公司股權激勵方案的目的范文
時間：2024-01-24 18:07:11
導語：如何才能寫好一篇公司股權激勵方案的目的，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞：光明乳業；經理人；股權激勵
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年8月13日
一、光明乳業股權激勵概述
（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業規定的時期內給予公司的管理者或者工作人員一定的企業股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現公司經濟收益的最大化。
（二）光明乳業股權激勵的目的。光明乳業進行股權激勵的根本目的是實現企業的可持續發展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現光明乳業收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產生的內部人控制現象；最后是為了解決經理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現公司的長遠發展。
（三）股權激勵在光明乳業的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業內部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業經理人薪酬激勵問題，實現企業的健康持續發展。
二、兩次股權激勵方案分析
（一）激勵對象
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業卻制定了完全忽略經理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。
2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業的大多數，即經理人和中層管理人員和骨干。可見兩種方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發展。只獎勵企業的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協調效率低下。調動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業和員工。
根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，股票授予數量總額不應超過公司股票數量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數量總額不超過股票數量總額的1%，這說明了光明乳業第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。
（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。
1、第一次股權激勵方案。光明乳業第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業也是十分不利的。如果派發的是企業的普通股就大不一樣了。
2、第二次股權激勵方案。光明乳業第二次激勵方案是發放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經理人更具有吸引力。增發普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。
（三）行權條件及其他
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。
2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業的激勵計劃更加趨向成熟和規范。（表1）
光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數額控制在其個人薪酬總水平的30%以內。據此，光明乳業激勵對象具體獲授限制性股票數量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業激勵對象在獲授限制性股票數量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經理人，也算是按績付酬的一種，做到了內部公平。從而促進了企業全員行為，有利于加強各部門的協作效率。
三、光明乳業股權激勵成功的關鍵因素
光明乳業經過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：
（一）關注利益相關者。光明乳業擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現在激勵企業的中堅力量。這是光明乳業踏上股權激勵成功的關鍵一步。經理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業中的地位，而且使企業的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業創造價值。同時也可以緩解沖突。
（二）制度完善。光明乳業改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現在的明確規定是光明乳業股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業規定主營業務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業平均水平。同時設置否決指標：經濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業股權激勵方案成功的實施。
（三）國家政策。光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定嚴格規范自身。符合國家有關規定是光明乳業股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。
四、光明乳業經理人股權激勵改進措施
（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業在制定股權激勵對象時應著重考慮經理人及中級管理層，同時涉及到企業的員工。這就要求光明乳業在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業實現的當年收益，對激勵的比例隨時調整。做到內部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協調效率，為光明乳業實現更好的企業價值。
（二）制定完善的業績考核指標。股權激勵的實施依賴于業績評價標準的完善程度。因此，光明乳業只有制定趨于完善的業績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經理人為企業效力。比如在行業景氣時，相應提高行權的業績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。
（三）完善治理結構，加強監督作用。完善治理結構是股權激勵有效發揮的根基。如果光明乳業治理結構不完善，就會很可能導致股權為經理人或少數股東所操控，長期以來將不利于光明乳業的可持續發展。所以，光明乳業應制定更加完善的治理結構，為企業的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業的治理結構應該建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監督和業績考核，發揮董事會、監事會的約束監督職能，有效地推動光明乳業股權激勵的實施。
（四）建立良好的股權激勵機制。企業組織如果想讓經理人為實現企業組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經理人達到的績效水平給予恰當的獎勵。由此，企業組織的激勵機制有助于協調企業組織的委托人（投資者）與人（經理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。
主要參考文獻：
[1]趙偉.青島海爾股權激勵案例研究[D].大慶：黑龍江八一農墾大學，2015.11.
[2]彭慧斌.上市公司股權激勵方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實證分析[D].成都：西南財經大學，2012.
篇2
伊利股份于2006年4月24日股改后復牌當天出臺了股權激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予日為2006年l2月28日。
1、關于行權價格
該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發行認股權證，行權價調整為l2．05元。這一價格水平相當于在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。
2、關于行權條件
該方案明確規定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業務收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。
3、關于行權安排
該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數在短短一年多的時間內創下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。
4、股權激勵的會計處理
股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑，2007年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。
5、股權激勵的有效性
股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經營業績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數據顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利復合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變為“股權分紅。
二、
股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權激勵的應用已經非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發展現狀。
三、結論
由此我認為，伊利此次的股權激勵方案存在很多有待完善的地方，該方案更多的是從公司管理層的利益出發，而不是以股東利益最大化為落腳點。以總裁潘剛為例，通過這一股權激勵方案，身價增值約兩億元!在這場游戲中，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家。
股權激勵是一把雙刃劍，如果用得不好，就會成為向管理層輸送利益的手段，剝奪了全體股東特別是社會公眾股東的合法權益。通過伊利股份的案例可以看出，我國上市公司現今制定的股權激勵計劃，存在很多不足之處，需要監管部門加以引導，并盡快出善相應的法規政策，為股權激勵創造良好的制度環境。同時，還需要上市公司完善公司內部治理機構，形成分權制衡的公司治理體系，只有這樣，才能真正發揮股權激勵的作用。
【參考文獻】
[1]丁芳艷．“中國式股權激勵”的三大難題．首席財務官，2006；(11)
[2]盧燕．新準則下伊利股權激勵會計處理的多重思考[J]．華東經濟管理，2009；(3)
[3]劉行健．伊利股份股權激勵催生一批富豪[N]．證券時報，2006—11—28
[4]何軍．伊利股份股權激勵再施“手腕”[N]．上海證券報，2007—05—08
篇3
關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039
1引言
股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產龍頭企業萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業的發展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發展機遇、提升企業的績效，公司層面的業績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業財務業績的影響，發現兩種方式對業績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業所處的競爭環境中尚存外部不確定因素，再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差，從而影響結果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。
2我國目前股權激勵情況簡述
2005年，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業績水平與歷史業績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。
根據wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。
近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用，少數上市公司在考察凈利潤同時，考察營業收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤，凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。
3我國股權激勵業績行權指標存在問題
從統計結果來看，雖然僅有54家上市公司數據，但經過仔細分析，發現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。
3.1指標性質單一
根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。
3.2指標數量過少
多數上市在公司層面的行權業績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節，完全難以發揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。
3.3指標易于操縱
多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標，側重于公司的經濟效益方面，同時指標個數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。
3.4指標多盲目抄襲、可復制性強
在市場化的改革背景下，統計發現多數上市公司采用相同的業績考核指標，不結合公司自身的內部和外部環境，依據簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發展的實際需要，容易偏離公司的發展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。
4指標設計的建議對策
經過上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。
4.1吸取行業以往經驗
上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業中已經公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業績情況，通過大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。
4.2結合公司所處實際情況
上市公司在制定行權業績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環境和公司內部環境，其中外部環境包括政治環境、社會環境、技術環境、經濟環境，內部環境包括企業資源、企業能力、企業文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業自身所處的環境，制定出符合自身發展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經濟環境中的資本市場環境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區，不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。
4.3采用綜合考核指標體系
傳統的股權激勵模式中，針對行權業績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發展能力、現金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創新能力、競爭能力、企業社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。
5總結
上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環節之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業績，回報公司股東。
參考文獻
[1]陳艷艷.管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經濟后果[J].現代財經（天津經大學學報），2012，（09）：95105.
篇4
關鍵詞：股權激勵；完善體系；企業管理制度
一、股權激勵機制發揮的激勵作用
公司股東為了實現股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權激勵機制加大經理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現公司長遠發展。具體做法如下：
1.建立合理的薪酬體系并做到與股權激勵機制相匹配；企業管理層過高的薪酬對股權激勵產生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達不到激勵效果，這樣股權激勵機制收效甚微。只有調整合理的薪酬結構，才能更好地服務于股權激勵機制。
2.適度調整股權激勵機制在現有薪酬結構中所占比例，股權激勵機制是企業一項長遠的戰略計劃，而現有的工資、獎金、福利制度只是對企業員工的短期激勵，短期激勵發揮的激勵作用遠遠不利于戰略目標的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發揮股權激勵機制的激勵作用。
3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應考慮公司管理層達不到相應績效指標時給予的懲罰，如建立行權保證金制度，當公司管理層達不到企業既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結合的制度，建立有效和長效的約束機制。
二、影響股權激勵機制成功與否的因素
1.公司自身特點（人才；薪酬）
人才需求的渴望程度對股權機制機制的選擇具有正相關作用，通常：對人才需求程度越高的企業，為了籠絡人才，更好的服務于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業對股權激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應公司長遠發展。
2.激勵方法
每種激勵方法都要自身的優缺點，不同性質以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應企業自身性質和行業特點等。
3.確定員工持股總額和分配總額
如何確定每位收益人的股權激勵數量、股權激勵的總量、用于后期激勵的預留股票數量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。
4.庫存股數量
當公司股東選擇采取股權激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權激勵機制成功與否的關鍵。
5.公司掌控度（退出制度）
股權激勵機制并非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通常可以繼續享受股權。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業不再負有股權激勵的義務。當員工被開除時，理所當然不滿足股權激勵的條件。
6.管理的具體操作
將股權激勵機制的管理常態化，如設立專門機構對股權激勵計劃負責，定期舉辦會議闡釋公司股權激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責任到部門，責任到人，為股權激勵計劃保駕護航。
三、股權激勵實施的效果
農產品走的是讓公司高管、關鍵技術人員以及業務骨干持股的路。在農產品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術人員進行股權激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權，出售公司固定資產，變賣公司物業管理權，來獲取利潤，從而達到公司股東設定的股權激勵目標。
1.風險規避
股權激勵制度設計不合理，監督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產的流失，由于國有上市公司特有的公司性質，其推動股權激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權激勵機制的風險規避時，應特別注意對國有企業的管控。反之，則會盡量減少國有資產流失的風險。
結合案例發現，農產品公司流失了大量國有資產，明顯是在股權激勵計劃制定后發生的。規避國有資產流失的可能性要做到：股權激勵評價指標多元化，加入非財務指標進行測評，從而減少為追求單一的財務指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。
2.政策指導
證監會作為維護期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應加強國有上市公司對股權激勵機制中相關規定的監管，證券市場上快速發行與交易的過程，投資者們往往應接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內做出相應正確的決策。所以應加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權激勵制度信息披露的相關規定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準確，及時才能達到公司進行更深入的監督的目的。
3.激勵薪酬與企業組織問題的關系
激勵薪酬不能完全削除組織關系，激勵薪酬體制主要強調激勵的作用，而組織關系是在兩權分離的組織形式下應運而生的，遵循決策，監督和執行權三權分離的原則.
4.終結“中國擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”
企業經營者和高層管理者理所應當的享有與其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現企業的良好運轉和長遠發展。要終結這種制度，應當做到：
（1）建立與企業管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業家在企業發展中的關鍵作用。
（2）分清企業產權，訂立公有企業原發性合同。
（3）在國有企業公有制性質的基礎上，明確企業資產產權。
（4）將企業資源轉向合同基礎。
（5）實施存量改革。
（6）建立企業家定價制度，按能力付薪。
篇5
關鍵詞：上市公司;股權激勵;長期激勵
隨著經濟的高速發展，企業所有者與經營者的矛盾不斷涌現，對經營者的監管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業在經營過程中出現內部人控制和道德風險的問題，經營者的控制偏離所有者的目標，造成企業資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來，是所有企業必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規范和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實際情況設計合適的激勵方案。
一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題
1、股權激勵對象受限
隨著我國經濟飛速發展，越來越多的國際化人才把中國作為其發展的平臺，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。
2、股權激勵額度設置不當
股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實施的效果有著較大的影響，據實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權條件設置不完善
績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經常損益后的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現象。
4、激勵股份授予過于集中
目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。
5、違規行權
有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務信息或其他違規行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯后性，發現虛假財務信息或違規行為時已經行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。
6、激勵對象稅賦高
我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。
二、針對設計與實施方面問題的解決措施
1、豐富股權激勵形式
在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權激勵范圍和對象
在西方發達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發展到外部管理人員如董事、關聯公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。
3、逐步放開股權激勵額度
西方發達國家股權激勵的額度是由企業的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規定，激勵額度不能超過發行股票總數的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設置恰當的績效指標
股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經營目標、實現公司長遠發展才是目的。如果不能實現股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發達國家也經歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業和公司的實際情況，考慮業績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據各公司所處的不同行業、公司具體特性呈現多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發展趨勢。
5、改善我國資本市場的弱效率
股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業、為股東服務，能減少成本，能將其個人發展與企業的生存、發展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經營狀況，且與公司經營業績緊密聯系。實施股權激勵需要一個良好的市場環境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經濟改革步伐的同時，應當按市場規律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規則，明確市場主體的行為規范，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權激勵在我國的實施和發展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。
7、增加激勵股份的授予次數
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。
綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發展起到積極作用。（作者單位：中國紅十字會總會）
參考文獻：
[1]李卉、盧欣、孫昭偉.管理層持股比例與公司績效之間的關系.商場現代化，2005，10：27-27.
篇6
關鍵字：股票期權 ； 激勵 ；對策
隨著國內股權激勵機制的理論和實踐不斷完善和深入，我國實施股權激勵的上市公司越來越多，使之成為理論界研究的熱點和公司治理的重要制度。股權激勵作為從西方國家引入的一種長期激勵機制，在高管激勵、公司治理結構方面產生了巨大的推動力，有效解決了上市公司因經營權和所有權分離所產生的問題，將高管層的個人利益與公司的長遠利益聯系在一起，實現了對公司高層管理者的有效激勵。
一、我國上市公司實施股權激勵中存在的主要問題
從現階段我國上市公司實施股權激勵的效果和環境情況來看，上市公司在對高管實施股權激勵方案的過程中還存在許多不足之處。具體來說，我國上市公司實施股權激勵存在的主要問題包括以下幾方面，且這些問題同時也是設計上市公司股權激勵方案時應注意的要素：
（一）我國上市公司的內部治理結構不健全
目前，我國上市公司股東大會的職能減弱了，經營管理者擁有的公司實際控制權，在這種情況下，管理層為了最大限度實現個人利益，可能會降低股權激勵行權的條件，在設計股權激勵方案時避重就輕、忽略公司的長期發展。這樣的股權激勵方案往往不能代表股東的意愿，而僅僅是公司高管控制的股權激勵決策，導致股權激勵方案的實施變為高管的自我激勵，甚至可能會損害股東的利益。
從另一角度來看，我國多數上市公司缺乏真正有效的內部監管機制，出現公司高級管理人員“自我考核、自我激勵”現象，并導致有些上市公司出現減少科研費用、提高企業短期利潤等短期行為，甚至有操縱股價、虛造公司財務報表等更為極端的不正當交易情況。這不僅會給公司增大市場風險，還會給投資者造成損害。
（二）資本市場無法反映上市公司的真實價值
我國目前證券市場的不完善使公司業績與股價間的關聯性降低，影響股權激勵的效果。 針對上市公司高管的股權激勵方案要想充分發揮效用，需要有完善、健全的外部證券市場環境作為前提保障，有效的資本市場對公司股權激勵機制起著至關重要的影響作用。目前，我國雖然通過股權分置改革已經解決了資本市場的制度缺陷，但是我國證券市場發展仍然存在效率低的問題，這就大幅度地降低了公司業績水平和公司股票價格之間的正相關關系，股價無法真實反映公司價值。同時，我國證券市場還存在信息披露方面的隱患，為公司高管人員操縱哄抬公司股票價格獲取不正當利益創造了條件。
因此，如何改善外部市場環境、建立健全公司內部對高管人員的監督、考核和約束體系、防范高管人員在實施股權激勵中的道德風險，是今后需要解決的重要問題。
（三）我國的職業經理人市場不夠健全
目前我國股權激勵的主要對象是上市公司的高管人員，所以，實施股權激勵時要解決通過市場條件來聘任和評估公司經理人的問題。需要有健全的職業經理人市場，這樣可以給在職的公司管理者無形的壓力，一旦公司的管理者無法提高公司的收益、保持公司的可持續發展，就有經理人市場中其他優秀的經理人取代他，形成一種對企業管理者剛性約束。
但是目前我國的職業經理人市場才剛剛起步，缺乏足夠的職位供給和便利高效的人才流動市場機制。尤其在國有控股上市公司中，高管人員仍然是由行政任命的，只有少部分是通過市場競爭上崗的，導致國有上市公司的高級管理人員無后顧之憂，就算公司業績沒有進步，管理人員也極少被解聘。這與有效股權激勵的基礎作用體系相沖突，使得股權激勵在國有控股上市公司中實施的效果不理想。
二、完善我國上市公司股權激勵制度的建議
針對上述問題，筆者提出如下完善上市公司股權激勵制度的建議：
（一）完善業績評價體系
業績評價體系是股權激勵方案中最核心的部分，從深萬科的案例分析中可見，我國上市公司股權激勵的業績評價體系目前還存在一些問題，如指標計算標準混亂、考核指標不合實際等，這些問題會影響公司實施股權激勵的效果。
好的業績考核指標應該有這樣的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切實際地難以實現，也不會過于輕松。公司設定業績指標通常以財務指標為主，這是因為財務指標作為量化指標，可直觀考察、簡便易行。但這樣不夠全面，建議加入其他的輔助指標，如公司成長能力、償債能力、盈利能力、公司的市場評價指標等。國外較為常見的評價方法有沃爾評分法、平衡計分法等，都強調通過多個指標的加權平均來作為衡量指標，這樣可以全方位考量企業的經營效率，減少單純使用會計指標對企業整體效益的扭曲。
（二）提高激勵對象的風險意識
根據我國證監會的規定，上市公司實施股權激勵主要有限制性股票和股票期權兩種模式，但是無論哪種方式，實際出臺的股權激勵計劃幾乎都沒有所謂“處罰”。 筆者建議增加處罰性規定以提高激勵對象的風險意識。
如果公司采取的是股票期權激勵模式，可借鑒國外做法，規定要付一定的期權費才能取得股票期權。股票期權的本質是一種激勵對象的選擇權，一般由公司無償授予，權利人的未來收益來源于公司股價的上漲，而不是從公司的經營收益中獲得的，正因為此，股票期權有“公司請客、市場買單”的形象說法。目前從國際上的實踐看，雖然取得股票期權大多是無償的，但國外公司會要求激勵對象付出一定的期權費才能取得股票期權，目的是增加股票期權的約束力、增加激勵對象偷懶的機會成本。建議我國的管理部門修改相關規章制度，規定上市公司在推行股票期權激勵時，激勵對象必須支付一定的期權費。期權費可以很少，只占行權價格的10%或更低，目的是防止股票期權被濫用、增加股票期權的約束力。
（三）完善上市公司的治理結構
完善的上市公司治理結構是股權激勵順利實施的微觀基礎，而我國資本市場在發展歷程中出現的許多矛盾和問題最終都指向了公司治理結果這個最核心、最基礎的環節。
公司治理結構是包括經營者選擇機制、激勵及約束機制在內的一套完整體系。健全的現代公司治理不僅是監督與權控制權的分配，更重要的是剩余控制權和剩余索取權的分配，而股權激勵的本質就是要使激勵對象擁有一定的剩余索取權并承擔相應風險。完善的公司治理結構，既能保證管理人員得到合理的勞動報酬、又能防止經理人員的短期行為，做到同時保護委托人和管理人員雙方的利益。
可見，完善公司治理結構的關鍵是解決內部人控制問題，杜絕公司經營管理者“既當裁判又當運動員”的現象，薪酬委員會、獨立董事在實施方案時應發揮更積極的作用。
建議我國上市公司的股權激勵計劃除了需經股東大會特別決議的批準外，也應充分利用和重視獨立財務顧問、公司外部的咨詢機構和律師的意見。嘗試建立由股權激勵專家、股東出資人、公司內部人三方組成的科學的股權激勵治理機構，其中股權激勵專家是激勵設計人或評審人、股東出資人是激勵決策人、公司內部人則是激勵受益人，以充分發揮股權激勵效用。
參考文獻
[1]李軍作.企業制度文化的激勵功能及完善途徑[J].大慶社會科學.2009.1
[2]楊華，陳曉升.上市公司股權激勵理論、法規與實務[J].中國經濟出版社.2009.5.
[3]李嘉焱.美國銀行業股權激勵與中國實踐[J].銀行家.2008.7
[4]德路科.上市公司股權激勵中國[J].企業研究中心.2009.2.26.
[5]羅富碧，冉茂盛，杜家廷.國外股權激勵與經營者信息披露研究綜述[J].商業研究.2009. （10）.
篇7
【關鍵詞】股權激勵 盈余管理
一、研究背景
股權激勵，作為一種對高級管理人員進行長效激勵的手段，起源于美國。據統計，到1997年年底，美國已有45%的上市公司實施了股權激勵計劃。2005年年底，我國出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并從2006年1月1日開始正式實施。
股權激勵的特點主要有長期激勵、人才價值的回報機制與公司控制權激勵三點，實施的關鍵則在于激勵模式選擇、激勵對象確定、購股資金來源與考核指標設計四部分。股權激勵的模式有很多，但目前為止主要以股票期權和限制性股票為主。
自2006年1月1日起，陸續有上市公司開始實施股權激勵計劃。2007年全年有13家上市公司開始推出方案；進入2008年后受金融危機影響A股價格回調，僅第一季度就有21家上市公司推出方案；目前為止據不完全統計已有超過600家上市公司實施了或正在實施股權激勵計劃。
隨著股權激勵機制的發展與成熟，股權激勵所引發的盈余管理問題也開始出現。根據自利原則，公司高層管理者會為了滿足自身利益需求（達成業績條件、避稅或通過高價出售股票賺取收入）而進行盈余管理，這損害了股東與其他利益相關者的利益。
二、文獻綜述
為解決上市公司經營權與所有權分離所導致的委托問題而產生的股權激勵機制能夠有效使管理層與股東的利益一致化，而出于自利原則，管理層也有動機通過盈余管理或信息披露等手段提高自身的薪酬。
Leininger W，Linhart P，R.Radner在論文中提到：自身持股使得管理層有較強動機進行會計操縱行為，并通過實證分析發現上市公司利潤操縱的重要原因之一是管理層持股。Jensen MC與Meckling WH在論文中闡明：僅僅持有少量股份無法使管理層有很強動機最大化股東權益，因為他們更有動機最大化自身薪酬；實證分析表明：隨著管理層持股比例的增加，上市公司業績會隨之增加。Dechow P，Sloan R，Sweeney A在文章中提出，持股前提下，高管會隨著自己買入賣出股票的時機而調整報表中可操縱的項目。
在股權激勵計劃實施的過程中，高層管理者盈余管理的動機與時機也有所不同。以股票期權形式實施的股權激勵計劃中，為使行權價盡可能低，管理層會選擇隱藏利潤、推遲公布利好消息等手段壓低股價；若確定某年業績條件無法達成，則會遞延確認收入以確保第二年業績條件可以達成；在行權期出于節稅目的也會隱藏利潤、推遲公布利好消息等壓低股價，而在準備大量賣出時通過放出利好消息等將股價炒高。
Bergstresser與Philippon在研究中發現，因股權激勵計劃，管理層未來薪酬水平與股價直接相關，管理層有動機通過操縱利潤的方式影響股價，從而影響自身未來的薪酬水平。Pearl Meyer在文章“Option pricing abuse and boards”中提出，股權激勵計劃的實施中通常存在三種盈余管理手段，即壓緊彈簧（spring-loading）、躲避子彈（Bullet-dodging）和行權價回溯（Backdating）。壓縮彈簧是指在利好消息公布前先公開股權激勵計劃，以壓低股價；躲避子彈則是指在利空消息之后馬上公布股權激勵計劃，避免其實施后股價下跌與實施前股價過高；行權價回溯是指壓低股票期權方案股權激勵的行權價，管理層能夠立刻獲得賬面收益。
三、案例分析
本文以萬科A（000002）為例，分析上市公司在實施股權激勵方案過程中的盈余管理行為。
（一）公司簡介
萬科企業有限公司成立于1984年5月，注冊資本110.1億，是目前我國最大的房地產開發企業，總部位于廣東深圳。
萬科于1988年開始進軍房地產行業，1991年成為深交所第二家上市公司，并于1993年開始確立公司核心業務為大眾性住宅。
2011年，萬科實現銷售面積共計1075萬平方米，銷售金額共1215億元；2012年銷售額超過1400億，銷售規模持續居全球同行業首位。
（二）股權激勵方案簡介
萬科A自2006年起至今共實施了兩項股權激勵計劃，分別是2006～2008限制性股票激勵計劃與2011～2015股票期權激勵計劃。詳細內容見表1：
（三）盈余管理分析
2006～2008限制性股票股權激勵方案期間，相關年報顯示：2006、2007年萬科的凈利潤分別增長59.56%和110.81%，全面攤薄凈資產收益率分別為15.39%和16.55%；EPS增長率分別為 35.81%和87.18%，超出業績考核標準很高。公司有動機隱藏部分2007年利潤遞延至2008年確認以保證業績達標。
從報表中預收賬款來看，2007年公司預收賬款增長近150%；從結轉率來看，2007年全年銷售額523.6億元，結算額351.8億元，結轉率67.1%左右，遠低于近幾年80%左右的標準。這說明公司存在遞延確認收入以平滑利潤的盈余管理。
06～08階段股權激勵計劃因股價因素與2008年經濟危機導致的業績不達標而失敗后，萬科籌劃了新一期的股票期權激勵計劃，并在業績考核標準中去除了股價標準。
萬科新一期股權激勵計劃在2011年4月8日獲得證監會批準，5月9日完成了股票期權的授予登記工作，行權價格定為8.89元。此后，公司借分紅派息多次下調行權價格，而萬科此前的分紅派息比例并不高，這很可能是借助分紅派息向管理層輸送利益。分紅派息詳見表2：
參考文獻
[1]Bergstrsser D &T.Philipoon“CEO Incentives and earning management.”Journal of Financial Economics，2006.（80）
[2]Bernstein“A.Options：middle managers will take the hit，commentary”.Business Week，2002（9）：9.
[3]Daniel Bergstresser，Thomas Philippon.“CEO incentives and earnings management”，Journal of Financial Economics，2006（80）：511-529.
[4]Dechow P，Sloan R，Sweeney A.“Detecting earnings management”，Accounting Review，1995.
[5]Jensen MC，Meckling WH.“Theory of the firm：Managerial behavior，agency costs and ownership structure.”Journal of Financial Eeonomies，1976，3（4）：305-360.
[6]Leininger W，Linhart P & R.Radner.“Equilibria of the sealed-bid mechanism for bargaining with incomplete information.”，Journal of Economic Theory，1989.（48）：63-106.
[7]Pearl Meyer.“Option pricing abuse and boards.”The Corporate Board，Sep/Oct，（2006）：5-11.
[8]《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，中國證券監督管理委員會，2005，12，31.
[9]《萬科A首期（2006～2008年）限制性股票激勵計劃（草案修訂稿）》，2006.04.28.
[10]《萬科企業股份有限公司A股股票期權激勵計劃（草案修訂稿）》，2011.03.
[11]《萬科A年度報告》，2006～2013.
[12]羅富碧，冉茂盛，杜家廷.《國外股權激勵與經營者信息披露研究綜述》，商業研究，2009.10.
[13]趙祥功，俞瑋.《股權激勵中股票期權與限制性股票方式的比較研究》，經濟師，2011.01.
篇8
關鍵詞：上市公司 股權激勵 激勵效果
一、引言
激勵模式的實行是為了提高員工積極性和創造性，使之更努力有效率地工作，將企業最大利潤的實現同員工自身需要的實現相一致。在世界經濟全球化發展的當下，市場競爭的日趨激烈，保證企業的市場競爭力和穩定發展，激勵模式在一定程度上決定了企業的興哀。因此，運用優質激勵機制也成為各企業和上市公司面臨的一個十分重要的問題。上市公司激勵模式的產生還與一定的經濟環境和政策出臺相關。2005年，我國開始股權分置改革，通過股改來解禁上市公司非流通股的問題。2006年、2008年相繼出臺了相關說明，對激勵模式、授予數量等也作了進一步規范。這些辦法和會計準則以及備忘錄的連續出臺充分證明了政府對股權激勵的重視以及國人對股權激勵寄予的厚望，也為國有企業股權激勵制度的實施掃清了制度上的障礙，為加快在國內企業中開展股權激勵奠定了法律基礎和法律依據。本文以2006年上市公司公布實施股權激勵的企業為研究樣本，以企業的盈利能力、償債能力及營運能力為評價指標，對實施激勵模式前后兩年的財務指標進行對比，從而得出我國上市公司實施激勵模式的效果情況。
二、國內外研究現狀
（一）國外研究 20世紀30年代，美國經濟學家Berle和Means因為洞悉企業所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。對于高管人員激勵的實證研究主要集中在驗證薪酬的變化與公司績效變化的關系上，Masson（1971）的研究重點放在對CEO所獲薪酬與績效相關性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績效是正相關的結論。根據Oswald和Jahera（1991）的統計研究都表明，經營者擁有的股權比例與公司績效之間存在顯著的正相關關系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業績效之間的關系，而且證明了經理薪酬和企業業績之間存在正相關性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業價值之間的關系后發現，其股東財富每增加1000美元，CEO當年和下一年的薪水和獎金平均增加2美分。美國學者Laiba Niels在1998年指出的，面對技術人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬制度來同其他公司競爭，吸引更多的人才。
（二）國內研究張維迎是國內研究激勵理論并應用于中國改革實踐的代表人物之一，其運用非對稱信息經濟學和契約理論的分析框架，分析了企業組織內部的非對稱契約結構問題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報，發現高管團隊成員薪酬差距與公司未來績效有正向關系；內部董事比例與薪酬差距呈正向關系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對象，研究表明公司績效與管理層持股之間存在“區間效應”。邱世遠、徐國棟的（2004）運用實證研究方法得出我國上市公司存在顯著的股權激勵效應，統計了我國截止2001年底，實施了股權激勵的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產收率遠遠大于全部上市公司相應的指標，其中，每股收益是后者的164%，凈資產益率是后者的265%，由此肯定了股權激勵的激勵效應。
三、股票期權激勵模式特征比較
（一）股票期權模式與業績股票 通過回顧國內外企業應用過的各種股權激勵模式并對其進行研究分析，本文最終歸納出股票期權、限制性股票、業績股票、業績單位、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、員工持股、延期支付幾種股權激勵主要的激勵模式。股票期權模式是國際上最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式，上市公司授予激勵對象在未來一定的期限內予以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票，具有長期的激勵作用，能鎖定期權人的風險，降低了激勵成本，激勵的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國被越來越多地使用，上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對研發人員和銷售人員的股權激勵。業績股票，又稱為業績股權，是企業確定一個合理的年度業績目標，若激勵對象經過卓有成效的努力后實現了股東預定的年度業績目標，則會贈予激勵對象一定數量的股票。業績股票是一種“獎金”的延遲發放，具有長期激勵的效果，并具有較強的操作性和約束作用。業績單位模式與業績股票模式基本相似，只在價值支付方式上有差異，業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金，不受股價影響。
（二）股票增值期權與經營者持股股票增值權是一種相對簡單易行的股權激勵模式，公司給予激勵對象一種權利。高管層可在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現，并且該模式的審批程序簡單。虛擬股票在我國股權分置改革之前最常用，也是高科技企業的常用模式，通常公司予以公司高管一定數量的虛擬股票，對于這些虛擬股票公司高管沒有所有權，但與普通股東一樣享受股票價格升值帶來的收益以及享有分紅的權利，這樣其發放不會影響公司的總股本和所有權結構，避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經營者持股是指經營者持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對公司發展的信心，向市場傳遞一種良好的信號。員工持股模式是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機制，在一定程度上有利于完善監督機制，企業和個人都能夠獲得可持續發展。
四、上市公司股權激勵模式效果分析
（一）上市公司股權激勵模式現狀分析 2006年至2009年，是我國股權激勵相關配套政策不斷完善和細化的過渡年，是我國股權激勵在政策層面上真正進入了成熟的時期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權激勵方案。股權激勵類公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業平均漲幅0.27%的兩倍多，股權激勵類上市公司業績遠超同行業其它公司，“股權激勵”已成為二級市場的一大題材。2006年，股權激勵為上市公司高管帶來覺財富。31家采用股票期權模式的公司中，平均每家上市公司激勵對象的行權總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專項活動的結束，一些上市公司也推出了激勵模式。雖然從數量上說2007年推出股權激勵方案遠不如2006年多，但是質量卻有了顯著的提高。近年來財政部、國資委、證監會等監管部門加強了對股權激勵的監管與指導，國內上市公司股權激勵逐步走向了科學規范。2008年，隨我國股權激勵政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國股權激勵迎來了轉折性的機會。2008年公布股權激勵方案的上市公司共58家，實施股票期權激勵模式的有44家，為我國上市公司實施股權激勵以來年度公布數量的新高。2009年，關于股權激勵的相關配套政策不斷完善和細化，我國的股權在政策層面上真正進入了成熟完善期。我國上市公司18家首次公布股權激勵模式方案，企業數量是自2006年以來第二低的年份，但方案的質量明顯提高，合規性顯著增強，11家企業采用了股票期權激勵模式。（表1）、（表2）體現了我上市公司激勵模式具體實施情況，從（表1）可以得出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。股票期權是企業賦予高管層的一種選擇權，能較好協調高管層與股東的利益，能鎖定期權人的風險。股票期權根據二級市場股價波動實現收益，因此激勵力度比較大，同時股票期權受證券市場的自動監督，具有相對的公平性，因此股票期權成為目前主流的股權激勵模式。通過（表2）可以看出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。
（二）上市公司股票期權激勵模式效果分析本文選取2006年我國上市公司實施股權激勵的公司作為樣本，數據采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統計數據進行比較。相對于其他主要采用凈資產收益率的評價模式，本文從盈利能力、營運能力和償債能力出發，結合財務指標分析企業業績的綜合情況見（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權激勵模式沒有出現所期待的激勵作用，兩項指標呈現下滑的趨勢。表明企業創造利潤不多，資產的利用效率不高，說明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權激勵對企業的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業的流動比率應當是有所提高的。而反映長期償債能力的資產負債率越小，表明企業的長期償債能力越強。所以反映流動比率的上升，而反映資產負債率的下降是最佳的償債能力的體現。通過（表3）很清楚地看到兩個指標，說明股票期權激勵模式對公司的償債能力提高是有幫助的。在營運能力上該激勵模式表現出了良好的激勵效果，表現了企業在存貨管理、資金運營等方面的改進。在其他條件不變的情況下，存貨周轉越快，一定時期企業營運能力越高。通過（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業創造利潤的能力和企業資產利用效果不佳，在業績股票模式實施后兩項指標沒有出現預想的趨勢。在償債能力方面，實施激勵模式后企業的流動比率呈現上升趨勢，而資產負債率有下降的幅度，體現了企業償債能力的增強。在營運能力上，企業在2008年營收賬款周轉率有小幅的下挫，存貨周轉率上升，這表面企業在實施激勵模式后流動性變強，經營相對順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實施激勵模式后，兩項指標均出現下降的現象，但在2008年兩項盈利能力指標出現反彈趨勢，說明在2008年企業的盈利能力逐漸找回強勢狀態。在償債能力方面，企業實施復合型激勵模式后，流動比率上升同時資產負債率逐漸下降，這說明企業的長、短期償債能力增強。營運能力上，企業的銷售能力減弱，但資產流動加快。（表6）中的各項財務指標表明，在企業盈利能力上，兩項指標均有上升的狀態，說明企業的創造利潤能力及利用資產的效率，在限制性股票激勵模式的實施后企業在這段時間內收益水平的增高。而償債能力方面，流動比率下降同時資產負債率升高，企業在這段期間內償債能力出現問題，指標的這種體現與良好的償債效果相反。營運能力上，存貨周轉率下降，資產流動變強。
（三）上市公司股票期權激勵結果分析在盈利能力方面，股權激勵并沒有起到令人期待的激勵作用，四種激勵方式的兩項指標絕大多數都呈現下滑或平行趨勢。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現提升，但長期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權激勵的長期效果。在營運能力方面，股權激勵的效果是相對明顯的，兩項營運指標從側面表現了企業在存貨管理、資金運營等方面的改進。
五、結論
鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權、業績股票、限制性股票和復合模式四中股權激勵方案中，宣布實施復合模式的企業，在實施激勵模式后相對其他激勵模式實施效果顯著，從企業所需考慮的盈利能力、償債能力及運營能力方面基本達到了所預期的目標。對于實施復合型激勵模式的企業，復合模式綜合采用了多種股權激勵模式，幾種不同激勵模式的組合，彌補了單一激勵模式在實施中的不足，可行性比較高，可以達到對激勵對象中長期的約束效果。不同激勵模式的結合，細化了企業對經營者及工作人員長期激勵的給予要素及對其的約束細節，使企業的“委托――”關系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵模式方案及其實施后的效果，對今后我國上市公司選擇實施激勵模式有很大意義的借鑒。股權激勵制度作為一種有效的人了資本激勵制度與現代企業制度，在我國企業中逐步引入股權激勵制度就是一個必然的趨勢。但由于我國的市場經濟體制只是初步建立，資本市場尚不成熟，因此，現階段我們應在全面科學認識股權激勵制度的基礎上，創造條件，逐步引入，穩妥推進。企業在實施股權激勵模式時，要仔細分析企業自身情況和外部環境，選擇適當的股權激勵模式，沿著正確的激勵方案實施路徑，才有可能達到預期的激勵目的。對于上市公司來說，只有科學有效的激勵模式才能有效支撐上市公司的經營管理與戰略發展。
*本文系遼寧省軟科學項目“遼寧經濟轉型發展路徑研究――提高遼寧裝備制造業的制度創新性研究”（項目編號：2010401029）及2010年沈陽科技計劃項目“提升沈陽裝備制造業競爭力資本結構優化和風險防范模式研究”（項目編號：F10-193-5-52）的階段性成果
參考文獻：
［1］周建波、孫菊生：《經營者股權激勵的治理效應研究――來自中國上市公司的經驗證據》，《經濟研究》2003年第5期。
［2］劉劍、談傳生：《管理層持股與公司績效:一項基于深圳股票市場的實證研究》，《南京審計學院學報》2005年第4期。
［3］邱世遠、徐國棟：《上市公司股權激勵的實證分析》，《財經論壇》2004年第12期。
［4］徐向藝、王俊華、鞏震：《高管人員報酬激勵與公司治理績效研究》，《中國工業經濟》2007年第2期。
［5］Masson， R..Managerial Motivations: Earnings and Consequent Equity Performance， Journal of Political Economy，1971.
［6］Joscow Paul, Nancy Rose and Shepard Andrea. Regulatory Constraints on CEO Compensation, Economic Activity-Microeconomics,1993.
篇9
6月以來，去杠桿一直壓制著券商股和整個資本市場的走勢，如今，這種壓制正在逐步減弱。大部分的場外配資清理已完成，且并非是強平方式，后續測算還有不到1600億元配資，清理方式也不會“一刀切”，從待清理規模和清理方式上看，后續應不會造成集中市場拋壓。目前，融資融券規模已降至9400億元，占流通市值比重穩定在2.8%的低位。場內場外的去杠桿進程的力度不斷減小，杠桿資金規模位于底部區間，壓制市場和券商板塊的去杠桿壓力將逐漸消減。
從傭金率和市占率兩組數據看，華泰證券（傭金率0.029%，市占率8.33%）、海通證券（傭金率0.045%，市占率5.2%）、國金證券（傭金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主動降低傭金率，帶來市場占有率較大幅度的提升;而中信證券、國泰君安和廣發證券的傭金率并非行業最低，但它們積極向綜合財富管理的方向轉型，依靠服務質量提升市占率。
國海證券認為，去杠桿接近尾聲是券商板塊轉好的積極信號，但還需等待另外兩個不確定性因素的逐步釋放。首先是股災后使得行業進入嚴格監管期，融資融券規模的補量、外部接口的審核以及注冊制的推進等都具有不確定性;其次是券商救市資金的浮虧程度和業績的確定時點存在不確定性。根據測算，救市自營盤的虧損約為凈資產的3%，對利潤影響有限。
長期來看，中國資本市場快速發展和變革的趨勢不會改變，未來注冊制改革和長期資金入場將帶來市場擴容，新三板和場外市場等多層次市場構建將帶來券商業務的多元化，衍生品和外匯產品的相繼推出會帶來產品的豐富，券商未來業務空間廣闊。
7月以來，在救市政策號召下，各券商紛紛推動員工持股計劃。長江證券認為，現階段券商推進員工持股計劃迎來最佳時機，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍PB左右，股價合理;二是國企改革整體方案落地，《證券法》修訂將進一步掃清券商員工持股的制度障礙;三是目前券商從資本到業務依然處于可擴容區間，發展潛力可期。
對比美國和日本券商的薪酬制度，股權激勵和員工持股均具有非常廣泛的滲透率;參考高盛薪酬激勵方式和股權結構，高管92%的薪酬源于業績獎勵，65%受益于股權激勵，大部分員工參與員工持股。從歷史數據來看，股權激勵對于券商業績增長有明顯的激勵效果。
券商股權激勵愈演愈烈
7月至今，超過10家券商股權激勵或員工持股公告，公告的大背景是在券商股價大幅下跌的前提下響應救市號召，為從二級市場回購股票穩定股價做鋪墊。目前完整員工持股草案的有三家券商，分別為聯訊證券、國元證券和海通證券，已經著手回購的主要是國元證券。
從員工持股公告的運作模式看，分為資管計劃模式和設立子公司引進員工持股，前者居多;從資金來源看，H股股權激勵的券商均為自籌，A股股權激勵的券商采用自籌加薪資的方式;從標的物獲得看，二級市場購買是主要渠道;從激勵標的性質看，主要為限制性股票。
2015年并非券商股權激勵熱度高企的第一次，早在2006年，券商也紛紛開展了股權激勵的嘗試。
2006年1月，證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，鼓勵開展股權激勵，此時大盤處于低位，加之股改的驅動，股市上行潛力大。但受政策等因素的制約，2006年，僅中信證券一家實施并完成整個股權激勵計劃，其他券商員工持股計劃并未真正施行。在股權激勵推進過程中，出現了較多的難點，主要集中在持股載體的選擇、持股人數的確定、券商考核短期性和股權激勵長期性的矛盾、持股價格的確定等方面。
實際上，當時的市場背景與目前有極大的相似性。首先，從市場環境來看，市場較為低迷，股價較低，持股計劃推進較為順暢;其次，從業務發展來看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年則是國企改革。這意味著對于股權和激勵機制方面的諸多創新，監管層容忍度較高。
2006年以來，推出股權激勵的公司逐漸增多，整體數量呈現快速上漲態勢，2014年，市場走強和企業轉型催生更多上市公司推出股權激勵方案。2014年，參與股權激勵的公司數量為189家;截至2015年7月，推出股權激勵計劃的上市公司為145家。除了數量上的增加，激勵方案也更加多元化。2011年以前，股權激勵主要以股票期權為主，其次為限制性股票;2011年開始，限制性股票作為激勵標的物的公司逐漸增多，股票期權激勵的比例逐漸下降，混合式激勵的數量有所上升。
據統計，自2014年6月證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》至2015年8月25日，滬深兩市共有339家公司員工持股計劃公告，268家獲股東大會通過，91家公司員工完成股票購買。其中，采取二級市場購買的公司數量為177家，占比為66.04%，對員工實行非公開發行的公司數量為77家，占比為28.73%。
股權激勵的逐步常態化，一方面是市場競爭的結果;另一方面也得益于政策環境的日趨完善。監管層對于股權激勵從管理辦法、稅收規定等方面進行了明確和細化。從當前員工持股方案來看，中小券商動力更加充沛，動作更加積極，業務上更加傾向于人才密集型部門，新設子公司、資管計劃等均為可選方案，二級市場回購或成為當前階段員工持股來源的重要方式。
美國員工持股計劃與社會福利計劃高度相關。美國員工持股在性質上類似企業年金，實施范圍擴展至非上市企業。據相關統計，美國員工持股在2000年涉及到的資產總值超過5000億美元，占美國公司總凈值的4%左右。2010年之后，美國實施員工持股計劃的公司數量超過1.1萬家，參與人數約1400萬人。
從歷史上看，美國員工持股計劃在1980-1990年間曾有過大擴容。員工持股計劃大擴容，一方面是當時股票市場相對低迷;另一方面也得益于社會福利法案中對員工持股稅收等方面的激勵。
美國1974年《職工退休收入保障法》將員工持股提升到退休保障層面并賦予了法律地位，同時美國立法部門相繼頒布20多個法案，給予稅收優惠。尤其是1984年的《稅收改革法案》的落地，極大刺激了員工持股計劃的開展，其中包括員工持股計劃的四類參與者擁有稅收優惠，包括員工、公司、銀行和出售股權的股東。
而日本推出員工持股計劃的目的與美國不同，日本戰后經濟脆弱，1967年，日本政府鼓勵員工持股，以防國內公司被國外資本吞并，同時幫助實現員工的財富積累。截至1993年，員工持股遍及全日本的公司，97%的公司實施了員工持股計劃;員工的財富積累是公司層面推行員工持股的主要目的。
在持股方式上，日本企業會成立了員工持股會，幫助員工統一購買企業股份，雙方形成信托關系，但持股的資金來源的95%來自員工自身，剩余5%為企業補助，因此，員工承擔了較大的市場風險。在制度上，日企的員工持股計劃與其終身雇傭制、年功序列工資制和晉升制相輔相成。
激勵向業務層面傾向
與其他上市公司相比，券商股權激勵推進速度較慢，一方面受限于金融企業和國企股權激勵面臨的特殊性;另一方面受困于證券從業人員不能持有股票的約束。從目前情況來看，券商股權激勵發展了間接持股的方式來繞開相關約束，主要方式是購買資管計劃，這種方式更加市場化。員工通過購買投資于公司股票的集合理財計劃來實現間接持股，部分發行H股的公司采取合格機構投資者（QDII）計劃，原理與資管計劃類似。采用此類型進行的股權激勵的公司較多，如中信證券、廣發證券、華泰證券等。
另一種方式為參股子公司。東吳證券5月30日公告稱，將設立研究所子公司，注資1億元，其中母公司注資70%，剩余30%采用研究所員工持股，對象為全體員工，規模不超過總股本的5%，具體實施方案仍需監管層核準。東吳證券此次研究所子公司員工持股計劃具有積極意義，為后續其他券商通過子公司全面推行股權激勵開先河。
長江證券認為，券商的員工持股計劃將主要通過二級市場購買。2015年上半年，券商跌幅明顯，目前估值處于較低位置，年初至8月底，券商股跌幅高達45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍PB的較低水平。已公布股票來源的海通證券、國元證券均采取二級市場購買方式。
由于員工持股計劃多通過集合理財實現，為保證激勵的持續性，理財產品由限制性股票組成較為恰當。以海通證券為例，通過二級市場購買的A股股票鎖定期為1年，通過定增的股票鎖定期為3年。國泰君安A股股票鎖定期為1年，國元證券、海通證券的鎖定期為1-3年。
此外，相較于此前股權激勵限于董監高，本次大部分企業對于股權激勵的人數范圍有所擴容。就目前公布員工持股計劃的券商來看，中信證券、廣發證券、華泰證券等券商明確激勵對象為董監高及其他員工或若干員工;海通證券、國元證券、聯訊證券采用的員工持股方案對員工范圍并未明確約束，推進采用自愿原則。
與此前股權激勵集中于管理層不同，目前開始傾向于在業務方向上的激勵，最典型的是東吳證券研究所推進的員工持股計劃，這一定程度表明，員工持股計劃在業務上導向研究、投行等部門。由于研究、投行等部門人才集中度高，工作強度大，同時缺乏長期的股權激勵機制和類似經紀業務的傭金激勵機制，對員工持股的態度更加積極。
另一方面，員工持股在組織結構上導向資管、直投等部門。券商設子公司在近兩年明顯擴容，子公司一方面在管理機制上更加靈活，另一方面能夠和母公司形成良好的業務和風控互動，正在逐漸成為重要的利潤增長點。子公司的主要方向為資管、直投等。人才相對集中的部門的持股比例或更高。
事實上，中小券商在平均薪資水平和人才學歷等構成方面有一定的劣勢，因此，通過股權激勵來補充相對劣勢的需求更加強烈。
像高盛一樣去激勵
從股權激勵的效果來看，長江證券的觀點是，它將對券商產生兩個角度的影響：第一，如果大部分券商參與回購或者以二級市場購買的方式設立員工持股，無疑對股價將會產生階段性的影響;第二，股權激勵方案落定將會對公司業務發展產生較為持久的積極影響。
根據長江證券的統計，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的員工持股占總股本的比例均值為2.01%，大部分公司員工持股占比集中在0.62%-2.49%之間，其中僅泰勝風能和山東黃金用完10%。聯訊證券和國元證券公告的員工持股 量均低于5%，2%-3%左右是一個較為合理的區間。
從券商行業的股本結構角度分析，券商行業流通股占比為71.48%，限售股占比為28.52%，考慮到證監會要求持股比例高于5%的股東在6個月內不得通過二級市場減持，導致流通股的實際流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部來自二級市場購買，將會對二級市場股價產生較大影響。
從股權激勵規模上來看，海外投行股權激勵占比在5%-10%左右。美國沒有限制員工持股總數占總股本的比例，從高管持股占比情況來看，美國投行高管持股比例較高，其中嘉信和GreenHill的占比已經超過5%。
我們可以參考高盛的員工持股計劃及公司業績表現，來分析合理的激勵機制對于公司業績的積極效果。高盛的激勵機制包括以下四個方面。
首先是員工持股計劃。2015年，高盛調整了高管的薪酬結構，其中CEO在位期間必須持有的股票價值為基本工資的10倍，SEO為基本工資的6倍。從2014年的高管薪酬結構來看，固定的基本工資僅為全部薪酬的8%，每年的浮動薪酬占比為92%。其中股權激勵的薪酬占比已經高達62%，2015年這一數據有望進一步高企。
其次是對NEO的長期業績激勵計劃。業績評估時間為8年，分三步計算最終的獎勵，第一步是根據職位、職責和能力估算獎金額度;第二步是在實施期間內，根據年度ROE調整獎勵額度，上限為12%;第三步是在業績考核結束時，根據考核期內平均ROE與BVPS的比率進行額度調整，上限為150%。
第三是與業績掛鉤的限制性股票。這些限制性股票占CEO、COO、CFO總股權激勵獎金的一半。為了取得全額股權獎勵的限制性股票，公司平均ROE在2015-2017年需要達到11%以上。
最后是薪酬追回制度。試用于公司全體SEO以及CEO、CFO。標的為限制性股票、現金獎勵以及長期股權激勵計劃，當業績不達標時，獎勵將按一定比例被追回，如上述ROE指標以及對應的的獲得比例。
總之，高盛的股權激勵效果非常明顯。在業績方面，過去5年ROE企穩;在估值方面，PE、PB穩中有升，2014年ROE超過11%，NEO也相應獲得全額與業績掛鉤的限制性股票。而在員工忠誠度方面，NEO任職超過10年的人數為4人，占比為28.57%;超過3年的人數為8人，占比為57.14%;除NEO外，高盛最忠誠員工為公司效力長達幾十年。
篇10
［關鍵詞］股權激勵； 激勵強度； 激勵結構
作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
張 良（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
閆 磊（1988―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。
一、引 言
股權激勵指的是一種以企業股票為標的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行長期激勵的方式，在股權分置改革前，國內部分上市公司就已經引入了股權激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用了變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司可依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經清除，越來越多的上市公司開始試水股權激勵，所以對股權激勵制度進行研究是非常有意義的。
股權激勵效應的研究領域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認為，成本源于管理層沒有企業的剩余索取權，而股權激勵可以使管理層分享企業的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應假說則認為，當管理層持有的股份過多時，其權力會出現膨脹，使得企業的董事會無法對其進行有效的監督，即使他們有背離企業目標的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權激勵作為一個獨立的外生變量進行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現實中，我們仍然能看到經營者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年來，不少學者開始從微觀層面對股權激勵中的各項制度要素進行研究，比如股票期權方案中的激勵標的物數量、行權價格、激勵對象、激勵期限及行權條件等，這些制度要素的設計對股票期權方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發現，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權激勵方案的激勵效果，并且發現這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結構安排。［6］在此基礎上，徐寧、徐向藝對股票期權這種激勵制度的合理性特征及其內生約束性因素進行了理論探討與實證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現股票期權制度合理性的關鍵要素，大股東、債務融資與獨立董事等內生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］
目前針對經營者股權激勵的實證研究，不是將實施股權激勵的企業作為一個整體樣本進行分析，就是選取具有某些共同特征的行業或企業作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據內生性研究思路，不同企業或行業特征會對股權激勵制度的安排產生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點。
二、上市公司股權激勵制度的差異
在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權等，其中，采用股票期權方式的公司有109家，占到了總數的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標的物來源，我們發現只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標的物的也只有1家公司，而選擇定向發行新股的公司達到了103家。由此可見，采用股票期權，以發行新股為激勵標的物來源是中國上市公司進行股權激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發行新股為標的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。
與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業與傳統行業的企業兩個子樣本進行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業的企業成長性高，經營者更需要長期的激勵來保證企業穩定增長，其在股權激勵制度的安排上與傳統行業企業相比或許會存在較大的差異。根據Cui和Mak的觀點,高科技企業具有與眾不同的企業特征，例如高的成長機會和信息不對稱程度，不同的董事會結構與不同的股權結構等等，這些因素都有可能對企業股權激勵制度產生影響。［10］但是目前無論國外還是國內對于高科技企業的界定仍沒有統一并且權威標準，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業和證監會 2001 年頒布的《上市公司行業分類指引》，確定如下幾個行業的企業為高科技企業:化學原料及化學制品制造業(C43)、化學纖維制造業(C47)、電子業(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(C78)、 醫藥生物制品業(C8)、信息技術業(G)。本文據此將整體樣本進行分拆，得到高科技行業企業39家和傳統行業企業64家兩個子樣本。
股權激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標的物數量、激勵條件數量、激勵對象等不同，我們認為從激勵強度與激勵結構這兩個方面來分析企業的股權激勵制度更為合適。①(1)激勵強度。激勵強度的計算公式為：激勵標的物數量/企業總股本。在此我們并沒有采用激勵標的物的絕對數量，因為企業的規模有大小之分，采用相對指標更能反映出其股權激勵的強弱。(2)激勵結構。本文用兩個指標來表征企業股權激勵的結構：一是核心員工所得標的物數量占激勵標的物總數的比例，計算公式為：企業核心員工所得標的物數量/激勵標的物總數，這個指標可以考量企業傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業的股權集中度類似，其計算公式為：在股權激勵方案中獲得激勵標的物數量最多的對象所得的標的物數量/激勵標的物總數，它能夠衡量樣本企業的股權激勵制度安排是集中于少數人還是呈現出一種分散的狀態。
在這三個要素的基礎上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業更需要長期的激勵來保證企業的穩定增長，在此方面兩種企業或許也會有不同之處。我們將這些指標進行描述性統計，并對兩組樣本進行獨立樣本T檢驗，結果如表1所示。
通過對比研究發現，高科技企業和傳統行業企業在股權激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標中，激勵強度、激勵集中度、核心員工所得激勵標的物比例都通過了獨立樣本T檢驗。其中，高科技企業的股權激勵強度總體均值大于傳統行業的企業，并且核心員工所得的激勵數量更多，而傳統行業的企業激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結論：高科技企業在設計股權激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統行業企業的股權激勵制度安排則呈現出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業沒有明顯的差異，說明中國企業在激勵有效期的制定上存在“羊群效應”。
對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學術界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現象。
三、研究框架與實證檢驗
股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。下文將從市場強制力、企業生產經營結構和人際關系結構三個方面來探討企業的股權激勵制度。
（一）市場強制力
企業與環境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現為，企業的生產經營活動對其產出品市場以及中間產品市場都會產生某種程度的影響力；反過來，相關市場也同樣會對企業施加某種程度上的壓力。我們把企業向市場輸出的能量，或者說企業對市場產生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業輸入的能量，或者說市場對企業產生的壓力稱之為市場強制力。市場總是充滿了風險與不確定性，奈特指出了兩者的區別：風險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風險。［11］從邏輯上說，風險由不確定性引發，不確定性因知識和信息缺陷而產生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準確預期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導致市場不確定性，這也就決定了企業經營者的經營活動永遠是一個不可逆的“試錯”過程。當企業面臨的市場強制力加大時，為了降低經營者的不確定性決策所帶來的風險（沒有剩余索取權的他們并不會承擔這些風險），企業會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權，從而分擔風險，而股權激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強制力，這是因為市場強制力并不是直接作用于企業的制度，而是通過對企業生產經營結構和人際關系結構的改變間接對企業的制度安排產生影響。即如上文所說，股權激勵是在市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征所進行的一項制度安排。
（二）生產經營結構
生產經營結構是指企業的產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。在市場強制力的作用下，以下兩方面因素將對企業股權制度安排產生影響。
1.企業多元化程度。企業的多元化策略是其降低經營風險的一種方式。當其所處行業的競爭加劇時，也即是企業受到的市場強制力加大時，企業管理層往往會選擇開辟新的戰場來分散風險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經理們為了降低他們的“就業風險”而進行的。［12］而企業的股權激勵制度也是分散風險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關系，即是企業的多元化程度越高，股權激勵的強度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業第i個行業收入占企業總收入的比重。企業多元化水平越高，收入熵指數就越高，當企業專業化經營時，該指數為0。
2.企業規模。雖然多元化策略能分散企業的經營風險，但是規模小的企業可能并沒有實力選擇此種策略，因為多元化是企業成長到一定階段才會出現的產物。當市場強制力加大時，為了達到分散風險的目的，這些企業或許會選擇對企業成員進行較大強度的股權激勵，并且在激勵結構上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。
（三）人際關系結構
本文所定義的企業人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成了所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。在市場強制力的作用下，企業內部基于權力分配的人際關系結構的調整對企業制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業的內部人際關系結構：
1.獨立董事制度。獨立董事代表股東行使權力，對管理層進行監督，如果董事會中獨立董事的比例較高，對管理層能進行有效的監督，自然就不再需要對其實施高強度的股權激勵，因此，獨立董事的監督和對管理層的股權激勵之間存在著一種相互替代的關系。在對管理層的嚴格監控的前提下，獨立董事比例越高的企業，或許會給予管理層更低的激勵強度。在中國上市公司所公布的股權激勵方案中，管理層獲授的激勵標的物數量往往占到了總數的絕大部分，所以，管理層激勵強度的降低勢必會使得企業總體激勵強度的下降。
2.管理層持股。由于現代企業的兩權分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權和剩余索取權不對等的情況。管理層持股會增加其在企業中的權力，假如管理層再通過實施股權激勵增加自身的持股比例，將進一步增加其在企業內的影響力，有可能危及到其余股東的權益。因此《上市公司股權激勵規范意見》規定，除非是經過股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權激勵有關事項備忘錄1號》也明確規定，持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權，企業在制定股權激勵方案時應傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。
3.成本。根據委托――理論，成本越高的企業，其管理層發生機會主義行為的可能性越大，企業實施股權激勵是降低成本，防止管理層機會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業，其激勵強度必然更大。
企業的外部人際關系則體現為企業和外部諸多利益相關者之間長、短期契約結構及相應的制度安排。在此結構中，最重要的當屬企業與債權人之間的關系。當管理層因股權激勵而獲得企業的股權后，會有最大化股東財富的動機，例如選擇投資于高風險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風險轉嫁給債權人，有損債權人的利益，加大了企業與債權人之間成本。為此，債權人將會為其提供給企業的債權資本要求更高的風險溢價，從而提高企業的負債融資成本，使企業在資金市場上受到較大的強制力。因此，企業為了有效地降低債權融資成本，就應降低與債權人之間的成本，進而需要減少管理層基于市場基礎業績的報酬，例如管理層因股權激勵而獲得的收益等，負債越多的企業越有此動機。［13］所以可用企業的資產負債率來表征其外部人際關系結構。
綜上所述，我們提出如下假設，高科技企業與傳統行業企業在股權激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強制力的作用下，生產經營結構與人際關系結構呈現出不同的特征所導致的。高科技企業的激勵強度大是因為：(1)規模一般來說較傳統行業企業小，多元化程度低；(2)獨立董事比例、資產負債率相對于傳統行業的企業來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結構較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。
為了檢驗假設是否正確，接下來，本文將對高科技企業和傳統行業企業的這些指標進行獨立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業的企業在股權激勵制度上存在差異的原因。實證檢驗結果如表2所示。
通過對表2的觀察，我們發現所選取的表征指標都通過了檢驗，證明高科技行業的企業和傳統行業的企業在市場強制力作用下形成的生產經營結構和人際關系結構確實存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標的均值，我們發現結果符合上文提出的假設：高科技企業的成本與管理層持股數量的總體均值高于傳統行業的企業，其他指標的總體均值則相對較低。
四、結 論
根據獨立樣本T檢驗的結果可以得到這樣一個結論：身處高科技行業的企業因為其規模較傳統行業的企業小,多元化程度低，為了達到分散風險的目的，需要通過高強度和結構相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統行業企業的獨立董事比例較高，能對高管進行有效監督，對股權激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強度較低。另外，企業的成本與資產負債率的高低會影響企業股權激勵的強弱，而高管在企業實施股權激勵之前的持股數量會影響企業的股權激勵結構，比如是否會授予核心員工更多的激勵標的物，以及是否愿意將更多的企業成員納入到激勵機制中來。
新的研究框架在對本文所探討的問題上表現出良好的解釋力。企業的股權激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實際上，它是企業在市場強制力的作用下，對自身生產經營結構和人際關系結構上各種因素考慮權衡后的一種制度安排，當企業的生產經營結構和人際關系結構發生改變時，其股權激勵制度的安排也會隨之發生變化。所以，我們認為，高科技企業和傳統行業的企業在股權激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結構上所具有的不同特征所造成的。
注 釋：
①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認為，薪酬設計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結構。相比較而言 ,薪酬結構的設計對于組織的影響可能更大。根據這個思路，在股權激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結構也同等重要。
主要參考文獻：
［1］Jensen M.and Meckling W..Theory of the Firm，Managerial Behavior, Agency Costs and Capital Structure［J］.Journal of Financial Economics,1976,3.
［2］Fama E.and Jensen M..Separation of Ownership and Control［J］.Journal of Law and Economics,1983,26.
［3］王 華，黃之駿.經營者股權激勵、董事會組成與企業價值――基于內生性視角的經驗分析［J］.管理世界，2006（9）.
［4］Alessandro Zattoni and Alessandro Minichilli.The Diffusion of Equity Incentive Plans in Italian Listed Companies：What Is the Trigger［J］.Corporate Governance：An International Review，2009（2）.
［5］劉 浩，孫 錚．西方股權激勵契約結構研究綜述［J］．經濟管理，2009，31（4）.
［6］呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜．上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利［J］．管理世界，2009（9）.
［7］徐 寧，徐向藝.股票期權激勵契約合理性及其約束性因素――基于中國上市公司的實證分析［J］.中國工業經濟，2010（2）.
［8］Mishra C.S.and James F.Nielsen. Board Independence and Compensation Policies in Large Bank Holding Companies［J］.Financial Management Autumn,2000.
［9］Ghosh C.and C.F.Sirmans.Board Independence,Ownership Structure and Performance：Evidence from Real Estate Investment Trusts［J］.Journal of Real Estate Finance Economics，2003,26（2）.
［10］Cui Huimin and Y.T.Mak.The Relationship Between Managerial Ownership and Firm Performace in High R&D Firms［J］.Journal of Corporate Finance,2002,8.
［11］弗蘭克•H•奈特，安佳譯.風險、不確定性和利潤［M］.北京：商務印書館，2007.
［12］Y.Amhud and B.Lev.Risk reduction as a managerial motive for conglomerate mergers［J］. Bell Journal of Economics,1981,12.
［13］T.A.John and K.John.Top-Management Compensation and Capital Structure［J］.The Journal of Finance ,1993, 48(3).
［14］張正堂,李 欣.高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業績效的關系［J］.經濟管理―新管理,2007(2).
The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity
Incentive:A New Research Framework
Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.
