乘務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇乘務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：空姐職業(yè)令人羨慕，但對于空姐轉(zhuǎn)地后的工作安置問題是一個(gè)難題，本文認(rèn)為空姐的職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和管理是必要的。

關(guān)鍵詞：空姐；職業(yè)生涯規(guī)劃；轉(zhuǎn)地；管理

1空姐職業(yè)的來歷和現(xiàn)狀

1.1 空姐的來歷

空姐是“空中小姐”的簡稱，最早出現(xiàn)在1930年5月，美國波音公司駐舊金山董事史蒂夫.斯廷帕森去醫(yī)院看望朋友，在與護(hù)士埃倫.丘奇小姐的聊天過程中受到啟發(fā)，嘗試雇傭一些女乘務(wù)員從事飛機(jī)機(jī)艙內(nèi)的服務(wù)工作。隨后i，這種做法很快風(fēng)行世界各地，“空姐”也很快發(fā)展成為一種全球性的新職業(yè)。

1.2 空姐職業(yè)的現(xiàn)狀

一直以來，我們都會將“空姐”與“美麗”、“時(shí)尚”、“氣質(zhì)”等詞聯(lián)系起來，空姐也是很多女孩子的夢想的職業(yè)。然而，隨著航空內(nèi)的快速發(fā)展壯大，空姐這份職業(yè)沒有想象的好，績效與薪酬掛鉤，職別差距非常大。據(jù)國航客艙乘務(wù)部的副經(jīng)理劉麗娟介紹，現(xiàn)階段，國內(nèi)航空公司的空姐按照職別和收入由低到高大體上分為：見習(xí)乘務(wù)員、普通乘務(wù)員、國際航班乘務(wù)員和乘務(wù)長。普通乘務(wù)員一般要在國內(nèi)航班飛行2年左右的時(shí)間，月薪在2000元至3000元人民幣之間，此后才能飛國際航班的普通艙、然后飛兩艙(公務(wù)艙、頭等艙)，月薪在5000元人民幣左右，之后再升為乘務(wù)長，月薪9000元人民幣左右。隨著航空業(yè)市場競爭的加劇，不同職別的乘務(wù)員收入差距會越來越大。此外，國內(nèi)航空企業(yè)在招收空姐時(shí)依然是“百里挑一”的標(biāo)準(zhǔn)。

盡管空姐工作異常辛苦，生活不規(guī)律，空姐職業(yè)依然受到人們的追捧，中國民航學(xué)院乘務(wù)學(xué)院招生辦公室主任李寶生解釋：空姐職業(yè)很適合女性；能免費(fèi)到各地各國旅游、見世面、增長人生閱歷；空姐正在發(fā)展成為勞動密集型職業(yè)；隨著航空市場的全面放開，空姐的需求量同供應(yīng)量依然存在很大的差距。

2空姐職業(yè)顯露出來的問題

空姐供應(yīng)火爆，空乘生活極不規(guī)律，工作辛苦，容顏易衰老，能夠連續(xù)工作十年實(shí)在是少數(shù)，所以空姐對于30歲以后的工作非常頭疼。她們已經(jīng)將最美麗的青春年華貢獻(xiàn)給了航空公司；雖然擁有空乘服務(wù)方面的知識，但對其他工作的專業(yè)知識很少涉獵；已經(jīng)習(xí)慣了這種時(shí)尚高級的消費(fèi)，以后什么樣的工作能夠滿足她們的期望與需求呢？空乘人員因?yàn)橛心挲g的限制，更新如此之快，使得航空公司自身也很難消化同年齡段大批空乘同時(shí)轉(zhuǎn)地，這就導(dǎo)致她們面臨失業(yè)的危險(xiǎn)，同時(shí)也構(gòu)成了家庭不穩(wěn)定因素。

空姐職業(yè)所暴露問題類似于歐美企業(yè)中“勞動契約+能力待遇”制度，企業(yè)與職工之間是通過短期契約建立勞動關(guān)系的，企業(yè)出于盈利的目的配置職工在其中工作，企業(yè)期望職工的僅僅是他們提供的勞動，職工期望企業(yè)的僅僅是用勞動換取的報(bào)酬。職工對企業(yè)沒有依附感，不能把企業(yè)看做個(gè)人生活依靠和一生事業(yè)的基地。

3問題的解決

如何解決轉(zhuǎn)地及以后的工作、生活問題，筆者認(rèn)為需要相關(guān)個(gè)人和航空公司的共同努力。

3.1 制定合理的生涯規(guī)劃

不管出于何種原因選擇空姐職業(yè)，那么就應(yīng)該全力以赴，享受工作的樂趣，積累工作的經(jīng)驗(yàn)不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，這期間制定職業(yè)生涯規(guī)劃是尤為重要的。空姐怎么做職業(yè)生涯規(guī)劃和準(zhǔn)確的職業(yè)定位是罪重要的。就是要了解自我，進(jìn)行自我評估，即我想要什么，我能做什么，我擁有什么。知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)、緊張的環(huán)境，她們一旦摘下“空姐”的光環(huán)，從事普通的工作或不能找到合適的工作，這種理想與現(xiàn)實(shí)的差距，對她們形成了重大沖擊。

合理制定規(guī)劃的前提是不斷的學(xué)習(xí)。可達(dá)全球副總裁葉鶯表示自己對未知無所畏懼，因?yàn)樗F(xiàn)在每年都去不同的大學(xué)念書。首先最重要的是，空姐們必須端正態(tài)度：職業(yè)的好壞在于我們以什么樣的態(tài)度對待它，而不是它本身。“空姐”并不只是吃青春飯的職業(yè)，它有很大的職業(yè)發(fā)展和晉升空間。畢業(yè)生入職后，經(jīng)過數(shù)年的經(jīng)驗(yàn)積累，可以從內(nèi)航線的普通艙晉升到頭等艙，再進(jìn)入國際航線，從短途到長途……從職務(wù)角度看，也可以從乘務(wù)員入手，逐步晉升到乘務(wù)長、主任乘務(wù)長等。其次，空姐們在工作的同時(shí)可以關(guān)注社會動態(tài)，參加一些培訓(xùn)，有意識的在旅游機(jī)構(gòu)、禮儀顧問、翻譯等工作領(lǐng)域經(jīng)行學(xué)習(xí)了解，以便為以后的職業(yè)發(fā)展打基礎(chǔ)。

3.2 航空公司需要為空姐的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行管理

公司不應(yīng)該將這些員工視為包袱，不聞不問，相反應(yīng)該采取適應(yīng)的手段對其職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)行管理。

目前，職業(yè)生涯規(guī)劃漸漸成為企業(yè)人力資源管理中常用的人才發(fā)展模式。航空公司首先依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置，以確定員工職業(yè)發(fā)展通道；其次依據(jù)具體員工的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃；最后，根據(jù)員工的特點(diǎn)，制定相應(yīng)的技能和能力的發(fā)展規(guī)劃并給予追蹤指導(dǎo)。

3.2.1 真誠的關(guān)心和尊重

空姐為公司貢獻(xiàn)了青春，在轉(zhuǎn)地工作期間，公司可以制定一些福利制度，比如組織她們外出旅游、度假及準(zhǔn)備節(jié)假日的禮品，增進(jìn)與公司的情感交流。這種做法也同樣使公司受益，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識的價(jià)值日益得到肯定，這些空姐經(jīng)過幾年或十幾年的磨練，積累了許多有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)，可以為公司培訓(xùn)新的空姐提供建議。

3.2.2 適時(shí)的進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)

公司應(yīng)該為空姐提供培訓(xùn)機(jī)會，這種學(xué)習(xí)不僅是針對空乘服務(wù)方面還可以涉及其他領(lǐng)域，通過向她們提供職位信息和鼓勵她們嘗試新工作，幫助其選擇和獲得今后最適合自己的職位。

通過培訓(xùn)，學(xué)員能夠完成職業(yè)的自我探索、緩解職業(yè)壓力、糾正錯(cuò)誤的職業(yè)理念，同時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)真實(shí)需要和做出切實(shí)可行的職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)。比如：確定職業(yè)目標(biāo)――調(diào)整心態(tài)，加強(qiáng)崗位責(zé)任心和成就動力，更好地完成績效目標(biāo)；客觀自我評價(jià)――緩解工作、生活中的矛盾沖突，重新審視自己，客觀把握自我。空姐轉(zhuǎn)地后的工作問題是航空公司需要解決的問題，也是我國勞動法需要思考的問題。

參考文獻(xiàn)：

篇2

［關(guān)鍵詞］內(nèi)部品牌；內(nèi)部營銷；品牌接觸點(diǎn)

［中圖分類號］F273.2［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）40-0022-03

1 內(nèi)部品牌建設(shè)的含義和作用

以往提及品牌,往往容易聯(lián)想到CI設(shè)計(jì)、廣告、包裝等顯性品牌,而無論企業(yè)的外部品牌傳播工作多么輝煌耀眼,如果企業(yè)的品牌承諾無法通過企業(yè)內(nèi)部的努力得到履行兌現(xiàn),那么,一切工作都將白費(fèi)。大多數(shù)企業(yè)將過多的精力用在企業(yè)的外部品牌建設(shè)上。它們通常的做法包括收集大量資料進(jìn)行調(diào)研,以便改進(jìn)在目標(biāo)客戶心目中的企業(yè)品牌形象,他們也希望企業(yè)的員工能像他們一樣努力、熱情地為顧客服務(wù),但通常事與愿違。

內(nèi)部品牌建設(shè)這一概念的出現(xiàn),說明企業(yè)問題研究已經(jīng)開始擺脫停留在表面現(xiàn)象的階段,開始系統(tǒng)性地來診斷問題。內(nèi)部品牌建設(shè)在一定程度上也可以稱之為內(nèi)部溝通,但它并不局限于員工的日常工作和人力資源吐故納新。內(nèi)部品牌建設(shè)的核心是培訓(xùn),它更多的是關(guān)注企業(yè)完成工作要達(dá)到怎樣的目標(biāo)。內(nèi)部品牌建設(shè)就是針對恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞒掷m(xù)開展一系列活動,通過這些活動確保員工了解企業(yè)背后關(guān)于“執(zhí)行者(Who)”和“原因(Why)”的主張。

內(nèi)部品牌建設(shè)就是企業(yè)要在現(xiàn)有的員工中樹立品牌,有時(shí)也被稱作“雇主品牌”。這是企業(yè)對員工成長和發(fā)展做出的鄭重承諾,體現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏關(guān)系。衡量“雇主品牌”的重要指數(shù)即員工滿意度,直接反映了員工對所在企業(yè)的接受和認(rèn)同。

內(nèi)部品牌建設(shè)是基礎(chǔ),外部品牌建設(shè)來發(fā)揮市場作用。如果對于外部品牌建設(shè)過程中獲得的所有寶貴信息,每一個(gè)員工都能夠牢牢記住；如果有一個(gè)周詳、適宜的計(jì)劃可以幫助員工,讓他們不僅做好基本的業(yè)務(wù)工作,還能夠更密切、更好地了解自己服務(wù)的顧客,讓每一個(gè)員工都成為實(shí)戰(zhàn)品牌專家,那么外部品牌建設(shè)將會發(fā)揮巨大的市場作用。

2009年2月,星巴克的媒體曝光率很高,原因是星巴克對其在美國的7100家店采取了“閉關(guān)修煉”策略——所有店鋪每天關(guān)門兩小時(shí),學(xué)習(xí)“伙伴(雇員)”訓(xùn)練課程。星巴克宣稱,采取這樣的措施是為了讓自己的員工“重視客戶服務(wù)工作”。對于這樣的策略,星巴克創(chuàng)始人霍華德·舒爾茨(Howard Schultz)說：“我們對內(nèi)部員工進(jìn)行前所未有的大投入培訓(xùn),是為了讓他們具備相應(yīng)的能力、擁有足夠多的工具和資源,讓員工能有超出客戶預(yù)期的表現(xiàn),提高客戶滿意度。”星巴克大膽的“閉關(guān)修煉”行動關(guān)系的不只是員工訓(xùn)練和免費(fèi)的媒體曝光率,它更是星巴克進(jìn)行內(nèi)部品牌建設(shè)的一種有力表現(xiàn)形式。

2 內(nèi)部品牌建設(shè)的理論基礎(chǔ)

2.1 內(nèi)部營銷理論

1981年,瑞典經(jīng)濟(jì)學(xué)院的克里斯琴·格羅路斯(Christian Gronroos)發(fā)表了論述“內(nèi)部營銷”(Internal marketing)概念的論文。他認(rèn)為,公司設(shè)置了強(qiáng)有力的營銷部門,并不意味著這家公司實(shí)施了營銷導(dǎo)向；公司實(shí)施營銷導(dǎo)向的關(guān)鍵問題,是要培養(yǎng)公司經(jīng)理和雇員接受以顧客為導(dǎo)向的觀念,而這一工作比為顧客開發(fā)有吸引力的產(chǎn)品和服務(wù)更為棘手。在此基礎(chǔ)上,菲利普·科特勒進(jìn)一步提出了“營銷化”的理論,指出要使公司營銷化,就要在公司里創(chuàng)造一種營銷文化,即培養(yǎng)和訓(xùn)練公司員工以滿足顧客需求作為宗旨和準(zhǔn)則,并逐步在意識上和行為上產(chǎn)生認(rèn)同感。

內(nèi)部營銷基于這樣的假設(shè)：第一,組織中的每個(gè)人都有一個(gè)顧客；第二,在員工有效地為顧客服務(wù)之前,他們必須像對待最終顧客一樣服務(wù)于內(nèi)部顧客并以此為樂,即“只有擁有滿意的員工才能擁有滿意的顧客”。最初,內(nèi)部營銷被描述為“將雇員當(dāng)做顧客,將工作當(dāng)做產(chǎn)品,在滿足內(nèi)部顧客需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”,“通過創(chuàng)造滿足雇員需要的工作來吸引、發(fā)展、激勵和保持高質(zhì)量的雇員,是將雇員當(dāng)做顧客的哲學(xué),是一種使工作符合雇員需要的戰(zhàn)略”。內(nèi)部營銷的目的是“激勵雇員,使其具有顧客導(dǎo)向觀念”,強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部管理活動中使用類營銷方法(Marketing-like Approach)以使員工具有主動的銷售意識,從而使內(nèi)部營銷成為整合企業(yè)不同職能部門、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的一種工具。

根據(jù)內(nèi)部營銷理論,企業(yè)建設(shè)好外部品牌的前提是建設(shè)好內(nèi)部品牌,只有內(nèi)部員工對雇主品牌的高度滿意和認(rèn)同,才會使品牌形成高的知名度和美譽(yù)度。

2.2 品牌接觸點(diǎn)理論

2.2.1 品牌接觸點(diǎn)傳播理論

菲利浦·科特勒將品牌的含義分成六個(gè)層次,即屬性、利益(功能性、情感性利益)、價(jià)值、文化、個(gè)性、用戶。在這個(gè)靜態(tài)的結(jié)構(gòu)中,各要素之間的關(guān)系呈現(xiàn)直線型串聯(lián),而且沒有一個(gè)統(tǒng)一的核心。

而品牌專家大衛(wèi)·艾克認(rèn)為,品牌各要素圍繞核心認(rèn)同并豐富核心認(rèn)同。兩者根本的不同點(diǎn)是：菲利浦教授的六層次品牌含義是附屬于產(chǎn)品的，而艾克教授的品牌認(rèn)同系統(tǒng)是基于潛在顧客的認(rèn)知層次研究。這種所謂的“顧客的認(rèn)知層次”也就是指顧客對于品牌提供的各種利益的感知性認(rèn)同,而這種感知就是建立在顧客心里積淀的與品牌相關(guān)的知識之上的。

“品牌接觸點(diǎn)傳播”模式正是這樣一個(gè)動態(tài)的“知覺反應(yīng)模式”。它以品牌為顧客提供的6種價(jià)值為基點(diǎn),以目標(biāo)顧客對這6種價(jià)值的感知模式為對應(yīng),著重研究當(dāng)顧客在某個(gè)地點(diǎn)、某個(gè)生活階段,某種欲望渴求產(chǎn)生時(shí)與品牌所提供的某些價(jià)值“親密接觸”時(shí)觸發(fā)的感知怎樣觸發(fā)了購買行為。

“品牌接觸點(diǎn)傳播”理論將顧客與企業(yè)品牌的接觸分為三個(gè)層次：

第一個(gè)層次是虛幻景象。消費(fèi)者只能看和聽,還接觸不到。這個(gè)層面的品牌大部分都是通過企業(yè)一個(gè)單一角度傳播出來的產(chǎn)品信息,他們往往把所有的益處與利益,用夸張的描述傳達(dá)給消費(fèi)者,然后讓消費(fèi)者去想象,去體會,去迎合。

第二個(gè)層次是產(chǎn)品的實(shí)質(zhì)接觸階段。消費(fèi)者帶著品牌傳播出來的種種夢幻要素去實(shí)際體驗(yàn)這種場景,大部分消費(fèi)者在消費(fèi)時(shí)會體驗(yàn)到企業(yè)宣傳時(shí)的品牌意境,有時(shí)也有可能沒有體會到,但只要差距不大,消費(fèi)者在見到實(shí)質(zhì)產(chǎn)品時(shí),就會忘卻企業(yè)在傳播品牌時(shí)的燦爛景象,并被吸引，熱情地消費(fèi)。

第三個(gè)層次是當(dāng)消費(fèi)者有了第一次消費(fèi)和第二次消費(fèi)時(shí),如果與品牌傳播的幻境差別不大,功能口味又符合喜好,這就會形成連續(xù)消費(fèi)。這個(gè)時(shí)候,物質(zhì)功能的產(chǎn)品可能并不一定起主要的作用,而起核心作用的則是品牌的聯(lián)想,也就是品牌的幻象。

品牌接觸點(diǎn)的三個(gè)層次中,第二層次是關(guān)鍵層次,起到承上啟下的橋梁作用,第二層次就是企業(yè)一線員工直接與顧客接觸的層次,一線員工對品牌的理解、詮釋和領(lǐng)悟?qū)⒅苯佑绊戭櫩蛯ζ放频睦斫狻⒃忈尯皖I(lǐng)悟,因此要加強(qiáng)品牌的外部建設(shè)和管理必須從品牌的內(nèi)部建設(shè)和管理入手。

2.2.2 品牌接觸點(diǎn)的樹形理論

無獨(dú)有偶,千家品牌機(jī)構(gòu)也提出了品牌樹形結(jié)構(gòu)的接觸點(diǎn)理論。該理論認(rèn)為,顧客與品牌的接觸呈現(xiàn)樹狀結(jié)構(gòu),品牌母體的樹冠、樹干和根部是品牌與社會建立的交流點(diǎn),由于品牌母體是立體結(jié)構(gòu),因此接觸點(diǎn)也是在三維面展開的。接觸點(diǎn)共分自觸點(diǎn)、它觸點(diǎn)、基觸點(diǎn)和底觸點(diǎn)四種,與品牌母體結(jié)構(gòu)有一一對應(yīng)關(guān)系，如圖1，圖2：

品牌自觸點(diǎn)：品牌母體中,顧客與品牌直接接觸和互動的部分稱為品牌自觸點(diǎn)。品牌它觸點(diǎn)：品牌關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、媒體、口碑為樹干部分,對應(yīng)品牌結(jié)構(gòu)中的品牌它觸點(diǎn),是品牌母體通過第三方與人們的接觸點(diǎn)。品牌基觸點(diǎn)：品牌生產(chǎn)要素和品牌協(xié)作者同屬根部,品牌生產(chǎn)要素是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)時(shí)所需要的資源,包括勞動力、資金、物資、信息、技術(shù)等品牌生產(chǎn)要素,對應(yīng)品牌結(jié)構(gòu)中的品牌基觸點(diǎn)。品牌底觸點(diǎn)：品牌協(xié)作者是為品牌提供生產(chǎn)要素服務(wù)的,可以為其他品牌母體和品牌協(xié)作者,對應(yīng)品牌結(jié)構(gòu)中的品牌底觸點(diǎn)。

品牌母體的根部為隱性部分,只對特定機(jī)構(gòu)或特定人群發(fā)生接觸,如工商、稅務(wù)、質(zhì)監(jiān)、統(tǒng)計(jì)、行業(yè)協(xié)會這些部門和從業(yè)人員,而對普通的人群,包括品牌母體的消費(fèi)者不直接產(chǎn)生接觸。而在整個(gè)樹形結(jié)構(gòu)中,自觸點(diǎn)是顧客認(rèn)知和理解品牌的關(guān)鍵點(diǎn),它的大小和面積直接影響品牌的其他觸點(diǎn),并最終影響顧客的購買行為和決策。因此要加強(qiáng)品牌的市場影響力,必須加強(qiáng)和擴(kuò)大自觸點(diǎn),提高員工對品牌的認(rèn)知和忠誠,加強(qiáng)內(nèi)部品牌建設(shè)。

3 如何進(jìn)行內(nèi)部品牌建設(shè)

方衛(wèi)平、李元旭在論雇主品牌與雇主品牌管理(經(jīng)濟(jì)管理，2006（4）：48-51)提出了雇主品牌的齒狀模型。他們認(rèn)為雇主品牌的建設(shè)有四個(gè)階段即雇傭前、雇員中、離職前和離職后,而雇員中則是內(nèi)部品牌建設(shè)的關(guān)鍵階段,其他三個(gè)階段是外部品牌建設(shè)的關(guān)鍵階段。結(jié)合該模型,筆者認(rèn)為內(nèi)部品牌建設(shè)可以從以下幾個(gè)方面入手：內(nèi)部品牌系統(tǒng)化、內(nèi)部品牌宣傳或培訓(xùn)、內(nèi)部品牌深化。

3.1 內(nèi)部品牌系統(tǒng)化

較之于有形的業(yè)績與成果,品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn),它對企業(yè)的長期發(fā)展起著重要而深遠(yuǎn)的作用。企業(yè)要建設(shè)內(nèi)部品牌,必須有一套系統(tǒng)化的流程或制度，這就需要嚴(yán)格、專業(yè)化的系統(tǒng)工程。

成功系統(tǒng)化的內(nèi)部品牌對企業(yè)、員工的正面影響：組織內(nèi)部形成的共有的行為和思考模式,員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,甚至感覺到自己的部分行為和思考模式是公司賦予的。美國西南航空公司在發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀雇員崇尚西南航空的“自由”理念后,制定了包括自由保健、自由建立財(cái)務(wù)保障制度、自由學(xué)習(xí)與成長、自由進(jìn)行積極變革等在內(nèi)的八項(xiàng)“自由員工計(jì)劃”,既增強(qiáng)了雇主的吸引力,又使得其“自由飛行”的產(chǎn)品品牌在組織內(nèi)部得到了透徹的理解和貫徹。

企業(yè)要建立系統(tǒng)化的內(nèi)部品牌建設(shè)和管理系統(tǒng),必須做到以下幾點(diǎn)：

(1)采用SMART原則(S即Specific,具體的；M即Measurable,可度量的；A即Attainable,代表可實(shí)現(xiàn)的；R即Realistic,代表現(xiàn)實(shí)性；T即Timebased,時(shí)限。)工具將內(nèi)部品牌細(xì)分成可量化指標(biāo)。企業(yè)可以從薪酬、福利、培訓(xùn)/發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理、工作環(huán)境、工作滿意度、創(chuàng)新、溝通、團(tuán)隊(duì)精神十個(gè)方面衡量。

(2)以HR部門為首,整合各部門的努力,通過平時(shí)的宣導(dǎo)、辦公氛圍營造、高管的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格塑造及培訓(xùn)、慶典等方式,將嚴(yán)格、清晰、簡潔定義的內(nèi)部品牌落實(shí)到企業(yè)營運(yùn)細(xì)節(jié)中,并營銷給員工。

(3)對內(nèi)部品牌的可量化指標(biāo)進(jìn)行檢視和改進(jìn)。

3.2 內(nèi)部品牌宣傳或培訓(xùn)

在內(nèi)部品牌系統(tǒng)化的基礎(chǔ)上必須對員工進(jìn)行宣傳或培訓(xùn),使員工重視內(nèi)部品牌建設(shè),清晰內(nèi)部品牌建設(shè)的內(nèi)容、方法或途徑等。成功宣傳的內(nèi)部品牌對企業(yè)、員工的正面影響：提升員工的忠誠度,達(dá)到以員工的忠誠創(chuàng)造客戶的忠誠的效果與目的。

星巴克值得稱道的,是它獨(dú)辟蹊徑開創(chuàng)了自己的內(nèi)部品牌管理方法,同時(shí)不斷投入費(fèi)用,本來用于廣告的支出被用于員工的福利和培訓(xùn)。和其他航空公司的員工相比,美國西南航空公司(Southwest Airlines)的乘務(wù)員看起來似乎總是更為愉快,為什么？這不僅僅是員工培訓(xùn)的結(jié)果。自從西南航空公司成立之后,在進(jìn)行外部品牌建設(shè)的同時(shí),也相應(yīng)地開展了一系列內(nèi)部品牌建設(shè)工作,中肯地講,這一點(diǎn)現(xiàn)在已成為西南航空公司DNA的一部分。

3.3 內(nèi)部品牌深化

企業(yè)建設(shè)內(nèi)部品牌的關(guān)鍵之處,即將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來,使員工發(fā)自內(nèi)心地關(guān)注和建設(shè)內(nèi)部品牌,并使之時(shí)時(shí)刻刻滲透到工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

夸克公司提出了內(nèi)部品牌建設(shè)的職業(yè)規(guī)劃體系,這個(gè)體系是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng),從員工入職開始貫徹其整個(gè)職業(yè)生涯,以員工職業(yè)素養(yǎng)的提升為主線,將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)對員工的要求統(tǒng)一、將員工培訓(xùn)內(nèi)容與發(fā)展要求相統(tǒng)一。在這樣的統(tǒng)一之下,才能去談如何讓員工理解品牌、如何讓自己的一言一行都成為品牌建設(shè)的一部分。

3.3.1 WDP指定(年度工作總結(jié)及年度發(fā)展計(jì)劃）

WDP用來描述過去一年里員工在公司已完成的工作內(nèi)容和下一年度期望達(dá)到的工作目標(biāo)及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。一般是在每年的年底開始做WDP,當(dāng)年入職未滿三個(gè)月的新員工則不用做本年度的工作總結(jié),但需做下一年度的發(fā)展計(jì)劃。

3.3.2 職業(yè)素養(yǎng)匯報(bào)

制定WDP之后,員工在年度的工作中需要通過自學(xué)及公司培訓(xùn)積累知識或經(jīng)驗(yàn),公司要求員工通過職業(yè)素養(yǎng)匯報(bào)的方式提升職業(yè)素養(yǎng)。

3.3.3 提升職業(yè)素養(yǎng)

公司對于員工提升職業(yè)素養(yǎng)給予協(xié)助,無論是公司的硬性辦公環(huán)境及條件還是個(gè)人發(fā)展所需的資源等,都可以向公司提出要求,公司會根據(jù)相關(guān)規(guī)定對合理要求給予滿足。

3.3.4 下一年度WDP

在每個(gè)年度的年底,公司對員工職業(yè)素養(yǎng)提升情況及制定的目標(biāo)情況進(jìn)行評估,同時(shí)制定下年度的WDP。

對于評估結(jié)果排在前面的同事給予升職或其他獎勵,對于評估結(jié)果排在后面或未能完成設(shè)定目標(biāo)的同事予以警告或其他相關(guān)處分。

職業(yè)規(guī)劃體系告訴員工,企業(yè)的發(fā)展依賴于員工的發(fā)展,而企業(yè)幫助員工制訂發(fā)展計(jì)劃并貫徹到日常的工作與培訓(xùn)中,使員工真切地感受到企業(yè)對自身的期望和幫助,對其自身利益最大化的固有人性心理得以轉(zhuǎn)化。在素養(yǎng)提升與職業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一下,員工將自發(fā)地進(jìn)行不斷的提升,提升的過程則是將自身利益與企業(yè)利益捆綁的過程,也是工作能力與品牌意識共同提升的過程。

參考文獻(xiàn)：

［1］Steve Mckee.讓所有員工兌現(xiàn)品牌承諾新營銷［J］.新營銷,2010(6).

［2］Cahill.Internal Marketing［M］.劉京安,臧恒佳,譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2000.

［3］李海龍.品牌接觸點(diǎn)傳播模式——強(qiáng)勢品牌塑造與提升的解決方案［EB/OL］.中國營銷傳播網(wǎng).(2005-10-27)..

［4］方衛(wèi)平,李元旭.論雇主品牌與雇主品牌管理［J］.經(jīng)濟(jì)管理,2006(4)：48-51.

［5］朱勇國,丁雪峰.雇主品牌評價(jià)與管理［M］.北京：中國勞動社會保障出版社,2008.