軍事心理學論文范文

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篇1

摘要：武警院校正處于教育轉型的關鍵時期，素質教育能不能有效推進，新型軍事人才的標準能不能達到，教員隊伍是關鍵。文章將心理契約理論引入到武警院校教員隊伍建設中，通過心理契約的構建以達到吸引和留住優秀教員，使他們在武警院校能夠樂業和敬業。

關鍵詞：武警院校；教員隊伍；心理契約

一所院校的建設與發展，教學質量的高低，很大程度上取決于一支優秀的教員隊伍。目前，武警院校正處于教育轉型的關鍵時期，教員隊伍建設是決定其成敗的關鍵。但是就目前情況而言，武警院校教員隊伍建設還存在一些問題，主要表現為：一部分有能力、高素質的優秀教員不愿意留在教學崗位，或者留下來也不安心本職工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能滿足新的教學需要的教員卻又不愿意離開教學崗位。那么，如何吸引和留住優秀人才，如何充分激勵人才，使他們在院校能夠樂業和敬業，最基本的條件就是了解他們對院校的期望和要求，了解他們的工作觀念和價值觀，這樣才能制定切實可行的政策和制度，提高他們對管理者和崗位的心理認同度，以便更好地調動他們的工作積極性。而心理契約的構建正是通過了解個人對于組織的看法、期望和態度，制定措施提高教員對武警院校組織的認同和工作滿意度，從而減少人才的主動流失。

一、心理契約概述

心理契約這一名詞最早出現于組織心理學家阿吉里斯（Argyris） 的《理解組織行為》一書中。他認為在個人與組織之間，除正式契約外，還包含有隱形的、非正式的、沒有公開說明的相互期望，這些因素都決定著一個組織成員的態度和行為。管理心理學家施恩（Schein）把心理契約定義為：時刻存在于組織和成員間的一系列未書面化的期望。他強調雖然心理契約是沒有明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。將心理契約理論引入到武警院校教員隊伍建設中來，可以將武警院校教員隊伍心理契約定義為：教員以對武警院校文化、管理制度以及領導做出的承諾的理解和感知為基礎，而產生對于相互責任與義務的認知，從而與單位達成一種主觀的心理約定。它是教員與院校組織雙方對彼此的一種非書面化的期望。

與勞動契約所不同，心理契約是個體主觀上對于擔負的責任和享有的權利的一種信念，它注重價值觀、期望、主觀情感等非物質要素，是比勞動契約更高級的隱性契約。雖然心理契約是主觀上的、隱性的契約，但是在一所武警院校，教員能否對學院產生較強的歸屬感，能否安心教學、對工作崗位產生較強的責任感，很大程度上取決于院校與教員的心理契約的程度。建立良好的心理契約，教員會主動將個人的發展充分整合到武警院校的發展之中，充分發揮能力才智，竭力為組織工作；組織能夠營造良好的人文環境，維持教員隊伍的高昂士氣和精神狀態，不斷地保持組織活力，實現組織目標。因此，建立良好的心理契約對武警院校的發展起著很重要的作用。

二、武警院校教員隊伍心理契約的構建

（一）構建以人為本的院校管理文化

心理契約不像具體的勞動契約有具體的規章制度來確保執行，它需要精神上的力量來約定彼此的心靈。要使武警院校組織和教員隊伍的精神取向朝著一個方向去努力，這就需要一所院校深厚的文化氛圍。構建以人為本的院校管理文化，首先要求院校的文化價值觀應建立在使人的能力得到充分發揮的前提之下，不斷發揮教員的工作積極性和主動性；要構建一個有利于教員發展的文化機制，為教員的能力發揮提供良好的制度保障、有效的激勵機制、和諧的人際交往環境和公正民主的管理氛圍。只有在這樣的管理文化下，教員才能有更大的空間發揮其才能，并且全身心地投入到教學當中，提高他們對院校在心理上的認同度，從而進一步鞏固教員與武警院校之間的心理契約。

（二）制定科學的職業生涯規劃

相關研究發現，院校高學歷人才特別重視自己的職業發展生涯，因而武警院校能否幫助教員做好職業生涯的規劃，是影響教員與武警院校之間心理契約的一個重要因素。教員決定是否繼續呆在武警院校或是努力工作，很大程度上考慮的是武警院校是否有公平的人才培養和選拔機制，能否實現自我的價值，能否帶給他足夠的職業發展和晉升機會。因此，武警院校必須在加快院校現代化建設過程當中，注重對教員的人力資本投入，健全人才培養機制，提供不斷深造的學習機會，不斷滿足教員個人的職業發展規劃要求，才能吸引和留住優秀人才，才能使其有動力為武警院校建設盡心盡力地貢獻自己的力量，才能在心理上與武警院校達成長期平衡穩定的契約關系。

（三）采用多元激勵措施

激勵分為內激勵和外激勵。內激勵是工作本身產生的激勵，如完成工作的成就感、個人事業的發展機會等，它更多的是一種心理的、精神的激勵。外激勵是工作以外的因素產生的激勵，如金錢獎勵，它是一種物質上的激勵。心理契約理論認為：最有效的激勵往往不是物質的，心理的激勵才是最有效的，它能夠產生更多的激勵作用和滿足感。武警院校應該關注的是教員所做的貢獻，包括付出的努力、學識和技能的運用、創造的業績和教學成果的轉化等。因此，要建立行之有效的多種激勵機制，從而不斷激發教員的工作熱情。除了以上的外激勵物質激勵以外，院校還應采取榮譽激勵、榜樣激勵和晉升激勵等多元化激勵方法。

1.榮譽激勵。與地方院校的老師不同，武警院校的教員除了具有老師的身份外，首先還是一名軍人。穿上軍裝，心里自然就有作為一名軍人的榮譽感，這種軍人的榮譽是武警院校教員的社會存在價值，是教員精神生活的重要因素。拿破侖非常重視培養和激發軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。這充分說明榮譽激勵對于軍人的重要性。對于工作積極認真、教學科研能力突出的教員，武警院校組織應當通過立功、嘉獎、通報表揚等精神獎勵來提高教員的榮譽感，激發教員為榮譽而工作的積極性。

2.榜樣激勵。人們常說，榜樣的力量是無窮的。榜樣的樹立能夠引導武警院校教員對組織的期望朝著正確的方向發展，在一定程度上能夠不斷去指引和修正教員的心理契約。因此，如果一所武警院校能夠建立起科學、合理的參照系，就會把教員的行為導向到有助于組織目標實現的軌道上來。領導者在樹立榜樣時，不能僅憑個人的好惡，人為硬性拼湊、拔高榜樣，這樣的榜樣不僅不能起到激勵作用，反而會引起人們的反感，挫傷工作的積極性。真正的榜樣，應該是從教員隊伍中孕育、成長起來的，是被整個教員隊伍公認的榜樣。只有這樣的榜樣才能受到教員個體的敬佩、信服，才能起到激勵作用。

3.晉升激勵。晉升激勵具有能夠帶來非物質激勵和物質激勵的雙重特征，它在很大程度上有效彌補了單純的物質激勵和精神激勵的不足。在部隊，金字塔形型的晉升機制的主要矛盾就是職位少和等待晉升的人數多。正是在這樣的機制下，晉升就成為最有效力的激勵。學院領導應當利用有限的職位資源，更好的調動教員隊伍工作的積極性和主動性，將他們的潛力充分發揮出來。同時，院校應當建立公平、公正、公開的晉升機制，為培育良好的心理契約創造條件。（作者單位：武警警官學院政治法律系軍事心理學教研室）

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