中層管理培訓范文

導語：如何才能寫好一篇中層管理培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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2015中華醫學會腫瘤學分會年會聚焦精準醫學

6月26日，2015中華醫學會腫瘤學分會年會暨第二屆中華長城-東方腫瘤高峰論壇召開，主題為“加強腫瘤規范治療，推動精準醫學研究”。6位國際著名的院士和10余位國內頂級腫瘤學專家教授，聚焦醫學哲學、精準醫療時代的抗腫瘤新藥研發、基于大數據的智慧醫學、代謝異常與腫瘤、抗腫瘤免疫、腫瘤本質、腫瘤異質性和腫瘤的復發轉移等諸多方面作大會報告。

龍華醫院ICU護士長吳文艷榮獲首屆“上海市仁心護士獎”稱號

由上海市醫師協會、上海市護理學會、上海市浦東廣播電視合開展的“尋找身邊的好醫護――首屆‘仁心醫者’大型醫護評選活動”，近期評選結果揭曉，上海中醫藥大學附屬龍華醫院重癥監護病房（ICU）護士長吳文艷喜獲“上海市仁心護士獎”稱號。

韓高度關注四家醫院MERS擴散情況 疫情致死率攀升

近日，韓國保健當局表示，目前高度關注四家醫院的中東呼吸綜合征（MERS）擴散情況。在最新淪陷的首爾江東地區的圣心醫院，隔離對象名單中的人接近5000人，當局動員一切國家衛生防疫力量防止MERS疫情擴散。由于感染MERS病毒的患者死亡率高，保健當局應該集中治療病情嚴重的患者。

為迎接百年院慶，北大醫院開展百名醫護人員大型義診活動

6月28日，北大醫院為迎接百年院慶，開展了百名醫護人員大型義診活動。40多個學科的專家在現場為患者及家屬普及醫學常識和健康知識，診查常見疾病，并首次嘗試采用“線上義診”的方式與不能到現場參加義診的患者及家屬進行交流。活動現場，共有766名市民接受了義診。

關注老年人睡眠質量 同濟醫院深入社區開展宣講

日前，上海市同濟醫院老年醫學科副主任醫師李健來到萬里社區活動中心，為居民帶去了一次關于老年人失眠問題的“同濟健康講堂”，參加的人員除社區老年居民外，一些中青年朋友也加入了講堂。講座通俗易懂，非常貼近百姓生活，參加者踴躍地參加討論。“同濟健康講堂”已然進入了周圍居民的心中成為醫院的一個宣傳品牌。

瑞金醫院職工志愿者走進成佳學校關注癲癇患兒

6月24日，上海交通大學醫學院附屬瑞金醫院北院“彩虹家園”職工志愿者開展“走進社區”第二季活動。院內科團支部書記，神經內科方嶸醫生走進了嘉定成佳學校，為學校教師們帶來了一堂以《兒童癲癇的識別與防治》為主題的講課。嘉定成佳學校副校長朱斌、瑞金醫院北院團委副書記王瀟逸、團委委員吳曉靜也參與了此次講課。

市中醫醫院小小志愿者親子義賣獻愛心

6月6日，市中醫醫院各部門工會甄選的10位職工子女代表醫院參加了由上海市醫務工會主辦的“樂家”大型親子公益活動。十位小朋友代表醫院在活動當天參加義賣，籌集善款給上海市兒童健康基金會，以幫助更多需要幫助的孩子。小朋友們自發捐贈出自己心愛的玩具、書籍、書包等38件物品當作義賣品，他們還將自己存了好久的零用錢帶到了義賣現場來奉獻愛心。

市第一人民醫院籌建"長三角航空轉診" 實現醫院內急救"無縫銜接"

航空醫療救助在我國將成為現實。在日前舉行的“大型綜合性醫院應急救援體系建設研討會暨公濟應急管理論壇”上，上海市第一人民醫院院長王興鵬報告了院方努力打造大型綜合性醫院應急救治體系的設想。其中“建立長三角航空轉診服務網絡”的信息，尤為令人關注。

“紅楓國際孕媽媽開放日”在滬發起

6月16日，上海紅楓國際婦產醫院特邀紅房子婦產專家夏燕萍教授發起的"紅楓國際孕媽媽開放日"，旨為實實在在地解決準媽媽在孕期當中遇到的各種困難。現場準媽媽們個個都不放過這個難得的機會，頻頻向夏教授提出各種各樣孕期新問題今后，這種公益化的活動，將以常態化、普及化的宣教方式，面向廣大準媽媽們免費開放。

韓哲一基金會、岳陽醫院共同援助云南省文山州中醫醫院遠程醫療、教育項目

6月17日，上海韓哲一教育扶貧基金會、上海中醫藥大學附屬岳陽中西醫結合醫院共同援助云南省文山州中醫醫院遠程醫療、教育項目啟動會，在云南文山州中醫醫院舉行。該項目旨在緩解文山邊疆地區百姓看病難、看專家難，尤其是看中醫專家難的醫療需求。

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［關鍵詞］ 中層管理人員； 職業高原； 培訓

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 030

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0062- 02

1 中層管理人員培訓的特征

從中層管理人員的特質上來說，他們有技術更具有自我實現的需要，能夠對自身的行為進行理性的約束。因而，中層管理人員的培訓也具有一定的特殊性。

1．1 中層管理人員培訓的必要性

資源具有稀缺性，在知識層次上，中層管理人員擁有企業最稀缺、最寶貴的資本――知識技術資本。由于中層管理人員通常都是從普通員工提拔上來的，具有很強的專業技能，是企業的技術骨干，所以他們在組織中享有獨立性和自主性。相對于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優勢，如中層管理者掌握著生產、顧客和員工的第一手資料，能更準確地獲得所需的信息；擁有更廣泛的社會關系網絡，能更好地與員工進行溝通與交流；具有豐富的工作經驗和專業知識等。他們更加追求自主性、個性化和創新性，并為企業注入了活力。但是，他們缺乏管理經驗，能力和素質不夠，知識更新速度緩慢，缺乏溝通能力和領導的技巧，在擔任領導職務時往往顯得力不從心，不能做到“上情下達”或“下情上報”，使企業的戰略制定和實施兩項工作發生脫節，使企業的信息不對稱，溝通渠道不暢通。所以，企業在對新員工和高層管理人員進行培訓的同時，更不能忽視對中層管理人員的培訓，必須把中層管理人員的培訓納入管理日程中。

1．2 中層管理人員培訓的特殊性

1．2．1 新成為中層管理人員的特征

根據馬斯洛需要層次理論，中層管理人員作為一個特殊的群體，他們的低層次需要基本滿足，溫飽問題已經解決，正逐步過渡到社交和尊重的需要甚至是自我實現的需要。而評判一個中層管理人員的價值，不在于能力素質，而在于整個團隊的績效。從工作特點看，他們熱衷于具有挑戰性、創新性的工作，更愿意從事有難度的工作。

1．2．2 進入“職業高原”的中層管理人員的特征

“職業高原”是美國心理學家Ference從職業生涯管理的角度提出的概念。他認為：職業高原就是指在個體職業生涯中的某個階段，員工獲得進一步晉升的可能性很小。職業高原被看作是個體職業生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰的相對終止，是個體職業上的一種“停滯期”。一般用于在同一工作崗位工作了5～6年后，來測定是否進入了職業高原期。中層管理者職業發展進入高原期的現象越來越普遍。

組織結構扁平化的結果使高素質、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機會之間的矛盾日益明顯。中層管理者自身職業發展的有限性不斷增加，因此會出現憤怒、沮喪、煩躁情緒，不專心工作，工作停滯不前，工作績效開始下降，這時承諾晉升不再是一種明顯的激勵手段。所以，了解企業中層管理人員職業倦怠的成因并有針對性地采取干預措施，是企業降低中層骨干流失率、保持其高工作績效的重要手段。

2 對中層管理人員培訓的建議

2．1 對培訓需求進行分析

培訓需求分析主要包括組織發展戰略層次和個體層次的分析。根據現有中層管理人員的知識水平、技能水平、工作態度，結合企業戰略發展需要、業務需要和崗位任職標準，總結歸納出培訓需求。

（1） 戰略層次培訓需求分析。主要包括：①企業發展戰略分析。即認真分析和理解企業的近期發展目標、遠景發展規劃，及時關注由技術、市場和政策等因素引發的企業發展戰略的調整，掌握企業發展對中層管理人員能力需求的變化。結合組織資源分析，為培訓提供現實的保障，是培訓取得成效的必要條件。②人力資源戰略分析。根據人力資源發展規劃，分析企業中層管理人員培養方向，分析現有人才能力缺口，預測未來人員數量和質量（能力）的需求。

（2） 個體層次培訓需求分析。主要任務是依據中層管理人員能力模型和崗位任職要求，了解組織內人員現有的知識、能力和素質狀況，找出與組織核心發展能力目標和個人核心發展能力目標的差距。在此基礎上，確定接受培訓的對象和應培訓的內容。例如，對于新上任的中層管理人員，應迅速了解集團公司的經營戰略、方針、目標、公司內外關系等，以盡快適應工作； 當公司發生重大變故時，及時幫助中層管理人員發現和理解公司內外部環境的變化； 經常幫助中層管理人員提高和完善工作中的專門技能，如處理人際關系的技能，主持會議、授權、溝通等方面的技能。

2．2 對中層管理人員培訓內容進行設計

根據對中層管理人員培訓需求的分析，注意把握培訓的針對性、超前性、實用性等原則，結合組織發展和個人需要制訂適合的培訓計劃。

對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛，并且會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要內容應當突出培養以下能力：① 對未來行業、企業發展的邏輯判斷能力，了解企業的長期發展目標、近期目標、目前的狀況和發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力。② 提升績效管理能力，訓練提高中層管理人員的業務計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理、質量管理能力等。③ 團隊建設能力，在培訓內容設置時應有團隊的組建、團隊精神的培養以及學習型組織的建設等方面的內容，尤其在“文化管理”的時代，中層管理人員還必須具備對企業文化的認知和構建能力，通過企業文化的構建，在企業內部形成共同價值觀，以規范和指導企業員工的行為，不斷提升企業的品位和凝聚力，實現企業的可持續發展。

2．3 對中層管理人員培訓的實施

（1） 培訓方式：中層管理人員的培訓特點明顯，以在職培訓為主，自學為主，最好網絡化。這種培訓具有較大靈活性，能有效克服工作時間與學習時間矛盾、人員集中難等諸多困難，同時可降低培訓成本。由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。這種培訓方式針對性強，容易收到好的培訓效果。

（2） 培訓方法：管理類培訓的對象是成人，在選擇培訓方式時應從成人的心理特點出發，充分尊重學員，“按需施教”，從管理實際問題開始，關注技能與細節。通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。

企業要根據實際情況，通過采用多樣化的培訓方式，如案例分析、情境模擬、無領導小組討論、角色扮演、團隊協作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過人才流動，定期輪崗，讓他們到各個部門或崗位去豐富經驗，增加對企業各個工作環節的了解，以便他們對公司的經營理念和崗位職責有比較全面的了解，同時也使培訓與工作輪換相結合。

在實際培訓過程中，其實并非需要嚴格按照某種培訓方法去套用，通常的情況下是幾種培訓方法在一次培訓活動中穿插應用。但無論是多種培訓方法綜合運用還是只采用一種方法來進行培訓，都應根據培訓內容、培訓需要、培訓對象及時間、地點、資源情況而定。

2．4 對中層管理人員培訓結果的評估

在整個培訓系統中，培訓評估是一個重要的組成部分。它可以保證整個系統循環的完整性，可以幫助企業糾正培訓過程中的偏差，對實際工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。通過培訓，一方面使中層管理者的知識和技能得到改善和提高，另一方面中層管理者感到自己受到了重視，看到了企業發展的前景。這樣有助于中層管理者對企業文化的認同，恪守對企業的承諾，激發他們的工作熱情。

同時，每完成一項評估都要將資料充實到培訓項目評估數據庫中，適時整理、分析、運用，以便及時改進培訓內容、培訓形式和培訓方法，提高培訓質量和效果。評估結束后，還應編寫每位學員的培訓評估報告，作為培訓部門改進培訓工作的參考，指導學員參加以后的培訓。

中層管理人員培訓是企業管理人員培訓的重要環節，高標準、高質量地抓好這項培訓工作，將有助于管理者隊伍素質的全面提高，為公司發展提供堅實的人才保障。中層管理人員培訓涉及內容很多，應當因地、因企、因人而定。

主要參考文獻

［1］ 秦鳳華． 試論企業中層管理人員的激勵問題［J］． 市場周刊：理論研究，2009（7）．

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在這么多的內容中，本人感觸最深的是團隊建設。顏老師組織的一個博弈游戲及列舉的囚徒困境的案例，證明了要取得成功必須要團隊合作，即成功源于合作。我就聯想到現在市場競爭愈來愈激烈，企業稍有不慎就有可能被淘汰，而我們公司又是國有企業改制單位，之前國有企業老職工中的一些不良的風氣及懶散的工作態度也被遺留了下來，所以企業如想長立于不敗之地的話，就必須建立一個高績效的團隊，而團隊合作的核心在于無私奉獻。作為公司的中層管理干部有責任帶動企業的前進發展，其中之一表現為引導職工及部門大力發揚無私奉獻的精神。

一、員工的無私奉獻

首先我們要讓員工明白企業是大家的，只有大家努力工作，企業才會有好的經濟效益，也只有這樣，員工才會獲得工資報酬。如果大家不努力工作，企業跨掉了，大家都會沒飯吃。我們可以要在企業里宣傳這樣一句話：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企業發展的好壞與員工利益聯系在一起，就會讓員工產生愛企業愛工作的心理，這樣才會充分調動員工的工作積極性與主動性，增強企業凝聚力。在公司里，員工要把企業的財產視為自己的財產一樣，要做到愛護公司的一草一木，不浪費公司的一針一線，大力提倡發揚主人翁精神。公司要組織員工學習，鼓勵員工不斷更新自己的專業知識，提高技術水平，然后進行一些評比活動，對一些優秀員工進行嘉獎，宣傳勞動光榮的思想，大力提倡我為企業作貢獻的精神，通過這些活動，在員工中樹立一種良好的工作作風和奮發向上的精神。同時，企業也要想為員工著想，努力提高員工工資水平，改善工作環境，只有蘇氧這個整體上下一心，團結一致，那我們企業肯定會走向繁榮昌盛。

二、部門小團隊的無私奉獻

在蘇氧這個大家庭中，各個部門之間也需發揚無私奉獻的精神。因為在公司中各個部門扮演著不同的角色，擔任著不同的職責，所有每個部門的存在都有它的必要性，而且這些是相輔相成，缺一不可的。在長期的工作中，部門與部門之間肯定會有些摩擦，這是兩個部門應要進行良好的溝通，有效的解決問題，消除隔膜，才能愉快的合作。或者當有責任事故發生時，相關部門應勇于承擔責任，而不要相互推脫責任。相信只要各個部門合作愉快，公司肯定會良好的發展。

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關鍵詞：中層管理者；培訓誤區；培訓模式；培訓效果

[中圖分類號]C931.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-9646（2012）9-0086-02

就企業的生存發展來說，其改革變化的軌跡貫穿著知識化的內容，無論經營管理者本身還是經營管理的方法，都在經歷著知識化加深、技術含量提高的過程。現代企業經營管理知識的更新和技術的進步，也向固有的企業中層管理者隊伍整體素質提出了新的挑戰。因此企業必須相應地制定方案和計劃，構建一個規劃合理的高績效中層管理者培訓模式，這是現代經濟和形勢的要求，也是是廣大客戶的需求，更是是企業創造利潤的源泉。再加上國際金融危機對企業的經營造成了巨大的沖擊，也對企業中層管理者團隊的素質提出了更高的要求，因此企業需要全面分析國內外經濟金融形勢、國際先進銀行最新發展趨勢，集合自身實際情況，樹立新的培訓觀，改進以前傳統的培訓方法，建立一整套完整有效地培訓模式，是不可否認的努力方向。更為重要的是，中層管理者是企業的中堅力量，他們素質的優劣、能力的高低，直接影響到企業的生產經營和發展。因此打造高績效的中層管理者隊伍，建立新型、有效的中層管理者培訓模式，通過外在的強化條件鼓勵受訓的中層管理者提升能力素質，并將其運用于工作之中，提高工作績效，具有重要的現實意義。基于此，本文對企業中層管理者培訓模式及效果評估問題進行了系統研究，分析了培訓工作中存在的誤區、常見模式和提升培訓效果應該采取的相應措施。旨在通過本文的工作，為企業人才的培養與儲備工作提供一定的可供借鑒的管理信息。

一、中層管理者培訓存在的誤區

1.培訓不分等級

從縱向上講，企業的組織結構是一個層級結構，在不同的形勢下，各個層級的履職要求是不一樣的。高層主要側重于宏觀管理，分支機構和中層則要側重于操作層面，這個特點越來越明顯。這就要求培訓工作要增強針對性，切忌上下一樣，沒有差別，重點加強人員綜合分析能力的培養，對基層機構來說，則應著重加強業務知識、業務技能的培訓。而對大部分企業的中層管理者而言，在這一方面表現的并不明顯。

2.培訓一勞永逸

現代企業的業務發展速度相對較快，一些業務系統操作流程、內控制度和要求都在發生變化，這就要求中層機構的培訓必須緊跟業務發展需要，及時調整培訓內容、培訓重點，同時要建立持續性、動態性的培訓機制，避免一勞永逸，一成不變。特別對中層管理者，在加強培訓的同時，可把培訓教育與中層管理人員的職業生涯規劃結合起來，通過職業生涯規劃是中層管理者明確發展方向，在此基礎上，再根據員工自身特點和工作需要進行有針對性的培訓，效果更好。

3.培訓的“無用論”

部分中層管理者認為，自己所具備的知識技能應付目前的工作綽綽有余，培訓無非是職能部門做做形式，是為了完成上級的培訓任務。至于為什么要培訓、培訓什么內容、用什么方式來培訓、怎樣檢驗培訓的效果、怎樣改進培訓管理等，這一系列的問題搞不清楚，沒有起到培訓作用，反而造成了中層管理者的厭煩心理。

4.培訓模式一成不變

在當前大部分對企業中層管理者的培訓中，只是單一的為了提高中層管理者業務更新的需要，而進行的比較單一的課堂培訓，而沒有本著人本的原理在培訓的過程中充分提高中層管理者的潛能。實際上，中層管理者的知識技能、思想觀念和行為方式，不可能通過一兩次培訓在短期內就徹底改變，要想改善和提高中層管理者的質量結構，需要長期的行之有效的不斷培訓才能見到實效。傳統陳舊的模式已經不能滿足新的需要，需要不斷地創新培訓模式，并且形成一整套的培訓體系，利用各種培訓方法和手段進行培訓，從應急培訓向系統教育轉變。

二、中層管理者培訓的常見模式

1.網上同步培訓

這種培訓方式通過各種共享平臺上的資源瀏覽器、文本交流和音頻視頻，學習者可以即時獲得各種知識，實現彼此之間的相互協作，及時地獲得各種幫助，并觀測到自己在學習活動中的進步和不足。培訓者也通過實時的交互技術服務系統和管理工具，掌握到學習者的各種學習信息，靈活地進行教學活動的調整，從而可以達到教學效果和教學效率的高質量保證。當前在網絡上可用來實現同步培訓的方式有：雙向視頻會議系統、網絡在線聊天、共享白板、BBS和網絡論壇、IP電話答疑系統等。

2.野外拓展培訓

這是一種參加者在不同平常的戶外環境下，直接參與一些精心設計的程序，繼而自我發現、自我激勵，達至自我突破、自我升華的目的的新穎有效地訓練方法。野外拓展訓練是借鑒先進的團隊培訓理念，由傳統外展訓練發展而來的。他利用大自然的各種條件，通過設定具體的任務與規則，結合大自然環境本身存在的各種險阻、艱辛、挫折等困難來提升個人意志力、團隊的溝通能力、寫作能力、應變能力。野外拓展培訓的優點是可以造就高績效的團隊，提升企業文化，提高士氣。也可以使受訓者改善人際關系，學習關心和更融洽地與他人合作。野外拓展培訓的缺點：控制不好容易會使受訓人員受到意外的傷亡，需要一定數量的資金做支撐，在野外拓展培訓前，要建立一整套項目實施的詳細計劃，組成培訓管理小組，對不同的個人挑戰課程和團隊協作課程進行精心的準備。

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[關鍵詞] 醫院科室主任;管理知識;探析

[中圖分類號] R197.322[文獻標識碼] B[文章編號] 1673-7210(2010)05(c)-125-02

新醫改方案提出要建設職業化的醫院管理隊伍。作為醫院管理隊伍的重要組成部分,醫院科室主任不僅要具備扎實的業務知識,還必須掌握現代管理技術和方法,具備卓越的管理能力[1],這就需要科室主任不斷學習和補充一定的管理知識。本文對科室主任管理知識需求現狀進行了調查分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料

來自全國多個省市的三級醫院科室主任共51名。

1.2 方法

采用問卷調查的方式,問卷中列出政策法規、醫學與人文、醫院管理等3大類21項知識(統稱為管理知識),由被調查者選擇科室主任必須具備的知識、比較擅長的知識、比較欠缺的知識。

2 結果

2.1 對政策法規類知識的選擇情況

調查顯示(圖1),分別有35位(68.6%)和32位(62.7%)被調查者認為“醫療糾紛處理法律法規”、“國家基本藥物政策”是科室主任必須具備的政策法規類知識,而這兩項同時也是他們認為比較欠缺的知識。“公立醫院改革政策”和“社區衛生政策”是較多人認為欠缺的知識,但多數人認為他們并不需要具備這兩項知識。

圖 1 科室主任對政策法規類知識的選擇情況

2.2 對醫學與人文類知識的選擇情況

調查顯示(圖2),超過80%的被調查者認為“醫患溝通技巧”和“團隊建設”是科室主任必備的知識,目前這兩項知識是科室主任相對比較擅長的知識(超過45%的人這樣認為),超過60%的被調查者認為科室主任必備“領導科學與藝術”和“管理實踐中的哲學思維”,而同時這兩項也是他們比較欠缺的知識。

2.3 對醫院管理類知識的選擇情況

調查顯示(圖3),“服務流程管理”和“績效管理”是較多被調查者認為必須具備而同時比較欠缺的知識,雖然更多的人認為必須具備“員工行為激勵”和“醫療質量管理”等知識,但他們認為這些是相對比較擅長的知識。值得一提的是,37人(72.5%)認為他們欠缺財務管理知識,但僅有16人(31.4%)認為他們需要具備這項知識。

圖 3 科室主任對醫院管理類知識的選擇情況

3 討論

3.1 科室主任自身有對管理知識的需求

科室主任一般是從專業技術骨干中選拔、提升起來的,肩負著科室領導、行政管理、人才培養等多項任務,他們有一流的專業技術,但在管理方面還有一定的欠缺[2]。科室主任自身已經認識到所擅長的知識和應具備的知識之間還有很大的差距。

3.2 對科室主任進行管理培訓十分必要

目前針對醫院院長的管理培訓較多,但針對醫院中層的管理培訓相對較少。科室主任認為他們還欠缺多項本應具備的管理知識,因此開展對科室主任的管理知識培訓十分必要。培訓是提升人能力的重要手段,但培訓并非能在短時期內見效,因此應把培訓看作一項長期、系統的工程來建設[3]。

3.3 結合實際選擇科室主任管理培訓方式

研究顯示,成人學習的三大障礙是時間、精力和習慣。本文中被調查者也稱平時工作特別忙,很難抽出時間學習,因此他們普遍贊同每半年培訓1次,每次4～5天的互動式面授培訓方式。培訓組織方應結合科室主任的工作實際安排管理培訓。

3.4 以需求為導向設置科室主任管理培訓的內容

培訓內容的安排不是培訓組織方的一廂情愿,而應跟培訓對象的需求緊密結合。例如,我們會認為新醫改下學習公立醫院改革政策十分必要,但多數科室主任本身并不認為該項政策是他們必須掌握的;多數管理培訓會安排醫患溝通、醫療質量管理等“熱門”課程,而通過我們的調查發現多數科室主任對這類知識比較擅長,因此可以減少類似課程的課時或改變授課方式(案例教學等)。當然培訓對象的需求不是設置培訓內容的唯一依據,還應結合科室主任的崗位職責、院長對科室主任的能力要求等綜合分析。

總之,醫院管理人才的培養是提高醫院管理水平, 促進醫院不斷發展的關鍵。必須結合科室主任管理知識需求培養和造就一支能適應新醫改需要的現代化、職業化管理人才隊伍。

[參考文獻]

[1]羅衛東.科室主任管理職能與基本素質探討[J].醫院管理雜志,2003,10(4):89.

[2]李艷萍.提高醫院中層管理干部整體素質的思考[J].臨床和實驗醫學雜志,2009,8(1):149.

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關鍵詞 醫院 中層干部

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A

中層干部是醫院的中堅力量，是醫院建設發展的中流砥柱，對醫院的發展起著承上啟下的作用。他們既是管理者，又是執行者，他們自身能力和水平的高低既決定著所領導部門的績效，又影響著醫院持續、穩定、健康的發展 。 因此，加強醫院中層干部隊伍建設是醫院現代化建設中一個具有現實意義的重要課題。

一、醫院中層干部應具備的能力素質

（一）中層干部應具備六項素質。

一是過硬的政治素質，這是當前選用干部的首要條件，醫院中層干部首先必須具備過硬的政治素質和優良的道德品質；二是精湛的業務素質，要具備較高的學術水平，推動本學科專業技術水平逐步提高；三是科學的管理素質，要具有對科室進行科學化、規范化、制度化、人性化管理的相關知識；四是自覺的法律素質，要具備基本的法律意識，依法執業，構建和諧醫患關系；五是強烈的創新素質，要不斷鍛煉自身的創新精神，強化創新意識，以創建學習型組織為載體，推動科室工作的持續改進和不斷創新；六是健康的身體素質，要保證充沛的精力，強健的體魄，以完成各項工作。

（二）中層干部應具備六項能力。

一是有效的組織協調能力，要做到對內對外的有效溝通、協調好各方的關系；二是靈活多變的應變能力，要有審時度勢的策劃能力和隨機應變的處理能力；三是與時俱進的學習能力，要有一種強烈的自覺學習、終身學習的意識，不斷掌握履行職責所需要的知識；四是堅決果斷的執行能力，醫院的政策能否有效得到貫徹執行，醫院的發展目標能否按期實現，關鍵在于醫院中層干部是否具有堅決果斷的執行力；五是高超的綜合分析能力，能以清晰縝密的思路做出符合邏輯順序和科學程序的正確判斷，達到科學管理的目的。六是精誠團結的凝聚能力，中層干部要善于運用情商提升其非權力影響力，以人格、智慧和情感的合力增強科室凝聚力 。

二、目前醫院中層干部隊伍現狀與問題

（一）中層干部管理知識缺乏，管理培訓力度不夠。

目前醫院的中層干部大多是專業技術型人才，沒有經過醫院管理理論的系統培訓，缺乏現代管理學、經濟學、心理學等必備的理論知識和方法。多數同志仍是在干中學，在學中干，憑資歷、經驗或行政命令進行管理，往往管理效果不佳。而同時中層干部的管理培訓并未得到足夠的重視，許多醫院領導只看到醫療技術人才的直接效益而看不到管理人才所產生的潛在效益，因而把更多的資金投入到醫療技術人才培養上，而忽視了對管理人才的培養，對醫院中層干部管理知識的學習、培訓工作重視不夠，一定程度上造成了醫院管理工作比較薄弱的局面。

（二）中層干部選拔途任用存在弊端。

醫院中層干部的人選雖然是通過公開選拔的形式產生，但選拔的程序及內容本身具有局限性和片面性，不能完全顯現個人特質；中層干部任用終身制，缺乏靈活性，缺乏激勵作用，容易出現管理松懈、管理疲勞的現象。

（三）中層干部的考核相對滯后。

目前，醫院衛生技術人員的考核已逐步走上正軌，多以定量考核的方式，直接與晉升聘任掛鉤，從而提高了他們的工作積極性。而對醫院中層管理干部的考核尚無統一和科學合理的考核指標體系，更多地從德、能、勤、績四個方面進行定性考核，考評機制和監督機制不健全，考核力度不夠，流于形式化，客觀上難以反映其實際能力，并且考核結果也不能與職務、職稱晉升直接聯系，導致部分中層干部在其位不謀其政，工作缺乏主動性、創造性。

三、加強醫院中層干部隊伍建設的幾點建議

（一）強化培訓，增強管理能力。

醫院管理者要跟上時展的步伐，就必須不斷更新知識，及時轉變觀念，掌握新的衛生管理知識和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊，必須把中層管理干部培訓和管理當作醫院人才建設的重要工作。要采取定期或不定期、長期或短期、自學或脫產學習等多種形式，分層次進行管理知識培訓。一個優秀的管理干部應為較寬的知識面和較深的專業能力相結合的“T”型人才，具有遠見卓識并敢于承擔風險，有能力以先進的管理理念制定戰略決策，將醫院看作一個整體，將自己的職能與之整合，實現特定宗旨和使命。

（二）完善干部選拔任用制度。

醫院要對傳統的干部管理體制進行改革，轉變管理理念，加大選拔培養中層干部的力度，要使選拔優秀管理人才形成制度化。一是通過公開條件、公開競爭的方法，擇優選擇有志管理事業，熟悉業務、具有奉獻精神德才兼備有能力的年輕干部到管理崗位。二是在用人制度上強調柔性化，改變傳統的命令式管理模式，以構建具有凝聚力的管理者群體為目標，樹立重學歷更重能力，重資歷更重潛力，重人才更重品德的觀念，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格地大膽使用管理干部。

（三）建立健全醫院管理干部激勵和考核機制。

一是完善公正的考核機制，公正科學的考核機制是醫院管理干部篩選、調控機制的基礎和關鍵環節，考核評價的結果將給醫院決策者起到直接導向的作用，客觀的考核評價方法是著力推進實績考核，建立管理干部業績考核檔案，健全考核指標體系，堅持定性和定量相結合，將考核結果與管理干部留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。二是建立進退有序的代謝機制，在嚴把醫院中層干部入口的基礎上要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗，調整不稱職、不勝任現任干部等制度，使醫院管理人才隊伍在競爭中建立，在動態中發展。

（作者單位：河北省衡水市哈勵遜國際和平醫院人事處）

注釋：

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關鍵詞：企業大學；“三個對接”；隊伍建設

一、引言

“三集五大”改革后，冀北電力有限公司管理培訓中心走上一條新的發展道路，即“三步走”建成與冀北公司相適應的企業大學。第一步，形成具有冀北特色的管理培訓項目和課程體系，打造一支職業化的培訓團隊，培育一批學者型、專家型、研究型、管理型的品牌培訓師；第二步，對課程體系進行改進完善，建立系統、完善、規范、具有冀北公司特色的培訓項目體系和模塊化的課程體系，擁有一批具有較強研究能力、現場實戰能力、創新能力的研究團隊和課題帶頭人，形成一系列品牌培訓項目和課程，打造專職培訓師授課的管理類精品培訓課程；第三步，建成冀北公司企業大學，形成一批具有影響力的培訓項目，進入國家電網公司系統第一方陣，要有一批系統內拿得出、叫得響的品牌課程和知名培訓師。

二、 企業大學培訓師隊伍建設的重要性

（一）服務公司人力資源戰略發展的需要

管培中心作為人才培養的重要基地，與冀北公司職能部門深度對接，加強縱向溝通，主動協助職能部門開展專業人員隊伍建設、專業管理項目開發、各專業比武競賽集訓等工作，打造一支與公司集約化培訓模式相適應的師資隊伍，真正成為人力資源開發的助推器和加油站，實現對公司人力資源戰略發展的支撐。

（二）引領并服務公司發展的需要

新定位、新職能催生了新認知，管培中心走上了一條新的發展道路。面對“側重對公司發展戰略和管理前沿課題的研究，引領并服務于公司發展”的新職能，明確“建成與冀北公司相適應的企業大學”的戰略目標，管培中心與公司要廣泛對接，提升軟實力與核心競爭力，成為“兩個價值最大化”的傳播者、推動者和實踐者。

（三）提升自身人才隊伍素質的需要

人才隊伍建設是建設企業大學進程的重中之重。一是要實現全員能力轉型，打造一支職業化的培訓師隊伍，提升培訓授課能力、課題研發能力、培訓管理能力。二是要提高基礎管理水平，打造一支懂管理、能管理、會管理的高績效團隊，增強決策支持能力、統籌策劃能力、貫徹執行能力。三是要深化品牌建設意識，打造一支素質優、口碑好的服務保障隊伍，提高服務意識、客戶意識、品牌意識。

加強人才隊伍建設，管培中心需要與自身戰略轉型的需要緊密對接，深度挖掘內部人力資源，達到內質外形的協調可持續發展，為公司經營管理提供管理支撐、智力支持和人才保障。

三、企業大學培訓師隊伍建設的典型做法

（一）創新人才培訓機制，打造學習平臺，提高核心能力

1.建立上崗、轉崗強制培訓制度，形成“先培訓后上崗、先培訓后轉崗”的常態機制。推行持證上崗及職業資格準入制度，加大取證力度，提升專業化水平。

2.推廣培訓積分制，培訓積分與績效考核、職業發展、能力評價、先進評選掛鉤，激發員工參加培訓的積極性和主動性。

3.建立集約化培訓組織體系。一是加強培訓規劃與調研，科學、系統地分析管培中心的發展需要與培訓需求，結合《人力資源分析診斷報告》，編寫《教育培訓規劃》與《教育培訓2013年工作計劃》，有針對性地設計中層干部、管理人員、技術人員與服務人員的培訓方案。二是加強培訓組織管理，嚴格執行“三考”（考核、考試、考勤）措施，進行培訓效果評估與分析，合理利用e-MIS管理信息系統培訓課件與培訓資料。三是加強培訓組織保障。人力資源部設教育培訓專崗，負責培訓方案制訂，組織培訓項目實施，進行培訓效果評估；各部門設兼職培訓管理員，協助培訓的組織實施和培訓資料的整理歸檔。四是擴寬培訓學習渠道，實施“助理聽課制度”，將旁聽學習作為正式培訓的一種補充手段，鼓勵管培中心干部員工旁聽公司各項培訓課程，深化專業知識，捕捉專業動態，開闊與業內專家的溝通渠道。推行“走出去”與“請進來”活動，加強與公司系統內各單位的業務交流，增進與科研院校之間的合作關系，進一步打開工作思路與研究視角。

（二）創新人才培養機制，打造成長平臺，實現中心戰略目標

1.崗位對接（兼職）雙向進行。“崗位對接（兼職）”是管培中心為加強人才隊伍建設推出的一項重要舉措。一方面是將各管理專業教研室的年輕培訓師對接到綜合管理部、人力資源部、財務資產部的相關崗位，在開展管理業務實踐、提升管理能力、積累管理經驗的同時，搜集管理類培訓素材；另一方面是讓各管理部門的中層干部在對應的管理專業教研室兼職主任培訓師，主持開展各專業培訓項目開發、培訓教材編寫和前沿課題研究。崗位對接（兼職）將有效盤活管培中心內部的人力資源，加速實現青年培訓師和中層干部的“1+1”（1個通用管理領域+1個專業管理領域）能力轉型，進一步促進各部門之間的橫向溝通。

2.內外結合，培養優秀培訓師和課題研究帶頭人。首先從內部挖潛，組建培訓項目研發團隊，培育項目研發帶頭人和品牌培訓師；其次是外部借力，與知名的專業培訓機構、高等院校、研究院所建立戰略合作伙伴關系，培養一批優秀的培訓師、課題研究帶頭人和項目團隊，實現課題研究和培訓授課兩項能力“質”的提升。

3.加強青年員工的培養，引導青年員工與中心共同成長。采取多種方式加強青年人才隊伍建設，加強青年思想教育，每年堅持對新進員工進行入職培訓和召開青年座談會，提高隊伍思想政治素質，結合工作實際廣泛開展“青春光明行進社區、讀一本好書”活動、“青春態度征集令”、“五微”活動之一“微演講”比賽、文體交流等活動，引導青年員工參與企業管理，為企業發展建言獻策。搭建成長平臺，深化崗位對接，建立青年培訓師培養計劃，加快青年培訓師的成長。

（三）創新人才激勵機制，打造成長平臺，激發中心內在活力

創新培訓激勵約束機制，通過《全員績效管理辦法》、《績效薪酬管理辦法》、《對接（兼職）人員管理辦法》等管理制度，進一步建立激勵與約束相協調的人力資源開發環境。為了實現青年培訓師崗位對接的最大化效果，人力資源部前期加強了青年員工職業生涯規劃工作，選派有志于在管理培訓領域長期發展的青年培訓師進行對接，到崗后由各部門資深業務專家進行一對一崗位培訓，使青年培訓師迅速進入角色、開展工作。在進行相應的薪酬激勵和制度保障的同時加強考核評價，進一步激發青年培訓師的工作熱情和積極性。

（四）創新人才服務機制，打造發展平臺，促進中心和諧發展

1.營造“家”文化氣氛，凝心聚力，宣揚企業文化。黨委、工會、團委等相關部門通過建立攝影協會、羽毛球協會、乒乓球俱樂部等多種形式，組織青年培訓師開展形式多樣、內容豐富的精神文化活動，豐富培訓師的業余文化生活，積極創造條件，為培訓師搭建交流平臺，增強對中心的榮譽感、歸屬感，為中心繼續發展增添了精神動力。

2.培訓品牌建設以服務公司人才發展戰略為前提，堅持滿足服務公司發展戰略和自身發展的雙重要求，打造“培訓質量可靠、培訓服務可信賴”的培訓品牌，大幅提升管培中心在冀北公司發展戰略中的綜合服務和引領能力。

四、實施效果

（一）通過人才培訓機制，加快了培訓師能力轉型

堅持全員參與，全力推進課題研究工作。舉全中心之力，全員參與，不分年齡、不分專業、不分崗位，集中精力，全員投入，實現真正意義上的轉型。在現場培訓實施過程中達到提升研發能力、授課能力、培訓管理能力的目的，形成具有冀北公司特色的培訓品牌。開展“全員參與、全員投入”教學培訓實踐活動。借助培訓平臺，積極倡導“我來上一課”，每位職能部門的負責人和高級主管通過精心準備、認真備課，走上講臺，促進每一個崗位的職工都成為建設企業大學的積極實踐者、參與者和推動者。

各種實踐活動成果豐碩。開展了三次覆蓋全員的崗位適應性培訓，提高了員工的崗位履職能力和工作效率；梳理了管培中心行政管理、人力資源管理、財務資產管理、后勤管理的重點流程。展開了五次全員制度宣貫活動，使管培中心的基礎管理水平進一步提升。開展了中層干部、管理人員、培訓師能力提升培訓，提高各級、各類人員的綜合素質。“五微”活動共形成“微成果”14項，使廣大員工的授課能力、課題研究能力與創新能力得到了進一步提升。目前，7名35歲以下年輕培訓師走上管理人員全員培訓課堂，使年輕培訓師在現場培訓授課中不斷學習、鍛煉和成長。

（二）通過人才培養機制，發揮了培訓師的最大價值

采取多種方式加強青年培訓師隊伍建設，加強青年思想教育，每年堅持對新進員工進行入職培訓和召開青年座談會，提高隊伍思想政治素質。結合工作實際廣泛開展“青春光明行進社區、讀一本好書”活動、“青春態度征集令”、“五微”活動之一“微演講”比賽、文體交流等活動，引導青年培訓師思考和參與中心管理工作，為中心發展建言獻策。搭建成長平臺，深化崗位對接，建立青年培訓師培養計劃，加快青年培訓師成長，組織青年培訓師參與助教聽課。“崗位對接”為培訓師搭建了難得的成長平臺，是挖掘更大潛力、實現更多突破、創造更大價值的重要渠道。5名青年培訓師已經迅速成長為管理專業的業務骨干，并且在管理人員全員培訓項目中承擔了人力資源、財務管理、黨群建設和行政管理專業的9門課程。8名中層干部成為了兼職教研室的管理咨詢顧問，已經開展了集體企業、人才開發模式、財會智庫建設等相關領域的前言課題研究。另外，1名培訓師經過歷時半年崗位對接的鍛煉，成長迅速，業績優秀，被管培中心聘任為管理人員培訓部主任助理，進一步促進了“兩個價值最大化”。

（三）通過人才服務機制，提升了品牌形象

通過服務與品牌的對接，管培中心提升了“可靠可信賴”的品牌形象。在服務團隊的齊心努力下，管培中心“用心服務”的理念得到進一步深化。組織建立了VIP服務系統，實現了個性化服務方案的制訂，建立了質量和安全檢查制度，堅持服務滿意反饋和考評；通過一系列保障措施，突破性、超規格完成了各項服務接待任務，餐飲服務滿意率、客房服務滿意率、會議服務滿意率持續保持在100%。

五、結語

以培養高素質創新人才為目標，全面推進培訓理念、培訓模式、培訓內容和培訓管理機制的創新，建立高效的現代教育培訓體系；以提高培訓師隊伍能力素質為核心，大力開展全員培訓考試，完善教育培訓評估體系，不斷提高培訓質量和培訓效益；以培訓資源體系建設為重點，加快培訓基地建設，加強培訓師隊伍建設，完善培訓標準和教材體系，提高教育培訓信息化建設。這些做法為公司培養和打造了一支思想素質高、業務能力強、具有自主創新能力的企業大學培訓師隊伍，有效地解決冀北公司人才培養發展的問題，確保培訓品牌建設的可持續性，為建設具有鮮明冀北特色的“一強三優”現代公司提供強有力的人才保證和智力支持。

參考文獻：

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一、建立新型用工機制，實現人力資源的優化配置

首先，建立職工隊伍動態管理的用工機制。制定《職工隊伍動態管理實施細則》、《勞動組合與競爭上崗實施辦法》等制度，經過考試考核、勞動組合、競爭上崗等在企業內部建立職工隊伍動態管理機制，使職工在上崗、下崗和離崗培訓的過程中不斷提高自身素質。實現了企業人力資源的優化配置和素質置換。設有專人監督，全部操作都在“陽光”下進行，人人心服口服。其次，建立完善企業內部人才市場。當企業出現空崗時，在全廠范圍內公開崗位、職數、上崗條件，允許待崗職工和其他職工一樣參與競爭上崗。職工隊伍動態管理改變了過去論資排輩的用人方式，真正實現能者上、平者讓、庸者下，能上能下的企業用工機制，優化了人才結構。第三，為鞏固動態管理成果，正確評價在崗職工的工作業績，將企業的總目標進行逐級分解量化，按照崗位職責的不同，落實到崗到人。第四，職工動態管理關鍵在于“動”。用職工自己定的條款來約束職工，企業的動態管理機制真正動態運轉，使在崗職工有壓力，下崗職工有動力，激發了每個職工做好本職工作的積極性。

二、加強職工培訓工作，不斷提高職工隊伍素質

為了提高職工的業務素質，達到崗位技術的要求，開展多種方式的培訓活動，加強在崗培訓。繼續發揮著傳統培訓如師徒合同、技術講課、事故演習等的重要作用，全方位、大規模地開展崗位練兵、技術比武活動，崗位培訓堅持缺什么補什么的原則，采取靈活多樣的培訓方式，有效地提高了職工的技術素質。另外還提出“參加培訓是企業的一種福利”的理念，將培訓機會以獎勵的方式偏向于工作努力、積極要求進步的優秀職工，通過這種激勵措施，職工學習業務的積極性普遍提高，由過去的“要我學”變成了“我要學”。

為提高企業整體素質，企業在職工上崗條件中明確規定了各崗位的文化素質要求，把培訓工作與用人制度有機地結合起來，如明文規定：管理崗位的職工在一定期限內必須達到大專及以上學歷；管理崗位的競爭必須具有大專學歷等。使職工意識到沒有真才實學，必將被企業所淘汰。提高自身素質已經成為職工自覺的需求，由此產生了“充電”的強烈愿望。

突出培養重點。一是加強中層干部培訓。中層干部是企業中堅力量，加強中層干部的培訓，是關系到企業興衰的大事。組織中層干部分批到參加脫產或半脫產的工商管理培訓，使之全部通過了工商管理培訓考試，提高了中層干部的業務素質和管理能力。二是加強經營者隊伍建設。定期或不定期組織干部參加上級部門組織的培訓學習。有100多人次中層以上干部參加上級部門組織的培訓，提高了管理者的思想政治素質和經營決策能力。

強化培訓措施，確保培訓質量。制定并實施《職工教育管理辦法》、《職工技術比武活動管理辦法》等規章制度，將職工培訓和技術比武工作納入企業各級經濟責任制和目標責任制。將培訓計劃完成情況與分配掛鉤，教培人員定期或不定期檢查落實培訓計劃的完成情況，實行重獎重罰。企業作為300MW機組，培訓的基地和搖籃，先后輸出領導干部和技術骨干1500多人，人才的輸送不僅沒有減弱企業的技術力量，還促進了職工素質的置換。

三、堅持“以人為本”，加強企業文化建設

注重以人為本，開發職工的潛能。致力于推行以人為本的發展戰略，把人才視為企業發展的第一資源，把職工的科技和文化素質的提高視為企業發展的真正動力，通過文化價值和文化精神的塑造和弘揚來調動激發職工的創造性，挖掘職工的內在潛能。將企業文化建設與職工隊伍動態管理相結合，加強對人才的培養和使用，改“相馬”為“賽馬”，通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，使大批優秀人才脫穎而出，做到了人盡其才，才盡其用，為企業發展注入生機和活力。

把企業文化建設與提高企業整體素質結合起來。企業的競爭力依賴于企業的全體員工，與全體員工的整體素質直接相關。企業文化所形成的智力、凝聚力、創造力不僅是一種無形的資產，更是企業競爭能力的反映。企業的競爭力并不僅僅取決于各個成員的個人素質，也不等于個人素質的簡單相加，而取決于經過協調整合的整體素質。我們堅持不懈地對干部職工進行現代科學知識教育、理想信念等教育。通過學習解決工作中存在的實際問題，提高了管理水平；讓職工明白在企業中沒有最好的崗位，但有最適合自己的崗位。

篇9

尊敬的劉書記，同事們：大家好！

**供電局計劃舉辦四期中層干部培訓，今天是中層正職一期結業。過去的四天時間里，**教授和我分別就戰略落地和績效管理兩個主題與大家進行了交流。在這環境優美的九龍湖，我與大家一起度過了三天快樂時光。前兩天我們一起分享《成功之路》，就提高績效的思路和方法進行了深入的探討。剛才的研討會上，四個小組分別就安全生產、建設規劃、市場營銷和企業文化等主題作了精彩的分享。剛才班長李副總工代表大家作了班級總結，用“教師高、內容精、方法活、思想正、紀律嚴、收獲大、共雙贏”概括了第一期學員的感覺。我也很有感觸，講以下三點：

一、我的感受：首先是人好。你們友善而謙恭。二是班級和課堂氛圍很好。你們認真而活躍。三是精神狀態非常好！你們積極正向而求真務實。我最近幾個月一直在廣供調研，這次的接觸加深了對廣供的認識，你們身上反映出廣供文化的主流特征。

二、我的感悟：一是培訓的三個重要環節：師資選擇、流程控制、教學管理。二是學習的“三理”：理論，理解，理念。學習理論，重點在于理解，落腳點在于樹立理念，以指導我們的實踐。三是處理兩個矛盾：工作與學習的關系。學習為了工作，做好工作需要學習。不學習就要落伍，拒絕學習意味著拒絕工作。工作中堅持學習。實踐出真知，工作中留意積累，是學習的重要且有效的方式。四是要學習和理解基本規律、理解和熟練掌握簡單實用的方法，以應對充滿變化的實踐。

三、我的感謝：一是感謝廣供。今年以來，清華厚德與廣供全面合作，從企業文化梳理項目開始，先后完成辦公室系統和政工系統培訓，中層管理人員培訓將于11月完成，后面將陸續開展青年骨干、設計院管理培訓等項目。對于我們來說既是實現自身價值的機會，也是學習提高的機會。在廣供的學習和實踐，有利于我們更好地服務南網、服務電力、服務國有企業。二是感謝學員。培訓過程中大家真誠的交流和熱情的鼓勵，對我們講師來說是最大的支持。這次培訓班效果好，關鍵在于大家的支持和鼓勵。三是感謝這次培訓班的組織者和服務人員，尤其是感謝時老師和郭老師，你們的敬業和周到給我留下了深刻印象。謝謝大家。

篇10

關鍵詞：績效管理；培訓內容；培訓要求；考評者；被考評者

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

績效管理越來越受到了企業的重視，但實施起來失敗率很高。同樣的績效考核方案，為什么有些企業使用得不錯，而有些企業在績效管理系統運行中會遇到很多困難和問題。仔細分析，這其中的原因有很多，而我認為缺乏有效的績效管理培訓是非常重要的原因。

在績效管理的全過程中，考評者擔負著極為重要的“導演”角色，在一定的條件下，績效管理的成效與結果如何，關鍵是各級考評者“導演”的如何。如果每個考評者都能理解績效管理的“真諦”，熟練地掌握考評的技術、技巧和要領。認真地貫徹執行管理制度和運行程序的規則和要求，即便在考評中會遇到各種各樣的困難和問題，也能較為圓滿地解決。被考評者在績效管理中與考評者具有同等重要的地位和作用，如果說考評者是績效管理的“導演”，那么被考評者則是績效管理舞臺上的“演員”，考評者運用績效管理的工具對被考評者的工作活動和所取得的成績進行考評，其目的就在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進企業生產經營增長和發展的同時，使員工獲得同步的提高和發展。因此，人力資源部應在績效管理的全過程中定期組織專題培訓或研討會議，組織考評者與被考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進行培訓和討論，尋求解決問題的辦法和對策，以保證本企業績效管理系統有效的運轉。

在企業績效管理的過程中，人力資源部可以按不同的時期、不同的培訓對象進行培訓。不同的時期可分：準備階段培訓、實施階段培訓、考評階段培訓、總結階段培訓等；不同對象可分為：專職工作人員的培訓、考評人員的培訓、中管培訓、高管培訓、被考評者培訓等。在組織培訓時，一般以短期的業余培訓班為主，由績效管理的專家或企業專職的績效管理人員，按照預先設計的教學計劃、教學大綱、專門教案及實用教材，運用豐富多彩的授課方式，組織教學與培訓活動。

企業績效管理培訓一般應包括以下內容：

1.企業績效管理制度的內容和要求、目的與意義。

2.考評人員與被考評人員的職責和任務。

3.績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例分析。

4.本企業績效考評的指標、標準、設計原理、考核程序、實施要點，以及具體應用中應注意的問題。

5.績效管理過程中各種誤差與偏誤的杜絕和防止。

6.如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突。

7.考核者如何掌握考核方法并正確實施績效評價。

8.被考核者對績效目標的制訂和改進措施。

9.考核者應掌握的面談的方法與技巧。

10.考核者掌握發現績效管理中異常問題的方法，并做出解決對策等等。

通過系統科學的培訓，應該使企業的績效管理體系達到以下三點要求：

1.高管的全面支持。通過培訓高層領導必須對企業績效管理有充分的認識，他們愿意將這套系統推廣到企業中，并為之投人足夠的人力、物力和財力。同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執行企業績效管理的各種規范和制度。

2.贏得一般員工的理解和認同。管理者通過培訓，使員工對企業績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業生涯的發展所具有的積極作用，有深入的認識和理解，并在思想上觀念上達成一定的共識，從而提高員工參與企業績效管理的積極性和主動性。為了提高員工的參與意識，可以邀請職工代表，參與企業績效管理制度和系統的規劃與設計，使他們對制度有更加全面深入的理解和認同。