能力素質(zhì)模型范文

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[關(guān)鍵詞] 能力素質(zhì)模型；工程造價專業(yè)學(xué)生；素質(zhì)評價

高職院校工程造價專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)立足全面發(fā)展，使得培養(yǎng)的學(xué)生具備完善的能力素質(zhì)特征，不僅學(xué)會工程造價知識，還要學(xué)會做人、學(xué)會生存。

一、能力素質(zhì)模型的概念

能力素質(zhì)模型在國外主要稱為Competency Model，國內(nèi)學(xué)術(shù)界和企業(yè)人力資源資深人士有將其翻譯為能力模型、資質(zhì)模型、能力素質(zhì)模型、勝任特征模型等，主要指員工擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的知識、技能、品質(zhì)和工作能力等能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化組合；對能力素質(zhì)內(nèi)容和判定資質(zhì)水平高低等級都有明確描述和界定。

二、高職工程造價專業(yè)學(xué)生能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

1、研究對象

本文以S高職院校學(xué)生為例構(gòu)建高職工程造價專業(yè)學(xué)生素質(zhì)模型，研究對象為S高職院校工程造價專業(yè)學(xué)生。行為事件訪談的對象是S校部分高職工程造價專業(yè)學(xué)生、教師以及相關(guān)用人審位，問卷調(diào)查的對象是S校高職工程造價院系的部分學(xué)生、教師以及用人單位。

2、問卷內(nèi)容

問卷是針對高職工程造價專業(yè)學(xué)生能力素質(zhì)調(diào)查問卷，其能力素質(zhì)指標(biāo)項有22個。被調(diào)查人對每個指標(biāo)采用5分量表評定法進行打分，另外問卷包括被調(diào)查者的姓名、專業(yè)、職稱、單位類別等信息。

3、信度分析與效度分析

本研究所涉及的所有問卷經(jīng)信度和效度分析，都具備較高的信度和良好的效度，限于數(shù)據(jù)表格太多，這里僅僅給出用人單位問卷的信度效度分析結(jié)果。Alpha系數(shù)為0.984，說明該問卷具有較高的信度。

4、因子分析

本次問卷調(diào)查數(shù)據(jù)用SPSS17.0軟件進行因子分析，試圖找出不同類別群體對于工程造價專業(yè)學(xué)生能力素質(zhì)特征指標(biāo)的認(rèn)可度情況，從而指導(dǎo)應(yīng)該采取哪些有效措施來促進工程造價專業(yè)學(xué)生能力素質(zhì)的培養(yǎng)。在進行因子分析時，分別有三種數(shù)據(jù)的分析情況：學(xué)生問卷數(shù)據(jù)因子分析、教師問卷數(shù)據(jù)因子分析和用人單位問卷數(shù)據(jù)因子分析。

三、案例分析

為了有效的了解現(xiàn)有測評體系與原有測評體系在實際應(yīng)用中的差異，筆者面向S高職院校征集了 120個高職工程造價專業(yè)學(xué)生在優(yōu)秀學(xué)生評比中綜合素質(zhì)測評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，將原有測評體系和現(xiàn)有測評體系在測評結(jié)果上進行全方位、分層次的實證分析，其中現(xiàn)測評體系A(chǔ)代表無附加素質(zhì)培訓(xùn)體系，現(xiàn)測評體系B代表附加素質(zhì)培訓(xùn)體系且加權(quán)分為80，現(xiàn)測評體系C代表附加素質(zhì)培訓(xùn)體系且加權(quán)分為90。因為篇幅原因，筆者選取2個學(xué)生基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。表格如下：

表2 新舊測評體系實證分析列表

表格中不難發(fā)現(xiàn)在未將素質(zhì)教育培訓(xùn)體系納入現(xiàn)有測評體系時，原有測評體系與現(xiàn)有測評體系在對工程造價專業(yè)優(yōu)秀學(xué)生的測評排序結(jié)果具有高度一致性。將素質(zhì)教育培訓(xùn)體系納入現(xiàn)有測評體系，假設(shè)素質(zhì)教育培訓(xùn)體系加權(quán)分均為80的前提下（現(xiàn)有測評體系B），原有測評體系與現(xiàn)有測評體系在對理工科優(yōu)秀學(xué)生的測評排序結(jié)果具有高度一致性，在測評結(jié)果的總量上有40分的顯著差異。現(xiàn)測評體系C代表附加素質(zhì)培訓(xùn)體系且加權(quán)分為90。將素質(zhì)教育培訓(xùn)體系納入現(xiàn)有測評體系，假設(shè)素質(zhì)教育培訓(xùn)體系加權(quán)分均為90的前提下（現(xiàn)有測評體系C），原有測評體系與現(xiàn)有測評體系在對工程造價專業(yè)優(yōu)秀學(xué)生的測評排序結(jié)果具有高度一致性，在測評結(jié)果的總量上與現(xiàn)有測評體系B有5分的顯著差異。（備注：原有測評體系基本素質(zhì)分?jǐn)?shù)均為5分，無區(qū)分度因此未納入表格計分。）

四、結(jié)論

實證分析結(jié)果表明，現(xiàn)有高職院校工程造價專業(yè)學(xué)生素質(zhì)評價體系全面的注重基于能力素質(zhì)模型的多元能力素質(zhì)特征培養(yǎng)與開發(fā)，真正實現(xiàn)了培養(yǎng)過程與評價結(jié)果的有效結(jié)合，能有效對工程造價專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)進行科學(xué)評價。

參考文獻：

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[2]盛真.適應(yīng)社會需求培養(yǎng)和提高大學(xué)生能力素質(zhì)[J].淮南工業(yè)學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2000， （4）.

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1.勝任力概念

由于“勝任力”（Competency）作為一個源于英文的名詞概念，目前在國內(nèi)存在著多種不盡相同的名稱（譯名），包括勝任能力、勝任素質(zhì)、勝任特質(zhì)及職能等。這種現(xiàn)象一方面說明了勝任力理論和應(yīng)用體系在國內(nèi)已經(jīng)引起人們的廣泛關(guān)注，另一方面也說明了研究者們對這一理論體系的內(nèi)涵的理解和把握還不盡相同。因此，在分析干部素質(zhì)能力模型三維框架之前，必須先了解“勝任力”一詞的內(nèi)涵。

1.1勝任力的提出

“勝任力”（Competency）的提法始于20世紀(jì)50年代。麥克利蘭博士最早對它展開系統(tǒng)的研究和分析，并提出較為完整的理論體系。他在《測量勝任力而不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文中提出：一個人在學(xué)校取得成績是否優(yōu)異并不能決定他在事業(yè)上是否獲得成功，傳統(tǒng)的智力和能力傾向測驗并不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就。他提出要拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作績效的個人條件和行為特征。他把這種直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為“勝任力”。

根據(jù)《美國大辭典》的描述，“勝任力”的定義就是“具備或完全具備某種自制的狀態(tài)或者品質(zhì)。”[2]具體到人力資源管理方面，就可以說是一個人在某個職位上能夠勝任的狀態(tài)。

1.2勝任力結(jié)構(gòu)

就目前的研究成果來看，大部分專家、學(xué)者認(rèn)為知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機（需要）這五方面的元素共同組成一個完整的勝任力結(jié)構(gòu)。人們常用水中漂浮的一座冰山來描述勝任力結(jié)構(gòu)（見圖1）。其中，知識和技能是可以看得見的，是相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在冰面之上，一般認(rèn)為它們屬于基準(zhǔn)性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來；而自我概念、特質(zhì)、動機（需要）則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在冰面之下，統(tǒng)稱為鑒別性特征，一般認(rèn)為這些特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，是區(qū)分績效優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。

1.3勝任力與素質(zhì)能力模型的關(guān)系

通過對勝任力結(jié)構(gòu)的分析，我們認(rèn)為，“勝任力”指能夠區(qū)分某項工作高績效者與平庸績效者的個體特征，它包括素質(zhì)（自我概念、特質(zhì)、動機、需求）、能力（或技能）、知識三部分。為了更好地詮釋對“Competency”一詞的理解，我們更傾向于將其譯為“素質(zhì)能力”。而素質(zhì)能力模型，就是對既定職位上實現(xiàn)高績效工作所需要的素質(zhì)能力的規(guī)范化的文字性描述和說明。一般而言，一個素質(zhì)能力模型應(yīng)該包括6-12項具體的素質(zhì)能力。也就是說多個素質(zhì)能力特征的集合構(gòu)成一個完整的素質(zhì)能力模型。

2.國內(nèi)引用時易出現(xiàn)的問題

目前，國內(nèi)外學(xué)者針對人的素質(zhì)能力構(gòu)成，建立了多種理論和模型。但由于一些研究者對這一理論體系內(nèi)涵的理解和把握存在偏差，在具體模型構(gòu)建過程中容易進入以下幾方面的誤區(qū)：

2.1重“素質(zhì)”、輕“能力”、忽略“知識”要素

麥克利蘭的素質(zhì)能力理論最為關(guān)鍵的一點，在于提出了工作績效的優(yōu)劣很大程度上取決于深藏在人體大腦中的人格特質(zhì)、動機及價值觀，但傳統(tǒng)的性向測試和知識測試無法監(jiān)測到這一點，也無法預(yù)見一個人未來能否取得成功。為了解決這一缺陷，麥克利蘭開發(fā)出了素質(zhì)能力模型，使其能夠從素質(zhì)、能力、知識三方面全方位地測評個體出色完成某項工作所需的關(guān)鍵素質(zhì)能力指標(biāo)。但一些研究者對其理論不做深入理解，對該模型盲目引進，錯誤地認(rèn)為素質(zhì)能力模型僅僅用于測評個體潛在素質(zhì)，只要對這一要素加以設(shè)計，就能改進工作績效。因此，在模型的構(gòu)建上只有“素質(zhì)”這一個維度，而忽略了對“知識”、“能力”兩個緯度的設(shè)計。

2.2重“能力”、“知識”，忽略“素質(zhì)”要素

素質(zhì)能力模型在構(gòu)建過程中，不僅需要結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)等提取勝任某項工作所需的知識、能力要素，最為關(guān)鍵的是要通過行為事件訪談法深入挖掘個體在代表性事件中的具體行為和心理活動，獲得大量展現(xiàn)能力、素質(zhì)及知識的信息。但這一方法耗時耗力，也往往受制于研究者的主觀思維和訪談對象的行為方式。同時，它還需要綜合應(yīng)用小組研討、專家研討、問卷調(diào)查等多種方法進行反復(fù)論證，以消減研究者在從事素質(zhì)能力要素分析和行為特征描述等具體工作時導(dǎo)致的主觀偏頗。有的研究出于省事省成本的想法，大幅減少訪談樣本和訪談時間，甚至運用問卷調(diào)查法和專家研討法作為代替。由于無法充分獲取展現(xiàn)個體個性、動機、價值觀等方面的素質(zhì)要素，一些現(xiàn)有的素質(zhì)能力模型僅僅設(shè)計了“知識”、“能力”兩個緯度，其中“能力”這一緯度的設(shè)計也僅僅是從理論到理論，缺乏充足的事實依據(jù)。

2.3混淆“素質(zhì)”、“能力”、“知識”要素概念

“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三要素的概念從某種意義上容易混淆。知識范疇既包括能夠編碼的知識，如事實知識、原理知識，也包括那些可以意會但不可以編碼的隱性知識，如技能知識、人力知識等。這種界定將技能也納入知識范疇，對知識和技能造成一定程度的混淆。另外，能力的發(fā)揮與顯現(xiàn)在某種程度上體現(xiàn)了一個人的個性心理特征，這與反映人的自我概念、特質(zhì)、動機（需要）等的素質(zhì)要素有一定程度的重疊，易于混淆。加之知識凝結(jié)，內(nèi)化為素質(zhì)，素質(zhì)積淀，外化為能力。素質(zhì)通過實踐實現(xiàn)向能力的轉(zhuǎn)化，能力通過在實踐中的成功運用最終會積淀為素質(zhì)，能力的提升也反映了掌握知識的終極價值。知識、能力、素質(zhì)三要素之間密不可分的聯(lián)系，更易使人產(chǎn)生概念上的混淆。因此，在素質(zhì)能力模型構(gòu)建之前，若不正確處理好素質(zhì)、能力、知識三者關(guān)系，對他們的概念重新做一界定，三者混為一談，將直接影響模型效果，甚至可能給實際工作帶來方向上的誤導(dǎo)。

3.干部素質(zhì)能力模型三維框架的提出及意義

通過上述分析，我們認(rèn)為，“素質(zhì)能力”作為勝任工作所需要具備的個人特征，應(yīng)包括“素質(zhì)”、“能力”和“知識”三個維度。這種界定消除了一般研究的誤區(qū)，更合理地明確了素質(zhì)能力模型的構(gòu)成，更清楚地區(qū)分了素質(zhì)、能力和知識三者之間的關(guān)系。

對于我們黨和國家事業(yè)來說，干部隊伍是人才資源中的核心資源，干部隊伍的能力素質(zhì)關(guān)乎黨的興衰和中國特色社會主義事業(yè)的成敗。通過對干部“知識”、“能力”和“素質(zhì)”三方面的測評，能夠較為全面的考察出干部素質(zhì)能力的高低，也能夠較為科學(xué)地將某一職務(wù)的杰出者與平庸者區(qū)分開來。有基于此，我們提出對干部素質(zhì)能力模型設(shè)立“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三維框架，只有完整合理的模型框架，才能有效分析領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)和能力，提高他們的領(lǐng)導(dǎo)水平。

3.1“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三個緯度在模型中的界定

“素質(zhì)”這個詞最初見于生理學(xué)和心理學(xué)，指人與生俱來的先天稟賦，以及通過后天培養(yǎng)、塑造、鍛煉而獲得的身體上和人格上的性質(zhì)特點。它的含義往往被拓寬到人的思想、道德、性格、氣質(zhì)、知識、能力等諸多方面。在干部能力模型中，我們將素質(zhì)的概念專門界定為人們先天具有或后天長期學(xué)習(xí)鍛煉的生理和心理特征，在具體構(gòu)成上指冰山模型中水面以下部分的要素。

“能力”指運用知識和經(jīng)驗順利完成某項活動的個性心理特征，是通過練習(xí)而獲得的動作方式和動作系統(tǒng)，按活動方式可分為操作技能和心智技能（智力活動）。操作技能由外顯的機體運動來呈現(xiàn)，其動作的對象為物質(zhì)性的客體，即物體；心智技能通常借助內(nèi)在的智力操作來實現(xiàn)，其動作對象為事物的信息，即觀念。在干部能力模型中，我們將能力的概念界定為后者，在具體構(gòu)成上指冰山模型中水面以上部分的技能要素。

“知識”是人類在認(rèn)識世界和改造世界過程中形成的成果。它包括系統(tǒng)的科學(xué)理論知識和經(jīng)驗知識兩個層面，一般分為自然科學(xué)知識、社會科學(xué)知識和思維科學(xué)知識等三類。我們將其界定為經(jīng)驗知識和科學(xué)理論知識，在具體構(gòu)成上指冰山模型中水面以上部分的知識要素。

3.2“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三個緯度在模型中的作用

“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三者緊密相關(guān)，相互依存，共同作用于主體，構(gòu)成人的“素質(zhì)能力”。素質(zhì)是人的深層次特征，決定了人的知識、能力的發(fā)展方向和水平。能力是素質(zhì)、知識的外顯，素質(zhì)和知識訴諸于實踐就表現(xiàn)為能力。知識是基礎(chǔ)，一個人素質(zhì)、能力的高低，取決于他所占有知識的廣度與深度；同時，掌握知識、提高素質(zhì)也有賴于能力的發(fā)展，一個能力強的人較容易獲得知識和提高素質(zhì)。

正是基于“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三要素之間相互依存的關(guān)系，干部素質(zhì)能力模型中設(shè)立的“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三個緯度就像一棵大樹的三大主干，支持起整個模型的基本框架：“素質(zhì)”緯度的設(shè)立，主要考察領(lǐng)導(dǎo)干部勝任某項職務(wù)所需具備的個性特征及品質(zhì)，在此之下還可具體細(xì)分為“政治素養(yǎng)”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“心理素質(zhì)”、“工作動機”等幾個層面。“能力”緯度，主要考察領(lǐng)導(dǎo)干部在具體事件中對經(jīng)驗、知識等的綜合運用水平和熟練程度，一般而言，這一緯度綜合考慮了組織發(fā)展需求和具體崗位職責(zé)需求，可在其之下具體細(xì)分出“通用能力”和“專業(yè)能力”兩個層面，使模型兼具通用性和專業(yè)性。“知識”維度，主要考察領(lǐng)導(dǎo)干部在某一領(lǐng)域勝任某項具體職務(wù)對必須具備的知識、信息的掌握情況。就不同崗位的干部來說，職業(yè)特點和工作性質(zhì)決定了他們的知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該是博與專的統(tǒng)一。因此，為了使“知識”緯度更完整合理，在建模過程中可以視具體情況，在這一緯度之下進一步細(xì)分出“基礎(chǔ)知識”和“專業(yè)知識”兩個層面。具體框架如圖2所示：

在確立“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三維框架之后，便可構(gòu)建干部素質(zhì)能力模型的三級指標(biāo)框架。三級指標(biāo)確定了優(yōu)秀、良好、合格、不合格等四個行為層級，目的是按照表現(xiàn)優(yōu)劣程度對行為劃分不同等級，明確崗位勝任的行為標(biāo)準(zhǔn)，用于區(qū)分干部的崗位勝任程度。優(yōu)秀是工作績效卓越者的行為特征，體現(xiàn)崗位勝任的高級標(biāo)準(zhǔn)。良好是工作績效表現(xiàn)中等者的行為特征，體現(xiàn)崗位勝任的次級標(biāo)準(zhǔn)。合格是工作績效及格者的行為特征，體現(xiàn)崗位勝任的最低標(biāo)準(zhǔn)。不合格是工作績效不理想者的行為特征，代表崗位勝任的相反層面，體現(xiàn)了干部需要避免的行為。通常而言，不同應(yīng)用領(lǐng)域的模型等級劃分不一。從培訓(xùn)角度而言，四個行為層級體現(xiàn)了最高標(biāo)準(zhǔn)、良好標(biāo)準(zhǔn)、最低標(biāo)準(zhǔn)和不合格標(biāo)準(zhǔn)，能夠反映和滿足培訓(xùn)的多層面要求。

以國家林業(yè)局國有林場場長素質(zhì)能力模型為例，該模型在“素質(zhì)”、“能力”、“知識”三維框架下，細(xì)分出“政治素質(zhì)”、“職業(yè)道德素質(zhì)”等二級指標(biāo)，在此之下，又具體明確了“責(zé)任意識”、“群眾意識”等若干要素，并對每一個要素不同級別的行為進行了闡述，它一方面向組織成員展示什么樣的行為是組織所期望的，另一方面便于組織成員將當(dāng)前自身所具備的素質(zhì)能力與崗位要求進行對比，更清晰地認(rèn)識到差距所在，為自我改進、提升提供有益參考。具體示例如下表所示：

3.4干部素質(zhì)能力模型三維框架的現(xiàn)實意義

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Abstract： This paper comprehensively analyzes the problems of state-owned enterprises in personnel training， and then puts forward the feasible strategy of talent training through the construction of competency model， tests the effectiveness of personnel training through the performance evaluation of the capacity model， to solve the specific problems within the enterprise， to control the direction of personnel training.

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才；培養(yǎng)；對策

Key words： state-owned enterprise；talent；training；countermeasure

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）32-0094-02

0 引言

人才是企業(yè)的核心競爭力。人才成長和人才管理始終是企業(yè)常抓不懈的工作。我國國有企業(yè)以往采用的是“任人唯親”的人才選拔機制以及“一刀切”“大鍋飯”的人才管理模式，市場經(jīng)濟體制建立以來國企不斷深化改革，逐漸調(diào)整為聘任制人才選拔模式，企業(yè)的晉升機制、薪酬分配機制都體現(xiàn)出“能者上，庸者下”的人才競爭理念，人力資源結(jié)構(gòu)在逐步完善。但是由于計劃經(jīng)濟體制已在企業(yè)內(nèi)部根深蒂固，雖然企業(yè)改革成效顯著，但在部分管理細(xì)節(jié)上仍有諸多亟待改進之處。以企業(yè)人才培養(yǎng)工作為例，目前部分國企在人才培養(yǎng)細(xì)節(jié)上尚有一些問題亟需解決，如企業(yè)培訓(xùn)機制滯后，選人用人機制落后，企業(yè)激勵機制存在缺陷，忽略人才施展才能環(huán)境的塑造，對人才流動的處理措施不當(dāng)?shù)鹊取１疚氖紫葘@些問題進行全面解析，繼而通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型提出可行的人才培養(yǎng)策略。

1 我國國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制面臨的主要問題

1.1 企業(yè)培訓(xùn)機制滯后

與國外企業(yè)相比，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有成熟的培訓(xùn)機制，培訓(xùn)場所、培訓(xùn)實踐大都不固定，相應(yīng)的制度、目標(biāo)也不健全，企業(yè)的培訓(xùn)活動也更多的來自于應(yīng)付和完成上級布置的培訓(xùn)任務(wù)。這樣將直接導(dǎo)致培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)目標(biāo)不能很好的符合企業(yè)的實際需要。一個現(xiàn)代企業(yè)所要求的培訓(xùn)是以企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)的，由樹立培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)群體選擇、培訓(xùn)效果考核等環(huán)節(jié)組成的完整培訓(xùn)體系，而我們的企業(yè)則更多的是在關(guān)注培訓(xùn)活動本身，對目標(biāo)樹立、效果考核等前后環(huán)節(jié)很少涉及或根本沒有，最后導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)活動的效率不高。

1.2 選人用人機制落后

由于歷史的原因，大多數(shù)國企仍然沿用著行政任命的人事管理制度，這種人才選拔的制度往往帶有濃重個個人感彩，不能真實有效地將應(yīng)該考核的內(nèi)容實事求是地考核出來。首先，這種選拔方式導(dǎo)致的結(jié)果就是使員工容易忽視專業(yè)技能水平的提高，而把過多的精力放在如何與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系上來；其次，這種選拔體制會對真正能夠鉆研業(yè)務(wù)工作和專業(yè)技能的人才的積極性給予嚴(yán)重打擊，擾亂了正常了人才成長和發(fā)展渠道，甚至造成人才的流失。這一問題，表面上看屬于用人的問題，但其本質(zhì)上對一個企業(yè)的人才培養(yǎng)具有很深的負(fù)面影響。

1.3 企業(yè)激勵機制存在缺陷，忽略人才施展才能環(huán)境的塑造

企業(yè)對人才的投入其實相當(dāng)于一種前瞻性的投資，只要具備一定條件，投資勢必會有收益，比如科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫取⒘己玫墓ぷ鳝h(huán)境、規(guī)范公正的晉升機制和親民的員工福利等等。有時候即使從表面上看企業(yè)工資待遇還不錯，但當(dāng)一個有自我發(fā)展意識的員工感覺到“沒前途”、“沒盼頭”的時候跳槽的想法也就隨之產(chǎn)生了。激勵機制的缺乏會導(dǎo)致削弱他們成長成才的主觀動力。

1.4 對人才流動問題的處理措施不恰當(dāng)

人才流動是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。調(diào)查表明，越是經(jīng)濟發(fā)達(dá)的地方人才的流動越是頻繁，因為流動是人才找到適合自己發(fā)展的環(huán)境的最直接途徑，企業(yè)也需要通過人才流動來調(diào)整自身的結(jié)構(gòu)，淘汰掉不適合企業(yè)環(huán)境的人才而引進真正適合本企業(yè)發(fā)展的人才。但是，有許多企業(yè)認(rèn)為人才流動會耽誤日常生產(chǎn)經(jīng)營進度，甚至有可能引起人力資源損失，所以在管理工作中不僅不支持人才流動，反而有意識地設(shè)障阻礙人才合理流動，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法定期補充“新鮮血液”，對人才失去吸引力。

2 基于能力模型的企業(yè)人才培養(yǎng)體系

2.1 能力素質(zhì)模型的概念和內(nèi)容

能力素質(zhì)是個體的一種潛在特質(zhì)，它與一個人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績效關(guān)聯(lián)的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。簡單的說，它可以預(yù)測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續(xù)的、特定的時期內(nèi)的行為方式、思維方式。能力素質(zhì)模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。基于能力素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)方法是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以強化企業(yè)核心競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)而采取的一種獨特的人力資源管理的工作方法。

2.2 基于能力素質(zhì)模型構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系

企業(yè)運用能力素質(zhì)模型構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，旨在通過嚴(yán)格的人才招聘規(guī)則和合理的人才成長規(guī)劃及先進的人才培養(yǎng)機制吸引并且留住優(yōu)秀人才，通過公正嚴(yán)格的考核激勵機制激勵員工充分發(fā)揮個體潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，同時實現(xiàn)個人價值。基于該模型的人才培養(yǎng)體系詳見圖1。

2.3 基于能力模型對國企人才培養(yǎng)的建議和對策

2.3.1 加大對人力資源培訓(xùn)的投入

人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個經(jīng)費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認(rèn)識到培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質(zhì)提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠(yuǎn)和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。

2.3.2 建立健全人力資源培訓(xùn)體系，體系的完善主要有以下幾個方面

①建立完善的培訓(xùn)制度。企業(yè)應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定，基于本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和國內(nèi)先進培訓(xùn)管理經(jīng)驗認(rèn)真制定培訓(xùn)制度，并在后續(xù)的培訓(xùn)管理工作中按部就班地執(zhí)行，使之形成常態(tài)化培訓(xùn)管理機制。②掌握培訓(xùn)需求信息，包括組織需求分析，崗位（工種）需求分析和員工個人需求分析，根據(jù)分析結(jié)果合理調(diào)整培訓(xùn)計劃。③根據(jù)培訓(xùn)進度不斷優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃必須與企業(yè)所處的發(fā)展階段和戰(zhàn)略規(guī)劃相符，所以在實際執(zhí)行中需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整而不斷調(diào)整，以確保每一階段的培訓(xùn)工作都能取得實際成效。

2.4 積極進行人事管理體制改革，為人才的成長搭建綠色通道

一個真正會培養(yǎng)人才的企業(yè)，即使不用舉辦各種名目繁多培訓(xùn)活動，員工也能夠自發(fā)的成長成才，這就需要有強大的管理機制作為保障。通過改革逐步消除“論資排輩”、“任人唯親”、“大鍋飯”“鐵飯碗”、“官本思想”等不良現(xiàn)象，只有最終建立能夠為員工的成長提供公平、公正、透明良好環(huán)境的用人機制才能使企業(yè)人才培養(yǎng)達(dá)到優(yōu)質(zhì)、高效、事半功倍的效果。

2.5 建立健全激勵機制

企業(yè)培訓(xùn)的激勵制約機制應(yīng)該包括以下兩個方面的內(nèi)容：一方面將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。另一方面，根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的員工進行物質(zhì)、精神或晉升晉級等激勵。要把培訓(xùn)的激勵機制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結(jié)合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經(jīng)過培訓(xùn)作為重要的參考條件；在分配任務(wù)和安排工作時，讓培訓(xùn)成績好的員工有充分的表現(xiàn)機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時，還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓(xùn)，不參加培訓(xùn)者不得繼續(xù)留用或不得晉升高一級的崗位。在企業(yè)內(nèi)部要形成一種培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。

2.6 基于能力素質(zhì)模型的人員績效評估標(biāo)準(zhǔn)

績效評估是企業(yè)管理人力資源的重要工具之一，然而現(xiàn)在許多企業(yè)的績效評估系統(tǒng)過于強調(diào)考核而忽視了員工素質(zhì)能力的開發(fā)和提升，導(dǎo)致企業(yè)的績效評估系統(tǒng)達(dá)不到預(yù)期目的。能力素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)設(shè)定準(zhǔn)確的績效考核指標(biāo)。具體說來，基于該模型的企業(yè)人員能力評估標(biāo)準(zhǔn)詳見表1。

建立以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的模型與績效評估系統(tǒng)相結(jié)合能夠解決許多相應(yīng)的問題。能力素質(zhì)模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識以及特征，從而可以更加準(zhǔn)確設(shè)定與達(dá)到績效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，使員工明確企業(yè)對他們的期望。

3 結(jié)束語

能力素質(zhì)模型的應(yīng)用幾乎貫穿了企業(yè)整個人力資源管理的活動與流程，一個企業(yè)搭建好能力素質(zhì)模型無論對于企業(yè)還是對于員工個人都是有很大的作用的。雖然本文是針對企業(yè)人才培養(yǎng)中存在的問題構(gòu)建能力素質(zhì)模型，但在實際應(yīng)用中，企業(yè)可根據(jù)各自內(nèi)部的具體問題在該模型基本框架的基礎(chǔ)上對一些細(xì)節(jié)做合理調(diào)整，以解決企業(yè)內(nèi)部的具體問題。

參考文獻：

[1]羅媛.能力素質(zhì)模型在企業(yè)績效管理中的運用[J].中外企業(yè)文化，2010（02）.

篇4

關(guān)鍵詞：工商管理類;大學(xué)生就業(yè)能力;素質(zhì)模型;研究措施

一、大學(xué)生就業(yè)能力內(nèi)涵研究

能力是人們都非常熟悉的，想要科學(xué)、準(zhǔn)確地給能力下一個定義，是一件非常不容易的事情。就業(yè)能力最早是在20世紀(jì)50年代提出的，在不同時期，就業(yè)能力包含的意義和研究的視角也是不同的。大學(xué)生就業(yè)能力的研究是能力研究中非常獨特的領(lǐng)域。因為研究的角度不同，對于大學(xué)生就業(yè)能力認(rèn)知也是不同的。專家認(rèn)為畢業(yè)生應(yīng)該具備以下能力和特征:專業(yè)的知識技能、學(xué)習(xí)的意愿、自我管理的技能、團隊工作、溝通技能和人際關(guān)系能力。隨著我國市場經(jīng)濟和企業(yè)競爭力不斷增加。勞動市場所需的人才發(fā)生著快速的變化。我國學(xué)者鄭曉明認(rèn)為，就業(yè)能力是大學(xué)生在畢業(yè)前通過學(xué)習(xí)知識和綜合素質(zhì)開發(fā)而獲取的就業(yè)理想，既可以滿足社會的需求，又可以在社會工作中發(fā)揮價值。如今，越來越多的企業(yè)面對應(yīng)聘者時把應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)高低作為是否招聘的依據(jù)。

二、工商管理類大學(xué)生就業(yè)能力素質(zhì)模型的建立

工商管理類專業(yè)應(yīng)用性是比較強的，此專業(yè)的學(xué)生面對的就業(yè)問題相對來講比較廣，因為在此基礎(chǔ)上學(xué)生還需要綜合英語計算機等相關(guān)知識。一份調(diào)查顯示，高校教師從學(xué)生就業(yè)角度認(rèn)為，專業(yè)的知識與技能、語言表達(dá)能力、團隊的合作能力、人際的交往能力、自我調(diào)節(jié)和敬業(yè)精神對于工商管理類大學(xué)生就業(yè)是必不可少的。

三、問題的提出

當(dāng)今大學(xué)教育存在兩個非常普遍問題，第一個是空洞，第二個是功利。空洞具體表現(xiàn)為:教學(xué)中沒有設(shè)立具體的就業(yè)能力培訓(xùn)的目標(biāo)，教師按照自己的喜好隨性進行發(fā)揮，沒有能夠明確能力點和訓(xùn)練系統(tǒng)。功利具體表現(xiàn)為:為了完成參與和各級技能大賽或者用人單位的要求，而進行相應(yīng)的教學(xué)，雖然在此教學(xué)過程中有能力點和訓(xùn)練體系，但是對于學(xué)生的就業(yè)素質(zhì)、就業(yè)精神不重視大大限制了大學(xué)生的辨別能力、學(xué)習(xí)能力和自我成長能力的提高。造成以上問題的原因，空洞是因為教育目的性不清楚，功利則是因為教育的短期行為比較強。大學(xué)生的學(xué)習(xí)自覺性相對比較弱，又因為大學(xué)實行的是放養(yǎng)式教育，更加會讓那些學(xué)習(xí)自律能力相對比較差的學(xué)生失去學(xué)習(xí)方向及動力。因為大多數(shù)教學(xué)都是和各種就業(yè)技能相連接，教師把大部分精力放在參賽學(xué)生身上，結(jié)果大多數(shù)學(xué)生根本無法掌握相應(yīng)的就業(yè)能力。當(dāng)真正的畢業(yè)來臨時，只有少數(shù)學(xué)生具備相應(yīng)的就業(yè)能力。因此，大學(xué)應(yīng)該找到通用人才的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工商管理職業(yè)技能進行訓(xùn)練，努力打造綜合素質(zhì)更高、專業(yè)技能更強的大學(xué)畢業(yè)生。解決這一問題的根本是構(gòu)建就業(yè)能力模型，就業(yè)能力模型是工具，大學(xué)教育中，能力模型可以清楚地表明就業(yè)者應(yīng)該具備怎樣的認(rèn)知條件，才可以更好地勝任工作。就業(yè)能力模型同時可以作為標(biāo)準(zhǔn)使用，根據(jù)模型設(shè)定人才就業(yè)的框架，建立培養(yǎng)體系，確保大學(xué)生就業(yè)能力素質(zhì)全面提高。

四、研究過程和方向

一個優(yōu)秀的就業(yè)能力模型應(yīng)該建立在理性思考基礎(chǔ)之上，具備教學(xué)可操作性，通過培養(yǎng)過程進行觀察，還應(yīng)該具備開放性，讓就業(yè)學(xué)生進行自我進化。為了搭建更合理、更具有教育實踐的就業(yè)能力模型，讓工商管理類大學(xué)生就業(yè)真正落到實處，建模方法和過程是:利用文獻研究，對相關(guān)理論進行整理，通過教學(xué)實踐和用人單位的調(diào)研，從理論教學(xué)和用人單位三方面提煉大學(xué)生就業(yè)能力的要素。對要素進行分析，結(jié)合大學(xué)生就業(yè)階段的培養(yǎng)任務(wù)，構(gòu)建動態(tài)的就業(yè)能力模型。

五、模型的研究視角

1.理論視角

當(dāng)前對于就業(yè)能力的定義非常多，從教育學(xué)、教育行為、教育行政管理、企業(yè)人力資源角度來講定義存在不同。綜合學(xué)者的論述，就業(yè)能力是大學(xué)生從事某種職業(yè)具備的綜合能力，以就業(yè)能力的綜合屬性為基準(zhǔn)，框定工商管理類大學(xué)就業(yè)的能力范圍，提煉就業(yè)能力的關(guān)鍵要素。

2.教育實踐視角

當(dāng)前大學(xué)就業(yè)能力培養(yǎng)分為校內(nèi)工學(xué)結(jié)合、校外頂崗實習(xí)兩個方面。校內(nèi)工學(xué)主要以理論知識為實訓(xùn)，教師授課的重點是知識點和技能點，就業(yè)素養(yǎng)、責(zé)任感則通過思政和禮儀課程來獲取。校外頂崗實習(xí)是通過企業(yè)實習(xí)進行專業(yè)技能強化。在教學(xué)實踐中應(yīng)該把就業(yè)精神、就業(yè)素質(zhì)結(jié)合工商管理類專業(yè)技能進行整體培訓(xùn)，其中最主要的就業(yè)能力要素.

3.企業(yè)用人視角

通過對有關(guān)企業(yè)進行走訪和調(diào)查表明，企業(yè)比較重視就業(yè)職工的職業(yè)精神、職業(yè)素養(yǎng)和基礎(chǔ)技能。職業(yè)精神包括吃苦耐勞和堅持執(zhí)著，職業(yè)素養(yǎng)包括職業(yè)禮儀和謙虛好學(xué)，基礎(chǔ)技能包括計算機應(yīng)用和文字?jǐn)?shù)據(jù)的處理。企業(yè)用人的關(guān)鍵要素，如圖2表示。普遍來講，大學(xué)生普遍都是吃苦耐勞和信息處理能力比較差。

六、模型重視的內(nèi)涵

一般的就業(yè)能力模型更多地注重就業(yè)職場人的外在表現(xiàn)，希望大學(xué)生的行為更加貼近行業(yè)中的專業(yè)人士。通過架設(shè)職業(yè)精神的要素，希望可以幫助即將畢業(yè)的大學(xué)生有一個求職的目標(biāo)，讓即將畢業(yè)的大學(xué)生在職場內(nèi)有一個信念，可以依靠信念勇敢堅持下去。

七、提高工商管理類大學(xué)生就業(yè)能力的對策

根據(jù)上文對工商管理類大學(xué)生就業(yè)的分析，可以看出就業(yè)能力的正確認(rèn)識對工商管理類大學(xué)生的就業(yè)非常重要。為此，高校和個體應(yīng)該采取相應(yīng)的措施提高大學(xué)生的就業(yè)能力。

1.營造良好的培養(yǎng)就業(yè)能力的環(huán)境

用人單位比較重視工商管理類大學(xué)生在校期間的實踐經(jīng)驗，因此，大學(xué)中可以積極為大學(xué)生營造良好的培養(yǎng)就業(yè)能力的環(huán)境，幫助大學(xué)生勝任以后的工作。學(xué)校可以適當(dāng)安排與就業(yè)相關(guān)的輔導(dǎo)類課程，幫助學(xué)生獲取更多的有關(guān)時間就業(yè)的知識，同時學(xué)校可以組織就業(yè)知識大賽、工商管理類大學(xué)生創(chuàng)新大賽、專業(yè)知識計算機應(yīng)用大賽，等等，幫助學(xué)生提高學(xué)習(xí)積極性、實踐能力和創(chuàng)造力。此外，大學(xué)還與相關(guān)企業(yè)保持聯(lián)系，建立用人合作的良好關(guān)系，為學(xué)生提供實習(xí)的機會，幫助學(xué)生得到真正的鍛煉。

2.加強全面就業(yè)能力的輔導(dǎo)教育

工商管理類大學(xué)生對就業(yè)能力在認(rèn)知上存在一定的偏差，這是造成大部分學(xué)生對就業(yè)能力體系不了解的原因之一。要想工商管理類大學(xué)生的就業(yè)能力有所提高，必須讓就業(yè)生對就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)有全面熟悉的認(rèn)識。大學(xué)中可以根據(jù)工商管理類不同年級的學(xué)生開設(shè)全面、系統(tǒng)的就業(yè)輔導(dǎo)課程體系，這樣可以幫助處在不同階段的工商管理類學(xué)生培養(yǎng)相應(yīng)的能力及素質(zhì)，這樣有針對性的輔導(dǎo)可以幫助工商管理類大學(xué)生的就業(yè)能力掌握落到實處，從真正意義上提高工商管理類大學(xué)生的就業(yè)能力。

3.注重個人基礎(chǔ)技能的提高和解決問題能力的鍛煉

工商管理類的專業(yè)性技術(shù)不是很強，這是造成工商管理類大學(xué)生對專業(yè)知識技能及計算機實際操作能力把握的忽視，而在實際企業(yè)工作中對于大學(xué)生的基礎(chǔ)能力重視程度很高。所以，工商管理類大學(xué)生應(yīng)該對自身基礎(chǔ)能力的重要性有一個新的認(rèn)識，在大學(xué)期間除了學(xué)習(xí)課本上的專業(yè)理論知識以外，還可以通過考取專業(yè)的資格證書、閱讀有關(guān)的知識、參加相關(guān)的知識競賽、同學(xué)相互交流等提高專業(yè)技術(shù)能力。對于解決問題能力的鍛煉，工商管理類大學(xué)生可以積極尋找途徑或者機會進行鍛煉，如參加相關(guān)科研活動、實習(xí)、兼職。

作者:劉暢 單位:東北電力大學(xué)

參考文獻：

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［2］鄭學(xué)寶，孫健敏.大學(xué)生能力素質(zhì)模型建立的思路與方法［J］.華南師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2005（05）.

［3］張欣.深化教育改革適應(yīng)世界潮流———關(guān)于加強大學(xué)生能力素質(zhì)培養(yǎng)問題的思考［J］.技術(shù)與市場，2010（11）.

篇5

二十世紀(jì)九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣泛，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷學(xué)習(xí)先進的技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。

一、能力素質(zhì)模型的概念

能力素質(zhì)是個體的一種潛在特質(zhì)，它與一個人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績效關(guān)聯(lián)的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。簡單的說，它可以預(yù)測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續(xù)的、特定的時期內(nèi)的行為方式、思維方式。能力素質(zhì)模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。

二、能力素質(zhì)模型建設(shè)的意義

從企業(yè)的維度來看，將能力素質(zhì)模型作為員工能力的標(biāo)桿是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力提升的一個重要保證，這個標(biāo)桿必須首先能支持你公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，它應(yīng)當(dāng)與你公司戰(zhàn)略核心能力緊密相聯(lián)，并與其它管理系統(tǒng)共同協(xié)同來影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，員工的技能與專長是企業(yè)戰(zhàn)略核心能力在人力資源上的一個折射。

從員工的維度來看，能力素質(zhì)模型為他們指明了個人能力應(yīng)當(dāng)發(fā)展的方向，它為你員工實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)提供了能力改進的建議，員工在上級主管的指導(dǎo)下根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求，制定自己未來的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，通過自身能力的不斷提升來提升自己的個人業(yè)績，進而驅(qū)動公司整體的業(yè)績；同時能力素質(zhì)模型也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了幫助。

三、 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍

素質(zhì)模型的應(yīng)用領(lǐng)域非常廣泛，它是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展、績效評估等。

1、企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)。

2、企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個人能力發(fā)展目標(biāo)用于個人績效考評。

3、針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

4、能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設(shè)計培訓(xùn)課程。

5、在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。

四、員工能力素質(zhì)模型搭建方法

通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)。其中，核心能力素質(zhì)主要是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)則是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。一個核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個專業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的。

因此，在員工能力素質(zhì)模式建設(shè)過程中，應(yīng)重點從以下幾個方面入手。

（一）能力素質(zhì)模型目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

首先，明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點和人力資源管理的核心問題，明確企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么。同時，對企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點進行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價值觀以及員工的理解和認(rèn)可狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上，確定適合企業(yè)的能力素質(zhì)模型。

其次，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行分析研究。分析方法可以綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和實地觀察法等獲取樣本有關(guān)能力素質(zhì)特征數(shù)據(jù)。

（二）能力素質(zhì)模型搭建方法

1、模型分類

通過各種方法分析的結(jié)果，總結(jié)提煉能力特征，通過對不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進行分析對比，找出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上起草出能力素質(zhì)模型。

2、模型確認(rèn)

通過面對面評估確認(rèn)到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認(rèn)能力素質(zhì)模型。對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；序列通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評審確定。

3、模型使用和完善

能力素質(zhì)模型建立之后，要和人力資源管理的各項工作進行銜接，并通過溝通、交流和培訓(xùn)向公司各個層級的員工宣貫、推廣，打消員工的顧慮，獲得理解和認(rèn)同，以保證設(shè)施的效果。及時取得反饋，對發(fā)現(xiàn)的問題做必要的改進。通過選取最初確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，對能力素質(zhì)模型進行不斷檢驗和完善，以保證其效度。

五、員工培訓(xùn)體系建設(shè)與搭建

培訓(xùn)作為人力資源再生產(chǎn)的重要方式，社會和企業(yè)共同承擔(dān)著教人、育人的重要職責(zé)。如何才能夠建立適合企業(yè)發(fā)展、員工需求，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長的有效的培訓(xùn)體系，成為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。

培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

建立有效的培訓(xùn)體系應(yīng)遵循以下幾項原則：

1、理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則

員工培訓(xùn)要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。

2、全員培訓(xùn)與重點提高的原則

有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。同時，應(yīng)重點培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。

3、因材施教的原則

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法切合個人的性格特點和學(xué)習(xí)能力。

4、講求實效的原則

效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計劃和采用先進科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。

5、激勵的原則

將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。

企業(yè)要快速建立素質(zhì)模型，關(guān)鍵是要找到影響工作績效出眾的一類人的“DNA”，并對其進行生動的描述和有效的應(yīng)用，讓素質(zhì)模型真正被理解。當(dāng)企業(yè)導(dǎo)向能力素質(zhì)模型，并有了一定的管理基礎(chǔ)、理解能力及深度人事決策需求時，可逐步開發(fā)后期的基于素質(zhì)的“人員評估體系”和“人員培訓(xùn)體系”，借助專業(yè)的測評工具和企業(yè)內(nèi)部實踐逐步掌握人才衡量管理的技術(shù)，積極探索基于能力的人力資源管理實踐，從而真正提高組織未來的適應(yīng)力。

[參考文獻、注釋]

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[4]王壘．組織管理心理學(xué)[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2005．

篇6

關(guān)鍵詞：勝任力； 職業(yè)素質(zhì)； 素質(zhì)教育； 教學(xué)改革； 就業(yè)

中圖分類號：G728 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-3315（2013）10-149-001

一、國內(nèi)外關(guān)于勝任力理論研究、應(yīng)用現(xiàn)狀

1973年哈佛大學(xué)的戴維·麥克蘭德教授提出了“勝任力”概念（competency）。他發(fā)現(xiàn)個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，以及動機和特質(zhì)等潛在的深層次特征，能夠比知識和智力更好地預(yù)測一個人在某一工作（或組織、文化）中的表現(xiàn)，這些特征被稱作勝任力。他從品質(zhì)和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關(guān)系。在他的研究成果基礎(chǔ)上，其他管理研究者和企業(yè)管理者對勝任力的概念進行充實提升，形成了目前的基于勝任力的人力資源管理體系。

勝任力是將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合。經(jīng)過對不同行業(yè)的管理人員的個人特征研究，歸納出了通用的勝任力模型，包括數(shù)十個勝任特征。全球500強的企業(yè)中在關(guān)鍵崗位上絕大多數(shù)在使用勝任力模型。

二、大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)模型構(gòu)建研究的價值

近年來，高等教育規(guī)模快速發(fā)展，質(zhì)量有了較大的提高，為我國經(jīng)濟社會的快速、健康和可持續(xù)發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，高等教育質(zhì)量還不能完全滿足經(jīng)濟、社會發(fā)展的需要，不少高校的專業(yè)設(shè)置和結(jié)構(gòu)不盡合理，學(xué)生的實踐能力和創(chuàng)新精神亟待加強，教師隊伍整體素質(zhì)亟待提高，人才培養(yǎng)模式、教學(xué)內(nèi)容和方法需要進一步轉(zhuǎn)變。因此，迫切需要采取切實有效的措施，進一步深化高等學(xué)校教學(xué)改革，提高人才培養(yǎng)的能力和水平；社會的需要要求高等院校應(yīng)立足于社會對于人才需求的實際要求，培養(yǎng)、提升大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)，更好地滿足經(jīng)濟社會發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要。

三、大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)模型構(gòu)建研究的思路

高等院校要從企業(yè)崗位素質(zhì)要求即崗位勝任力模型的分析出發(fā)，建立適合高校畢業(yè)生從事的初級職位（包括技術(shù)崗位、管理崗位、操作崗位等）的勝任力模型，并依據(jù)企業(yè)的勝任力模型構(gòu)建大學(xué)生培養(yǎng)的職業(yè)素質(zhì)模型，以實現(xiàn)高等教育與社會需求的有效對接、良性互動。

高校是在為國家、為社會、為企業(yè)培養(yǎng)人才，不是為了培養(yǎng)人才而培養(yǎng)人才。高校要保證每一個畢業(yè)生具備基本的生存能力、具備參與社會活動的能力、具備從事職業(yè)活動的能力，這是高校必須要承擔(dān)的對于學(xué)生、家長、社會的多重責(zé)任。

企業(yè)勝任力模型是企業(yè)選拔、培訓(xùn)、激勵、考核員工的有效工具，高校要認(rèn)真地面對就業(yè)市場、面對社會的需求，從企業(yè)的勝任力模型出發(fā)，構(gòu)建出高校培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)模型，以更好地服務(wù)于社會、服務(wù)于社會主義市場經(jīng)濟的建設(shè)。

四、工商管理專業(yè)大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)思路

目前，高校對于大學(xué)生的培養(yǎng)較多地沿襲傳統(tǒng)體制下的教育培養(yǎng)模式，重點的內(nèi)容是向?qū)W生傳授知識，這當(dāng)然是非常重要的、無可厚非。雖然越來越多的高校在和社會、在和企業(yè)對接，強調(diào)大學(xué)生的社會實踐能力的培養(yǎng)、強調(diào)素質(zhì)教育、大力加強大學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，但是從目前大學(xué)生就業(yè)的實踐看，大學(xué)生在畢業(yè)后的一兩年以內(nèi)需要逐步地適應(yīng)社會、適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)換，更重要的是大學(xué)生要實現(xiàn)職業(yè)素質(zhì)與崗位需求的對接，而這些恰恰是企業(yè)更為看重的，是我們高等教育亟待解決的課題之一。社會對人才的需求更多的要求是大學(xué)生的能力和素質(zhì)是否能夠適應(yīng)單位的工作實際、是否能夠滿足單位未來發(fā)展的要求，這些是高等教育非常薄弱的環(huán)節(jié)。雖然我們的高等教育一直在提倡素質(zhì)教育，但是從社會對大學(xué)生能力素質(zhì)的反饋來看，我們的素質(zhì)教育仍有很長的路要走。

在傳統(tǒng)的教學(xué)管理中，課程設(shè)置較多地沿用了專業(yè)目錄的要求，課程設(shè)置上更多地從教學(xué)管理的角度進行設(shè)置，例如除公共基礎(chǔ)以外，將專業(yè)類課程分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課、專業(yè)選修課等大類，是否在專業(yè)課的設(shè)置上，可以考慮按照學(xué)生的專業(yè)方向的要求，以模塊化的課程設(shè)置代替現(xiàn)行的課程體系。模塊的設(shè)置既要考慮到理論的關(guān)聯(lián)、知識的銜接，又要考慮到學(xué)生能力素質(zhì)提升的要求。根據(jù)社會對人才的需求的實際，結(jié)合課程設(shè)置、實習(xí)的安排。例如，可以將工商管理類、市場營銷類的畢業(yè)生的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)細(xì)分為：基本技能、專業(yè)知識、溝通能力、團隊合作能力、服務(wù)意識、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力等多個方面，有步驟、有側(cè)重地強化大學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)與提升。在課程的設(shè)置、教材的選擇、教師的配置、教學(xué)內(nèi)容的安排、教學(xué)方式的選擇、課堂教學(xué)與實習(xí)的比例、成績考核方式的革新、教學(xué)效果評估等方面做出相應(yīng)的調(diào)整，以真正實現(xiàn)素質(zhì)教育的要求，實現(xiàn)高等院校為社會的進步、為地方經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)的職能。

本文為2008年河北省教育廳人文社會科學(xué)計劃項目，項目編號：sz080210

參考文獻：

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篇7

一、督導(dǎo)員現(xiàn)有工作模式實證分析

1、“行政監(jiān)督式”督導(dǎo)模式突出。對目前高校的督導(dǎo)工作模式進行分析，可以發(fā)現(xiàn)，督導(dǎo)的工作基本以監(jiān)督教師的工作為主要內(nèi)容，將工作中發(fā)現(xiàn)的教師教學(xué)過程中出現(xiàn)的問題和不足向?qū)W校有關(guān)部門提出，在心態(tài)上以專家、管理者自居，偏離督導(dǎo)的最終目的，實質(zhì)上成為了“為了督導(dǎo)而督導(dǎo)”的機械過程。

2、“被動式督導(dǎo)”現(xiàn)象普遍存在。在開展督導(dǎo)工作的過程中，督導(dǎo)員基本以學(xué)校督導(dǎo)管理部門指派的任務(wù)為工作內(nèi)容和方向，形式上以“地毯式”聽課或驗證性選擇學(xué)生評教不好的課程聽課為主，基本以課堂為開展工作的主要領(lǐng)域。督導(dǎo)人員往往通過課堂評價對教師進行整體教學(xué)評價，片面代替統(tǒng)籌，主觀因素太多。

3、“只督不導(dǎo)”督導(dǎo)功能缺失。督導(dǎo)員在工作中沒有認(rèn)識到督導(dǎo)工作的最終目標(biāo)，只督教師在教學(xué)工作中的不足和缺點，缺少和教師進行溝通交流，提出激勵型的改進意見或進行示范和指導(dǎo)；過度著眼于對教師的評價，而忽略了教師的教學(xué)專業(yè)化水平的發(fā)展和提高。

教學(xué)督導(dǎo)工作如何在實踐中發(fā)展和創(chuàng)新以適應(yīng)教學(xué)改革的新形式已經(jīng)成為當(dāng)前高校教學(xué)督導(dǎo)工作的首要問題。

二、新教育形勢下督導(dǎo)功能定位

督導(dǎo)工作的實質(zhì)是為了促進學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，職責(zé)賦予督導(dǎo)的責(zé)任重大，督導(dǎo)工作的開展也應(yīng)該從多層面綜合落實。主流觀點認(rèn)為，教學(xué)督導(dǎo)具有“督教”、“督學(xué)”、“督管”三種職能，但在工作的具體開展模式上，督導(dǎo)的工作模式和工作側(cè)重點應(yīng)該隨著教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)理念、學(xué)校的辦學(xué)和人才培養(yǎng)定位的改變而相應(yīng)的做出調(diào)整。

（1）“督教”工作應(yīng)該轉(zhuǎn)變模式和方向

傳統(tǒng)的督導(dǎo)工作模式都是通過課程檢查、日常的聽課等方式對教師在課堂教學(xué)中所反映出的教學(xué)能力、專業(yè)水平、教學(xué)效果等進行檢查指導(dǎo)，以督促教師不斷改進教學(xué)方法手段、提升教學(xué)藝術(shù)與職業(yè)素養(yǎng)。但這種傳統(tǒng)的工作模式并不能有效的引導(dǎo)教師對教學(xué)技能、職業(yè)素養(yǎng)的有效提高和反饋。“督教”的切入點應(yīng)該從“檢查”轉(zhuǎn)換為“交流切磋”、 “從維護教學(xué)秩序”轉(zhuǎn)換為 “促進教學(xué)改革”，督導(dǎo)工作的目標(biāo)和重心都應(yīng)該指向教學(xué)質(zhì)量的提升和人才培養(yǎng)。督導(dǎo)的工作不能再僅僅停留在“檢查”的基礎(chǔ)上，而應(yīng)該在“交流”中與教師探討，引導(dǎo)教師優(yōu)化教學(xué)方案和教學(xué)手段，改善教學(xué)效果。

（2）明確角色和職責(zé)，做好“督管”職能

從督導(dǎo)工作的“督管”職能來看，最重要的就是做好角色定位，與學(xué)校、學(xué)院的管理部門精誠合作，當(dāng)好參謀，顧全大局，及時進行有效的溝通和交流，以一種合作的態(tài)度共同面對各種教學(xué)問題，探求解決的途徑。督導(dǎo)既需要結(jié)合常規(guī)督導(dǎo)工作，如教學(xué)巡察、學(xué)生座談、檢查具體教學(xué)材料等方式開展工作，也需要進行專題調(diào)研、專題研究工作以及和教學(xué)管理部門在合作的基礎(chǔ)上對教學(xué)過程進行整體的引導(dǎo)。

（3）以人為本，以學(xué)生為重心，以“督學(xué)”為重點

內(nèi)涵式教育的本質(zhì)要求督導(dǎo)工作必須在“人性化”督導(dǎo)方式下進行，督導(dǎo)除了“督教”這一工作重點，還需要以“督學(xué)”為重心，突出服務(wù)功能，在工作中給予人性關(guān)懷，力求做到“督要嚴(yán)格、導(dǎo)要得法、幫要誠懇”，使老師和學(xué)生都能從督導(dǎo)的工作開展中樹立信心和勇氣，增強自身的內(nèi)在動力，雙方密切配合從而產(chǎn)生良好的作用。

（4）“督”為輔，“導(dǎo)”為主

在倡導(dǎo)人性化督導(dǎo)模式下，教學(xué)督導(dǎo)必須改變以行政監(jiān)督或管理的心態(tài)和方式開展督導(dǎo)工作，而應(yīng)該本著“學(xué)生為中心，教師為根本”的心態(tài)，以服務(wù)、咨詢、指導(dǎo)、交流切磋的方式進行督導(dǎo)工作。對工作中發(fā)現(xiàn)的問題需要進行分析和研究，提出切實可行的改進建議和方案，或者以身示范以強化“導(dǎo)”的功能和作用。只有這樣，才能切實的提高教學(xué)和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

三、督導(dǎo)能力模型建設(shè)與分析

1、業(yè)務(wù)能力

思想道德素質(zhì)是一個人的根本，作為督導(dǎo)員首先必須具備良好的工作作風(fēng)和公正的形象，高尚的職業(yè)道德和崇高的敬業(yè)精神是促進督導(dǎo)老師自身進步和發(fā)展的基石。其次，一個合格的督導(dǎo)還需要具備扎實的知識能力素質(zhì)。督導(dǎo)監(jiān)控的是高校的教學(xué)質(zhì)量，因此，督導(dǎo)員必須至少能熟練把握一門專業(yè)知識的發(fā)展動態(tài)，能在教學(xué)和學(xué)科研究上起到示范引領(lǐng)作用。此外，督導(dǎo)員在開展工作中還需要具備教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等方面的知識、方法、技能和閱歷。

2、協(xié)調(diào)能力

人與人之間的溝通是相互的，高校中的督導(dǎo)承擔(dān)著學(xué)校相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)和老師、學(xué)生之間的各種溝通橋梁作用。督導(dǎo)既需要把工作中發(fā)現(xiàn)的問題和信息傳遞給學(xué)校部門和領(lǐng)導(dǎo)，同時還需要對教師和學(xué)生發(fā)揮“導(dǎo)”的指導(dǎo)、引導(dǎo)作用。所以督導(dǎo)自身需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力以處理好教學(xué)結(jié)構(gòu)中各點間的關(guān)系。

3、交流能力

交流既是一種能力，也是一種藝術(shù)。“導(dǎo)”即溝通、切磋、交流，身為高校教學(xué)督導(dǎo)員要善于溝通和與人交往，具有良好的親和力，積極并熱情的參與各項教學(xué)研討活動和教學(xué)沙龍。督導(dǎo)要善于和周圍的老師、學(xué)生保持一種融洽、平等和友好的關(guān)系，在和教師、同學(xué)交流的時候需要用溫和、平易的態(tài)度和恰當(dāng)?shù)恼Z言進行溝通，讓對方能體會到真誠和善意才能達(dá)到功半事倍的效果。

4、判斷能力

教學(xué)督導(dǎo)的能力專業(yè)化和工作系統(tǒng)化是督導(dǎo)制度建設(shè)的重要內(nèi)容，也是督導(dǎo)效能提升的重要環(huán)節(jié)。教師和學(xué)生的成長離不開督導(dǎo)的成長，督導(dǎo)作為教學(xué)監(jiān)督的專家，必須能在督導(dǎo)工作中做出準(zhǔn)確的判斷和分析，能從專業(yè)的角度給予教師和學(xué)生有效的、建設(shè)性的建議和指導(dǎo)，能客觀、全面、系統(tǒng)地對教學(xué)督導(dǎo)工作做出評價和建議。

5、個人發(fā)展能力

督導(dǎo)隊伍的建設(shè)倡導(dǎo)督導(dǎo)效能的提升。現(xiàn)階段高校的督導(dǎo)隊伍基本以兼職督導(dǎo)專家為主體，督導(dǎo)專家應(yīng)該在本職教學(xué)工作和督導(dǎo)工作之間建立一種有效的、良好的互動、協(xié)調(diào)關(guān)系和合作。督導(dǎo)員應(yīng)該在本職教學(xué)工作中探索教學(xué)方法的改革，探知學(xué)科發(fā)展的方向；在督導(dǎo)工作中注重系統(tǒng)督導(dǎo)知識的培訓(xùn)，專業(yè)技能的提高。只有具備良好的知識素養(yǎng)和訴求才能勝任督導(dǎo)工作的實踐要求。

四、督導(dǎo)工作建議

1、加強督導(dǎo)隊伍制度建設(shè)，提升督導(dǎo)工作的專業(yè)化、系統(tǒng)化水平

督導(dǎo)隊伍的職業(yè)素養(yǎng)需要制度建設(shè)來保障，優(yōu)化督導(dǎo)環(huán)境，為督導(dǎo)的素養(yǎng)提高創(chuàng)造條件。目前高校的督導(dǎo)基本沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏督導(dǎo)工作的專業(yè)技能和知識，沒有解決很多觀念上的問題和障礙。上級和學(xué)校層面都應(yīng)該多給督導(dǎo)成長以關(guān)心和支持，加強專業(yè)培訓(xùn)，規(guī)范督導(dǎo)工作的種類和任務(wù)要求，建立激勵機制，促使督導(dǎo)的職業(yè)素養(yǎng)的要求內(nèi)化為自覺的行動和訴求。

2、教學(xué)督導(dǎo)需要加強理論研究，不斷提高自身水平

督導(dǎo)作為教學(xué)一線的教學(xué)參謀和專家，不僅需要加強自身的教學(xué)水平和專業(yè)水平建設(shè)，同時還需要研究自己，反思自己的督導(dǎo)工作效果，教學(xué)督導(dǎo)工作是一個漸進發(fā)展的過程，需要不斷的研究規(guī)律，總結(jié)經(jīng)驗，探索方法，只有理論水平的不斷提高才能促進督導(dǎo)實踐的進步，才能真正的提高教學(xué)質(zhì)量。

3、加強督導(dǎo)隊伍建設(shè)，進行督導(dǎo)隊伍信息化建設(shè)

高校督導(dǎo)隊伍建設(shè)需要專業(yè)化和系統(tǒng)化，有效的督導(dǎo)隊伍建設(shè)必須實行信息化管理和建設(shè)。必須加強督導(dǎo)工作檔案制度建設(shè)，對督導(dǎo)本人的學(xué)科、特長、督導(dǎo)經(jīng)驗信息都必須進行祥實、生動、有效的總結(jié)和記錄，不能將督導(dǎo)工作停留在表面上和紙面上，必須整合成有效的信息記錄和評價，對典型的個案可以進行研究或推廣，增強督導(dǎo)工作的可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

篇8

關(guān)鍵詞：高速列車； 盤式制動； 散熱； 熱對流； 溫度分布

中圖分類號： U260.351 文獻標(biāo)志碼：B

Abstract：The heat dissipation of the brake disk of a highspeed train is simulated by CFD method， and the average convective heat transfer coefficients of each part of the brake disk are calculated. Under the heat dissipation condition， the temperature field of the brake disk is simulated by sequential coupling method， the thermal load of complex hexagon shape is loaded， and the simulation results of the second braking temperature field is compared with the test results. The results show that， the simulation results are consistent with the test data in the cooling stage， and the maximum error of the temperature is less than 5% during the braking stage.

Key words：highspeed train； disk brake； heat dissipation； heat convection； temperature distribution

0 引 言

在高速列車制動過程中，制動盤與閘片摩擦接觸產(chǎn)生大量的熱，多次制動會引起摩擦副材料熱疲勞裂紋直至破壞.由于當(dāng)前仍無可靠的方法有效測定或預(yù)測制動能量和熱疲勞裂紋發(fā)展演變過程，所以通過數(shù)值仿真分析高速制動盤的散熱性能對于制動盤材料的選取和結(jié)構(gòu)設(shè)計有重要的指導(dǎo)意義.[1]

空氣對流傳熱是制動盤散熱最主要的能量交換方式.以往研究中，對流傳熱系數(shù)的計算多采用經(jīng)驗公式.[24]該方法對于一些幾何規(guī)則的模型適用性好、計算簡便，但是對于復(fù)雜結(jié)構(gòu)，如動車組使用的輪裝制動盤的散熱筋，估測經(jīng)驗公式中散熱面特征長度存在較大困難.為此，一些學(xué)者采用計算流體力學(xué)（Computational Fluid Dynamics，CFD）方法分析復(fù)雜結(jié)構(gòu)的散熱特性.BELHOCINE等[5]以1/4制動盤為研究對象，模擬靜止空氣中旋轉(zhuǎn)制動盤各個區(qū)域的平均對流傳熱系數(shù)，JIANG等[6]模擬列車軸裝制動盤在實際行進過程中的對流傳熱特性.參考以上研究，論文基于CFD技術(shù)仿真高速動車組輪裝制動盤的流體場，獲得不同運行速度下制動盤不同表面上的平均對流傳熱系數(shù).

利用有限元分析制動盤的溫度場時，有順序耦合法和直接耦合法之分.直接耦合法考慮應(yīng)力與溫度的相互作用，模擬結(jié)果對高溫作用下制動盤與閘片之間的真實接觸面積敏感，極容易出現(xiàn)數(shù)值收斂性困難的問題[7]；順序耦合法將摩擦接觸簡化為加載摩擦熱量，因此容易收斂[8].考慮到多邊形熱載荷作用范圍不易確定，在討論多邊形閘片結(jié)構(gòu)對應(yīng)的制動盤溫度場時，以直接耦合法為主.[27]基于幾何原理，用順序耦合法模擬六邊形閘塊對應(yīng)的制動盤溫度場，并將二次制動的溫度場結(jié)果與實測值對比，表明計算結(jié)果可靠.

1 有限元模型

動車組輪裝制動盤和六邊形閘塊模型見圖1.以單個制動盤為研究對象，將制動盤與閘片之間摩擦產(chǎn)生的熱量加載在制動盤上.

空氣通風(fēng)速度為列車速度的1/2，忽略閘片對流場的影響，取輪子、制動盤和軸的表面作為流場的壁面.通風(fēng)狀態(tài)下強迫對流是制動盤散熱的主要途徑，因此可忽略自然對流影響.研究表明：與經(jīng)驗公式和經(jīng)典kω模型相比，SST kω模型的計算復(fù)雜度和計算精度有明顯優(yōu)勢，因此作為計算流體力學(xué)模型.

用CFD模擬行駛過程中制動盤周圍的流場，得到制動盤散熱筋附近的空氣流動傳熱情況.列車行駛速度為380 km/h時制動盤的散熱筋中間面上空氣相對速度場和散熱筋表面對流傳熱系數(shù)分布云圖分別見圖3和4.受列車通風(fēng)狀態(tài)和制動盤轉(zhuǎn)動的共同影響，當(dāng)旋轉(zhuǎn)引起的空氣流動方向與通風(fēng)方向一致時，對流傳熱系數(shù)增大，反之減小.

3 二次制動溫度場計算結(jié)果和分析

列車在二次制動過程中的對流傳熱系數(shù)時間曲線見圖6.由此可知：制動盤表面?zhèn)鳠嵯禂?shù)并不呈現(xiàn)單調(diào)遞增或遞減變化趨勢，而是先急劇下降再迅速上升至峰值約360 W/（m2?K），最后再急劇下降的變化形式.據(jù)此認(rèn)為，制動盤面某區(qū)域的溫度場并非維持固定不變，而是在制動過程中呈現(xiàn)交替變化，這也是熱疲勞裂紋產(chǎn)生的重要原因之一.

根據(jù)上述傳熱系數(shù)變化分析溫度場變化.列車制動初速度為380 km/h，二次制動時間總長622 s，制動盤制動半徑約為280 mm.對二次制動工況下制動盤的溫度場進行有限元分析，在制動盤摩擦面某徑向上選取一組節(jié)點，得到節(jié)點溫度隨時間變化曲線，見圖7.由圖7可知：在制動階段，制動盤摩擦面上的最高溫度分布在距離旋轉(zhuǎn)中心約314 mm附近，該組節(jié)點的最高溫度為722.5 ℃；冷卻階段該組節(jié)點溫度趨于一致，溫度都在125 ℃左右.進行制動臺架試驗，制動盤面上布置若干熱電偶，在制動裝置下方鼓風(fēng)，并控制風(fēng)速為旋轉(zhuǎn)線速度的1/2，以模擬真實行駛狀態(tài).提取二次制動過程中每個時間步對應(yīng)的熱電偶最高溫度值，與有限元模擬的最高溫度值比較，見圖8.圖8顯示：在第一次制動過程中，制動盤最高溫度模擬結(jié)果為687.7 ℃，比試驗結(jié)果高8 ℃，誤差率約1.1%；第二次制動結(jié)果為742 ℃，比試驗數(shù)據(jù)高35 ℃，誤差率約為5.0%.與圖7相比，在2次制動階段，摩擦面上提取的最高溫度值比固定節(jié)點的最高溫度約高20 ℃，冷卻階段誤差很小.由此來看，圖8中誤差產(chǎn)生的原因除與順序耦合方法有關(guān)外，可能與制動盤面上個別節(jié)點處出現(xiàn)瞬時高溫有關(guān).

從圖8還可以看出：在冷卻階段，模擬的曲線與試驗數(shù)據(jù)吻合度較好，表明制動盤的散熱情況得到有效模擬.

4 結(jié) 論

通過分析高速列車制動盤在行駛過程中的散熱情況，以及二次制動過程中的溫度場變化，得出如下結(jié)論：1）在制動階段，制動盤最高溫度出現(xiàn)在制動半徑附近，2次最高溫度誤差都不超過5%，證明用順序耦合法模擬六邊形熱載荷滿足工程需要；2）在冷卻階段，制動盤各部分溫度趨于一致，與試驗曲線吻合度較好，表明CFD可有效模擬制動盤散熱情況.

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篇9

能力素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種預(yù)測工作業(yè)績的人員評價方式，經(jīng)過項目實踐，他奠定了能力素質(zhì)的關(guān)鍵理論和技術(shù)。能力素質(zhì)在理論上具有一定的優(yōu)越性，在西方企業(yè)的實踐中也取得了良好的效果，但由于文化適應(yīng)程度、人力資源差異以及基礎(chǔ)管理能力的局限，該理論應(yīng)用到國內(nèi)企業(yè)時，應(yīng)當(dāng)在指標(biāo)的選擇上做出一定的修正，并選擇適用于自身企業(yè)的合適的方法。作為新興產(chǎn)業(yè)的客服中心，其人力密集與技術(shù)密集相結(jié)合的運營特點使得該理論在客戶服務(wù)中心人力資源管理實踐中的應(yīng)用頗有借鑒意義與參考價值。

一、能力素質(zhì)理論及其模型

能力素質(zhì)（Competency）又稱勝任素質(zhì)，即從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力、提高績效為目標(biāo)的一種人力資源管理的思維方式與操作流程。最早由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（McClelland）（1973）在《美國心理學(xué)家》雜志提出，他通過大量研究發(fā)現(xiàn)依據(jù)單純的智力測驗來判斷個人能力是不合理的，要從第一手材料入手，直接發(fā)掘影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，即勝任素質(zhì)。在麥克利蘭的勝任素質(zhì)理論基礎(chǔ)上，其他學(xué)者經(jīng)深入研究，提出了兩種素質(zhì)模型：即素質(zhì)冰山模型（Iceberg Model）與素質(zhì)洋蔥模型（Onion Model）。

素質(zhì)冰山模型由美國心理學(xué)家斯班瑟在《工作素質(zhì)：高績效模型》一書中提出，他將素質(zhì)劃分為知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機五個方面（如圖1）。他認(rèn)為個人能力素質(zhì)具有層次性，浮在水面上的冰山不具有決定意義，而在水面下的冰山才是區(qū)別成功者與普通人的關(guān)鍵。

洋蔥模型由美國學(xué)者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）提出，他認(rèn)為勝任素質(zhì)的核心要素由內(nèi)至外分別為動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能（如圖2）。在素質(zhì)洋蔥模型中，知識技能等外層要素易于培養(yǎng)和評價，個性和動機等內(nèi)層要素則較難評價與培養(yǎng)。洋蔥模型與冰山模型本質(zhì)相同，但更突出層次性。

冰山模型與洋蔥模型是適用于各行業(yè)的通用意義素質(zhì)模型，是對能力素質(zhì)的高度概括，在實際運用過程中，這些素質(zhì)模型的指標(biāo)層面需再細(xì)化分解。因此，麥克利蘭自1989年起，通過對200多項工作的能力素質(zhì)研究，在不同行業(yè)特征和職業(yè)特點基礎(chǔ)上提煉出21項通用能力要素，構(gòu)成了能力素質(zhì)詞典（Competency Dictionary） （如圖3）。

二、客戶服務(wù)中心員工能力素質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)建

1. 能力素質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)建基本步驟

首先，員工能力素質(zhì)要素的提煉要根據(jù)客戶服務(wù)中心所在企業(yè)的營運特點與業(yè)務(wù)范疇來梳理出客戶服務(wù)中心的運營職責(zé)及崗位架構(gòu)，可借助麥克利蘭能力素質(zhì)詞典等方式對各項能力素質(zhì)條目進行定義，初步構(gòu)建適合的能力素質(zhì)庫。

然后，可以通過問卷調(diào)查、行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）、專家研討等方式確定各要素評價標(biāo)準(zhǔn)與方式，表述出各要素在不同程度和狀態(tài)下的行為特征，劃分不同等級。例如“團隊合作”的初、中、高程度分別是什么表現(xiàn)，指標(biāo)表述旨在為等級評價提供標(biāo)準(zhǔn)，例如“溝通能力”的初級描述為“表達(dá)基本能抓住要點、觀點與傳遞信息基本清晰、愿意傾聽、不隨意打斷他人的談話”。

最后，通過專家評議等方式最終確定員工能力素質(zhì)項，并基于上述員工素質(zhì)指標(biāo)維度，糅合形成員工的能力素質(zhì)視圖或畫像。

2. 客戶服務(wù)中心員工能力素質(zhì)指標(biāo)體系示例

客戶服務(wù)中心員工能力素質(zhì)模型的構(gòu)建應(yīng)充分考慮客戶服務(wù)中心的運營特性以及未來競爭環(huán)境與態(tài)勢，并符合所在企業(yè)的文化要求。指標(biāo)的選擇既要考慮知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)的整合，又要考慮績效表現(xiàn)，并且是可觀察和測量的。對于客戶服務(wù)中心而言，其員工素質(zhì)模型的指標(biāo)體系構(gòu)成應(yīng)為以下幾個部分：崗位傾向、基本素養(yǎng)、知識與技能、績效表現(xiàn)（見表1）。

（1）崗位傾向。崗位傾向即員工性格特質(zhì)偏向。根據(jù)冰山模型與洋蔥模型的研究理論，個體素質(zhì)中的冰山下層或洋蔥內(nèi)部的核心素質(zhì)最為關(guān)鍵，因此人員的聘用應(yīng)當(dāng)與待聘崗位相符合，即所謂的人職匹配。美國心理學(xué)教授約翰·霍蘭德（John Holland）于1959年提出了具有廣泛影響的職業(yè)興趣理論，他認(rèn)為人格分為現(xiàn)實型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會型（S）、企業(yè)型（E）和常規(guī)型（C），職業(yè)傾向由個體受教育程度及生活環(huán)境決定，體現(xiàn)出對某種職業(yè)類型的追求與偏好。客戶服務(wù)中心作為知識密集與人員密集型行業(yè)，崗位類型多種多樣，因此在人員選拔時應(yīng)充分借鑒候選員工的不同職業(yè)傾向，有針對性地提拔或培養(yǎng)。通過《霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表》對員工進行職業(yè)傾向測量，能夠測出測量對象每一類型的得分情況（如圖4）。

蛛網(wǎng)圖（如圖5）描述六種職業(yè)類型的關(guān)系，距離越近，說明相似性越大。例如現(xiàn)實型和常規(guī)型、研究型的性質(zhì)最接近，和社會型工作差異最大。在某維度上的六邊形頂點越接近0，表明員工A在該類型上的偏好越弱，應(yīng)避免安排對應(yīng)崗位。根據(jù)霍蘭德的理論，個體的職業(yè)興趣影響其對職業(yè)的滿意度。個體潛能可以在從事與興趣匹配的崗位時徹底發(fā)揮，業(yè)績更顯著，因此客戶服務(wù)中心在選拔與培養(yǎng)員工時應(yīng)盡可能考慮個體職業(yè)傾向。

（2）基本素養(yǎng)。基本素養(yǎng)即思想品質(zhì)與道德觀，包括價值觀、人生觀、世界觀、工作態(tài)度等，位于冰山模型次底層、洋蔥模型的中間層。基本素養(yǎng)的評測可以通過民主測評的方式來開展，例如可以按照直屬主管、平級同事、下屬這三個管理層級劃分，分別賦予532的權(quán)重，在一定周期內(nèi)對員工進行全方位的基本素養(yǎng)評測。

（3）知識與技能。根據(jù)客戶服務(wù)中心業(yè)務(wù)運營范疇，知識素質(zhì)可以分類為基礎(chǔ)知識與專業(yè)知識，技能素養(yǎng)可分為專業(yè)技能、管理技能、溝通寫作能力、邏輯思維能力等。知識素質(zhì)可以通過業(yè)務(wù)測試的方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，專業(yè)技能評測可以通過客戶服務(wù)中心內(nèi)部評測部門如質(zhì)量檢測部門來評測，也可以通過模擬測試的方式來測試計算機操作能力等，管理技能、溝通寫作能力可以通過民主測評的方式開展，邏輯思維能力可以通過專用的邏輯思維能力試卷進行測量評定。

（4）績效表現(xiàn)。績效數(shù)據(jù)則是通過一定時期內(nèi)員工在管理層計劃考核的核心指標(biāo)上的數(shù)據(jù)表現(xiàn)。對于客戶服務(wù)中心而言，可以是外呼營銷量與成功率、電話評分、接聽量、業(yè)務(wù)差錯、投訴量等等。

三、能力素質(zhì)模型在客戶服務(wù)中心人力資源管理中的應(yīng)用

1. 崗位設(shè)計

基于員工能力素質(zhì)模型視角，企業(yè)需要建立明確的崗位系列和序列劃分。崗位系列是由多個崗位組成，是工作性質(zhì)相似的崗位集合，例如管理類、操作類、技術(shù)類、行政類等。序列指將組織結(jié)構(gòu)中相近能力素質(zhì)要求的崗位歸為群組，每個序列具有獨特的能力素質(zhì)，例如高級管理序列、中級管理序列、技術(shù)支持序列、生產(chǎn)作業(yè)序列等。崗位系列和序列類似于職業(yè)通道，為不同崗位傾向和能力素質(zhì)的員工開拓職業(yè)發(fā)展的方向。同時管理者應(yīng)當(dāng)將客戶服務(wù)中心的不同崗位特性進行提煉歸納，形成崗位特質(zhì)要求模型，并在蛛網(wǎng)模型上將不同類型的特征標(biāo)注，例如崗位說明書應(yīng)注明職業(yè)傾向要求、知識能力要求，制作形成客戶服務(wù)中心崗位地圖（如圖6）。

2. 人員招聘

基于素質(zhì)模型的招聘，能夠讓客戶服務(wù)中心在招聘環(huán)節(jié)就重視對企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)的考察，而不是僅僅基于一般性的基礎(chǔ)知識筆試與面試來評價人員。因此，在招聘環(huán)節(jié)可以依據(jù)崗位素質(zhì)模型來選擇面談、量表測試、案例分析、情景模擬方式等，確定應(yīng)聘者是否與崗位期望的素質(zhì)特征匹配。這種基于能力素質(zhì)的招聘使得企業(yè)能夠全方位考察應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，區(qū)別于以往注重知識技能的考量，更注重員工性格特質(zhì)與核心素質(zhì)，從而能確保企業(yè)獲得合適的員工。

3. 考核激勵

基于能力素質(zhì)視角，在考核激勵中應(yīng)當(dāng)將績效表現(xiàn)、知識技能、性格特質(zhì)區(qū)別對待。一方面，績效表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)與薪酬掛鉤，但不能完全作為評價選拔的依據(jù)，績效與能力之間不能劃等號，低能力也可以帶來高績效。因此客戶服務(wù)中心在制定績效指標(biāo)時切忌將能力要素作為關(guān)鍵指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)將直接工作表現(xiàn)作為考核指標(biāo)，如話務(wù)量、工單量等；另一方面，人才的選拔也不能僅僅以績效表現(xiàn)為單一衡量指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的性格特質(zhì)與崗位的擬合程度，將員工績效表現(xiàn)與知識能力作360度的衡量（如圖7）。

人職匹配是充分發(fā)揮人力潛能的重要條件，可以充分調(diào)動工作積極性，從而產(chǎn)生高績效，因此客戶服務(wù)中心在員工選拔時應(yīng)首先以員工的崗位傾向作為員工發(fā)展通道選擇的依據(jù)，充分參考該員工的知識能力以及績效表現(xiàn)，對于雙高的明星員工應(yīng)繼續(xù)激勵并委以重任；對于高能低效的潛力員工應(yīng)采取有效的激勵措施，著重關(guān)注其工作與生活狀態(tài)，可通過談話、觀察、走訪等多形式深究其低績效原因；對于低能高效的實干員工應(yīng)予以重點培養(yǎng)，充實其知識，發(fā)展其能力，可以將能力培訓(xùn)作為激勵手段；對于低能低效的問題員工，企業(yè)應(yīng)基于能力素質(zhì)視角，采取集中培訓(xùn)的方式進行能力素質(zhì)的全面提升，或者是根據(jù)崗位傾向程度來調(diào)換擬合度更高的崗位。

4. 個性化培訓(xùn)

客戶服務(wù)中心應(yīng)當(dāng)以能力素質(zhì)模型為依托，打造立體化課程體系，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設(shè)計各種培訓(xùn)課程，并設(shè)置初、中、高三級培訓(xùn)路徑，既要注重知識與技能的培養(yǎng)，又要根據(jù)員工的不同性格特質(zhì)與績效表現(xiàn)設(shè)計針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，實施個性化培訓(xùn)，并形成培訓(xùn)檔案，作為員工全生命周期管理的重要組成部分。利用能力素質(zhì)模型界定人才，識別有潛力員工、問題員工、實干員工需要加強的方面，并為其提供培訓(xùn)發(fā)展的機會，有利于建立科學(xué)合理的客戶服務(wù)中心人才梯隊。

5. 個人職涯發(fā)展

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記者專訪諾姆四達(dá)測評咨詢公司(Norm Star)企業(yè)服務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理紀(jì)超,結(jié)合其多年實戰(zhàn)經(jīng)驗,為企業(yè)指點迷津。

四個重大誤區(qū)

目前,我國許多專家學(xué)者和大型企業(yè)的人力資源工作者都在研究素質(zhì)模型,但是在實戰(zhàn)中,國內(nèi)企業(yè)自己構(gòu)建素質(zhì)模型并取得成功的案例卻并不多。

紀(jì)超指出,企業(yè)首先應(yīng)該認(rèn)識到,素質(zhì)模型是與人才的績效直接掛鉤的,也是衡量人才的標(biāo)準(zhǔn),能夠比較綜合、全面地反映人才的態(tài)度、價值觀、自我認(rèn)知等內(nèi)在能力。目前,企業(yè)開發(fā)、應(yīng)用素質(zhì)模型的誤區(qū)集中體現(xiàn)在以下四方面:第一,沒有重點、不夠精準(zhǔn),開發(fā)出來的素質(zhì)模型并沒有很強的適用性;第二,訪談、編碼等技術(shù)支持不夠;第三,缺少配套的使用工具;第四,多年沿用同一素質(zhì)模型,這對于不斷發(fā)展變化的企業(yè)來說早已失效。

三個關(guān)鍵要素

紀(jì)超認(rèn)為,科學(xué)的素質(zhì)模型開發(fā)工作,應(yīng)該具備三大要素。首先,必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略、契合企業(yè)的文化,并能符合企業(yè)的崗位和工作內(nèi)容。其次,項目執(zhí)行者必須要有深厚的理論知識、豐富的項目實踐經(jīng)驗。例如,開展調(diào)研過程中的訪談工作,執(zhí)行者應(yīng)該具有3~5個項目的主談經(jīng)驗。

第三,素質(zhì)模型的開發(fā)工作離不開科學(xué)的流程,主要包括:調(diào)研分析,資料分析(企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、制度文件、崗位分析等),訪談(通過訪談獲取對能力素質(zhì)的要求、典型的行為事件和素材),問卷統(tǒng)計和評估,數(shù)據(jù)分析(統(tǒng)計、編碼、重要性、非重要行分析等),校驗(專家問卷、專家研討)。而有了流程,還需要工具的支持。編碼數(shù)據(jù)庫、編碼工具庫、問卷表等都是必要的工具。那么,對于工具奉行“拿來主義”就可以嗎?這又是一個巨大的誤區(qū),紀(jì)超強調(diào)工具使用應(yīng)該以豐富的實踐做后盾。以編碼數(shù)據(jù)庫為例,其中包含了科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的人才素質(zhì)指標(biāo),這些指標(biāo)只有通過反復(fù)實踐、多年累積才能收集到。

應(yīng)用要以目標(biāo)為導(dǎo)向

基于素質(zhì)模型,企業(yè)便能形成有效的人才標(biāo)準(zhǔn)體系、評估體系和培訓(xùn)體系,從普通員工、基層干部、中層干部到高層干部,為不同人才層級構(gòu)建并運用素質(zhì)模型。

在素質(zhì)模型人才評估體系應(yīng)用中,主要用到的測評技術(shù)系統(tǒng)有標(biāo)準(zhǔn)化測評、評價中心技術(shù)、投射監(jiān)測技術(shù)和360度評估,為人才選拔、干部選拔、干部考核提供支持。

在素質(zhì)模型的人才培訓(xùn)體系中,首先要從素質(zhì)模型出發(fā)分解培訓(xùn)點;其次是要全面評估個人能力素質(zhì)現(xiàn)狀,明確差距,確定個人培養(yǎng)目標(biāo);要根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)和個人特點制定培養(yǎng)計劃;最后是根據(jù)不同素質(zhì)特征匹配多樣培養(yǎng)方式,并評估能力變化,調(diào)整培養(yǎng)的方案。

紀(jì)超最后強調(diào),素質(zhì)模型的應(yīng)用都是以目標(biāo)為導(dǎo)向的。譬如,以培訓(xùn)為目的素質(zhì)模型,素質(zhì)模型的要求就變成了培訓(xùn)目標(biāo)。一些企業(yè)倡導(dǎo)主動溝通的行為素質(zhì),通過游戲、理論、案例講解等手段就能養(yǎng)成員工的主動溝通素質(zhì),企業(yè)按照所形成的素質(zhì)模型,培訓(xùn)工作既有了標(biāo)準(zhǔn),也有了內(nèi)容和重點。忽略目標(biāo)導(dǎo)向,正是許多企業(yè)應(yīng)用素質(zhì)模型的典型錯誤。

科學(xué)地開發(fā)并應(yīng)用素質(zhì)模型,才能得到素質(zhì)模型對企業(yè)人才發(fā)展的科學(xué)指導(dǎo),否則,適得其反。