀的執行文化就不可能有強大的“軟實力”，企業的發展必然是不可持續的。如果“三鹿”在發展過程中，能夠始終如一地注重通過多種方式在員工的潛意識中形成一種嚴格執行，善盡職責，與企業、社會共成長的良好執行理念、行為準則與價值認同，由此長期積淀形成具有影響力、吸引力、向心力的企業“軟實力”也許結果就會全然不同。因此，執行力文化對內影響員工行為，行為的結果不僅體現在經濟效益的好壞，更重要的是構成企業的“軟實力”，“軟實力”是一個企業的靈魂，是企業在市場競爭中獲勝的利器。

誠然，當前部分企業已經開始認識到“軟實力”在市場競爭中的重要性，開始著手構建“軟實力”，從近年來一些企業積極承擔社會責任，踴躍參與災后捐款，追求員工及社會的價值認同的行為中可窺一斑。然而，這種對“軟實力”構建意識的覺醒大部分還僅僅處于一種萌芽狀態。“執行力”建設也已被作為企業加強管理，提升效益的一種手段，但是，這其中能夠把執行力上升到執行力文化層面的少之又少。因此，如何建立優秀的執行文化，從而提高企業“軟實力”競爭水平，已成為一個更加現實而迫切的問題。

三、如何構建執行力文化以提升企業“軟實力”競爭水平

（一）健全制度體系，為執行文化的形成提供保障

企業的執文化，就是把“執行”作為所有行為最高準則和終極目標的文化。權責明確、管理科學的制度體系為執行提供了依據，是形成執行力文化的前提。制度不具體，執行就不會到位，制度不系統，執行就會不規范，執行文化自然無從談起。因此，用制度管人，依制度辦事的氛圍是培養員工執行意識的必須保障，以全面系統、科學合理的監督措施和獎懲制度，促使每一位員工全心全意地投入到自己的工作中，自覺自主的改變自己的行為，集合起來，就可以在員工隊伍中形成一種注重現實、目標明確、簡潔高效、監督有力、團結、緊張、嚴肅、活潑的執行文化，為企業軟實力提升奠定基礎。

（二）強化培訓，提高員工執行能力

企業發展的實踐證明，企業戰略轉化成企業實力的關鍵，在于員工在企業執行力文化這種精神力量的感召下自覺自主高效執行。因此，員工是執行的根本。要提高執行力，培育執行文化，首先要讓員工具備執行的能力，這種能力需要通過與時俱進的持續性培訓來取得。培訓的內容不僅要注重加強業務能力培訓，提高員工執行能力，更要注重以企業文化、人員素質為主的思想教育，引導員工對企業價值體系產生認同感，從而增強執行的主動性。十年種樹，百年育人，通過培訓提升員工執行能力與思想素質，不是一蹴而就的，需要一個漫長的過程，更需要大量資源投入，但是這種具有時滯性的回報一旦取得效果，力量將是驚人的。

（三）常抓不懈，營造良好的執行文化氛圍

在企業發展進程中，完善的宣教體系能夠有效地促成員工觀念意識的轉變，產生對企業價值觀的認同感。思想意識是真正決定外在行為的無形之手，優秀的執行力文化的形成，有賴于企業抓住一切機會，以多種形式進行宣傳教育，引導員工轉變思想觀念，樹立強烈的責任意識，因責任意味著對職位的堅守為，責任心的強弱決定著執行力的力度。要通過宣教，引導員工多一些真抓實干，少一些坐而論道；多一些干事創業的激情，少一些推諉扯皮的惰性。要引導員工善于精誠合作，發揮集體合力，形成強大的凝聚力和向心力；要有明確、量化，符合實際的行為目標，為集體合力提供指向性。文化的形成，是一個潛移默化的過程，需要長期的積累，需要領導率先垂范，各部門協同合作，每一名員工自覺地把自己作為一名職業人、社會人，有作為，有擔當，為企業執行文化的建構，軟實力的提升做出應有的貢獻。

篇4

目前全省上下都在認真開展《中國電信企業文化手冊》的宣貫工作。中國電信企業文化的實施，標志著中國電信企業文化建設進入了一個新的階段。為做好全區宣貫工作，推進**電信企業文化建設，現結合省公司的有關文件要求，提出全市宣傳貫徹中國電信企業文化綱要的實施意見。

一、加強領導，成立組織。

各縣（區）電信分公司、市公司各部門要充分認識企業文化的作用，高度重視企業文化綱要的宣傳貫徹落實工作，大張旗鼓的搞好宣傳，使廣大職工充分認識到：企業文化直接影響到企業的生存和發展，關系到企業的興衰成敗；要使＊＊電信在日趨激烈的市場競爭中做大、做優、做強，必須依靠文化力的作用來調動廣大員工的智慧和力量，團結一心為企業生存而拼搏。

＊＊電信企業文化宣傳貫徹工作，在市公司統一領導下進行，由企業文化宣傳貫徹推進工作領導小組負責整體策劃；市公司黨群工作部、工會負責組織好宣傳貫徹的實施、指導、檢查考核工作。

＊＊電信分公司企業文化宣傳貫徹推進工作領導小組由下列人員組成：

組長：

副組長：

成員：

下設辦公室：

主任：版權所有成員：

二、宣傳貫徹的內容

宣傳貫徹工作要以《手冊》為基本，深入全面地講解中國電信企業文化體系的內容，使廣大員工認清當前中國電信改革所面臨的形勢和任務，全面理解企業使命的內涵，明確企業發展的戰略目標，讓“用戶至上，用心服務”的服務理念更加深入人心，用企業行為準則和員工行為準則規范行為。

三、開展宣傳貫徹活動的方法

各縣（區）電信分公司、市公司各部門要制訂好宣傳貫徹工作的長遠規劃，使企業文化宣傳貫徹工作真正在員工中生根開花結果。

1、制定詳實的企業文化宣傳貫徹活動計劃，明確專人負責實施，迅速掀起學習。要利用網絡優勢將《手冊》通過OA系統傳到員工手中。

2、要利用職工大會、部門會議，適時組織集中輔導，用以會代訓的方法開展宣貫。

3、廣泛開展宣傳，集中營造聲勢。要利用當地電臺、廣播、電視、報紙等媒體，利用局內學習園地、簡報、畫廊等窗口開展好宣傳，使企業文化深入人心。

4、要根據各自工作實際和工作特點，采取集中和分散學習相結合的方式，多渠道地組織宣傳貫徹活動。

5、要利用網上大學的課目，敦促員工上網自學，或集中組織學習，強化學習的自覺性。

6、各單位、各部門要認真做好對外宣傳工作，樹立電信企業的統一形象。要在辦公場所、會議場所、公共走廊、步行樓梯等處設置企業文化相關宣傳標語，構造統一規范的企業文化“硬環境”，營造濃郁的文化氛圍。中國電信企業文化宣傳貫徹的宣傳畫要張貼到農村支局和班組。

四、對宣傳貫徹企業文化的具體計劃。

1、各縣（區）電信分公司、市局各部門的負責人要帶頭參加省、市公司組織的專項培訓，并負責好本單位的宣貫工作，力爭通過半年時間使＊＊電信員工對中國電信企業文化知曉率達到90%以上，市公司將組織抽查驗收。

2、各縣（區）分公司、市公司各部門要建立健全宣傳貫徹中國電信企業文化綱要的學習考核制度，健全各項活動臺帳，做到有據可查，有章可循。

篇5

Abstract: For the construction of corporate safety culture, the author was deep in thought combining practice. In accordance with the thread of understanding and analyzing problems, problem-solving, it illustrated what safety culture is, why to build safety culture, how to build safety culture.

關鍵詞:企業;安全生產;安全文化

Key words:enterprise;safety in production;safety culture

中圖分類號:F273 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)05-0087-01

0引言

安全生產是企業實現又好又快發展的前提與保證,是構建和諧企業的重要內容。企業安全生產離不開安全文化,安全文化是企業與職工在認識和改造生產建設的實踐過程中,逐步形成并認同的安全思維定勢、安全思想作風、安全價值觀念、安全共同習慣和安全行為準則。構建安全文化,目標是從安全生產各要素出發,進行全方位、立體式的有效協調和管理;其任務是通過良好的安全文化氛圍,構建起員工所認同并自覺遵守的安全理念、價值尺度和行為準則;其宗旨是支配、凝聚、激勵和約束員工,實現自我安全、我要安全、我會安全。下面從企業安全文化的幾個方面分別進行闡述。

1什么是企業安全文化

要做好企業安全文化建設,首先要了解什么是企業安全文化。企業安全文化,是指:企業安全管理者根據企業內外安全生產環境的變化,結合企業的歷史、現狀和發展趨勢,從企業的生產實踐中總結、提煉出企業安全生產理念或價值體系,以作為企業安全生產的方針和原則。具體一點來說,就是圍繞企業安全生產而形成的一系列理論。首先是表層文化,即物態的安全文化。包括生產設備的安全防護設施,個人勞動防護用品、生產現場的本質安全化以及各種安全技術和科研成果。其次是中介文化,即制度文化。包括安全工作規程、安全規章制度、運行規程、“兩票”標準化的建設,以營造一種強制力,對員工的不安全行為和危險動作給予有效的監督和約束,從而規范員工的行為。第三是深層次的文化,即觀念文化。它包括了安全方針、安全目標、安全理念及對員工行為的安全引導,培育“三不傷害”觀念,強化“我要安全”意識。

它是企業文化家族中的一個分支,也是企業文化中的重要組成部分,與企業文化同祖同宗,企業文化包括了企業安全文化,安全文化又滲透于企業文化之中。安全文化建設是一項長期的、持之以恒的宏大工程,常抓常新、不斷深化、不斷創新,才會發揮作用。

2為什么要建設企業安全文化

安全文化是安全科學發展之本,是實現安全生產和安全生存的基礎和靈魂。長期以來,安全生產在各行業中始終放在突出、重要的位置,完善的規章制度,健全的監督管理網絡,先進的設備和逐年加大的安全投入,為確保企業安全穩定運行,確保員工的安全與健康奠定了堅實的基礎。但是,在安全生產安全保障水平的硬件和軟件都有了較大提高的情況下,事故隱患依然不能杜絕。"世界上最大的限制莫過于自我限制,而最大的自我限制莫過于思維限制。"只有超越傳統安全監督管理的局限,讓文化融入安全,讓安全成為文化,將安全滲透到一切方面、一切活動、一切時空的過程中,將一切行為自然地規范在這種安全價值取向和安全行為準則之中,才能推動企業各項事業的健康和諧發展。

3如何進行企業安全文化建設

3.1 樹立"以人為本"的安全觀念文化打造安全文化,企業要努力提高全員安全觀念,通過宣傳教育等手段不斷強化安全第一的哲學觀、預防為主的科學觀、尊重人生命與健康的情感觀、安全就是效益的經濟觀,并將“關愛他人、善待自己”的企業安全理念融入到企業各級管理實踐中,建立起管理層的“認同感”和“責任感”,強化各級安全管理的主體責任意識,樹立“生產服從安全,效益服從安全,一切依靠安全”的管理理念,形成“誰主管,誰負責”的安全工作格局和“齊抓共管”的安全文化氛圍。要將“關愛他人、善待自己”的安全理念融入到全體員工每一天的操作中,體現在作業現場的每一個環節中,培育員工的“認知感”與“歸屬感”。

3.2 培育“全員參與”的安全行為文化企業要通過行為文化的建設,不斷提高員工行為的安全性,使每一位員工都要認真遵守企業規章制度,切實做到不傷害自己、不傷害別人和不被別人傷害,確保企業生產順行,形成良好的行為文化氛圍。要建立健全防止各類事故發生的規章制度,不斷完善各工種的作業標準,建立職工安全教育長效機制,教育職工養成良好的作業行為和習慣;企業必須用安全生產法和企業規章制度來強化、約束員工的作業行為,層層落實安全生產責任制,狠抓標準化作業,嚴格執行上崗制度、崗前培訓制度、持證上崗制度等。

3.3 構建“人人為安全負責”的安全管理文化要將安全生產的價值觀融入到各項工作制度之中,建立起企業獨具特色的安全制度文化體系,利用科學有效的管理,不折不扣地貫徹落實企業的各項規章制度,規范員工工作行為,提高安全文化執行力度。企業要建立起安全生產問責制,嚴格執行安全生產責任追究制,嚴肅查處各種違章行為,使安全管理形成一種自我約束、持續改進、反映迅速的長效機制,對各項具體安全管理制度不斷進行調整、創新、充實和完善,分解細化目標,不留制度和管理上的空檔,實現預防為主、管理持續改進的良好狀態。同時,企業要結合實際,制定出安全文化建設方案和事故應急救援預案,通過熟知和強化演練,提高職工安全責任意識和事故處置能力。

3.4 打造“人人保安全”的安全物質文化安全生產需要投入大量、足夠成本。作為一個特大型的鋼鐵企業,做好人、財、物的保障工作尤為重要。要不斷充實安監人員,落實安全經費,完善安全措施,消除安全隱患,加快安全技術的升級改造;對設備實施點檢定休制,定期進行設備的維護保養工作,確保生產設備處于安全穩定的運行狀態;加強對備品備件的質量管理,采取招、投標辦法,制定多級驗收制度,把好進貨、運輸、存儲和裝機前的各種檢查工作,確保備品備件的質量和生產設備的安全。設備老化、安全設施欠缺與滯后是安全生產的致命隱患,要切實杜絕為了節省資金而降低安全成本。

篇6

關鍵詞：負激勵；企業管理；正激勵

1 負激勵在企業管理中的作用

1.1 負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”

就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。當然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業的相應管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。比如，在制度中規定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養成了按時上班的習慣，管理者其實只應用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。

1.2負激勵可以起到以儆效尤的作用

以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設在一個企業中本月有3人次上班遲到，企業當月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，而是很好地維護了企業的勞動紀律。

1.3負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵

所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領階層，有調查表明，在中國月薪高于5 000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經常性的表揚也會落入習以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領遲到被扣薪100元并公告，此白領很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。

1.4 負激勵的正效應

簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在企業管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的。日前，一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度，最終導致整個集體缺乏激情與活力，創造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當事人來說是負面的、消極的一面，但是應該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業的命運將會如何，其實這只是對少數人的處罰，效果是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，正面效應遠遠大于負面效應；對于當事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結果才是正面的。

篇7

企業文化的提出源于日本經濟發展的奇跡而引起美日管理學研究比較的熱潮。它是指一種觀念形態的價值觀，是企業長期形成的穩定的文化觀念和歷史傳統以及特有的經營理念和風格，包括一個企業獨特的指導思想、發展戰略、經營哲學、價值觀念、道德規范、風俗習慣等。企業文化是企業個性化的根本體現，它是企業生存、競爭、發展的靈魂。

企業文化有廣義和狹義之分。廣義的企業文化是指企業所創造的，具有企業自身特點的物質文化和精神文化；而狹義的企業文化是指企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。

企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指熱門對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的，而非書面的行為規范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的意識和習俗。在兩個條件相差無幾的企業中，有無其企業文化的強弱，對企業發展所產生的結果也是完全不同的。

二、企業文化所具有的作用

企業文化具有六大作用，具體表現如下：

第一，企業文化具有導向作用。

企業文化的導向作用即通過企業文化對企業的領導層和企業員工進行引導，主要體現在兩個方面：一方面企業文化會對企業的經營哲學及企業價值觀念性形成指導。企業的經營方式和處事原則都是由企業的經營哲學所決定的，這些思維方式和原則時刻指導著企業管理層作出經營決策，指導企業員工采取科學的方法進行企業的營運活動，同時企業文化也會逐漸在企業內部形成統一的價值觀念，保證企業全員相統一發展方向而奮斗。另一方面，企業文化還有利于形成正確的發展目標，幫助企業從科學的角度出發制定符合企業發展實際的企業目標和戰略計劃，保證企業決策的科學性和可行性。

第二，企業文化具有凝聚作用。

相當一部分成功企業中都秉持著“以人為本”的理念，這種企業文化所起到的凝聚作用也是他們成功的原因之一。企業以人為本，尊重員工，有利于在企業內部形成團體意識，增加企業的凝聚力和向心力。企業文化的逐漸形成即為企業內部價值觀的逐漸統一，這種統一的價值觀會將企業員工緊緊地團結起來。因而在共同的價值觀的促進下，更有利于企業內部團結和睦氛圍的形成，企業員工也會將企業當做命運共同體，為了企業的共同利益而為之奮斗不息。

第三，企業文化具有激勵作用。

企業文化在企業內部形成的統一的價值觀使得企業全體員工都能感覺到自己的存在和自己的價值，這對企業員工形成了一種自我精神需求的滿足，在無形中對企業員工形成了激勵。不僅如此，在企業文化的不斷渲染下，企業文化的會形成一種相互支持，共同奮斗的工作氛圍，尤其是企業領導對企業職工的關心和尊重會顯得尤為突出，這更能振奮企業員工的精神，激勵企業員工努力工作，為實現企業利益而不懈奮斗。此外，企業文化所促成的企業精神和企業形象的形成也對企業員工起著巨大的鼓舞作用。尤其是企業取得成就或在社會上形成一定的影響之后，企業精神和企業文化的不斷傳播使得企業職工感覺與有榮焉，強烈的自豪感和榮譽感會激勵企業員工更加努力工作，用自己的不懈努力去維持企業的成就和形象。

第四，企業文化具有約束作用。

企業文化的約束作用主要體現在對企業員工行為的“軟制約”。這種制約不同于企業管理制度等規章條款的硬性制約，而是通過企業文化在企業內部形成固定的文化氛圍、行為準則以及道德規范等一系列價值觀念以及群體意識、企業風尚等精神文化內容來規范企業員工的行為，利用企業員工對這些價值觀念及精神文化雷同產生共鳴來實現企業員工的自我控制，以此保證企業營運活動的正常運行。

第五，企業文化具有調試作用。

在企業的經營運作過程中，由于各種因素的影響，企業各部門難免會出現一些摩擦和矛盾，不僅如此，企業與員工、企業與客戶、企業與社會都或多或少會出現一些不相適應或不協調的地方，要妥善解決這些摩擦和矛盾，不僅需要企業領導層的指導和統籌，同時還需要企業以及企業各部門進行自我調節，企業文化正是實現企業各部門自我調節的一劑良藥。良好的企業文化能夠科學的利用企業道德行為準則來規范企業以及企業員工的行為，適時地緩解矛盾和摩擦，起到一定的調試作用。

第六，企業文化有利于企業品牌的形成。

企業文化及企業的經濟實力是形成企業品牌的兩大兩大因素，當企業具有一定的經濟實力后，要想形成獨立的企業品牌，就需要企業文化來支撐。企業品牌反映的是一個企業的形象，而企業形象即為企業文化的體現。企業品牌的價值既是企業經濟實力的體現，同時又是企業文化不斷積累而形成的，為此，企業形成其獨有的企業文化有利于企業打響知名度，形成其特有的企業品牌，搶占市場份額，實現企業的經濟效益。

三、企業文化對企業管理所產生的影響

企業的管理主要體現在對企業設備、資源、資金的管理以及對企業內部員工思想、精神等行為關系的管理兩個方面。從企業文化具有的作用來看，企業文化對企業的管理有著巨大影響。筆者認為其影響主要體現在以下幾個方面：

第一，企業文化實現了企業管理的正確性、科學化。

由企業文化的作用可知，企業形成了其特有的企業文化后，對企業的發展具有一定的導向作用，這種導向作用幫助企業在進行管理的過程中聯系企業實際，制定正確的發展目標，保證企業管理的正確性和科學化。

第二，企業文化加深了企業對管理工作本質的認識。

由企業文化所具有的激勵作用和凝聚作用可以看出，與以往企業管理中利用規章制度等硬性條款來制約企業員工行為的管理方式相比，利用企業文化來實現企業管理的目的更具藝術性和靈活性。利用企業文化進行企業管理不僅有利于企業認識到企業員工只有作為一個個體才能最大限度的發揮其潛能和主觀能動性，為企業的發展創造價值，同時還使得企業管理工作變得更為人性化，企業內部工作氛圍更為和諧，在突破舊式管理方法的同時大大提高了企業管理工作的效果。

第三，企業文化在企業進行管理的過程中，加深了企業個人與企業集體的關系。

企業中個人的利益與企業集體的利益是相互聯系、相互依存的，但通常個人利益也會與集體利益產生對立，這就給企業的管理工作造成了一定程度的困難，而企業文化所具有的調試作用及其約束作用則能在一定程度上緩解個人利益與集體利益發生對立的情況，通過企業內部統一的價值觀念及道德行為準則等“軟制約”內容的調試，對個人利益與集體利益的沖突進行緩沖，為企業的管理工作提供助力，既能加深企業個人企業的關系，又能提高企業管理工作的成效，為企業實現全面有效地管理創造了有利環境。

第四，企業文化有利于推動企業管理的創新。

在哲學上來說，新事物代替舊事物是事物的真正發展進步，事物的發展既要注重量變又要注重質變，這個道理對于企業管理同樣適用。企業在其管理過程中，應該不斷創新適時變化經營理念，適應時代的要求。而企業文化則是推動企業管理創新的思想動力，在創新中占有實質性的作用。當下，許多企業不斷引進先進的管理理念，試圖通過先進的理論與經驗促進企業的管理創新發展，但是效果卻不甚理想。這從根本上來說，就是企業的經營者只注重經驗理念的改變，忽視了作為思想基礎的企業文化。所以，企業文化對企業的生存發展具有重要的作用，企業只有在具有穩固的企業文化基礎上才能對企業管理進行創新，堅持企業文化的人性化理念，可以促使員工以及經營者最大程度的適應創新，并在適應基礎上進行有效的企業管理。

篇8

關鍵詞：企業文化；企業人力資源；管理

影響企業發展的戰略資源已經由金融資本轉變為掌握新知識，具有創新力的人力資源，人力資源管理作為企業發展中的戰略資源的地位日益明顯，被越來越多的企業家高度重視。企業文化構成了企業核心競爭力的重要元素，從全球大型跨國公司到新型創業公司，無疑體現了企業文化及人力資源管理在發展壯大進程中積極影響作用，因為人力才是創造企業價值的唯一源泉。

企業文化是企業在長期生產經營過程中逐漸沉淀和發展的，以價值觀念和思維模式為核心，帶有本企業特征的經營管理哲學生成的對所有員工共同接收和認可的外化的企業行為規范，價值準則，道德標準。許多優秀的管理者都在思索如何將企業文化與企業人資資源這兩項重要資源有效的結合在一起，來解決企業在發展壯大進程中聚到的各項挑戰。

一、企業文化與人力資源管理的關系

1.企業文化與人力資源管理的一致性體現在以人為本。企業文化是企業中所有工作人員在其生產經營中自覺產生的各種文化進行管理的結果，將內部這種文化進行歸納總結、加工提煉。將這種企業文化宣傳、倡導、貫徹到企業中的人，其核心價值觀就轉化成無形的決定性資源。人力資源管理運用可見的條例制度進行管理，而企業文化則無形的運用于企業中，從而保證企業的內部穩定及長期發展。

2.人力資源管理是企業文化的完善。人力資源管理是以人為本的管理，它是針對員工的有目的的措施和方法，具有制性，與員工密切相關。人員資源管理通過活動和實踐體現抽象的企業文化核心價值觀，并通過有效的激勵員工，制定員工的績效考核等手段，提高企業的經營業績，將企業文化落到實處，成為企業文化貫徹執行的中心環節。這樣員工才能確實的感受到企業文化并對其作出反應，這樣才能達到不停修正原有的價值觀與思維方式，加強企業文化認同感，使員工成為企業真正的一員。這樣看來，企業文化需要人力資源管理的完善。

3.企業文化是人力資源管理的導向。企業文化的核心是價值觀與思維方式，同時還體現在行業準則、道德標準、風俗習慣和傳統等方面，不同的企業具有不同的企業文化特性，不能一概而論，所以在人力資源管理上要體現企業文化的差異性。人力資源管理要充分研究企業文化中條件和環境，在制定管理措施及激勵方案時，要充分考慮是否符合當前企業文化的員工價值觀和思維方式，這樣才能達到預期的效果。人力資源管理需要以人為基礎，以企業文化為導向，制定相應的企業措施，這樣才能適應企業的具體環境，才能使管理更加有效。

4.企業文化與人力資源管理相互促進。人力資源管理通過相應的行政手段激勵員工，在原有價值觀的基礎上進行磨合、鞏固，從而使企業員工認同本企業的企業文化，形成統一的價值體系及思維方式。而企業文化的形成使員工認同企業的各項措施，使其積極有效的作用于員工，提高企業認同感及執行力，企業處于穩定的發展階段，達到促進人力資源管理和企業發展的目標。

二、企業文化在企業人力資源管理中的作用

企業文化環境是影響員工的一個重要環境因素及外部條件。優秀的企業能夠運用企業文化對人力資源管理促進作用使其深刻和自主化。

1.導向作用。企業文化是價值取向的集中，具有強大的感召力。企業文化一旦形成，就需要通過規定使員工認同的價值觀，確定組織目標，組織行為規范的確定等人力資源措施將企業員工引導同一組織目標。

2.凝聚作用。企業一旦擁有完善的企業文化，就會將員工在精神與行動上緊密的團結在一起，建立產生強烈的集體意識及集體歸屬感，從而改變以自我為中心的價值體系。這將使企業凝聚巨大的內部向心力，自發的優化組織結構，完善經營方針，認同共同的企業目標，使得企業員工對企業的產生依賴，形成命運共同體。這將使企業員工自發的明確前進的方向，為共同的目標而相互協作，共同努力。

3.激勵作用。企業員工才是完成企業的中心內容，只有企業員工的積極性、主動性被最大限度的激發出來，才有可能實現企業的最終目標。企業文化要通過人力資源管理的手段，滿足員工的個體需求，調動員工的創造熱情，建立一個良好的發展環境，是員工始終處于最佳狀態。

4.規范作用。企業的基本價值觀和行為規范實現了對企業員工的規范作用。企業員工對企業文化的認同，使企業員工具有共同信念、基本價值觀、行為準則、共同目標，這些都是無形的約束規范企業員工行為。人力資源管理建立相應的應答機制，當企業員工脫離了企業基本行為準則，就將受到企業給予強制約束，從而預防不可預估事件的發生與發展，將員工引導到企業文化中。

5.調控作用。完善的企業文化將潛移默化的引導員工自發的修正企業基本價值觀，能夠做到自我審查，自我修正，達到認同企業的發展與目標，從而形成良好的精神面貌。當人力資源管理調理清晰，順應企業文化的各項需求，就會塑造為被社會認可和信賴的企業形象。

篇9

企業文化的概念

企業文化是一個企業的內在氣質和外在形象的體現。它是指企業在一定的社會文化環境影響下，為適應外部經營環境和協調內部關系，經由企業經營者長期提倡、員工認同，在經營與創新過程中所形成的企業信念、價值觀、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格等傳統和習俗的總和。企業文化的內涵包含四個層面，分別是精神文化、制度文化、行為文化、物質文化。其中精神文化是最內核部分，是一個企業最基本價值理念和以企業精神為核心的群體性觀念體系。制度文化是外顯性的文化，行為文化是精神文化的動態體現和踐行，物質文化是企業文化作為社會文化的一個子系統，以物質為載體的外部表現形式。

當前企業文化建設中存在的問題

認識不足，概念不清。對企業文化缺乏系統認識，沒有形成正確的文化建設理念，缺乏系統的企業文化規劃。有的企業文化建設處于停滯階段，企業還停留在經驗管理階段，沒有上升到文化管理。有的企業把企業文化建設與精神文明建設混為一談，有的把內部開展的文體活動當成文化建設的，嚴重曲解了企業文化的基本內涵。缺乏內涵，流于形式。企業文化的建設應包括經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象和企業制度等各個方面，有的企業則把企業文化僅僅局限于喊口號、穿制服、打標語等表現形式，忽視了企業文化理念體系的構建、宣貫和執行，忽視了內部管理機制的建設，忽視了員工對文化理念的思想認同和行為執行。盲目效仿，毫無特色。一些企業看到別的企業通過企業文化建設取得良好業績，就跟著效仿。在沒有充分考慮客觀情況、自身特點，決策層缺乏統一認識的情況下，盲目導入文化理念體系；有的企業純粹為完成文化建設任務，效仿同行或其他企業，匆匆“拼湊”文化體系，不考慮是否符合企業自身實際，缺乏企業自身特色。一勞永逸，創新不足。有的企業經營環境變化了，卻依然沿用原來的文化，沒能及時創新，把企業文化當成一旦形成就永久不變的信條，缺乏對企業文化的動態評價和持續創新的意識。有的企業則認為企業文化就是制訂和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，在僵化繼承中墨守成規，缺乏創新的動力。言行不一、文化空轉。有些企業確實有一套完整的企業文化體系，然而，企業的管理思想和員工的行為方式卻是另外一套，與企業文化理念完全不對接。員工對企業文化理念不認同、不執行，使得企業文化停留在紙面上，出現文化“空轉”現象。這樣的“空轉”文化，已經失去了企業文化的內涵和作用。

發電企業文化建設的措施和途徑

篇10

1.1導向作用

醫院文化積淀和創新所形成的醫院管理哲學、醫院人文精神等都具有極強的導向性與引領性。上級指示和領導意圖如果通過文化的作用轉變為醫院的戰略目標、管理愿景，就更加容易贏得廣大職工的認同并為之奮斗。

1.2凝聚作用

要使醫院這個特殊的團隊保持一種良好的管理態勢，最重要、最有效的管理方法就是通過醫院文化的力量將全體員工團結在一起，形成“院榮我榮，院衰我恥”的境界。這就需要院領導高度重視醫院文化活動的常態、健康開展，并從活動中尋找管理的著力點和作用點。

1.3熏陶作用

醫院文化管理活動，更是一種氛圍，一種環境。各自醫院的員工往往會有同一種或相近的飽含該院色彩的素質和行為品質。醫院要形成文化熏陶的作用機制，更多的時候，氛圍和團隊的群體要求都會是一種無聲的命令和行為規范。

1.4協調作用

醫院管理的組織系統中，協調是非常重要的功能，醫院管理者要認識到醫院的管理大多是一個長期和漸進的過程，醫院文化管理對醫院運行必然發揮其應有的助力作用。遇有突況和特殊時機，醫院文化也具有協調的作用。

1.5認同作用

醫院文化管理的目的就是要使自己的組織和成員更多地產生認同作用，表現為對醫院管理的決定與措施接受、參與并發揮積極作用。認同能產生激昂奮進的精神，認同也能產生自覺遵循的要求。尊重員工是認同的前提，要承認員工的多樣性和差異性，讓每一名員工都有施展才能的空間。

1.6競爭作用

一是群體上的創新性和先進性，這是非常可貴的集體榮譽感。二是個體上的不落后性，員工個人力爭在各方面表現優良，多獲表揚與激勵，這是非常可貴的積極性。

1.7約束作用

在醫院管理實踐中文化會變成無形的“緊箍咒”，約束少數落后員工的不規范、不守紀的錯誤行為，這是在制度之外、道德之上的一種綜合群體壓力，形成了各自醫院中一種微觀的社會心理環境。

1.8升華作用

好的醫院文化具有凝神聚力、提升組織與成員能力和水平的作用，這種升華程度既不可估量也是因人而異的，沒有統一的定式和界限。

2醫院文化管理的實踐與思考

2.1與員工的心理契約———職業宣誓

活動宣誓，是用莊重的言辭來約束自己的行為。“誓”在中華歷史上有很深的淵源，古人只有在非常莊重的場合，才能“起誓”，而起誓的目的，是要起到約束人心、自覺守則的作用。對醫院來說，員工宣誓不僅是醫院文化理念的有效載體，更能使全體員工強化思想行為準則。宣誓可以鼓舞員工士氣，培養員工忠誠的品質，增加其對職業的責任感、使命感和凝聚力。無錫二院每年院慶日開展的“宣誓活動”，將醫院的發展與員工的追求緊緊相連，使醫院與員工的思想、情感息息相通，從而形成醫院與員工之間的“心理契約”。宣誓活動是從員工角度來表達醫院的文化理念及追求，通過這一公開活動，確立了約束員工的行為準則，如同一紙契約加以規范。宣誓活動的本質即是對職業情感的培養。在職工間形成一種關愛患者、熱愛醫院、執愛崗位三位一體的文化氛圍。

2.2為醫院注入“靈性”———品牌文化塑造

無錫二院作為1所歷史悠久的百年醫院，這本身就是一種品牌，我們在對醫院的品牌進行定位時，選擇了“打造以人為本的精細化醫療服務”。這不僅來源于醫院百年歷史文化的積淀，也融入了當代社會的需求，更容易為社會接納。圍繞這一定位，醫院在醫療技術、醫療服務、醫院管理等方面推出了一系列的創新舉措，通過患者就醫的自身感受及媒體的宣傳助陣，這種突出“人本、嚴謹、精細”的品牌文化效應充分展現。

2.3員工的“減壓閥”———文化園地活動

醫院要注意培養員工多方面的健康愛好和情趣，并作為讓員工增長知識、變換方式積極休息的手段。通過開展各類文體活動，一方面可以促進職業道德和技能的提升，培養和激發廣大員工的各種興趣愛好，增強朝氣與活力。另一方面也可以密切醫院領導與員工、員工與員工之間的關系，增強凝聚力，營造融洽、愉悅的工作氛圍，引導員工在遵守基本行為準則的基礎上，追求更高的職業精神境界。

2.4征集文化因子———征文及討論活動

醫院文化因子是醫院員工對醫院的發展以及情感責任的看法、態度、愿望和觀念，是存在于員工行為觀念中的一種因子。尋找醫院文化因子并合理整合成醫院文化核心理念，是醫院文化建設的核心環節，直接影響醫院文化管理的深入推進。我院通過開展全員征文或大討論活動，尋覓醫院文化建設的風向標，了解如何塑造更接地氣的醫院文化。好的醫院文化理念，能夠真實地反映醫院本身的特性，能夠在員工中形成共鳴。征集醫院文化因子的關鍵在于員工的參與，把內生的文化追求呼喚出來，讓員工文化個性自覺融入醫院文化并一起成長，其實就是醫院文化落地、生根、發芽的過程。

3討論

3.1文化管理能有效提升醫院核心競爭力

如果把醫院看成是一棵枝繁葉茂的大樹，而人才、技術、設備等要素都是大樹的枝葉，那么文化則是深植于地下的根莖，醫院文化管理作為醫院管理中的“軟件”，卻能有效放大醫院管理各項“硬件”所具備的優勢，從而達到提升核心競爭力的作用。同樣，樹根的強盛必須經過長年的蘊蓄。

3.2文化管理需要長期積淀

醫院文化管理不是立竿見影，不可一蹴而就，是一貼需要長期服用的良藥，是要經過長期調理才能見效的。在醫院管理中，文化管理與其他管理方法相比，有著自身獨特的規律和機制，文化管理需從“人”的管理切入，是通過轉變人的觀念和行為提升人員的素質來實現的，是一個長期的過程，需要在一定的周期后才能反映出來。文化是一種積淀，其影響力更需要一個潤物無聲、潛移默化的過程。然而，一旦文化管理的效果顯現后，將會生根、發芽，結出豐碩的果實。

3.3院長在醫院文化管理中的獨特作用