建筑人才管理范文

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【關鍵詞】國有建筑企業；人才管理；問題；解決措施

當今時代，人才資源已成為企業發展中最重要的戰略資源。隨著人們價值觀念的改變及建筑業市場對人才需求量的急劇增加，人才相對稀缺的矛盾日益突出，建筑企業之間已掀起一場激烈的人才爭奪戰，國有建筑企業在這場沒有硝煙的戰爭中將面對日益嚴峻的挑戰。

一、國有建筑企業人才資源現狀及存在的問題

目前，建筑企業已明顯感覺到人才匱乏的壓力，部分國企員工開始丟下被人羨煞的“鐵飯碗”，尋求更為廣闊的發展空間，致使國有建筑企業出現“沒有項目愁項目，有了項目又愁沒人干”的局面。國有建筑企業人才不斷流失的這種現象反映了國企機制的落后，沒有與時俱進的創新意識，大量有著豐富經驗、技術特長，甚至掌握企業核心技術的專業技術骨干、一線的操作層先后被越來越多的外資、民營、合資企業，利用優越的工作條件和待遇挖走，國有建筑企業后繼乏人，出現斷層。審視國有建筑企業人才管理的現狀，依據人才需求特點，認為人才流失的原因主要有以下幾點：

1、用人機制不合理、不健全。國有建筑企業對人才資源的開發不重視，大部分國有建筑企業都存在著嚴重的論資排輩現象，只注重人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，人才“出頭”機會較少，造成大量人才資源的浪費。

2、分配機制不合理、待遇低。建筑企業專業技術人才長期駐守野外作業，條件非常辛苦，但國有企業還存在“大鍋飯”的現象，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，難以體現人才的價值，致使部分年輕的專業技術人員無法充分發揮自己的才干，薪酬待遇也相對較低，所以當感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足的機會，這也是造成人才流失的主要原因。

3、個人職業生涯規劃和企業的戰略發展規劃存在差距。近年來畢業的大學生在尋找工作的時候，注重這份工作給他未來帶來的發展空間及發展機會。但是，國有企業實施戰略規劃發展時，往往更注重經濟效益的提升，忽視了員工的教育培養，使得員工在工作中沒有歸屬感，感覺前景渺茫，致使人才跳槽頻繁，對企業造成很大的損失。

二、解決國有建筑企業人才管理問題的措施

（一）改革現有管理模式，留住人才

1、建立適應市場發展規律的用人機制。目前，外資、民營、合資企業的機制較為靈活，國有建筑企業必須改革原有的“論資排輩”的用人機制，根據企業戰略發展規劃，制訂人力資源開發戰略，從企業內部發現人才、挖掘人才、重用人才，特別是重要崗位實行競聘上崗，給人才脫穎而出的機會。廣納賢才，采取天下英才為我所用的策略，建立符合市場經濟規律的新型用人機制。

2、建立與人才勞動價值匹配的考核、薪酬制度。績效評估是對人才獎勵使用的基本依據，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段，建立以業績和效益為基礎的分配機制，逐步要向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，確保各類人才得到與勞動和貢獻相適應的勞動報酬。

3、營造良好的企業氛圍。大部分人才對國有建筑企業都有一份情感，加之施工企業流動性強、條件艱苦、生活單調，所以企業要大力開展文化建設，以強大的價值觀凝聚人心，為企業內部營造良好的文化和學習環境，企業管理者要像對待家人一樣對待員工，讓廣大員工實實在在感受到大家庭的溫暖。

（二）建立新的培養體系，挖掘人才

1、建立有針對性的人才培訓制度。企業要從員工實現自我價值的角度出發，有針對性的制訂管理人才及專業人才的培訓計劃，選派人員進修或不定期邀請專家授課，通過培訓實踐，從中發現各方面突出的優秀人才，要讓他充分體現知識價值、勞動價值和人才價值。

2、建立分層級的人才培養體系。按照“關鍵人才重點培養，稀缺人才加緊培養，優秀人才優先培養，一般人才分層次培養”的原則，營造良好的人才成長環境，采取基層鍛煉，開展技能競賽、崗位練兵、導師帶徒、觀摩研討等活動，有意識地給有發展潛力的人才壓擔子。避免過度培養與使用滯后的矛盾，又要防止使用過度與培養不足的矛盾，不能只重視使用，不重視培養，而是要雙管齊下，相得益彰。

3、把握人才的合理流動。控制人才的流速，保持國有建筑企業人才引進與流失的動態平衡，國有建筑企業在培養、吸引、使用人才上多向外企、私企學習，積極實施以人為本的人才戰略，建立一個員工能進能出、干部能上能下的人力資源管理體系，通過科學有效的人才退出機制，保持企業的先進性。

篇2

高職教育是職業技術教育的高層次階段，高等職業教育能否發展壯大，而高職院校建筑經濟管理專業人才培養模式能否成為高等教育中―支具有特色的教育模式，關鍵在于：其是否具有良好的人才培養模式、其培養出來的人才能否成為適應社會需要的高素質實用技術人才和管理人才。而現階段，高職院校建筑經濟管理專業人才培養模式主要有以下幾種：

（一）純理論教學模式。高職院校在教學模式上主要是課堂授課為主，注重理論上的傳授，忽視了對學生綜合能力的培養，具體表現就是學生動手能力、思維能力比較差。具體到教學中往往就是老師在課堂上理論講述多，學生實習實踐少。理論與實踐存在著嚴重的脫節。

（二）工學結合模式。高職工學結合教育模式是指高職院校和建筑企業在共同育人方面遵循平等互利的原則進行優勢互補的合作。以培養學生的全面素質、綜合能力和就業競爭力為重點，利用學校和企業不同的教育資源和社會資源，采取課堂教學與學生參加建筑企業經濟管理實際工作相結合的學習方式。

（三）松散型合作模式。很多高職院校由于自身的不完善，以及外界冗雜的市場環境的影響，再有就是建筑經濟管理專業以及建筑行業的特殊性，使其與企業不能夠建立一種穩定的合作模式。在這種松散的模式下，學生的實踐能力以及未來的就業前景將無從保障。

二、高職院校建筑經濟管理專業人才培養模式現狀

高職院校是高等職業教育的主要載體，面對市場對建筑經濟管理技術人才的需求，如何培養一大批能綜合應用現代科學理論和技術手段，懂經濟、會管理，兼備人文社會科學知識的高素質技術人才是高職院校急需研究解決的現實問題。隨著社會經濟的不斷發展及科學技術的日新月異，建筑行業尤其是建筑經濟管理方面對技能型人才的需求大大增加，不僅使得傳統的高職院校人才定位發生巨大轉變，同時給高職院校的人才培養帶來嚴峻挑戰。眾所周知，高職院校的人才培養有賴于人才培養模式的不斷改進與創新，因而，人才培養模式是制約高職院校人才培養的關鍵因素。而現在高職院校的專業培養模式大部分都具備如下特性：

（一）多關注謀生，少關注人生

教育與個人生計的關系始終是人們接受高職教育所關注的重點。因此，把高職教育看作是一種謀生教育，教會學生將來能在社會上謀得一席之地，取得謀生的手段，這是高職教育的社會功能之體現。同時我們也不否認我國正處于社會主義初級階段，生產力欠發達，謀生才是第一性的。但高職教育如果僅僅滿足于對學生的謀生關懷，只注重培養他們適應某一崗位的一技之長，而置精神關懷、心理關懷于不顧，那么當他們面對日益激烈的競爭、變幻莫測的人生時，就或者會四顧茫然、退避三舍，或者會一蹶不振、自艾自怨，“一技之長”也就難有用武之地。因此，高職教育在注重謀生關懷的同時更要多一些人生關懷。

（二）短期效益性

眾多高職教育機構、受教育者對于各自的定位都具有短期性。高職教育機構短期的目標是把校內的學生學有一定特長之后推向社會，使自己有較高的就業率，從而為接下來的招生奠定良好的基礎；而受教育者的目標就更簡單，他們大多是想著自己在校內學有一技之長之后，能夠在社會上找到一個穩定的工作即可。他們并未對自己的未來有一個明確的規劃，只是考慮到自己短期的利益，自己的未來卻是一個未知數。

三、高職院校建筑經濟管理專業人才培養模式的不足

高職院校的建筑經濟管理專業是一個傳統學科專業，在人才培養模式的改革與創新中，有很多成功經驗，但缺乏規范化的建筑經濟管理專業人才培育途徑。學校自行籌劃設計課程與實踐，缺乏實踐驗證，在課程設置、教材選取、師資配備、培養方向等方面難免會有偏頗。目前高職院校建筑經濟管理專業人才培養模式還存在一定的問題，具體表現如下：

（一）建筑經濟管理人才培養目標不明確

就目前來看高等職業教育還處于名不符實階段，現行的一些內容不能足實際需要。高等職業教育應該是培養建筑經濟管理應用型、技能型人才的關鍵力量，但實際情況是，實踐性教學投入不夠，沒有真正突出職業教育培養應用型、技能型人才的特色。

（二）教學方法和教學手段簡單

主要是課堂授課，注重理論上的傳授，忽視了對學生綜合能力的培養，具體表現就是學生動手能力、思維能力比較差。具體到教學中往往就是老師在課堂上理論講述多，學生實習實踐少。理論與實踐存在著嚴重的脫節。其主要問題是一方面是強于書本而弱于實務，缺乏必要的案例教學和實務操作能力的培養；另一方面是將現有的有關技術和管理方面的課程簡單堆砌在一起，缺乏有機結合的系統特性。

（三）經費投入不足

經費投入不足仍然是制約建筑經濟管理專業教育發展的重要因素，現在有很多人錯誤地認為：建筑經濟管理專業門檻低，不必過多投入教學設施，在實習實踐基地建設方面存在一定的實際困難，這就會影響實踐性教學環節，以至于培養出來的學生與建筑市場吻合性較差。

高職院校開設的建筑經濟管理專業，旨在培養適應現代建筑企業管理與發展的需要，具備一定的基本知識，系統掌握現代建筑管理理念、專業知識與相關技能，能夠把握建筑及相關行業的發展方向，運用國內外先進技術和管理方法從事建筑企業管理工作的復合型人才。因此，必須改進高職院校建筑經濟管理專業人才培養模式，提高建筑經濟管理人才的培養質量，增加有效的人才輸出能力，促進我國建筑業的發展，以適應國民經濟飛速發展對建筑行業的需求。在這一形勢的感召下制定出能夠反映特色、發揮優勢的建筑經濟管理專業培養方案。初步建立起適應社會主義市場經濟體制與市場需求和勞動就業緊密結合、結構合理、靈活開放、特色鮮明、自主發展的現代建筑經濟管理職業教育體系，為建筑行業的發展服務。 參考文獻

[1] 馮偉國，等.各級各類職業教育協調發展研究.上海交通大學出版社，2010.

[2] 易兵.高職院校物流專業人才培養模式的現狀分析及對策[J].中國商界，2008.

[3] 高仁杰.職業教育存在的問題及對策.甘肅教育，2005.

[4] 文正東，盧建平.我國職業教育陷入困境原因及出路分析.樂山師范學院學報，2004.

[5] 胡靜.我國高等職業院校人才培養模式研究.2007.

[6] 高海燕.高等教育人才培養模式改革若干問題探析.2006.

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關鍵詞：建筑工程管理專業；人才培養模式；課程體系；教學改革

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）09-0045-02

隨著我國建筑業的高速發展，市場需要一大批精通工程管理業務的技能型、應用型人才，對工程管理專業各層次人才培養也提出了更高要求。從國內近幾年工程管理專業畢業生的就業情況看，學生的職業素質還不能滿足企業和市場的需求。根據教育部文件的精神，高職院校必須以滿足社會需求為目標，以市場為導向，突出核心能力的培養，增強學生的職業能力。因此，加強專業課程的聯系與整合，構建基于核心能力培養的專業人才培養模式，使之與職業需求有效地接軌，是我國高職教育改革的重點，也是培養技能型、應用型人才的需要。

筆者通過對高職建筑工程管理專業畢業生就業情況的回訪和網絡資料的收集，發現在施工現場管理的相關工作中，建筑工程管理專業的學生與建筑工程技術專業的學生相比并不具備優勢，同時，在工程相關領域具體經營管理工作中，建筑工程管理專業的學生與建筑經濟管理及相關專業的學生相比優勢也不明顯。縱觀全國的高職院校，很多院校的建筑工程管理專業與相近的專業相比并不具備差異性明顯的核心特色，這樣就使該專業在就業及職業發展方面處于尷尬地位。因此，結合高職院校的實際情況和市場需求，對專業課程體系進行細化和特色定位，以市場為導向，構建基于核心能力培養的專業人才培養模式，是高職建筑工程管理專業生存與發展的當務之急。現以浙江廣廈建設職業技術學院建筑工程管理專業為例，分析研究該專業人才培養模式的構建及課程體系設置。

對高職建筑工程管理專業核心能力的調研

為了能夠滿足社會的需要，使學生順利走上工作崗位，并能盡快勝任工作，就要清楚地了解本專業培養的學生應該具備哪些職業能力。為此，我院組織專業教師對建筑工程管理專業畢業生、行業企業相關人員進行了走訪調研，并組織了由行業企業專家、畢業生、專業教師等各方人士組成的專業建設指導委員會進行研討，結合我院實際情況，確定了本專業的人才培養目標，即掌握建筑工程管理專業必備的基礎理論知識，具有從事建筑工程內業管理工作領域的崗位能力和專業技能，具有建設工程投標策劃、投標報價、工程預決算、合同管理、工程項目管理能力的高素質技能型人才。從職業崗位群出發，明確了支撐其職業或工作所需的知識、技能和素質要求后，將建筑工程管理專業的職業能力分解為四大核心能力，即建筑工程制圖與識圖能力、建筑工程投標報價能力、建筑工程投標策劃能力、建筑工程項目管理能力。

基于專業核心能力培養的課程體系構建

從職業崗位的實際出發，以工作過程為課程內容的組織邏輯、以工作的典型任務為載體，承載知識與技能，組成面向核心崗位群的課程體系，根據四大核心能力對專業課教學體系進行模塊化整合，使課程體系從業化，形成相應的四大模塊，構建全新的基于專業核心能力培養的模塊化課程體系。四大核心能力的培養主要通過相應的四大模塊培養完成，即建筑工程制圖與識圖模塊、建筑工程投標報價模塊、建筑工程投標策劃模塊、建筑工程項目管理模塊，由核心能力對應的核心課程輻射到各個相關課程，以各門課程培養的基本能力促進核心能力的養成。如表1所示。

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姓名：XXX 性別：女

民族：漢 政治面目：黨員

學歷(學位)：本科/經濟學學士 專業：會計

聯系電話：12345678 手機：13901111234

聯系地址：北京市東城區XX大街10號 郵編：100007

Email Address： 12345678@sohu.com 呼機：66806688-1234

教育背景

畢業院校：中央財經大學 1990.9-1994.9 會計專業

業務及特長

*注冊會計師職稱，多年會計及主管會計工作經驗，熟悉國家財務制度和相關政策法規

*英語六級水平，聽說讀寫熟練，熟悉西方財務會計，能用英文進行賬務處理

*頭腦靈活，善于分析，具有現代的財務管理理念

*熟練使用財務相關軟件及其他office軟件

*性格開朗，責任心強，有強烈的敬業精神

工作經歷

1997.5---至今 XX建筑集團公司 主管會計

*工程成本會計，向經理、預算部門提供成本核算結果。核對成本與預算差異并進行差異分析，進行材料用量控制

*定期進行存貨盤點，并進行存貨差異處理工作

*登記企業應收帳款明細帳，核對企業內部資金往來

*報送企業各類明細報表，包括資產負債表、損益表、工程成本明細表、管理費用明細表、企業內部資金往來明細表

1996.3---1997.4 XX股份公司 主管會計

*登記總帳，編制各種財務報表

*向稅務機關申報納稅

*向公司經理報告月銷售金額，存貨結存，銷售分析

*控制管理費開支，制定開支預算并監督其執行情況

1994.10---1996.1 XX科貿公司 會計

*每周制定工作計劃提交財務主管

*保管整理公司的各類經濟合同，根據經濟合同審核各類支出憑單的有效性合理性

*提交各類企業內部經營所需的匯總，明細報告

*協助財務主管處理其它日常業務

本人性格

開朗、謙虛、自律、自信（根據本人情況）。

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【關鍵詞】企業；管理；機制

一、建立人才引進機制

要按照符合企業發展需要、優化人才隊伍結構的思路，積極營造吸引人才的良好環境，使人才進得來、留得住、用得好。一是提供有競爭力的薪酬待遇、良好的工作條件和發展前景招聘大學畢業生。對自愿來企業的大專以上畢業生，給予報銷學費（參加工作滿一年后每年報銷20%的學費）.并在住房分配等方面給予優惠照顧。二是進一步加大校企合作力度。采取與合作院校簽訂定向培養協議的方式，擴大畢生來源，實現“變招工為招生”。三要根據企業階段性的工作任務要求，運用項目引人、產業合作、技術入股、兼職借用、擔當顧問、管理咨詢等靈活的用人方式，實行“一人一策”，搞好“一事一聘”，建立“不求所有，但求所用”的柔性用人機制。

二、建立人才培養機制

要按照“優秀人才優先培訓，急需人才加快培訓，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前提高”的原則，建立長期培養與短期培訓相結合、組織調訓與企業自主培訓相結合、脫產培訓與業余培訓相結合的人才培養體系。一是建設學習型企業。開展員工終身教育，全面抓好各類人才的崗位培訓、任職培訓、專業培訓等。二是開展好“導師帶徒”工程。除技術工人外，對新招聘入礦的大學畢業生、新上崗專業技術人員都要納入“導師帶徒”范圍，并嚴格按照“導師帶徒”的規定要求，嚴格考核，兌現獎懲。建立“大師工作室”，運用大師工作室的品牌效應，搞好傳幫帶。三是開展職工技能競賽，通過競賽多出快出高技能人才。四是鼓勵員工在職學習。鼓勵員工通過參加脫產、函授、自學考試等形式進行在職學歷教育。通過教育培，加快重點崗位和關鍵崗位后備人才的培養。

三、建立人才選用機制

要進一步深化人事制度改革，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人方式，堅持黨管干部、黨管人才原則和市場化配置杌制相結合，組織考核推薦和公開選聘相結合，不斷完善有利于優秀人才脫穎而出的工作機制。一是推行區隊長、班組長競聘上崗制度，使一大批能經營、會管理、懂業務的優秀人才脫穎而出。二是健全完善人才供求信息網絡和后備人才數據庫，實現內外部人才信息的有序鏈接，真正把那些想干事、會干事、能干事、干成事的優秀人才選拔到合適的崗位上來，為優秀人才的成長創造寬松的政治環境、優良的經濟環境和舒適的工作環境。

四、建立人才評價機制

要按照“德才兼備、注重實績、群眾公認”的原則，探索建立各類人才評價機制，完善考核標準和測評方法。一是對高層領導干部實行定量考核和定性考核相結合，探索建立經營績效考核、主要工作考核和民主測評考核“三位一體”的綜合考評體系。二是搞好各類人才品績考評工作。對經營管理人才，主要考核其經營決策能力、市場應變能力、誠信守法表現和經營業績；對科技人才，主要考核其科技攻關能力、技術創新能力、成果轉化能力以及實際效果；對黨群人才，主要考核其政治理論水平、職工信任度和服務于改革發展的能力及效果；對高技能人才，主要考核其解決技術難題、掌握運用新技術和新工藝的能力，以及完成工作任務的數量、質量和“導師帶徒”的效果等。

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    省財政廳、省住房委員會《關于規范離退休職工住房補助費發放有關問題的意見》已經省人民政府同意，現轉發給你們，請認真遵照執行。

                                                                    省財政廳、省住房委員會  

                                                                       二一年四月

    1994年，省人民政府《關于印發〈青海省深化城鎮住房制度改革實施意見〉的通知》（青政〔1994〕112號）下發后，對推進我省城鎮住房制度改革，加快住房建設，促進經濟發展，提高人民生活質量起到了積極的作用。但是，隨著改革的不斷深化，我省一些部門和企業在離退休職工住房補助費發放上執行政策不一，部分單位給已按優惠政策參加房改的離退休職工發放了住房補助費，導致新的社會分配不公，給當前國企改革和社會穩定帶來了一定的負面影響。現就規范我省離退休職工住房補助費發放提出以下意見：

    一、根據省政府青政〔1980〕39號和青政〔1990〕124號文件中關于“國家機關、事業單位和企業單位的正式職工，符合國家和我省有關規定辦理離退休手續后，凡易地安置自行解決住房、就地安置居住私房、自建住房或租用私房的……，分別增發一次性住房補助費。堅決防止和糾正既住公房又領取住房補助費的問題出現”的有關規定，凡過去已安置并發放了住房補助費的離退休職工不應再按城鎮住房制度改革的優惠政策參加房改。對未享受上述政策的離退休職工按城鎮住房制度改革的有關政策執行。

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【關鍵詞】建筑企業；人才流失；原因與策略

在全球經濟一體化的今天，人才流動已經成為經濟發展的必然結果。雖然從總體上看，人力資源的總量沒有變化，但對于人才流失問題嚴重的企業來說，人才流失就意味著企業多年形成和積累下來的經驗不能繼續傳承下去，特別是技術類人才的流失，對企業來說更是難以在短期內得到補充，影響企業的正常運營。近年來，國有建筑企業正處在一個非常尷尬的兩難境地：一方面，是大量的富余人員無崗安排、一方面又是各種管理人才、技能人才的極度缺乏與不斷流失。人才流失問題越來越受到企業高層管理者的關注和重視，隨著建筑企業的不斷發展，專業性人才成為了企業發展、競爭的核心力量。建筑企業要加強對企業內部管理制度的自查和反省，找出管理中存在的問題，吸納人才、培養人才、留住人才，只有這樣，才能確保企業在市場中獲得一席之地。

一、處理好人才流失問題對于企業發展的重要性

高素質人才大多掌握一定的技能，或身處管理要職，這些人才一旦流失，將會導致崗位空缺，企業又很難在短期內完成崗位的補充，即便得到補充，也不可能在短期內掌握企業已有的生產和管理方式，對于企業的生產和管理都會造成不利影響，甚至導致企業無法進行正常運營[1]。

對于建筑企業來說，一個員工從招聘到能夠獨當一面成為真正的人才，企業需要長期地投入時間和資金來完成，企業人才的流失，不僅是企業無形資產的流失，更是企業經濟效益的流失。由于人才流失，企業不得不重新招募人才，還將對招募的員工進行培養，而培養背后存在的隱性消費，更是使企業人才流失的成本大大增加。

二、我國國有建筑企業人才流失的原因分析

1.社會環境的影響

建筑企業的工作環境比較艱苦，室外作業的情況居多，與其他行業相比，薪資和福利待遇都比較低，導致很多員工在從事建筑行業幾年之后選擇轉行，尋求更高的薪酬條件以滿足個人生活所需[2]。另外，國家對于就業問題十分關注，各地都不定期地舉辦各種招聘會，企業開出誘人的薪酬條件來吸引人才，這也成為了人才流動的社會原因。

2.企業內部管理問題

目前，我國大多建筑企業用人觀念還比較落后，用人機制不夠靈活，仍然根據工作種類來安排人員配備，忽視了多功能的人才的作用，致使這些高素質，專業化的人才的專業技能在實際工作中得不到充分發揮，打擊了他們的工作積極性。其次，國有建筑企業由于冗員過多，社會包袱較重，薪酬制度不如私企那樣靈活機動，平均主義嚴重，主要管理和技術崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，致使很多年輕技術管理人員的薪酬較低，這也是國有建筑企業人才流失的主要原因之一，現有的薪酬制度影響了人才價值的真正體現。第三，國有建筑企業在人才的任用制度上，還存在著論資排輩、任人唯親等現象。這就加劇了企業內部競爭的公平性，使人才發展受到一定程度的阻礙和限制，使得很多年輕的技術人員看不到升遷的希望，覺得沒有前途而選擇“跳槽”來謀求新的發展。第四，由于建筑企業施工項目的季節性和施工地點的流動性，給人才的流動創造了更多的空間，如果國有建筑企業沒有足夠的工程儲備和長遠的人才組合管理模式，很多時候，就有可能在工程項目斷檔期造成人才的大量流失。

3.企業人才的觀念問題

首先，建筑行業，尤其是國有建筑企業的薪酬與其他行業相比較，顯得較低，一方面滿足不了企業員工的生活需要，另一方面，造成企業員工的心理失衡。為了滿足更高的物質和精神要求，在面對高于原有薪資待遇標準的時候，如果企業沒有其它任何可以讓他們留戀的地方時，他們就會毫不猶豫地選擇離職。其次，建筑企業內部缺乏有效的人力資源管理機制，人才配置缺乏合理性，導致一些員工的專業技能得不到發揮，晉升和發展空間必將受到影響，在這種情況下，他們就會選擇離開。

三、針對以上人才流失的現狀，國有建筑企業要切實做好以下應對策略

1.制定合理合適的收入分配制度，適時調整薪酬標準

國有建筑企業要根據社會經濟的發展水平，以滿足員工的基本生活需要為基礎，適時上調企業內部的薪資標準。并將薪資標準向、技術化、專業化崗位的人才傾斜，提高企業員工的工作積極性，將企業薪資標準與企業發展狀況掛鉤，實現企業和人才的雙贏[3]。

2.調整企業內部管理模式

國有建筑企業一定要打破論資排輩、任人唯親的人員任用制度，一視同仁，在招聘人才時，企業要主動出擊，注重對人才實際工作能力的考察。合理優化人力資源配置，為人才提供施展個人能力的平臺，使企業人才的能力能夠得到最大限度的發揮，并且給予人才不斷學習和鍛煉的機會，在實現人才個人價值的基礎上留住人才。

3.不斷提高企業員工的自我認識

企業在培養人才過程中，要加強對企業文化的宣傳，組織員工定期進行理論學習，完善專業技能，在企業內部營造學習氛圍，利用多種方式，使企業員工強化自我認識，把企業發展和自身價值的實現緊密結合在一起。

4.關心職工生活，了解職工心理，培育人才對企業的忠誠度完善以“事業留人，待遇留人，感情留人，機制留人”的各項制度，把企業管理目標與員工個人的發展目標有機結合起來，最大限度地吸引并留住人才。

四、結論

現階段我國國有建筑企業人才流失問題嚴重，但究其原因，無外乎外部環境和企業內部管理的影響，以及企業人才自身觀念的局限性，只要國有建筑企業處理好企業管理機制與人才自身價值的關系，人才流失的問題一定會逐步得到解決。

參考文獻

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[2] 鐘楊春.建筑施工企業人才流失的原因及對策研究[J].人力資源管理，2014，（2）：58-59.

[3] 王利紅.建筑企業人才流失原因及對策分析[J].建材發展導向，2011（，4）：28-30.

作者簡介：

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1建筑工程管理的現狀

 

在時展的背景下，我國的建筑行業得到極大的發展，建筑工程管理逐漸規范，建筑工程也逐漸取得了巨大的成就。在2013年我國建筑工程產業就已經排在工業之后，并且GDP總值為38995億元人民幣。就目前而言，建筑工程管理在管理制度上漸趨完善，在許多方面都能夠與時俱進，也能夠滿足人們對建筑現代化功能的需求。

 

但是，在新的環境以及新的社會背景下，建筑工程管理發展的同時也存在許多新的問題。而且與國外的建筑工程管理相比，也還存在差距。例如，建筑工程管理的管理理念以及管理的水平落后于一些發達國家。總而言之，建筑工程管理目前的發展現狀是進步與問題共存，建筑工程管理的發展空間仍然非常大。

 

2建筑工程管理存在的問題

 

我國房地產事業和城市化的進程為建筑工程建設項目提供了許多發展的契機，相對于過去建筑工程管理已經進步了許多。當然，在新的社會環境下，建筑工程管理也存在許多問題。例如，在上文提到的新時代的人才較為缺乏導致建筑工程管理的理念等相對落后，建筑工程管理中的具體細節如管理的力度不足等等，以下則是就其中幾點具體存在的問題作出分析。

 

2.1建筑工程管理缺乏綜合性人才

 

建筑工程發展至今，許多建筑工程項目對人才的要求越來越高。目前，建筑工程管理需要的人才一般來說是綜合性的應用人才，這一類人才除了需要建筑行業相關的建筑技術專業知識外，還需要具備相關的管理學、經濟學、法律法規等的基本知識。建筑工程管理人員需要掌握現代科學管理的理論、方法和手段，并能夠運用這些知識處理實際的建筑相關的問題，進而達到良好的建筑工程管理。

 

在現代化建筑建設的要求下，許多建筑無論是從建筑的外在形態結構還是在建筑內部應當具備的現代化功能服務上都要融合和體現建筑施工以及管理人員的技術含量和理念。在激烈的市場競爭環境下，許多建筑企業和單位擴大了人才招攬的規模，也在不斷培養和提高自身人才建筑工程管理的綜合能力。但是，現階段的建筑工程管理和施工在組織架構上缺乏一定的完整性，并且綜合性人才的培養及其能力的提高并不是一朝一夕就能解決的事情，所以在建筑工程管理中，綜合性高水平人才仍然緊缺。部分大型建筑單位和企業的高級工程管理人員也缺少一種新的管理思維和管理理念，在具體的建筑工程管理中缺乏結合現代背景以及建筑工程管理中涉及到的經濟、法律知識等的思想。

 

2.2建筑設計與建筑施工不能有效銜接

 

在建筑工程管理內容當中，有一部分的內容涉及到建筑設計與建筑的具體施工。而在許多具體的工程項目當中，建筑設計與建筑施工之間的銜接出現問題是常有的事。根據調查和研究，許多建筑工程項目一般是大型的項目，這些項目相對也比較復雜。如果建筑施工的工期也比較緊迫，而建筑施工的周期實際上是比較長的，最終導致建筑工程可能在質量上得不到保障，也有可能不能如期完工。分析這其中的原因，極大可能是由于建筑設計與建筑施工不能有效銜接，最終體現出來的建筑工程管理的效率不高。

 

從建筑工程項目的運作看，每個建筑工程項目都有建筑施工工序，但需要依靠建筑施工隊伍去完成整個建筑建設的項目。如果建筑設計不能很好地與建筑施工銜接，建筑工程的進程則會受到影響。由此，整個的建筑工程管理中后續的每個環節也會受到影響，而該建筑企業和施工單位的市場競爭力也會受到影響。

 

2.3建筑工程管理的力度不足

 

建筑工程的運作包含了建筑設計和建筑施工等方面，而就建筑工程管理中存在的問題看，還有一點就是建筑工程管理的力度不足。根據許多建筑工程項目的實際運作調查看，其中都存在著工程管理力度不足的問題。在這其中，建筑材料有以次充好的現象，建筑施工建設的每個細節中的工程款項管理不到位，建筑工程管理的獎懲力度不足等等，這都是建筑工程管理力度不足的問題。

 

建筑施工建設的過程當中，單位和企業重視的部分往往是施工技術的層面，對建筑工程管理這一塊的重視度并不高，在管理的力度上同樣也沒有那么重視。一方面，建筑施工當中會出現各種各樣的問題，另一方面，建筑工程管理也不規范，兩者疊加實際上是不利于建筑工程項目的順利進行的，工程的進度必然會受到影響。

 

3建筑工程管理的建議和解決方法

 

我國建筑行業正處在快速發展的時期，而建筑行業要保持快速發展的同時還要呈現出可持續發展的能力，建筑行業中的建筑工程管理工作就需要進一步完善。針對以上提到的建筑工程管理中存在的三點問題，本文有以下三點建議和相應的解決方法。

 

3.1注重建筑工程管理人才的培養

 

建筑行業需要的是專業技術性的人才，現階段我國建筑行業技術性人才也在不斷增多。但從建筑工程管理的角度來看，綜合性的人才還比較缺乏。目前的社會發展背景，對建筑工程管理的要求越來越高，建筑工程管理人員的綜合素質對建筑企業對建筑工程都有極為重要的影響。由此可見，建筑行業需要加強對建筑工程管理的重視，注重培養建筑工程管理人員的綜合素質，提高人才的綜合性。因此，建筑單位和企業可以通過多種手段如加強與國外建筑行業的合作、溝通與交流，引進新的思想培養工程管理人員的創新思維和能力。此外，建筑單位也可以通過多種手段，讓工程管理人員懂得綜合運用專業知識如工程專業知識與相關的經濟知識相融合、建筑知識與先進的管理理念相結合等等，并充分體現在實際的建筑工程當中。

 

3.2加強建筑工程施工階段的管理

 

要實現建筑設計與建筑施工的及時有效銜接，就需要做好建筑工程管理，保證建筑施工的進度。在建筑施工開始之前，建筑工程管理人員先將工程分階段設計，設計好之后招標施工。監理工程師在建筑工程分階段設計的過程當中，可以依據設計提出合理的意見，使得工程設計方案具有可行性和可操作性，盡量減少實際施工過程中臨時更改工程建設的現象。為了實現設計與施工以及施工與施工的合理搭接，建設工程管理方法將項目的進度安排看作一個完整的系統工程，一般在項目實施早期即編制供貨期長的設備采購計劃，并提前安排設備招標、提前組織設備采購，從而可以避免因設備供應工作的組織和管理不當而造成的工程延期。

 

3.3加強建筑管理的力度

 

在建筑施工以及建筑工程管理過程當中，最重要的是重視建筑工程每個環節中可能會出現的問題。例如，建筑材料的質量問題、建筑工程的款項問題等，針對這些問題，工程管理人員需要加大管理的力度，明確工程中各責任人的職責，并制定出相應的規定和辦法。在建筑工程管理這一塊，管理人員需要拿出嚴謹和嚴格的態度管理建筑中的各項事務，保證每個部門，每個工作程序和每個建筑施工現場的工作能夠有序進行，并為技術施工隊伍提供有力的基礎和保障。而加大建筑工程管理的力度，首先需要的是完善的管理制度，其次是管理人員以及建筑工作人員的相互配合。

 

4結語

 

在現代社會，建筑行業無論是在建筑本省還是在建筑人才上都呈現出現代化的要求。尤其是在建筑工程管理中，社會發展變化為其帶來了新的發展機遇。但是，建筑工程管理當前也存在許多問題，本文提到的幾點問題還并不全面，但是根據上文三點問題提出的建議和解決方法希望能夠為相關人員提供一些參考。

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關鍵詞：建筑特色；會計人才；培養方案

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中圖分類號：F2353；C961 文獻標志碼：A 文章編號：1005-2909(2012)04-0012-05

中國建筑行業的飛速發展對高校人才培養模式提出了新要求，為滿足建筑行業對人才的需求，建筑類高校正不斷更新人才培養理念，改革培養方案，圍繞培養目標，設計基礎型、專業型、發展型等培養模塊，力爭培養具有創新精神和實踐能力的行業領軍人物以及第一線的高級應用型人才。由于建筑行業會計有著會計科目相對集中、經營管理及成本核算復雜、工作環境惡劣等特點，因而，建筑企業對會計人才的各方面能力和素質都有著特殊的標準和更高的要求，如何有效促進會計人才培養方案的改革與建筑行業發展相適應，是當前建筑特色會計人才培養變革中面臨的一項緊迫任務。

一、建筑行業特色的會計人才需求與培養差異

（一）專業能力需求與培養差異

建筑行業特色的會計人才應具備一定的綜合管理能力。綜合管理能力主要指正確處理財務關系的能力，包括溝通協調能力、團隊協作能力、人際交往能力和應對壓力的能力等。由于建筑行業自身規模的限制，大多數建筑企業會計人員的配備有限，因而，會計人員的主要任務除了做好企業財務活動的核算工作，還要掌握企業工程投資融資的可行性研究、工程結算等，更要做好對企業財務活動和財務關系的管理。建筑業一般以單項工程為對象進行核算和成本管理，具有工程分布廣泛、范圍分散、人員復雜等特點，屬于開放式生產經營。這給集結成本、核算工程費用等財務管理工作增加了難度。因而，只有樹立團隊協作意識，

加強與各部門之間的交流和溝通，建立以信任為基礎的投資分配、債權債務關系，企業財務管理工作才能得以順利開展。然而，現階段建筑行業特色高校的會計學專業本科學習偏重于如何組織財務活動，而忽略了對財務協調、團隊協作、人際交往以及應對壓力能力的培養。

（二）專業知識需求與培養的差異

建筑行業的特點集中表現為企業數量繁多、規模小、經營技術水平較低，以中小企業為主，財務人員少且崗位分工難以明確，這對財務人員的專業素質和專業技能提出了更高要求。因此，建筑行業特色的會計人才不僅要掌握會計學的專業知識，還要掌握財務管理知識、稅務知識、金融知識以及與建筑企業相關的管理知識在內的專業知識。此外，建筑企業具有自身的行業特色，為了更快地融入企業，進入工作角色，更好地發揮管理作用，建筑行業特色的會計人才還應對與建筑行業有關政策、法規、行業內部市場環境等有比較深入的了解和認識。

目前，建筑行業特色高校的會計學專業課程設置一般涵蓋了會計學專業人才所需的相關知識，學生所學的專業知識相對完善。但是，在專業核心課程的設置上基本以一般環境和比較成熟的工、商企業為主要學習對象，針對以建筑施工企業為對象的相關課程雖有設置，但還不夠全面和完善，不利于學生的深入學習和掌握。

（三）綜合素質需求與培養的差異

建筑行業特色的會計人才應具備以會計職業道德為核心的綜合素質。樹立正確的職業價值觀，合理規劃職業生涯，是會計人員獲得企業信任與認可的基礎，也是其發揮主觀能動性的原動力。目前，建筑行業特色高校的會計職業道德教育不夠系統、規范，大部分高校選擇通過平時的教學活動對學生進行潛移默化的滲透，很少單獨設置會計職業道德課程。因此，導致目前絕大部分學生職業規劃盲目，對未來職業選擇的認識膚淺。另一方面建筑施工企業工作環境比較惡劣，這就要求畢業生除了要具備一般會計職業道德和綜合素質，還要具備“吃苦耐勞，勇于奉獻”的品質和精神。然而，畢業生擇業大多不愿意選擇民營中小企業，而傾向于行政事業單位、國有企業，報考公務員的比例逐年增長，可見學生的職業忠誠度較低，跳槽現象頻繁。

綜上所述，目前建筑行業特色高校的會計人才對于專業知識的掌握已比較全面，但在綜合專業能力、行業相關知識以及綜合素質等方面還難以滿足建筑行業發展需求。

二、建筑行業特色會計人才培養方案的設計

（一）培養目標定位與培養要求

1.培養目標定位

為適應建筑行業對會計人才需求的不斷變化，沈陽建筑大學適時調整培養方案，以掌握國家注冊會計師考試和執業所要求的理論知識、方法、操作技能為目標，主要面向建筑施工、房地產等領域培養具有較強會計核算、公司理財、審計查賬、會計咨詢服務等能力的具有建筑特色的高層次、實用型會計人才。

2.培養規格

按照教育部“卓越工程師計劃”培養要求，沈陽建筑大學會計學專業采取“三明治”教學模式（校內教學+校外實踐+校內教學）。學生通過系統學習，掌握建筑施工與房地產領域及其他領域的會計與財務理論知識和專業技能，熟悉相關法律法規，具備一定的外語、計算機應用能力，以及會計軟件開發與維護能力；具備從事會計出納、成本核算、往來結算、稅務核算與稅收籌劃、全面預算與財務控制、審計查賬、資產評估等業務能力。

3畢業生應具有的能力結構

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【關鍵詞】高職院校 建筑工程技術專業 實訓基地建設 改革 實踐

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）02C-0185-02

伴隨著科技化、信息化發展戰略目標的實施，各領域發展都在不斷地發生改變，尤其是對于建筑行業來說，在新的經濟形勢格局引領下，技術人才的培養成了建筑行業發展的核心目標，與此同時，也對技術型院校實訓基地建設提出了更具時代性的要求。實訓基地作為專業化人才各種能力以及專業技能操作的最佳場所，其建設水平和應用程度對建筑工程技術人才的培養效果起著決定性作用。只有不斷提高實訓基地建設意識，注重人才培養質量，重視能力與創新理念的灌輸，技術專業人才實訓基地建設才能在人才培養中發揮出應有的作用與效能，為我國建筑行業輸送合格的技術型人才。

一、高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設的要求

高職院校通過實訓基地建設，可以充分挖掘技術專業人才的潛能，使技術專業人才在實際操作中得到技能和能力上的提升與鞏固，最終為社會型人才隊伍建設質量提供更加有利的發展條件和生存空間。根據我國對高職院校人才培養的要求，應用型人才應該著重技能和操作能力的訓練與培養，特別是面對當下社會發展情況，對于建筑工程技術人才的需求與日俱增，要為社會輸送合格的、優秀的、可靠的建筑工程技術人才隊伍，必須對建筑工程技術專業人才培養加以強化和深入，透過實訓基地建設，將整個培養過程與實際相結合，使建筑工程技術專業學生不僅可以在知識上得到拓展，專業素質上得到提高，技能水平上得到鞏固，更可以對建筑工程技術這一行業發展現狀和前景有所了解和認識，激勵建筑工程技術專業學生更好進行技術學習和研究，進而為國家建筑工程建設質量的提高奠定更加堅實的保障。

高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設的理念，要能能夠體現基地建設的針對性、能動性以及系統性。也就是說，在高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設過程中需要滿足以下幾點要求：一是要時刻與科學技術發展現結合，構建出適合建筑工程理念、可以加深學生對建筑工程的認識和理解的教學思維結構模式；二是要具有合作意識，企業與學校要充分發揮主導作用，建立健全與實訓基地相關的審核機制，為學生的實踐教學提供有效的、真實的、可操作的實踐環境；三是實訓基地建設要以標準化、規范化以及系統化作為實踐理論基礎，需要具備配套的鑒定機構和監督部門，將實訓基地打造成一個具有現實意義的職業培訓中心，這樣實訓基地的價值才能夠得到更好地展現。高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設要在滿足構建基本要求的基礎上進行不斷創新和拓建，建立一個長久性的、與自身發展狀況相匹配的實踐性教學場所。

二、高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設問題分析

高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設在逐漸實施和強化過程中，盡管對建筑工程專業人才培養起到了一定的促進性作用，同時也收到了很大的成效，但是隨著高職教育事業的不斷改革和創新，實訓基地建設也暴露出許多問題，這對建筑工程技g專業人才的實訓造成極大的干擾。具體而言，現階段建筑工程技術專業實訓基地建設過程中存在的問題主要有如下幾個方面。

（一）缺乏完整性的實踐教學體系。通過對數家獨立高職院校走訪調查發現，這些院校大部分都是由獨立民辦院校轉變而來的。在實施獨立辦學之初，由于學校在辦學經驗、教學理念以及培養思路等方面都比較匱乏，以致在對建筑工程技術專業人才進行培養時仍然沿用以往的教學思路進行教育教學設置和安排，這樣在培養過程中就會過多地強調理論教學，而忽視實踐教學，再加上實踐教學體系的不完整，從而影響實踐教學在建筑工程技術專業的開展，導致出現學生理論知識多、動手能力較弱、實踐經驗稀缺的情況。因此，缺乏完整性的實踐教學體系是無法滿足高職院校人才培養需要的，將會導致學生面臨較重的就業壓力。

（二）實訓師資力量存在差異，缺少必要的實踐經驗。實際生活中，實訓課程通常都是大班教學形式，也就是在專業課程開展中采用一對多的授課方法，加上受到設備不足等外界條件的限制，這樣學生的專業能力就很難得到針對性的培養和訓練，而且在可操作程度上也存在著很大問題，由此，實訓課程的教學就變成了一種形式化。如果采取分組培養的教學模式，課時安排就成了首要難題，最終呈現管理難度大、實施效果差的教學局面。此外，高職院校實訓教師大多數是從學校畢業之后就直接進行教育工作，并沒有進行系統化的企業實操訓練，這導致很多實訓教師只是停留在理論基礎上，實踐經驗不足。

（三）實訓基地資源浪費嚴重。一般情況下，實訓基地只是在有訓練項目的學期才會使用，這樣內部設備設施在很多時間里就成為一種擺設，這造成實訓資源的極大浪費。另外，實訓教學采用大班訓練模式，但是實訓基地通常規模相對較小，這樣從規模上就無法滿足學生的需求，造成很多學生得不到實訓的機會。由此可見，實訓基地的資源利用問題是實訓基地建設需要解決的重要問題。

三、高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設的優化

要想從根本上改變高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設的現狀，改善實訓基地對建筑工程技術專業人才的培養效果，提高實訓基地的利用率和重視程度，就必須使實訓基地從形式到內容都得到改進和完善，進而為建筑工程技術專業人才提供更加優質的、可靠的學習環境和訓練氛圍。

（一）健全實訓基地內容。一般情況下，高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設應該由校內和校外兩部分組成，校內主要是為學期項目訓練提供體檢，校外則是為學生就業和發展提供途徑。無論是校內實訓基地還是校外實訓基地，都是在以實踐教學為核心思想下，實施建筑工程技術專業人才培養戰略。為此，在高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設中，學校應該盡量將實訓場景具體化，擴大實訓基地規模，健全實訓結構，匹配完整的工程實訓體系，使學生仿佛置身于真實的工程操作當中，這樣才能更好地激發學生的專業興趣和工作熱情。

現階段師資配備是實訓基地建設內容中較為突出的問題。高職院校在進行建筑工程技術專業實訓基地建設時，要積極擴充師資隊伍，優化培訓體制，聘用操作經驗豐富、資歷深厚的建筑工程技術人員作為實訓基地建設者和操縱者，這樣才能夠充分體現出高職院校實訓基地建設對建筑工程技術專業人才培養的意義與價值。

（二）改善實訓基地管理水平。實訓基地能否高效利用主要取決于實訓基地的管理程度。高職院校建筑工程技術專業實訓基地應建設有效的實訓基地管理機制，不僅要有科學的管理模式、正確的管理方案、系統的管理體系，而且還要有創新性的管理意識；不僅能夠讓學生感受到實訓基地的開放性、共享性和實操性，同時又能在潛移默化之中對學生的行為進行規范和約束，做到分散性培養，集中式管理，這樣實訓基地才能得到更加合理地利用，進而收到更加理想的實踐操作效果。

（三）制訂科學的人才培養計劃。對于高職院校建筑工程技術專業人才培養來說，由于技術性人才對實踐能力具有很高的發展要求，為此在建筑工程技術專業人才培養中要以實踐能力培養為主導方向，實施專業人才培養手段，要進行周密的市場分析和市場調查，根據社會發展形勢以及就業市場需求，結合建筑企業發展的自身狀況，對建筑工程技術人才所需的技能、操作區域、需求程度等基本信息進行了解和掌握，進而制訂順應時展、有助于建筑工程技g專業人才隊伍建設的人才培養計劃。比如，目前我國建筑領域存在建筑人才整體素質不高、高新技術人才缺乏等問題，那么在制訂人才培養計劃時，就要著重強調高新技術人才數量和素質問題，這樣建筑領域人才輸送工作才能更加有序地開展。此外，要對專業性教學體系作出準確的調整，高職院校建筑工程技術專業實訓基地的教學體系應由理論與實踐兩部分組成，理論應該本著由淺及深的教學原則，而實踐環節更要與時俱進，融入先進的建筑工程技術與創新性訓練思想，從而使高職院校建筑工程技術專業實訓基地建設更具時代性、權威性和代表性。

（四）注重實訓課程創新。高職院校建筑工程技術專業實訓課程的創新主要是從教學方式方法和教學內容兩個方面出發，創新思想路線要以職業崗位標準作為衡量依據。具體表現為：第一，課程創新要從建筑行業發展大局出發，在對建筑行業發展、建筑行業崗位類型等多方面進行考慮之后，方可進行相關教學內容的安排；第二，妥善對實踐教育經費進行管理和分配，加大實踐教學研究和開發經費投入力度，合理設置監督機構提高經費的利用效果。

總之，高職院校要加強實踐教學，積極建立建筑工程技術專業的實訓基地，通過基地建設，提高學生的專業技能和實踐能力，同時，促進實踐教學的發展和高職院校的更好發展，為社會培養優質的實踐性創新型人才，這樣的教育才是成功的教育。

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