共青團改革方案范文

導語：如何才能寫好一篇共青團改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

教育部、國家統計局與財政部的《關于2015年全國教育經費執行情況統計公告》（以下簡稱《公告》）顯示，2015年，全國教育經費總投入為36 129.19億元，比上年的32 806.46億元增長10.13%。其中，國家財政性教育經費（主要包括公共財政預算安排的教育經費，政府性基金預算安排的教育經費，企業辦學中的企業撥款，校辦產業和社會服務收入用于教育的經費等）為29 221.45億元，比上年的26 420.58億元增長10.60%。

《公告》顯示，全國公共財政教育支出（包括教育事

業費、基建經費和教育費附加）為25 861.87億元，比上年增長14.55%，同口徑增長9.41%。其中，中央財政教育支出4 245.58億元，比上年增長3.51%。

2015年，全國普通小學、普通初中、普通高中、中等職業學校、普通高等學校生均公共財政預算教育事業費支出情況是：

（1）全國普通小學為8 838.44元，比上年的7 681.02元增長15.07%。其中，農村為8 576.75元，比上年的7 403.91元增長15.84%。普通小學增長最快的是自治區（43.81%）。

（2）全國普通初中為12 105.08元，比上年的10 359.33元增長16.85%。其中，農村為11 348.79元，比上年的9 711.82元增長16.86%。普通初中增長最快的是自治區（43.37%）。

（3）全國普通高中為10 820.96元，比上年的9 024.96元增長19.90%。增長最快的是湖北?。?7.23%）。

（4）全國中等職業學校為10 961.07元，比上年的9 128.83元增長20.07%。增長最快的是湖北省（54.00%）。

（5）全國普通高等學校為18 143.57元，比上年的16 102.72元增長12.67%。增長最快的是寧夏回族自治區（54.79%）。

2015年，全國普通小學、普通初中、普通高中、中等職業學校、普通高等學校生均公共財政預算公用經費支出情況是：

（1）全國普通小學為2 434.26元，比上年的2 241.83元增長8.58%。其中，農村為2 245.30元，比上年的2 102.09元增長6.81%。普通小學增長最快的是湖北?。?1.97%）。

（2）全國普通初中為3 361.11元，比上年的3 120.81元增長7.70%。其中，農村為3 093.82元，比上年的2 915.31元增長6.12%。普通初中增長最快的是湖北省（68.88%）。

（3）全國普通高中為2 923.09元，比上年的2 699.59元增長8.28%。增長最快的是湖北?。?04.54%）。

（4）全國中等職業學校為4 346.94元，比上年的3 680.83元增長18.10%。增長最快的是湖北?。?20.03%）。

（5）全國普通高等學校為8 280.08元，比上年的7 637.97元增長8.41%。增長最快的是青海?。?38.85%）。

《公告》稱，2015年，全國公共財政教育支出占公共財政支出175 877.77億元的比例為14.70%，比上年降低了0.17個百分點，同口徑降低了0.57個百分點。

據統計，2015年全國國內生產總值為685 505.8億元，國家財政性教育經費占國內生產總值比例為4.26%，比上年的4.10%增加了0.16個百分點。

中學共青團改革方案公布：將專設團委書記崗位

篇2

第一條：為了加強全縣各級黨政群機關及事業單位的機構編制管理，根據國家、省、市有關法律、法規及規定，結合我縣實際，制定本辦法。

第二條：本辦法適用于全縣各級黨的機關、國家權力機關、國家行政機關、政協機關、國家檢察機關、國家審判機關、派和人民團體機關(以下簡稱為黨政群機關)及各級各類事業單位的機構編制管理。

第三條：黨政群機關及事業單位機構編制管理，是指對機構設置、機構規格、人員編制、領導職數、人員結構、部門職能任務和部門間職責分工及經費來源等項事宜的審核批準與監督檢查。

第四條：機構編制管理實行統一領導，分級管理和“精簡、統一、效能”的原則。機構編制工作執行“三個一”制度，即凡屬機構編制事宜，均由編委一家承辦，主管機構編制工作的領導“一支筆”審批，由編委一家行文。

第五條：縣機構編制委員會及其辦事機構縣編制委員辦公室是縣委、縣政府統一管理機構編制工作的綜合、協調、監督機構和主管部門，負責本辦法的組織實施和監督檢查。

第二章機構設置

第六條：各級黨政群機關、事業單位按照所承擔的職能和工作任務及主要職責，科學合理地設置機構，做到職責明確，分工合理，統一規范。

第七條：縣委和縣政府的工作機構(指組成部門、辦事機構和歸屬管理機構，下同)及各鄉鎮的內部機構嚴格按照市委、市政府或市編委規定的數額和批準的機構設置。

縣直屬事業單位、部門所屬的副科級以上事業單位及部門所屬股級事業單位設立、合并、撤銷、更名均按管理權限進行審批設置。

第八條：縣委工作機構的名稱一般稱部、委、辦、局。政府工作機構的名稱一般稱局、辦。鄉鎮黨委實行委員制；鄉鎮政府的內設機構一般稱辦公室。

第九條：縣委、縣政府工作機構(含正科級事業單位)的內設機構一般稱科(室)，級別為股級。副科級事業單位內部機構規格為副股級。股級事業單位不設內部機構。

第十條：縣紀律檢查委員會的辦事機構名稱為室，其機構規格接有關規定執行。

第十一條：人大、政協及檢法兩院和人民團體，依照法律、法規和組織章程設置機構。

人大、政協的工作機構及法院、檢察院、人民團體的機構規格，除法律、法規和組織章程有明確規定外，均與縣委、縣政府的工作機構規格相同；其內部機構的規格與縣委、縣政府工作機構的內部機構規格相同。

第十二條：縣、鄉機關中黨的委員會、黨的紀律檢查委員會及工會、共青團組織，按及組織章程的有關規定組建，但不設置專門辦事機構。

第十三條：縣委、縣政府設立的非常設機構，不定機構規格，任務完成后即行撤銷。其日常工作由有關職能部門承擔，一般不另設專門或獨立的辦事機構。

鄉(鎮)不設立非常設機構。

第三章人員編制

第十四條：縣鄉黨政群機關人員編制必須在上級黨委、政府或編委核定的人員編制總額內科學配備；合理使用，不能超編配人。

第十五條：要嚴格按照國家規定的機關編制使用口徑和范圍配備各級黨政機關人員編制。不得以任何理由和形式改變使用口徑和擴大使用范圍。

第十六條：用于機關后勤服務性崗位工勤編制，使用事業編制，一般不超過機關行政編制的lO％。(縣委、縣人大、縣政府、縣政協除外)。

第十七條：縣鄉機關中黨的委員會、紀律檢查委員會的人員編制，根據工作需要，在機關編制總額中安排解決?？h直機關中工會、共青團、婦聯原則上不配備專職人員編制，鄉(鎮)設專職團委書記和婦聯主席。

第十八條：縣鄉黨政群機關一般不得從企業、事業單位借調人員到機關頂崗工作。因工作特殊需要，經機構編制委員會會議研究，可借調少量人員。

第十九條：機關長期病休并已喪失工作能力的人員，可暫列編外，所空編制頂編人員可以從機關人員中調劑解決。

第二十條：事業單位的人員編制，必須精打細算，重點配備，合理使用。

嚴格控制事業單位超編配人。各類事業單位除上級機關有明確規定的以外，行政人員與工勤人員的比例不得突破控制標準，超過控制標準的要逐步調整，做到行政人員、工勤人員、專業技術人員比例協調配備。

第四章領導職數

第二十一條：縣鄉黨政群機關及工作機構要根據其職能任務和人員編制配備狀況，科學合理地配備領導干部職數。

部門所屬的事業單位(正、副科級)要根據其主要職責和人員編制配備狀況，在縣編委規定的限額內，科學合理地配備領導干部。

第二十二條：縣直覺政群機關、直屬事業單位的正、副科級職數一般不超過3名。其內部機構的股級職數一般為1名，股(室)的編制在5人以上可配備1名副股級職數。

部門所屬的正科級事業單位設職數一般為1—3名，正職為正科級，副職為副科級。

部門所屬的副科級事業單位的領導職數為1—3名，正職為副科級，副職為正股級。

鄉(鎮)黨政機關設領導職數均為6職。鄉(鎮)內設機構不設專職領導職數。

股級事業單位領導職數4名編制以下設1職，5名至9名編制的設2職，10名編制以上的設3職。

第二十三條：縣鄉黨政機關的內部工作機構。，一般不設置職級相當于本部門副職的其它實職性職務。

第二十四條：人大、政協、法院、檢察院和人民團體的工作機構及其內設機構的領導干部職數，除法律、法規和組織章程已有的規定外，由縣編委參照縣直黨政工作部門及其內部機構的領導干部職數配備的規定限額辦理。

第二十五條：機關、事業單位中黨的紀律檢查委員會及工會、共青團原則上不設置專職領導職數。

第五章管理權限與審批程序

第二十六條：由縣編委辦提出意見，經縣編委審議，提請縣委常委會同意后，以縣委、縣政府或縣編委名義報市委、市政府或市編委審批的事項：

l、縣直機關及鄉(鎮)機構改革方案；

2、縣直黨政群工作機構的設立、合并、撤消、改變名稱等；

第二十七條：由縣編委辦審批的事項：

1、縣直工作機構及鄉(鎮)的內部機構的設立與調整，股級干部職數的核定。

2、正、副科級事業單位內部機構的設立、調整及股級干部職數的核定；

3、機關、事業單位人員變動的編制審核；

4、事業單位登記工作。

第二十八條：各級黨政群機關工作機構及內部機構刻制牌匾和印章，名稱必須與批復文件一致，不得擅自更改。未經批準，擅自設立工作機構(包括內部機構)或更名的，有關部門不得同意刻制牌匾和印章。經批準已撤銷、合并和更名的工作機構(包括內部機構)，不得再以此機構名義開展工作。

第二十九條：積極協助機構編制部門維護編制紀律。特別是對于財政撥款的機關及事業單位進人，必須憑組織、人事部門調轉介紹信和編委辦開據的核編通知單，到縣財政局辦理撥款手續。嚴格按照已批準的機構性質、機構規格、人員編制、人員結構和領導職數等任命領導干部，調配人員，按撥經費，安排工資計劃，增加指標，審定工資基金，建立銀行帳戶及兌現與支付工資等。對未經批準擅自設立的機構，超限額和超規格配備的領導干部，超編調入的人員和干部工人混崗混編或超編使用非固定人員等，有關部門不得予以承認，并按各自的管理權限予以制止和糾正。

第三十條：縣直各部門及各鄉鎮，不得將機構編制事宜夾雜在業務報告、會議文件、領導講話中。未經縣編制部門審核和提出意見的有關機構編制事宜，縣委、縣政府不予審議和批復。凡經決定的機構編制事項，均以專文批復。其它部門的文件一概不作為機構編制核定和調整的依據。

篇3

關鍵詞：院長；選拔機制；工作分析

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2016）-06-0133-02

一、對高校二級學院院長的工作分析

（一）工作內容――What

高校二級學院院長主要是在學校黨委和行政的領導下，主持本院行政工作，負責本院教學、科研和教育實踐、資產管理等工作。院長的工作職責通常包括：

1. 認真貫徹執行學校的各項改革方案，根據學校發展規劃，主持召開學院辦公會議，領導制定學院教學、科研、學科建設、師資隊伍建設、學術交流等計劃，維護學院正常教學、科研和行政管理秩序。

2. 負責學科建設。做好學術帶頭人及學術骨干的選拔培養工作，建立良好的學科建設運行機制。

3. 引進并合理使用人才，建立一支整體結構合理的高水平師資隊伍。

4. 按學校有關規定，負責本院教職工的聘任管理、基礎性績效考核與獎勵性績效工資的分配，做好院務公開工作。

5. 負責本院固定資產管理及教學、科研、行政、學生等有關經費的運行管理。

6. 與黨總支書記配合，共同負責落實思想政治工作。支持工會、共青團、學生會、研究生會等群眾組織按照各自的章程開展工作。

7. 認真完成上級領導交辦的其他工作。

（二）任職資格――Who

工作內容（What）通常決定了崗位從業人員所需的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業化素質等資格要求。院長的文化素質高低影響著其自身的工作質量和工作形象，是推動學院各項工作開展的有效保證。作為院長，其工作內容決定了其必須熟悉高等教育規律，具有良好的思想政治素質，豐富的教學經驗、管理經驗和較強的組織協調能力；在本學科領域內具有較高的學術水平，獲得廣泛認可的學術成就和良好的學術聲譽，一般須具備正高級專業技術職務和本專業博士學位；具有正常履行職責的身體條件，年齡一般不超過55周歲；作風民主，為人正派，學風嚴謹，有強烈的事業心、責任感和開拓創新精神。

（三）角色分析――Whom

院長既不同于普通教師，也不同于職能部門行政人員。在管理情境中，從大學組織管理結構來看，院長處于大學的中間管理層，是學校管理系統的執行者；從院系的管理結構來看，院長又處于管理上層，統籌院系的各項事務。在學術情境中，院長扮演著教育者和研究者，承擔著教學和科研工作，從事著知識的保存、傳遞和創新活動[2]。

學院內面對院系的各教研室及全體師生員工，學院外一方面對上級，包括校領導和學校職能部門，另一方面對用人單位、校外學術共同體、項目委托人，政府部門和學生家長。

（四）工作分析其他方面

院長選拔機制研究與其工作的時間要求、辦公條件、工作程序等因素也密不可分，表1是對院長工作分析的其他方面進行的描述。

二、基于工作分析的院長選拔機制

通過文獻研究和實踐經驗表明，目前在二級學院院長選拔上存在著一是選拔配置方式單一，主要由學校任命產生，采用公開招聘或民主選舉的比例還比較低；二是開放程度不夠，主要局限于本校，三是選拔標準化程度不高，對院長的任職資格沒有明確的標準要求；四是院長的考核與監督不健全；五是院長的培訓也缺少制度上的保障等問題[3]。基于工作分析進一步完善院長選拔機制，使得人適其事、事宜其人。

（一）嚴格選拔程序，拓寬選拔渠道

當前，我國高校院長選拔制度還主要處于行政化的階段，隨著市場經濟體制改革的深化，實現院系管理人才的市場化配置將逐步成為主流。為提高院長選拔的公開度和民主度，可采用群體決策法。該方法是指由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。當學院院長空缺時，由校長提名工作在學校黨委領導下，由人事處協調相關部門的關系和資源，成立選拔工作小組，小組成員可包括：學院主管校領導，可以從宏觀戰略角度對應聘者所應具備的素質提出自己的看法；教務處、科技處負責人，對應聘者在教學管理、科學研究等方面所具備的技能和個人氣質，采集第一手資料；學院的優秀教師代表，負責對他們未來的領導兼同事所應具備的素質，從不同側面提出自己的看法；人事部門代表，運用招聘的各種戰略與技巧，提高招聘過程的有效性。決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性、科學性和有效性。

為進一步拓寬院長選拔的開放程度，在全國各大媒體（包括網絡、雜志和報紙）刊登招聘公告。根據工作分析中對院長的任職資格（Who）的闡述，招聘方案對院長的教育背景、工作經驗、特殊技能、性格特征等要求進行規范說明。招聘方案邏輯清晰、表述準確、信息豐富、方向感強烈可以降低招聘和應聘成本，同時增加應聘者的工作滿意度。面試的時間、地點和議程，這些安排也需要向候選人及相關的學生、教師和行政人員公開。最終擬聘人員在一定范圍內公示，公示無異議辦理聘任手續。做到信息公開、過程公開、結果公開，充分保障廣大教職工的知情權、參與權和監督權。

（二）明確選拔標準，規范測評體系

通過對院長的工作分析，院長的選拔主要對以下幾個方面的因素進行測評：思想政治素質、能力、工作實績、個性氣質等，以下簡單設計了一份選拔院長的考評內容與評分標準。

（三）健全考核制度，完善培訓計劃

院長的選拔應貫穿履職的全過程，打破終身制。確定院長人選后，雙方就職責任務協商達成一致后簽訂聘用合同，聘任期限一般為3年。考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。聘期考核可采用360度考核法，該方法是指由本人、上級、直接部屬、同仁同事等從全方位、各個角度來評估人員的方法，適用于對中層以上的人員進行考核[4]。基于工作分析的內容同時結合高校事業單位的屬性，考核包括兩個方面：一是由被考核人的述職與自評，二是由學院主管校領導、學院的各教研室在職教工選出一位代表；大學分管學生事務的副校長在與該學院的學生會理事商議后指定一位學生代表；分管學術事務副校長從另一個學院推薦一位院長作為代表，從多角度提供對被考核人進行綜合評價?？己藘热葜饕推返卤憩F、目標方向、工作業績以及勤政廉政，同時結合近三年年度考核情況等方面綜合考慮。一方面幫助院長較全面、客觀地了解有關自己優缺點的信息，另一方面使學校從多角度獲得院長的履職情況的反饋，從而幫助雙方決定是否續簽聘用合同，實現人員能進能出。

提升履職能力，培訓必不可少。通過工作分析的角色分析（Whom），院長通常處于管理的四個系列的關系：與學校領導的對上關系；與教師的對下關系；與其他院長的平行關系；與工商企業、用人單位、項目委托人及兄弟院校的對外關系，這要求院長具有較強的管理、組織和協調能力。[2]根據工作分析的工作內容（What），院長的培訓內容可歸納為四大類：發展戰略管理；運行管理，包括教學質量管理、教學改革以及日常管理；資產和財務管理；人事管理。對于新任院長，培訓主要定位于在第一年任期中可能遇到或應處理的重要問題；對于資深院長，培訓是面對迅速變化的社會，對高校新課程、新型師生關系，新一代學生管理等方面的研修[3]。

四、小結

本文從目前高校二級學院院長選拔存在的問題出發，對院長選拔機制進行了工作分析，著力闡述了院長的工作職責、任職資格和角色扮演，并在其選拔方式方法上提出了具體的建議和對策。工作分析是人力資源管理工作的基石，將其應用到院長選拔機制的實踐中，會獲得新的工作思路和方法，進一步推進高校二級學院的建設和發展。

參考文獻：

[1]唐麗.淺談崗位管理之工作分析[J].人力資源管理，2014（5）：159-160.

[2]任初明.我國大學院長的角色沖突研究[D].華中科技大學，2009.

篇4

關鍵詞：事業單位 管理體制 事業單位改革

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）07-014-03

事業單位管理體制是在我國傳統計劃經濟體制下所形成的，是國家對事業單位管理權限劃分和管理資源配置的制度的總稱，其優劣決定著事業單位的活力及其在社會活動中的影響力。主要包括科技事業單位管理體制、教育事業單位管理體制、文化事業單位管理體制、衛生事業單位管理體制、體育事業單位管理體制及其他有關方面的事業單位管理體制。

一、我國事業單位管理體制改革歷程及深化改革的原因分析

1978年黨的以來，我國開始對事業單位及其管理體制進行改革。縱觀30多年的改革歷程，大致可以分為四個階段：

第一階段：恢復與初步探索階段（1978年-1987年）。從1978年黨的開始到1987年黨的十三大，其主要任務是恢復在慘遭破壞的各種制度，是事業單位改革的恢復與探索階段。這一期間對教育、科技、文化、體育、衛生等各項事業單位的管理體制改革和人事制度改革進行了初步嘗試和探索，基本理順了高等教育和基礎教育體制，調整了高等院校和科研機構設置，恢復了職稱評審工作，開始推行專業技術職務聘任制；并根據“管少、管好、管住”的原則，適當下放了事業單位組織人事權限，進行了機關后勤社會化的試點，初步搞活了事業單位人事制度。這一階段先后出臺了《教育工作匯報提綱》《關于中等教育結構改革的報告》《關于普及小學教育若干問題的決定》《關于科學技術體制改革的決定》《關于衛生工作改革的若干規定的報告》《關于教育體制改革的決定》《關于藝術表演團體的改革意見》等文件，為事業單位改革提供了導向性意見?？偟恼f來，這一階段是處于微觀層次的、初步探索的試點改革階段。

第二階段：實施與拓寬階段（1987年-1992年）。從1987年黨的十三大到1992年黨的十四大，是事業單位管理體制改革實施與拓寬階段。這一階段改革的主要內容是：下放權力，擴大事業單位管理自；對國家機關所屬事業單位進行了清理、整頓，并實行歸口管理；建立了政府特殊津貼制度；對各類人員實行分類管理，進行工資分配制度重大改革；人才市場作為新生事物開始自下而上地涌現；進行了管理人員和專業技術人員辭職辭退制度的試點；進一步推行專業技術職務聘任制。{1}總的說來，這一階段從中央到地方在制定、實施黨政機關機構改革方案的同時，都提出了事業單位改革的意見，為今后的改革奠定了基礎。

第三階段：落實與深入發展階段（1993年-2000年）。從1992年黨的十四大召開之后到2000年，事業單位改革開始進入到落實與深入發展階段。這一階段主要落實了改革的一些具體舉措，如下放人事、財務權力，擴大事業單位自等等，各地區、各系統的試點工作取得一定的突破性進展。這一階段，關于科教文體衛等各項事業體制改革的方案紛紛出臺，各省市地區也制定和了一系列相應的政策文件，改革得到不斷推進。事業單位管理體制的改革從可能性、必要性的改革進入到實質性的實施階段。

第四階段：深化與逐步完善階段（2001年至今）。2000年以來，事業單位改革的步伐明顯加快。從2001年開始，事業單位管理體制改革開始進入到深化與逐步完善階段。這一階段改革的主要內容是，確立科學化的事業單位管理體制總體布局，推行多樣化的分類管理制度，不斷加大改革力度、不斷豐富改革內容，整體推進事業單位人事制度、分配制度、社會保障、考核等基本配套改革。在這一階段，我國事業單位改革與經濟體制改革緊密結合，與政府機構改革緊密銜接，部分事業單位開始逐步走向市場。在這一階段，事業單位管理體制改革得到一個跨越性的發展，由點到面、整體推進，在多方面的試點工作均取得了很大的突破性進展。

經過30多年的探索與實踐，我國事業單位管理體制改革取得了很大的進展和成效，積累了許多有益的經驗，在一定程度上激發了事業單位的能力與活力，但由于沒有明確的改革目標以及缺乏一個整體性的改革思路，傳統事業單位管理體制的許多深層次的問題并未從根本上得到解決，而且隨著經濟體制改革、政治體制改革和社會轉型，傳統事業單位管理體制的弊端日益嚴重，因此，進一步深化事業單位管理體制改革迫在眉睫。只有進一步深化事業單位管理體制改革，才能明確界定和劃分政府、企業、事業的職、權、責，轉變政府職能，真正實現政企分開、政事分開、企事分開，才能進一步解放和發展生產力，逐步建立和完善社會主義市場經濟體制以及與之相適應的各方面的管理體制。

二、我國事業單位管理體制改革中存在的主要問題

從總體上看，我國事業單位改革與社會主義市場經濟體制建設和各項事業的發展還不相適應，且遠遠滯后于政府改革與企業改革，傳統事業單位管理體制的深層次問題如“政事不分”現象依然存在，人事管理機制也未落實到位，以及由此帶來資源配置的非社會化等問題仍十分突出。

1.“政事不分”現象仍然存在。在我國傳統計劃經濟體制下，國家既包辦一切事業，又包辦一切企業，造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。雖然經過一系列的改革，這種格局有所改觀，但是“政事不分”現象仍然存在，主要表現在以下四個方面：（1）政事職權方面。由于行政系統處于主導地位，將資源供給、行政管理、經費劃撥等多種職能權力集于一身，因此，一方面，行政機關可以對事業單位進行直接的管理和控制，包攬過多本應屬于事業單位的職能權力；另一方面，許多事業單位也承擔了大量本應屬于行政機關行使的行政執法權、行政監督權等權力和職能。（2）政事組織方面。雖然，在法律上行政機關與事業單位屬于兩類不同的組織，但到目前為止，事業單位法人制度并未真正建立起來，也就是說事業單位并不是具有獨立法人地位的社會實體，往往依附于政府及政府的各個部門。政府按自身模式創建事業單位，事業單位模仿政府機關確定自身的組織結構與運行方式，如也都具有行政級別，也設處、科、室等內部機構等。（3）政事人事管理方面。我國長期實行的是行政事業一體化的人事管理制度對事業單位工作人員進行管理。雖然在2005年頒布的《中華人民共和國公務員法》中指出要建立職位聘用制后，事業單位開始全面推行聘用制，并逐步將事業單位人事制度與機關人事制度分離開來，但行政事業人事一體化的問題，如套用行政級別對事業單位人員進行管理，事業單位領導基本由政府主管部門委任等現象仍十分突出。（4）政事產權方面。雖然經過這些年的改革，事業單位在經費方面對政府的依賴性已經逐步減小，但是目前我國事業單位經費仍約有60%來自財政全額撥款，約有20%來自財政差額撥款，各項事業經費支出占到了政府財政支出的30%以上，事業單位在財務支持方面對政府的依賴性還是很大的。

2.人事管理機制落實不到位。1998年，國務院機構改革后，全國經濟體制、政治體制改革深入發展，科教文體衛等各項事業管理體制改革都取得了實質性的進展。根據事業單位的現狀以及建設社會主義市場經濟體制的需要，從2000年年初開始，以“脫鉤、分類、放權、搞活”為基本思路、以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的事業單位人事制度改革全面啟動。

經過數十年的歷程，我國事業單位改革取得了很大的成效，減輕了國家的財政負擔，充分調動了各類人員的積極性和創造性，對于促進優秀人才成長，加快隊伍建設，增強事業單位的活力和自我發展能力都起到了積極的推動作用。然而，事業單位至今還沒有獲得完整而充分的人事管理自，包括人事制度改革的自，這就削弱了它的人事制度創新能力，也就在某種程度上導致了事業單位人事制度活力不足。其次，雖然目前許多省市已經制定并出臺了事業單位人事制度綜合配套改革方案，但符合各類事業單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全，能上能下、能進能出的用人機制也未完全形成。如在推進分配、聘用、崗位管理等改革項目過程中，考核、工資等級、獎懲等其它環節及單項制度的配套改革沒有隨后跟進，一些陳舊的單項人事制度或政策仍在執行?？傊?，由于事業單位缺乏充分的人事改革的自，以及相應的改革配套措施及政策等問題，事業單位人事制度改革還存在一定的滯后性，人事管理機制還未落實到位。

3.資源配置的非社會化。從資源配置的角度來看，事業單位的設置以及管理都涉及到社會資源的配置問題。目前，我國事業單位資源配置的非社會化問題異常突出，主要表現在各事業單位相對封閉、機構重復設置、整體效率低下等方面。在條狀分割的行政管理體制下，由于各事業單位之間互不開放、互不溝通，相互分割、相互封閉，因此在權力擴張欲望的驅動下各事業單位往往都為了自身利益各自為政，各自為“事”，并努力增設擴充機構，重復性設置非常嚴重。這就使應該是由國家來舉辦事業變成了部門辦事業、地方辦事業、行政辦事業等“事出多門”的局面，如各種培訓機構（或培訓學校）和研究院所：各省市不僅有黨校、行政學院，還有管理干部學院；不僅黨委、政府系統有培訓中心，政協系統也有；不僅經委、商委、農委、政法委有各類培訓機構，工會、共青團、婦聯也有；不僅勞動局、衛生局等各局有培訓機構，而且各區縣也有。{2}事業單位資源配置的非社會化，大大降低了事業資源的利用效率，造成極大的浪費。

三、我國事業單位管理體制改革的措施

事業單位管理體制改革是一項復雜而龐大的系統工程。2010年《政府工作報告》明確指出，我國2010年的主要任務之一是要按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，在科學分類的基礎上，積極穩妥推進事業單位改革。為保證改革的順利實施, 針對目前我國事業單位管理體制存在的矛盾和問題，應從以下幾個方面采取措施：

1.事業單位的重新分類。科學分類是實施有效治理的基礎。傳統的事業單位分類方法主要是按照行業分類、按照經費分類、按照級別分類、按照隸屬關系以及按照經濟成分分類等，改革開放后，伴隨著經濟體制改革、政治體制改革和社會轉型，我國產生了多種新類型的事業單位，以前的分類方法不再適用。

近年來，許多學者和領導都對事業單位的重新分類進行了深入思考。黃恒學教授將我國事業單位重新定位為現代事業組織，他認為，所謂現代事業組織，是指在現代市場經濟條件下，依法設立，不以營利為目的，擁有獨立資產，面向社會自主從事準公共產品生產經營活動的社會基本組織形式。{3}國家發展和改革委員會經濟體制綜合改革司司長范恒山認為事業單位可分為三類：一是直接承擔政府行政職能、為政府服務的事業單位，主要從事的是監管、資質認證、質檢、鑒證及機關后勤服務等類的活動；二是承擔公共事業發展職能、為社會服務的事業單位，主要從事的是科教文衛等社會事業和與公共基礎設施建設、公用事業服務相關的活動；三是承擔著中介溝通職能、為市場和企業服務的事業單位，主要從事的是咨詢、協調一類的活動。{4}按照事業單位所承擔的社會功能，中央機構編制委員會辦公室副主任黃文平將其劃分為承擔行政職能的、從事公益服務的和從事生產經營活動的三大類。{5}丁茂戰教授將其分為四種基本類型：行政執行類、純公益類、準公益類和生產經營類。中央機構編制委員會辦公室事業單位登記管理局副局長左然將其分為行政類、行政與公益混合類、公益類、經營類等四類。

在吸收理論研究成果的基礎上，筆者認為，根據事業單位所承擔的社會功能的不同，可將我國目前的事業單位分為行政執行類事業單位、社會公益類事業單位和生產經營類事業單位三種基本類型，其中社會公益類事業單位又可分為純公益類事業單位和準公益類事業單位。純公益類事業單位主要是指依法承擔或經政府授權為全社會提供純公共產品，實現社會公共需要和國家長遠利益，個人消費不具有競爭性和排他性的事業單位。如義務教育、基礎性研究、基本醫療衛生服務、公益性文化等機構都屬于純公益類事業單位。準公益類事業單位是指依法承擔或受政府授權為部分社會群體提供準公共產品，部分群體的受益與實現公共需求和公共利益基本一致，但個人消費具有一定程度的排他性和競爭性的事業單位。如非義務階段的教育機構、文化藝術單位、城市公用單位等。{6}對于行政執行類事業單位，只允許政府主辦，經費來源完全靠財政撥款，有執法收費的單位要嚴格執行“收支兩條線”的經費管理形式，嚴禁收支掛鉤，行政性收費和罰沒收入要全額上繳財政，人員經費和事業經費列入財政預算，其改革方向是與國家機關合并。對于生產經營類事業單位，則要將其推向市場，使其市場化、商業化。因此，改革的重點應是社會公益類事業單位。

2.理順政事關系，重塑政府部門與事業單位的關系模式。立足政事分開原則，合理劃分事業單位職能和明確政府職責是事業單位人事制度改革的重要前提。首先，要明確政府部門與事業單位的職能分工。作為舉辦主體的政府部門應有所為、有所不為，對于只有由政府舉辦才能實現社會福利最大化的絕大多數純公益事業以及相當一部分準公益事業，政府應當積極舉辦；對于生產經營類事業單位，政府應將這部分事業單位推向市場，由社會力量和個人力量為主渠道來進行舉辦，使其實現市場化、商業化，政府只對其進行鼓勵和扶持。其次，應調整政府部門與事業單位的財務關系。根據事業單位所承擔的社會功能的不同，分類理順政府部門與事業單位之間的財務關系。對于行政執行類事業單位，政府提供完全的財政支持；對于純公益類事業單位，由于這類事業單位所提供的服務代表社會共同利益和長遠利益，原則上不能用市場機制去調節，因此，政府要提供該類事業單位的發展經費；對于準公益類事業單位，則根據其能夠市場化的程度來確立相應的政府補償機制；對于完全可以市場化、商業化的生產經營類事業單位，政府應完全放手交由市場機制來調控。第三，政府部門與事業單位應建立合同契約關系來取代之前的隸屬關系。通過建立這種合同契約關系，將政府對事業單位的大包大攬變為政府社會雙向約束事業單位。對于由政府舉辦的事業單位，政府要積極行使其在產權、財權、領導任免權等方面的職能權力，同時建立科學合理的評價體系，強化對事業單位的責任約束；對于非由政府舉辦的事業單位，要依法賦予這些事業單位應有的自，使其成為在制度約束下自主運營、自我發展的獨立法人實體。按照政事分開的原則，真正實現事業單位在市場經濟條件下的主體地位。

減少政府部門對事業單位的直接干預，下放管理權限，適度借鑒或參考國外公共服務體系建設的有益經驗，建立與中國社會主義市場經濟體制以及各項社會事業自身發展規律相適應的現代事業制度，以達到事業舉辦主體多元化、公共服務資源配置社會化、公立事業組織相對獨立化、事業單位人事制度科學化、事業監督管理體系有效化的理想狀態。

3.完善事業單位人事制度。2000年《深化干部人事制度改革綱要》頒布實施以來，干部人事制度改革在許多方面都取得了重大進展。針對改革過程中出現的種種問題，應從以下幾個方面來完善事業單位人事制度：（1）繼續推行以聘用制和崗位管理制為重點的事業單位用人制度。將固定化的用人制度轉變為契約化的用人制度，努力實現人事制度由傳統的身份管理向崗位管理轉變，積極促進市場機制在事業單位人才資源配置方面發揮基礎性作用。深化以聘用制度和崗位管理制為重點的事業單位用人制度，是從根本上改變事業單位機構臃腫，人浮于事，缺乏生機與活力局面的重要手段之一。（2）建立健全符合事業單位特點的人事監督制度和宏觀管理制度。加強對事業單位人事工作的監督和宏觀管理，一方面可以保證事業單位在國家法律法規所規定的范圍內行使用人自，另一方面也可以保障單位和職工的合法權利，便于事業單位職工參與民主管理和監督。（3）完善事業單位人事制度改革的配套政策與措施。任何組織都是由具有規律化的交互作用或相互依賴的要素組成的有機整體，只有系統諸要素相互關聯和分工合作才能達成組織的整體目標。因此，事業單位人事制度的改革離不開相關配套措施的支持。第一，通過漸進方式使事業單位勞動力隊伍趨向合理化；第二，注重事業單位人事制度單項環節改革間的協同推進；第三，建立健全事業單位人事法律法規體系；第四，優化事業單位人事制度改革的心理環境。

4.建立健全社會保障體系。面對在將事業單位推向市場和社會的改革過程中所存在的人員的大量流動現象，如何安置分流人員成為事業單位改革的關鍵問題，解決好分流人員的社會保障問題是實現分流人員合理安置的首要保證。只有建立起完善的社會保障體系，才能真正把“單位人”變成“社會人”，逐步實現人才資源的社會化配置。建立健全醫療保險、失業保險、養老保險、工傷保險等社會保障制度，并使這些制度真正發揮作用，是解決分流人員流動的“后顧之憂”、保證出口暢通的重要手段。

應該認識到，建立完善的社會保障體系需要相當長的一段時間。在努力完善社會保障體系的同時，必須實行多層次、多形式的分流人員安置制度，堅持以內部消化為主；其次，要制定切實可行的政策，建立未聘人員檔案管理制度等，以促進行業內外流動；第三，積極為妥善安置未聘人員創造各種可能的條件，如建立專門的分流人員安置指導機構，組織定向培訓，引導鼓勵分流人員走向企業、走向基層、走向農村等，為他們提供大量的幫助與指導，改善其知識結構，合理引導鼓勵使他們在新的領域發揮作用。

注釋：

{1}成思危主編.中國事業單位改革――模式選擇與分類引導[M].民主與建設出版社，2000年版，第96頁

{2}李鷗.事業單位改革與管理[M].天津大學出版社，2007年版，第34頁

{3}黃恒學.中國事業管理體制改革研究[M].清華大學出版社，1998年版，第155頁

{4}范恒山.關于事業單位改革的思考[J].中國經濟時報，2004.4.12

{5}黃文平在2006年9月25日“公益機構改革與發展國際研討會”上的主旨發言

{6}丁茂戰主編.我國政府社會事業治理制度改革研究[M].中國經濟出版社，2006年版，第232頁

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